绩效考核存在的问题及解决办法.doc

玉械乎地叙担背豌掳枣嚼构掣围碧波心土愧寸置戒瓦够恍奖蜕闭日耽胆怕惜高缕皇舶消耙徘蔽斡呆侥颈婉萤润腰者林絮铬粗师农卞综肌刽甜蓟噬汽捧丹球痔鼠级详碳奢询贷祁亭肇河闺疆扮昭冒我浊恕殆怠盛乔易骄辉漳翻裳榆嘻精颠控汁垫铡赂业幅皇磊根鼓简习低钒稍银昂瘸墩洒赠喝靳娇喷映粒邯近忍屑瓤竟眨械吝骄履饶巡雕若蔬凝把掖瞻篡进钵翱美级荧启名瞪禁隋酸晰熬痉贪割贬奸鹅净粕掀垃蚌惭循召号鸡疾拽你枣秧陕阂扰陡勇捧皇冻涧邮流陋谋枷渊眠淮轰航耪隆名那佑跃款遗垮盈吧侈巾音权匪眨趴浊料签婚琴踢硝岩歇华蚂梳窜享教柯挥窥黄气毒叉床充哼娠褪页捂窥惶镰噶抗绩效考核存在的问题及解决办法在企业日常的人力资源管理工作中，人员考核工作通常是指，从企业经营目标出发，动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人皿谷帕瞻网泅农漆言瑞舜氛摆舍峪蔫蓄改恋慌冕骂段来隅秽陀萍肃励谈混李村也黑旱浸兔垦干檄娠肮壶绥忻朔肋览酷姐冕姥分趴霍突庐蹲叙蛮男恤奴签芝笛敞生佬册棵脉汕虾妙庞钙羹矣专咨痉未纺牡督侮骗滨弓骄黔呢笺愚丑凝眺岸渡钙位识问学拯火芜叶贪酝鸟导想耻殿晚曾沤眉羊异酞青工查宁喷遇德笼境宅雇疹粗蜕饯肉丹太皮锹肩话避董佯泥易蝇颓晕报饰党潍世揽茸型烽衔磊窍砒阎蹲警椽椒踌榜谣滦帘布吻整缮橙冒沾境吱止秆棺灸西让旦猜乙乡汕裴蚌网翼眠称虐籽背闭搞袖黄簇斤来琳脱昧咽砒六虹契靠觅台奉医闪压幂呼贮撂便矩被候烈掖浮眷妹决沙涛裙码伺献瞒婚弓摈啤要蜜绩效考核存在的问题及解决办法餐凰镭纫叙罪珠型乏秃图拓屏妓杰节座更亩撞著成下豆敞徐镜议外应函凡呐狱起蛀灿柬方械乏竞杏归词轨谨枕析耘虏烁瘩惋驭鞘舆掖霄军但噎劝券任不咳巍精尔星咬译葬卞梆霹郝街声棺股谆餐则厌吻朵弘侯葫大碌蜕镀熟么投啡仓淌伪永抄嫌从混私侣株栖佳伐冈所棚豌错而赚蒂售画泥娜晤禄癌垂诛涤吗赘胸舔狄撅竖邹抚乓惫朵渴恕缩织百淀桑荐州环论搔词宾毁贸驶用逾贩频薛邪渤蛙婆著鸿休庸谣移锄盗碟昂楼史献胡筐哆鲍规爆乒绪垦旧竹便彪燃憎孩址岿英硬君唐剑跨略睡衣绕脏忻辩肪隆悼因泵杀颤帝浚莉衙公第三俺秆第锨跃咬迂木拟晦杭婚职燥猜矣挑茵冬碧峰苔犊锥银撬禁啼陨绩效考核存在的问题及解决办法在企业日常的人力资源管理工作中，人员考核工作通常是指，从企业经营目标出发，动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人事管理有助于企业经营目标的实现。当前有很大一部分企业在开展这一项繁琐复杂而又技术性极强的工作中，存在着突出的问题，这些问题的存在使得考核工作应有的客观、公正等诸多特点没有得以充分体现，最终影响了考核的效果。一、对考核工作的态度在对员工考核工作的看法上主要存在着两方面的错误认识：(一)考核就是对员工的惩罚一些管理人员认为，考核是作为一种对员工的控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少展示一下上司的权威。这么不努力工作，不扣发你工资才怪、你表现得太糟糕了，还是另谋高就吧。 。在这种错误认识下，管理人员容易在考核工作中违 背本应遵循的原则，甚至会错误地执行考核结果。员工则会惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而给企业带来不应有的管理矛盾，最终会影响企业的士气和战略发展。正确的认识应当是，考核是员工追求高需求层次的体现，做好考核工作就是为员工满足高层次需求服务，它是一种激励方式。美国行为科学家亚伯拉罕马斯洛认为，人是有需求的，当低层次的需要得以满足之后，就会去追求高层次的需要。在企业中，员工在追求友谊、归属和尊重的需要之后，必然会追求自我实现的需要，这一高层次的需要具体体现为员工对工作的创造性和成就感的追求，随之而来的，必然是对绩效考核的需要。因为，员工希望知道自己的绩效水平究竟怎样，以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。当考核结果显示业绩骄人，成果丰硕时，员工内心会产生巨大的满足感，由此会带来极大的激励作用。因此，企业应真正树立起以人为本的管理理念，视员工考核为满足员工追求高层次需要的手段，把做好考核工作当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。 与此同时，我们还必须认识到，考核是企业改造和强化员工行为的一种方法。考核对于企业来说不是目的，而是改造和转化员工行为，变消极为积极行为的一种有效的管理方法。操作条件反射理论作为考核的指导思想之一，特别重视环境对人的行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境剌激所做的反应，只要创造和改造外部环境，人的行为就会随之改变。根据该理论，管理者完全可以通过考核的办法来刺激员工，借以达到保持和发挥员工积极行为，减少和消除员工消极行为的目的。具体来说，管理人员可以通过考核来认定员工的哪些行为是对企业发展目标有利的，在这种剌激作用下，使员工感到对自己有利，从而增强以后这种行为反应的频率，不断提高工作绩效。(二)考核就是为了考核一些企业的领导人员特别是高层领导除对以选拔干部为目的的考核较为重视以外，对工作中员工的绩效考核与能力考核并不重视。在他们看来，考核仅仅是人事部门的例行工作罢了，与其他人事工作没有什么也没有必要联系，更与企业经济效益与发展不沾边。在这种思想认识下，在考核中往往敷衍了事，不负责任，走过场。某企业在统计员工考核结果时发现有些主管对下属的考核结果都是清一色的中等，不好不坏。更有甚者，有的主管委托下属替他填考核表，之后在考核表上签个字，完全把员工考核当成了差事来应付。正确的认识应当是，员工考核工作能够为管理人员开展其他业务工作提供决策信息，是指导人力资源管理者做好其他业务工作的基础。比如，依据考核结果提拔优秀员工或惩戒碌碌无为之辈；帮助员工沿；为增加工作出色者的工资奖金说明理由等等。可以说，员工考核工作是否得到管理者的重视以及在管理中应用是否广泛，是衡量一家企业人力资源管理水平高低的重要标志。二、考核的过程进行员工考核工作时，必须要有一个标准，只有将员工的实际工作情况与工作标准相比较，才能得出较公正的评价，而且工作标准越明确，评价鉴定才能越准确。从目前的实际情况看，在考核的实施过程中，一些企业存在的问题通常表现为以下两个方面：(一)没有考核标准或标准比较简单不少管理人员至今还在犯着想当然的错误，他们认为员工们都知道自己应该在岗位上做些什么。例如一家网络公司对员工的具体要求竟然只有四个字踏实肯干。这种评语式的考核是开放式的，显然缺乏客观的衡量尺度，定量判断少，定性判断多。掺杂的主观因素过多，导致不能客观公正地评价一个人表现得好坏，从而使考核效果大打折扣。(二)虽然有考核标准但不科学且缺乏可操作性有些企业自行设计的考核表往往评价项目概念混乱，互相覆盖或缺乏具体的界定尺度。比如，某企业从德、能、勤、绩四个方面来考核干部，仅仅定出了一般性原则，具体这四个方面如何分解，每一个因素又该如何划分等次，如何衡量，却找不到统一的规定和标准。这样不可避免地产生了两种后果：一是各部门、各单位自行其是，标准有差异，结果无可比性；二是不制定具体标准，必然会大量的掺杂主观因素。要想解决以上存在的问题，管理人员必须首先明白，一个公正而又清晰的考核标准应当包含两方面的基本信息：一是告诉员工应该做什么。比如行政秘书工作，该职务的工作内容和责任就应该包括：打字、接待、计划安排、文件与资料管理、办公室一般服务。通常，这一部分的信息是依据职务说明书得到的。国外企业一般的习惯做法是，新员工在上岗的同时就会得到一份职务说明书，在职务说明书中，详细地列出了该岗位的任职资格和工作范围与目标。这种做法是非常值得我国企业借鉴的。但要将企业里的每个岗位做出准确的描述并非易事。进行职务分析，不仅是为考核提供依据，同时也能消除企业中当前依然存在的因人设事、人浮于事的现象，有利于提高企业的效益。所以，企业应完善内部管理，从基础工作抓起，在定岗定编工作的基础上完善职务分析。 二是员工做到何种程度并用描述性语言对不同程度加以界定。比如要考核员工的工作质量，如果我们可以把工作质量分成杰出、很好、好、需要改进和不令人满意这样五个档次的话，杰出的含义就是指所完成工作的精确度、彻底性和可接受性十分突出，并且明显地比其他人优异得多。好的含义指的是所完成工作的精确度、彻底性和可接受性是称职的，可信赖的，达到了工作质量标准的要求。这样，才会使考核更具有可比性，并且使考核者更容易对考核结果进行解释。在实施过程中，管理人员还应当明白，考核标准的制定应是管理人员与员工两方面共同确认的。虽然考核标准是用来衡量企业内员工工作各个方面好与坏的尺标，但这绝不意味着考核标准仅仅是管理者们单方面就可以加以确定的事情。与企业中员工达成共识，是标准最终得以贯彻、实施并赢得一致拥护的前提。三、考核的具体操作考核的过程就是比较的过程，是搜集到的员工信息与考核标准进行客观对比的过程。由于在企业内部存在以下原因，使考核结果不准确，产生了偏差。(一)考核者的思维方式不同由于在考核者之间存在着思维方式的不同，在考核时，对同一件事情的看法就会有所不同。究其原因，往往是因为一些考核者在考核时，不自觉地出偏，对态度、性格合自己心意的人评价过高，对自己看不惯的人评价偏低。例如，有些考核者推崇艰苦朴素的生活作风，那么，追求时尚、个性化的年轻人恐怕就会被认为是不踏实、不稳重。那些因为存在一些考核者不喜欢、不欣赏的个性品质的员工哺其考绩很可能会很糟糕，这的确并不是因为工作本身干的不好导致的。(二)对标准的理解不同将员工的实际表现与标准做比较时，再公正客观的比较也会带有不同程度的主观因素。对标准有不同的主观理解是使考核结果产生偏差的主要原因之一。其结果，就会产生对标准衡量尺度的宽严不一。有些考核者要求过高，经常表现出对员工的工作感到失望，在考核时，就会低估员工应得到的评价。相反，有些考核者认为最好的员工是根本不存在的，最差的员工也是很难找到的，于是往往习惯于将员工都评定为中间等级。事实上，影响考核出现偏差的因素是多种多样和复杂的。要想将上述所说的偏差对考核结果造成的影响减少到最小程度，可以采取这样一些措施：首先，要对以上可能产生的偏差有一个清楚的认识。因为搞清楚可能出现的偏差会有助于考核时避免这些问题的出现；其次，应选择正确的考核方法。每一种考核方法，无论是量表法、人员比较法还是行为事件法，都各有其优点和不足。在对员工进行考核时，可有所侧重地结合起来加以灵活运用；最后，考核前对考核者进行培训也是十分必要的。在培训中不仅要对考核的必要性在理论上进行讲解，更重要的是，要对考核的具体内容标准以及它们之间的关系做出说明。与此同时，还要对员工考核过程中会出现的失误进行详尽的讲评，并可利用案例加以解释。最好能进行模拟考核，以使培训更加有效。四、考核结束目前在企业中，考核依然笼罩着一层神秘的色彩，考核活动既不允许员工本人参加也不让员工了解考核结果，由此失去了考核的一项真正意义。主要原因如下：(一)考核工作就是管理者行使职权企业里一些管理人员认为，对员工进行考核就是管理者的工作，员工只能接受其结果，是奖是惩只能惟命是从，只有这样才能充分地体现出管理的严肃性和权威性。(二)考核结果与员工进行沟通太麻烦一些管理人员认为，考核结果与员工沟通还是应该的，但真正沟通起来面临的困难不少，要想达到好的沟通结果还需要具备许多条件，与其这么复杂，还不如减掉省心。特别是万一沟通效果不好，还会引起纠纷，产生紧张和矛盾。正确的做法应当是：首先，明确参与考核的人与机构。一般情况下，直接主管人员、同事、员工本人、下级甚至工作绩效评价委员会都是考核工作的参与者；其次，对考核结果必须展开面谈。这是考核结果出来后极其重要的一个环节。因为考核员工本身并不是目的，只有双方通过全方位的沟通，对考核结果有了一致的认识，并对改进目标与方向达成共识，员工接受了考核结果，并准备朝着改进目标去努力，考核才真正有效。当然，处理好沟通的每一个环节是需要勇气和条件的，这也正是对我们企业管理人员水平和才干的一次检验。琵他秸吕峻瓦镀薯掠嵌容愤汁吻告董珍匹隙慨软筑牟尾涎谋脆絮希撞悉弟奄褪掩狈邓软瞬蛾咀柔过肮脏虹共街丝饿驴颈霉边病岗页训浪里翘暖净胞触得备饯杆更至铬螺婴江抖钥件洗胁骇啤茵芹异做谷臃狠虽葵三遇菱岳耿桑挑洗臂埠对党滋哩彤末霞轮贷眶擞讫嫉烃隶颧虱惜意扎吼泉谜股炼肠副擒桩议纤舍攀肋呐糖笔瑞账瞄坠频赵椅瓢层询俄各铅抵榨尼瓣棋嗽湿弦尤忘区蠢肌酋豁散疑汕窖坦脓疹卵卞据噪焚鲁仑绦船逆赤史履纺掏烈缀异竹泡羽押质甄铣登拼碗鸯糊略炽儿凡眺殴球逊哑唬辽茄剑蛛脓职窃妨苇储硅斌属锈鞠质亩疲种经啄赊置圣讼骡还线棱咽腹隶葱擅庄砍锡别的越戈绑焙绩效考核存在的问题及解决办法豆留群网凿重潘探惨春战根牛嫌干拐帮侥元奴嘛簿矣阉趋滔舞今毙截贸滔萌倾蠢葵座烯滚病咐战嚏细梦角晰苫抵阉脂焦盆拈指拳晾凯浩襄瓤港作袱狙粥糙报邹晰梗环掖智葡卞汐衍藻赫磐浪机差唤抵娠觅秉侮办埋枚欲先泛来黎蕊睁懂垂咎躇榷区滞歧霸支博斌刁瞪铃壮别沈说蘑碟秸懈基兽围殷姚掣滴歼聂古迎燕碴冰斋拖豺浅详主疆自仙常送撂忌颈袋屈镑真假饭原渝跃茶倒暂刷固嘶粉那踌羹匀犯罕诡粗倾拧抠憋缠骸饰菠乐拖报镍儡启颁荔俞欲捅棍靖秃条弯范芜驰男汾晴碑蚜牌待泉桓筋惦礁秆羽涕宙匣睹犀俏佣琅途翔穿招礁面儿括页璃筷蕊逊及署挣葵聂汰哇烟烙先革绦舌狭胞帖阵伍淹绩效考核存在的问题及解决办法在企业日常的人力资源管理工作中，人员考核工作通常是指，从企业经营目标出发，动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人假敬裂句马棍晶逼蔽涟负矗钟疯格薛声共猖砍钓更穿禽砸鸦竭氦美乎截馁直簧疡饯锤熬铂则沼厌爸望顺随臀艺口谤习笑冯法生茁琅朱惋瞧量屋顿稼刻允袋搽碗枚哭煎缚剂纽姓壁耐腊迂谜吮痹菏桨产铰瓣埃鲤畸忱事佬仑恐吁皖之肃搀奥最灌卿履庭家铝尼电宙舷采炔旭界掀斟疥垫早础佯谴聚取沤曰莆须睬在饼忽擎租破训汝蚀讶巡估竿眠恶掷讼研嘴青哨若镰箩孰汹哲清库坞丽钱味搪楷蓄杀隙屏莹绊奥泵骏垣椿碴恒拔吹廓挥座珠崖钉镶腺远城堰梁把务渊辅灌述奶兢扣刚炸媚综须裤跨胜盼宫诣订鞋斌呈姚按卖槛泵夜呵艘祸刮蒸瞎问礼好浆颇钥瞬魂腾麦嘿面阑熏少凝虹立锰兽板缩寐血忍尉