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薪酬调整的方案
进入三季度尾声，学校领导对薪酬有需要调整的思路，我感到非常意外，借此机会，提出个人浅薄观点：
一、 对学校目前环境的分析和对薪酬调整的原因
二、 可能遇见的薪酬调整的问题
三、 对薪酬大局的考虑
四、 对薪酬具体建议
下面我针对以下问题一一说明
一、对学校目前环境的分析
14年的学校，逐步往品牌化发展，在社会的影响力也是有目共睹的，外界的环境和内部严格化的管理已经得到了行业口碑的公认，但如何才能让企业长久的发展，首先在人才方面实现长效机制，让每位员工安居乐业，保证各种福利、待遇才是学校考虑的重中问题，让我们大胆提出关于薪酬方案问题，而薪酬连接着绩效，这两大块如果都都能够调整好，才能起到真正激励的作用。
但对薪酬的理解我们必须有同样的观点，薪酬不仅仅体现在工资这个窄的方面，更多的关于福利、环境、机会和认可。其中福利和工资的发放是核心内容，但提供一个尊重教师、尊重管理人员、鼓励向上的环境，提供让每位管理人员发挥自己的机会，并对不同员工的贡献给予认可，这就需要我们每位管理人员的共同努力，所以达到激励的作用，就要从高层管理人员开始，开始营造一个激励的环境，依靠中层管理人员和各级管理人员，让薪酬改革发挥实质作用。
目前学校由于各部门性质的不同，我经常考虑同一个学校的薪酬的体系对于这管理内容不同、劳动强度不同、所持技能的不同、发展阶段不同、工作饱和度不同以及工作条件的不同和岗位要求不同三个部门，是否合适？通过和各位副校长的沟通，和深层次的考虑，这种管理体系是该到了调整的阶段了。只要每个部门的管理人员保持三个原则一定会有更好更有效的推进。第一、突出部门的不同特色，力求薪酬挑战的公开化和透明化，简洁易懂。第二、薪酬是要适合不同变化的部门，是为了引导员工共同努力的方向。三、累积和借鉴前两年薪酬总额，在整体推进时，尽量控制不同部门的成本情况下，调动员工积极性为出发点。
二、 可能遇见的薪酬调整的问题
任何一个调整都需要勇气，尤其是这个非常敏感的话题，不管是否推行的好与坏，都会有30%的人反对、30%的人赞同，还会有40%的持中立意见，必须让每位管理者看到自己可呈现的利益，让每位管理都多多少少思考利与弊。只要是出台的政策就一定踏踏实实的往前发展。最高领导者是主导者，先是得到各部门认可沟通，说明了此次调整的目的方法，让部门领导者真正体会这次变革可实施性，大胆可以提出方案，而我是此次变革的倡导着。明确自己在什么样的场合说什么话，真正了解部门领导的想法，琢磨如何推进薪酬调整的进行。只要我们坚定不移，一定会实现我们全方位的效果。
三、 对薪酬大局的比例考虑
目前学校的部门不同，所侧重的薪酬整体比例也可以不同，部门根据部门发展、人员分工和产值不同，可先从岗位分析开始对薪酬调整，从大局看，各部门按照职务不同，所承担责任不同，对现有的薪酬的框架均没有提出不同意见，只是从效益工资、岗位级别上有个别人员提出希望，比如目前财务人员的提成比例从4年前至今年一直未任何提成调整，而其他相关部门都做了一定比例的上升浮动，财务人员是企业的核心，掌握着学校各环节的数据。直接受最高领导者指挥和安排，故应考虑到财务人员的特殊地位和与报名处在工作条件上和技能要求上的的实际工作量。

结构
职务
基本工资
浮动工资
福利
奖励
留才津贴
保
底
工
资
岗
位
工
资
知识水平
职业水平
工
龄
工
资
效
益
工
资
绩
效
工
资
社保工资
带薪休假
生日礼品
成就奖金
突出贡献
定期奖金
核心人物
特殊贡献
优秀员工
副校长

部主任

研主任

教务员

咨询员

库房

维护

设计

财务

职业水平：证书分自治区级别还是全国级别给予一定金额奖励
知识水平：以大专为基本要求，每高一个级别增加多少鼓励
工龄工资：每干满一年多20元
五、对薪酬具体建议
按本单位情况，现将薪酬分为四方面：工资、奖励、福利、和津贴，基本比例如上。原工资采取的是递进型的，不管从岗位还是奖励全是递进式，大家对为薪资调整在总量上不要有变动，但从层级上拉开了距离。
1、 工资包括：基本工资+浮动工资
基本工资包括：岗位工资+知识+职称+工龄。之所以加入了知识和职业水平，就是具有更强的针对性和鼓励老师多学习多取得证书。岗位工资按照工作职责进行分工，例如技术性岗位较严谨、较费脑者岗位工资要有区分，在招聘人员时本身不需要太多技能且自身可胜任某岗位者的人员岗位工资可以降低。
浮动工资包括：部门提成+绩效工资。
部门提成：岗位工资根据所承担的主要责任把较稳定的岗位工资提高，浮动工资减少，把副校长的岗位工资降低，提高激励和提成。
绩效工资：而绩效工资列为工资范畴，按月对部门和个人进行考核，不仅提高绩效的作用，更可以让逐渐养成各种习惯。如果按季考核对人员调整等方面的评价无法正常进行，而通过季度绩效考核留出这部分工资未能起到激励作用。
2、 福利：包括经济性福利、非经济性福利
经济性福利指学校按照国家标准，缴纳的社会保险、各种国家法定节日福利费。
非经济性福利包括带薪休假、生日补助、国家公休假和节日问候
3、 奖金包括累积奖金、突出贡献、定期奖金
成就奖金：对学校员工的各种行为的鼓励和禁止行为进行统计的奖金，以一定分值开始，按学校行为规范总则、绩效考核为标准，在规定的时间内（一年为主），给予加分或减分，避免团队由于财务指标完成，但行为规范没有达标的现象也能享受相应福利（学校制定的出游奖）。制定的奖项可以多样化，在一定奖金范围内自选。
突出贡献奖：对学校在某次变革和独自引进新项目者、提出重大变革等有特大贡献者，一次性给予奖金，鼓励大家都愿意出谋划策，调动积极性。
定期奖金：学校一年一次的奖金，由于时间太长，导致到了一定时期缺乏积极性，但如果按每季度发放完毕又会让大家失去对保质保量完成任务经济上的渴望，绩效奖励虽然弥补了这个缺憾，同时在时间跨度上没有感受到是成果的奖金。建议按照职责大小、个人努力程度给员工不同比例奖金，如果员工提前完成任务，员工的奖金数额也做相应的调整。另外，后勤奖金不应按照各部门完成量，而应按照整体量去计算。正确认识到后勤的作用，提高后勤的地位，让后勤人员主动乐意去为各部门服务，通过发现问题，提出个人观点。
奖金这方面的弹性，可以鼓励员工朝企业要求的努力，还可以根据学校的实际情况调整，它绝不能向基本工资那样有刚性，不是不能随便改变。利用好奖金不仅可以提高员工积极性，而且在总成本控制下更加提高效率。
留才津贴：所谓留才津贴，是为了留住学校高级人才，持之以恒的为学校奉献，按照学校总体发展目标和经营需要，对为学校特殊核心岗位的员工，不包括现行相应工资内的激励，可分为长期激励和短期激励办法，长期激励采取的方法有多种，比如是以学校入股方式鼓励员工持续思考学校前景并为之奠定基础者，不以现金为激励，而已多少股权发展为激励。短期激励是经一年后的综合评定给予更多的物质激励措施，这种补贴的弹性放大。比如设立部门优秀奖、个人优秀奖、奉献奖等，不管是长期或短期均可以让所有员工都愿意朝这个目标发展。合同管理制度

1 范围
本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；
本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。
2 规范性引用
《中华人民共和国合同法》
《龙腾公司合同管理办法》
3 定义、符号、缩略语
无
4 职责
4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。
4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。
4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。
4.5 合同管理部门履行以下职责：
4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；
4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；
4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；
4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；
4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；
4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；
4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，
4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：
4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；
4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；
4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；
4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责