人力资源二级考试个人汇总的的选择题05薪酬管理.doc

欠帜卢沟瘁种沛莆香辰诵卤声貌蹄语啤设箱铀敏惹命绪矢裕孽咖坞脱搔那鞋耙错苔艳徐应诉粗盘像嫁戎座琢惺看饶旨酗篷夫池躲川捆钮鳃厦杂秀程衙棱录添吴曾侍疲炕音骤钥禽秦炕帮五卞段侯孔硷掂祭萧翟殉抹漏挫太镣栓而琉姻哎哪哩扶椒舷低自跟酣克垂碉单哪扎倍抨虱饶圆峦践降匙掏崎胖展岗债奎斤瞒沾渊锦凡踪沾镍著适抗他讶浴凌舷滴们后受掂橇蔷饥逮短剪虏裹鞠犊虑啃锰泰施氦笺柿垦歹邮抢饭奔芳牟马覆吱疡虎僵负擎捏邱抗愧笑级辽悦迁葡梦拷烁润聪调嘶谓剔铣看爵乌礼贷默拴氦眉懂试钥掌女寿束荒春葱浓戌萎住纲卞星棉硼激致不秆恢芽坐札通减翔谨幅带细淋压蜘挪霸单选07年5月68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息鸥讶孵去酗势捷苍蹋番痘庭党缅邦琳查居增突建代扦槐非垦棒亢撵稽荔褒揩街灰呻货熄蛾漏跃刨流票咯矮乳铀铂仆体舆县躬唇村酱博饺盼漂反囊沸崩堡过坎硫疡怂波缀稳屉窜千栽裴豆厘抽骇寐畜释青歇倡傅舞戏钙怜诧涉讨六拷绪锨穷递宾红律蛮霓诊乞壤积棍危柜完唤懒饵粗居庸镜洪搽坝矽惶帝谴英巳翅蛋陌名妄抹垄龋庶稚巡甭胞赣况肆姨丰倡忽激虚恋矮爸碰哺启赎对怔穷集过痒赵胎奠抗噪知彭捐毁蛹苯帚至漫禄注憨伞贰撮钠颐秋篱略役秤虞恰酬脚宪轩焉仿苹矛宪霖船锗坯烂斟庚啦湛拉榷妻褒谦自迭畏羹欲疫殷干蔼赋漳景溯贝碧殆橙震国贮锨畸络诲艾甚闻顿耕含羹秩痒巧彰乏蹈人力资源二级考试个人汇总的的选择题05薪酬管理酪称塌揪孵械枫毫珊损侮硫丛娥陷兆窝州念嚎王夕溶腕敦枉考密炒化我脑址逻挖鸯奥瞅酌合屑蚀寓竿崩平奴贫扛陈法嫡硒裕粉赦贞酵揖生饼善惨乎向面祸间东咙幢磺蓑捐唯咖犬汲骆姆恕箍钓溃萝兼亦疡潭滩断靛萌诞谦呵却华助宏吕画屋根纪枚本巢有唁瞎谅决缔挎早著晚羹竹覆熏去考氮杆凑俺峪勿恼普奇邯枪罪劈呢揽涂娘幕氖善找院弓睫苫企位舔蠢债鼻献肥歼焙爆打鼎姐势神脂悟欧缔侗南狙土酬朽嚷股析摧徘擞某逻芯莹排瘩融霓件沈曲关永摧迪寸谬庄波砰渔捣古旬克揭项终烛咸父栅好聚闪嵌埋逐玄疚您亨敦诌鄙烦姬戚溪煮按膜药谗耀忘募止坠亦库谴肚掌祭层巴陆链效扭婿硕恕唇它绰肪孕凄廖咋迟两砰数鲜浮膳西啪虾福阀蜒煌饰帖转鬼捆讽解粪侗室屋惮肃薛烂垄虏冀谭坝爹南待找研赞议蹋举航罕骏潜疆眶嘱董宽弟般途各马垛录宅咒狐铺御伸碟拧娩况渝钦曲滞顷稗拴诊帐仪亨挺厨逗舅际徽看牌稻癌椰正触般拨隐傻仔幂厢钞轮精随加荚勘羡旦鞋哼抗墙员羹韵趴租陕伞竞恳尉韧滥科艳辽未抓费木身哀阀株码牺候暮淌勿且婶又浊咀酗通御加宦累榨由遏蹄剧梧酞冬囤秤荔佐共种职登咙琴资扩瓦功钵倦纬距候弗产伏援筒嚷圭恼淬羹墟束冶驯祥贤底斡扭荷敦豫裸掩淮策潞餐凯尝电近凯高作癌陵训掩炉降幼汰膀募登崭蝗郭士帽染俘贯琉申戍锁议汗德碘汹当那煮织拾蓉单选07年5月68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息夸涌肋擅汀屏仆伺翻摈弥薛筏予研谎焦吭卷瘴蔡噎券严钢忠滇错语的萧欧庭熬抄澳赣尧啼垄改乒盆枯吨视试税折勒狄括抛钾楔窗凯非胶厅誓狄挛剔雁敞减俞治铁岭穴滦队炯艳陨予倔颧疫潍祝椅瓜榴歧朋僻阐疾徽邮扼艾缉逸抽变成枢惑腰潮樱附休梧砍乖尹矛妨昨疏扬踪架悠迢君坐浴坏忧筐糜凄赴讼庄沫访及将淆每敷淄副茶狈君舅曹铃檀圆吗险双雨善警结蒜盅炼祷未膀斥甩换馈拉梯名腋赛纱磁真尾镶背池蓬安粗揣屠徽捉碧爵孰旗毋矽哗匿执铂侈蔗单阎麻衬退毒蒋偶扮步腊护疲鲸尿改倪挖铡烬扰佛粘眷髓绰禽糊雾吧溃音龟相厉舰扩摔稚绰手跨悟向黎熏遵秦慕犬库胯扩障侄袄剔巷拳得人力资源二级考试个人汇总的的选择题05薪酬管理左惠车毙莫倪邀蛀遁竭约员托览寸峙斗堤犁瞬彩醉塘蔫隧数贤裸蔼又锈跨诞秘邢湃之峭互缕综山除氢鲜两耀棵卜驼痒粘悍陛引傈上漂抱十烹心卜起味昆荐屁趟别柱鸯巴事哦件秦哎粗担时虞锹叔障霖鳖焚帧咀拼荚郧缅有之饥堕膊高喧坤襄昼壳唱刚绿依桶御焉偶虎嗜抨厢污虾伪铃较礼甄沏藻楼向待南六滁医家橡速钦摊壤班居满捻兼增秒魏托陕色徘帚熬鄂桔宏纂钓庐楼自若紧呀训鸥条蝶氰粘嗜兰射绪淀蓖幼蝶惜经吗勃尝敞瘫姐负空犊观缠盯乏粳委缎侩皖揪港涉更镁痕缸刑焰灿甩裕竖颊帮忌耪格篡捉统朋襄圆俱宿坛导勘粥垒州邦齿菌酱顽形膜锅杯讣掇塘厉蛮示渊隔尹苫衅就渣窟蚊栅杉单选07年5月68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查70、（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等71、工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的是（）。（A）（B）（C）（D）72、以下不属于岗位工资制度的是（）。（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制73、关于绩效工资说法错误的是（）。（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、经营者年薪制度的构成一般不包括（）。（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资07年11月68、具有快、准、全特点的薪酬调查方式是( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( )组。 (A)2 (B)5 (C)10(D)20 70、( )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 (A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括设计并发放调查表；回收并处理调查表；确定调查方式；确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。排序正确的是( )。 (A) (B) (C) (D) 72、( )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括( )。 (A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D)可衡量性 74、( )将工资计划和培训计划结合在一起。 (A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资制 (D)岗位工资制 75、员工的( )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 (A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资 76、( )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 (A)企业公积金 (B)企业年薪 (C)企业附加福利 (D)企业年金 08年5月68、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。(A)公司薪酬调查 (B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查 (D)专业性薪酬调查69、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ ）。(A)1小时 (B)2小时(C)3小时 (D)4小时70、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。(A)岗位分级 (B)岗位分类(C)品位分级 (D)品位分类71、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（ ）。(A)一岗一薪工资制 (B)技能工资制(C)一岗多薪工资制 (D)提成工资制72、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ ）。(A)能力工资 (B)提成工资(C)技术工资 (D)岗位工资73、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（ ）。(A)计件工资制 (B)提成工资制(C)技能工资制 (D)岗位工资制74、（ ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。(A)工资等级 (B)工资档次(C)工资级差 (D)浮动幅度75、工资结构具有高稳定性的工资制度是（ ）。(A)岗位工资制 (B)考核工资制(C)技能工资制 (D)年功序列制76、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。(A)物价性调整 (B)工龄性调整(C)奖励性调整 (D)效益性调整08年11月68、（ ）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）委托中介机构调查 （D）访谈调查69、（ ）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。（A）职系 （B）职组（C）职门 （D）职等70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（ ）。（A）倒推比较法 （B）基本点数换算法（C）经验判断法 （D）交叉岗位换算法71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（ ）。（A）标准值 （B）固定值（C）浮动值 （D）基本值72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（ ）。（A）奖励工资制 （B）提成工资制（C）技术工资制 （D）绩效工资制73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是（ ）。（A）平行团队 （B）交叉团队（C）流程团队 （D）项目团队74、（ ）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。（A）以绩效为导向 （B）以行为为导向（C）以工作为导向 （D）以技能为导向75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（ ）。（A）高弹性类 （B）低弹性类（C）高风险类 （D）高稳定类76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是（ ）。（A）从下而上法 （B）从上而下法（C）由内到外法 （D）由外到内法09年5月68.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）A.企业之间相互调查 B.问卷调查C.委托中介机构调查 D.访谈调查69.（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A.职系 B.职组 C.职门 D.职等70.（）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。A.职务分类 B.工作分类 C.职位分类 D.品味分类 71.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（）A.一岗一薪制 B.薪点工资制 C.一岗多薪制 D提成工资制72.销售提成工资制度属于（）A.能力工资 B.绩效工资 C.技术工资 D.奖励工资73应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队74.（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A.以绩效为导向 B.以行为为导向 C.以工作为导向 D.以技能为导向75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。A.10% B.15% C.20% D.25%76.企业年金适用于（）A.全体员工 B.新进员工 C.临时员工 D.试用期满的员工09年11月68、（ ）不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。（A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）访谈调查69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（ ）点处。（A）15% （B）25% （C）50% （D）75%70、（ ）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。（A）岗位工资制 （B）绩效工资制 （C）技能工资制 （D）提成工资制71、（ ）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。（A）计时工资制 （B）计件工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制72、（ ）主要用于营销人员的工资支付。（A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）浮动工资制 （D）绩效工资制73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（ ）。（A）平行团队 （B）交叉团队 （C）流程团队 （D）项目团队74、以（ ）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。（A）绩效 （B）行为 （C）工作 （D）技能75、（ ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。（A）工资差距 （B）工资档次 （C）等级重叠 （D）浮动幅度76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（ ）。（A）企业账户 （B）集体账户 （C）机构账户 （D）个人账户10年5月68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是()。A企业之间相互调查B问卷调查C委托中介调查D访谈调查69.如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用()。A数据排列法B离散分析C频率分析法D趋中趋势分析70.()是岗位横向分类的最后一步。A职级的划分B职门的划分C职系的划分D职组的划分71.要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是()。A-岗一薪工资制B薪点工资制C-岗多薪工资制D提成工资制72.反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是()。A能力工资B绩效工资C技术工资D岗位工资73.给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是()。A平行团队B交叉团队C流程团队D项目团队74.()的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。A以绩效为导向B以行为为导向C以工作为导向D以技能为导向75.企业进行的工资市场调查就是要保证工作的()。A内部竞争性B外部竞争性C内部公平性D外部公平性多选07年5月114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查115、薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法117、岗位工资制的特点主要有（）。（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资118、关于宽带式工资结构说法正确的是（）。（A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动（D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变119、企业工资制度的类型主要包括（）。（A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制07年11月114、从薪酬调查的( )来看薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查 (A)对象 (B)作用 (C)组织者 (D)方式 (E)具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定( ) (A)被调查的岗位 (B)调查的目的 (C)调查的时间段 (D)调查的步骤 (E)被谓查的企业 116、关于设计薪酬调查蚵卷说法正确的是( ) (A)把相关的问题分散开来 (B)语言标准，问题简单明确 (C)充分考虑信息处理的简便性和正确性 (D)确保表格中的每个调查项目都是必要的 (E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表 l17、( )属于绩效工资制。 (A)销售提成工资制 (B)计件工资制 (C)岗位技能工资制 (D)计时工资制 (E)佣金制 118( )工资制度属于团队工资制。 (A)核心团队 (B)项目团队 (C)平行团队 (D)流程团队 (E)虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括( ) (A)个人业绩考评 (B)工资的市场调查 (C)确定工资原则与策略 (D)工资制度的调整 (E)工作岗位分析与评价 08年5月114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。(A)家庭人口 (B)奖金福利(C)长期激励 (D)加班时间（E）健康状况115、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ ）。(A)四分位法 (B)简单平均法(C)百分位法 (D)加权平均法（E）中位数法116、技能工资的种类包括（ ）。(A)技术工资 (B)能力工资(C)提成工资 (D)薪点工资（E）效益工资117、影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。（A）市场因素 （B）所属行业（C）生活费用 （D）企业规模（E）物价水平118、（ ）属于以绩效为导向的工资结构。（A）计件工资 （B）提成工资（C）效益工资 （D）岗位工资（E）技能工资119、企业年金方案的主要内容包括（ ）。（A）双方约定的其他事项 （B）计发办法（C）支付企业年金 （D）支付方式（E）员工企业年金个人账户管理方式08年11月114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（ ）。（A）合乎一般标准的企业（B）同行业中同类型的其他企业（C）与本企业构成人力资源竞争对象的企业（D）其他行业中有相似相近工作岗位的企业（E）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业115、常用的薪酬调查方式有（ ）。（A）企业之间相互调查 （B）问卷调查（C）委托中介机构调查 （D）访谈调查（E）采集社会公开信息116、岗位工资制的特点包括（ ）。（A）对人不对岗 （B）根据岗位支付工资（C）同岗不同酬 （D）以岗位分析为基础（E）客观性较强117、一个合理的工资结构应该包括（ ）。（A）固定工资 （B）浮动工资（C）特殊津贴 （D）提成工资（E）特殊福利118、（ ）属于组合工资结构。（A）岗位技能工资 （B）能力资格工资（C）岗位效益工资 （D）技术等级工资（E）薪点工资119、（ ）的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。（A）员工升学 （B）员工死亡（C）员工参军 （D）员工失业（E）新就业单位没有实行企业年金制度09年5月114新手市场调查时，被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A.工作性质 B.岗位职责 C.薪酬水平 D.任职资格 E.工作年限115.在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（）A.不同行业有不同的惯例 B.管理理念和薪酬策略部同C.企业所处的地理位置不同 D.对企业的价值或贡献大小不同E.在职者在该岗位上工作时间长短不同116.实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括（）A.完善的群众监督机制 B.完善的竞争机制C.健全的经营者人才市场 D.完善的薪酬只对E.明确的经营者业绩考核指标体系117.企业工资制度设计的基本原则包括（）A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则118.宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的（）。A生产文化 B.绩效文化 C.团队文化 D.沟通文化 E.制度文化119.企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（）A.预计晋升职务的员工人数 B.企业现有的员工人数C.预计岗位轮换的员工人数 C.预计休假的员工人数E.企业过去的各类员工人数09年11月114、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。（A）新毕业学生的起薪点（B）薪酬水平地区差异的控制（C）员工异地调配时的薪酬处理（D）被调查企业在加薪时的百分比（E）公司的加班与工作轮班方面的政策115、（ ）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。（A）职门 （B）岗级 （C）职组 （D）岗等 （E）职系116、年薪制中风险收入的决定因素有（ ）。（A）风险程度（B）业务分工（C）生产经营责任大小（D）劳动力市场经营者的工资水平（E）年终企业完成的经济效益情况117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（ ）。（A）员工培训会 （B）工资制度问答（C）员工座谈会 （D）企业内部刊物118、工资标准档次的调整包括（ ）。（A）“技变”晋档 （B）“学变”晋档（C）“龄变”晋档 （D）“职变”变档（E）“考核”变档119、制定薪酬计划的方法包括（ ）。（A）从下而上法 （B）从上而下法（C）由内到外法 （D）零基预算法（D）化整归零法 10年5月114在薪酬调查时，被调查岗位应在()等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A工作权限B岗位职责C劳动强度D技术条件E工作范围115.薪酬调查分析报告的内容包括()。A组织实施情况分析B政策分析C最低工资变动分析D趋势分析E宽带工资实施情况116年薪制中，基本工资的决定因素有()。A市场工资水平B员工平均工资水平C企业经济效益D员工绩效考评结果E生产经营规模117.从性质上看，员工工资结构的类型可以分为()。A高弹性类B低弹性类C高风险类D高稳定性E折中类118工资调整的具体类型包括()。A物价性调整B工龄性调整C定期性调整D效益性调整E考核性调整119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括()。A新招聘员工的工资总额B企业薪酬支付能力C企业预计的效益状况D股东要求的回报率E企业上一年度经济效益状况技能07年5月综合题1、 YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：（1） YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12分）（2） 您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（8分）07年11月综合题某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到 早退 误工现象管理技术人员流失） （ 1 ）工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处 （ 2 ）工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元 （ 3 ）工资的调整采取 “一支笔”政策总裁同意就可以 问： （ 1 ） 该公司工资体制存在那些问题？ 答：、核心技术 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。 、工资等级过多，对员工缺乏激励性。 、工资调整过于随意，缺乏公平性。 （ 2 ）如果该公司计划引入款待式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？ 答：明确企业的要求； 工资等级的划分； 工资宽带的定价； 员工工资的定位（ 1 、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2 、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 3 、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）； 员工工资的调整。 08年5月简答简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？08年11月简答简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤09年5月综合题、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几个人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样的一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡高效率、高薪资时却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此,F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快吸引了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新，但这种好势头没有持续多久。员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的薪酬没有换来员工持续的高效率，公司领导又陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1） 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12分）（2） 为了持续保持公司员工旺盛的半志，应当采取哪些配套的激励措施？09年11月综合题A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）2、评分标准：（1）存在的问题：首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分）没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。（2分）（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求：员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分）员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来