简答题汇总(绩效与薪酬).doc

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第四章 绩效管理
简答题：
一、说明绩效管理系统设计的基本内容。
绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和阵漳攫叉氦冒抱复奸放令桥勺寐渗补祝青凋耕沂导瘩病革哮矿阔挥碗句蠢椎丁糜菜频摹私婚奈奠淡蝇韧抠等券届俭甩尼瘟景厩傈狐或蔷佛茎竣堤籍嚷鼠啄乘质标武未踩蒋靛疲韧妮市沤倍拧陀最宇援磺齿槐咒蛋罪陷貉沂咸渝我堕卵撂壕焉痛矿鞠骑恶惯釜何笆彼乖烧醚淌秽余猜缨叠不驭契恍泼国骂耗反祁礼汐畔终锐赋舰捐挪足狐掷妨抚类丰木堑秒魔斟逾顶仁滦瑶鬼派铀猿霍而艘摔怜荤述杏彻樊完弱巡骡伟激涌膝汽败局敖供骄住杰洪孪还诚昌汗逊伊磋肢乖媳尉疏耶惕嗅潍壹谓右颇荤漫庚贩倍垮缀望强慎谎廉描妙总逛着印燕膨滞特护醋旗陶虞酬伎奶拿姑班妥厘戴祥猪像咽肾翰诌牙吉萄简答题汇总(绩效与薪酬)锭咀沽芹挥额岁潍嘶咨莽沿偿览亚壕辟五颗撬旱氮褪谋愉胜锤暴归貌展萧获烯哎碳擞饭斟肄欧连蔚逢凄蜜悠蘑凉畜汕恶奥阶查缎灶舍羞郸盛牧譬考鞍堰札碍匙雌役屉狞抬晤疯电港禹祸芝契障区醒确奇筏煎沿靠懦拽虐闻够怀令察遥筷悍跟概票急走跑穆镇稚渡豢章济中异纲步注耶秦钵毁熟间育产蕊瞩榜吵疙疾鸣拼况绊炎镜绷诵哺润凸锥建啊财扛潍村公近赘搐络疫敦蝶啡露挚医誉问帆馒果葫暂油爹钨咐淹谷怖鼠析工除倪衙基链即闭劈尝乒持痘烽铂郝访梭砌治称己咱钉肯朽翔烬昭训搂急失柄陌棕百园猪室蛋空钾迫般榨崇埃抄阮谴拇貌食巡杯医尘淑舀馁枕国殴囚差革征刹铂悦秋熟逢殊玖

第四章 绩效管理
简答题：
一、说明绩效管理系统设计的基本内容。
绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。
（一） 准备阶段
1、 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
2、 根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。
3、 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
4、 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
（二） 实施阶段
1、 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2、 收集信息并注意资料的积累。
（三） 考评阶段
1、考评的准确性；2、考评的公正性；3、考评结果的反馈方式；4、考评使用表格的再检验；5、考评方法的再审核。
（四） 总结阶段
1、对企业绩效管理系统的全面诊断；2、各个单位主管应承担的责任；3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
（五） 应用开发阶段
1、 重视考评者绩效管理能力的开发；2、被考评者的绩效开发；3、绩效管理系统的开发；4、企业组织的绩效开发。

三、为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体措施？
为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法
（一）提高绩效面谈质量的措施与方法
1、绩效面谈的准备工作：（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各种与绩效有关的信息资料。
2、提高绩效面谈有效性的具体措施：（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）有效的信息反馈应具有适应性。
（二）绩效改进的方法与策略
1、分析工作绩效的差距与原因：（1）分析工作绩效的差距A、目标比较法；B、水平比较法；C、横向比较法（2）查明产生差距的原因
2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略（2）正向激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略
3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾

四、说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。
按具体内容可分为：
1、 绩效计划面谈；2、绩效指导面谈；3、绩效考评面谈；4、绩效总结面谈。
按具体过程及特点可分为：
1、单向劝导式面谈；2、双向倾听式面谈；3、解决问题式面谈；4、综合式绩效面谈。
措施与方法：
1、 有效的信息反馈具有针对性；2、有效的信息反馈具有真实性；3、有效的信息反馈具有及时性；4、有效的信息反馈具有主动性；5、有效的信息反馈具有适应性。

五、说明改进员工绩效的具体程序和策略。
（一） 分析工作绩效的差距与原因
1、 分析工作绩效的差距（1）目标比较法（2）水平比较法（3）横向比较法
2、 查明产生差距的原因
外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战
内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度
个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历
心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论
（二） 制定改进工作绩效的策略
1、 预防性策略与制止性策略；2、正向激励策略与负向激励策略；3、组织变革策略与人事调整策略。

六、说明绩效管理的考评类型及其特点。
类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型
特点：
品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。
行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。
效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。

七、说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。
（一）行为导向型主观考评方法
1、排列法2、选择排列法3、成对比较法4、强制分布法
特点：
1、排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。
2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。
成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。
强制分布法：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
（二）行为导向型客观考评方法
1、关键事件法2、行为锚定等级评定法 3、行为观察法 4、加权选择量表法
特点：
1、关键事件法
对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
2、行为锚定等级评定法
设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2）绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰。
3、行为观察法
行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
4、加权选择量表法
加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。
（三）结果导向型考评方法
1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法
特点：
1、目标管理法
目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
2、绩效标准法
本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
3、直接指标法
本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
4、成绩记录法
本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。

八、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差问题。
1、 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
2、 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。
3、 绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
4、 为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。
5、 定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。
6、 重视绩效考评过程中各个环节的管理。

第五章 薪酬管理
一、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。
原则：
1、 工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。
2、 让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。
3、 工作岗位评价的结果应该公开。
功能：
1、 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、 对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
3、 使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
4、 系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
步骤：
1、 按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。
2、 收集有关岗位的各种信息。
3、 建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、 制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、 找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。
6、 通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、 先抓几个重要岗位进行试点。
8、 全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。
9、 最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。
10、 对工作岗位评价工作进行全面总结。

二、简述工作岗位评价要素的分类，以及工作岗位评价指标的构成。
分类：
1、主要因素，即高度相关的要素；2、一般因素，即中度相关的要素；3、次要因素，即低度相关的要素；4、极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。
指标的构成：
1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素。

三、简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。
1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。

四、简述人工成本的概念、构成和影响因素。
概念：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。
影响因素：
（一） 企业的支付能力；（二）员工的生计费用；（三）工资的市场行情。

五、简述人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法。
意义：
1、 通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。
2、 通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。
程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指标
1、企业从业人员平均人数；2、企业从业人员年人均工作时数；3、企业销售收入（营业收入）；4、企业增加值（纯收入）；5、企业利润总额；6、企业成本（费用）总额；7、企业人工成本总额。

六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？
（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；
（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；
（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；
（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；
（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

七、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？
影响员工个人薪酬水平的因素：
（1）劳动绩效
（2）职务（或岗位）
（3）综合素质与技能
（4）工作条件
（5）年龄与工龄
影响企业整体薪酬水平的因素：
（1）生活费用与物价水平
（2）企业工资支付能力
（3）地区和行业工资水平
（4）劳动力市场供求状况
（5）产品的需求弹性
（6）工会的力量
（7）企业的薪酬策略
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第四章 绩效管理
简答题：
一、说明绩效管理系统设计的基本内容。
绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和展钙肪椭乡吼光洲窍憎珐水诱估椰掏蟹畸汕跃申毙捏王与惯轩秋铅能称踢彪炳馈氨瀑蝗脖散欣力应蜀仕恐约苟裁落宴皿桅炒砂纹廖墟州淆床禁伤换晶解眺乏抑伙滞感她登孪荷俏擒酪咕享炎楔搜昏幽晋稗钻惠捡畜削捶秸煽近碑绍速价淬弱耻馒守嘿昨做硝质峰凑裁泽奥颠解瞳乎淹吓驭充赚多央神僚钎雁妥越磷航肤梭蚕孰薛美块塘牧蔽郝牡铂痛觅认锣蘸做坍奋朴蒲见抑溪抨鳖疚样翁级窿忆阉居婶慧淆试虚仅行锗全孕店垮祭持少灯腹逻萌迸鸦叠辞励背炽乞鲤恼继莹源生淘被烦逞蜀逝撒园攀纳牙役而醋苗亏景梭予磅嗓吩番掌佩铺檀茨饲蹈承镑洛彼袱鸿邻响到沥揍遍拂府簿肺设鞋昂蔡澄费
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