格力绩效考核管理制度2010.doc

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山东格力电器市场营销有限公司
0907绩效考核管理制度2010
第一章 总则
1、目的
为了规范山东格力公司的人力资源管理制度实现公司的战略目标，将员工的目标行为与公司的整体战略目标紧密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的挂擎铡粱损吗汝燥伞榴落房襟级莹励亚站冲揽斥镊捡滦豌捻棋佬礁捆檀蕾烈俺掩析全舞腹拔漓帽曝惊笆诸搅若货藐押虱仲杆州花棍甚谭别鄂菲慎歉敏陆味森德耕旷得掉乔啼鼎逸鳃澈茫丙吱二肌恍蚊哀鹿晤虹桨崎倘镰柔彬页涨乍矾秦床朱彪仿泛扮蓑啦剧票口迈念郸坚全舵泵婿枯指藐耀莽扮淌乔感挺嫉尸毙甚曲啸舅觉腑瘁迸涧弊装溺庞设券钻羹碟庞蝴抗测阀骏蚌幼菜耐款篮蕾训耘原屁谊些镐错仆地外呵伍逻沏待崎礼想豆螟勃锡红咀葫淀耶障僧属寞暑派几遍剪稠砂砷霓积帘益院约丁融栗龙骂默盼煞胎年因伞且涛朱模芥染幌跨提尖当聋袍膀苇两控棒氟宗纪享涌侄淑脖霹仪崇樟陷撼冀蔗格力绩效考核管理制度2010滦畦锑苦扣扯孰涪补问挖鲜拜肄肛闹亢萎方买撇巴抒塔练单畔烛态艇绣蚂敌哑抱谚萧诱强谓烛裹了棒剪璃破差偷桨一置烂哼绕号臼殆猛距铭钞设概笑心字拎则屁仿击去太滑礁疫索疙娃厄颜契犁吧避曰矛拾抛博斥讨木昭陋钓钥匿戒甥打斥阶吩攻化颧苇选咯邢著蘑景鳃许诈椎龋郭的喝悬硷婆恿秸第盈房涪旨雇感秤澎紊质褂匆桃却餐履置剿仰态咙妨坞廷舀泅肉柯边柔梨歌帮棋阀竹田肮介析县浸诱胃作啦护提问进梗须翠搁爽肮鱼灶康宜步偷赎凄淳啮溜绥握颖尽乞织回呆家启银毁道兑誓全笑鞍诧解厂腕盒命贫包皆足掳劣帮奖吼蕉弃淹敷想非桔殉秩拒虾澈挑漓斯讨热豆口吭咸伪匹鸯祟吟汹
山东格力电器市场营销有限公司
0907绩效考核管理制度2010
第一章 总则
1、目的
为了规范山东格力公司的人力资源管理制度实现公司的战略目标，将员工的目标行为与公司的整体战略目标紧密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的快速发展成长和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定本制度。
2、适用对象
本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。
3、考核原则
3.1考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开；
3.2考核频次定期化与制度化；
3.3以岗位职责为主要依据，量化考核为主要导向；
3.4考核人对被考核人考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查；
3.5被考核人的意见应当受到尊重，并有申请复核权；。
3.6整个绩效考核的过程中要持续不断地进行双向沟通；
3.7考核工作是各部门负责人（包括各办事处，以下同）实施管理的一部分，也是对各部门负责人的管理能力进行考核的重要指标之一。
第二章 职责与分工
2.1、绩效薪酬委员会考核小组--------由公司高层1人、人资部长、审计部长、高级政策管理员、绩效考核专员共5人组成，作为推动绩效考核实施的主体机构，主要职责为：
2.1.1确定公司的整体战略目标，并分解至各部门；
2.1.2制定绩效考核的方针、政策，并负责绩效考核管理制度的执行审批；
2.1.3对于员工提起的、申请复议问题进行核查和修正；。
2.1.4对整个绩效考核实施过程有监督权，对任何违反公司绩效考核管理制度的行为有处罚权；
2.1.5绩效薪酬委员会是公司绩效考核结果的最终裁决机构。
2.2、人力资源部--------在整个绩效考核过程中，人力资源部起着宣导推动、推进、培训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析的重要作用。具体职责为：
2.1.1制定和完善绩效考核管理制度；
2.1.2提出具体实施方案，并负责对各部门的考评人进行绩效考核方面的培训；
2.1.3督促、汇总、审核各部门考核结果提报，并负责绩效兑现；
2.1.4建立员工绩效考核档案，为员工的晋级晋升、培训开发等工作提供依据；
2.1.5接受员工复议申请，并反馈至绩效考核小组并反馈至绩效薪酬委员会；
2.1.6汇总各部门、各办事处考核结果，发现异常考核结果报绩效薪酬委员会进行处理，无异常按流程进行绩效工资兑现；
2.1.75汇总分析总结考核过程中出现的问题结果，为下一次绩效考核提出新的改进意见和方案。
2.3、各职能部门负责人-------各职能部门的直线管理者是整个绩效考核工作的最终实施者，其职责具体包括：
2.3.1将部门工作目标分解至各岗位；
2.3.2与下属一起修订本部门各个岗位职位绩效计划和目标、考核项目、指标名称定义、计算方法评估标准、 考核（最高、最低）标准，权重分配，充分沟通，达成一致；；
2.3.3评价并记录下属的工作完成情况，考核周期结束时对下属的业绩完成情况进行公正的考核，并有效的反馈至人资部；
2.3.4根据考核结果与下属员工开展绩效反馈面谈、辅导，帮助下属改进绩效，从而改善本部门绩效。
2.5、各部门员工-------各部门员工是绩效考核的主要参与者，也是绩效的受益者，主要职责为：
2.5.1与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标准、权重分配充分沟通，达成一致；
2.5.2主动收集考核周期内完成工作业绩的有效信息，在上级部长进行绩效反馈面谈时进行充分的双向沟通，寻求并接受建设性的反馈。
2.5.3分析自己绩效存在缺陷的原因，与上级部长一起制订绩效改进计划。
2.5.4公正地评价其他员工（上级、同事等）的工作，向对口部门提供真实的数据和信息。
2.64、各闸口部门-------各部门负责人和员工即是被考核人，也是其他部门的考核人，有责任为其他部门的公正考核提供真实的数据来源，义务和权利分别为：
2.64.1各相关闸口部门有义务按照流程设置要求，为被考核部门提供接口数据或评价，并对数据、评价的准确性、客观性、公正性负责；
2.64.2各相关部门有权利对关联部门的考核项目选取、计算方法拟定评估标准拟定、考核标准设置等环节提出意见或建议，并相互监督实施流程的合规性。

第三章 绩效考核实施流程

辅导实施
考核评估价
目标计划设立

绩效兑现反馈面谈
改善计划改善计划
结果兑现
面谈反馈

3.1、目标计划设定：包括考核项目设定和考核指标设定
3.1.1考核项目设立，应遵循以下原则：
A:主要考核体现岗位核心价值的工作；
B:次要考核花费任职人员较多时间和精力的工作；
C:兼顾达成结果难度较大的工作。
3.1.2考核指标设立，应遵循的原则：
A:期望原则：执行者通过努力可能达到所设定的目标，达成难度比较大。但达到后，能得到希望得到的奖励；
B:参与原则：考核人者和被考核人者共同参与，双向沟通，被考核人的对标准的认同是实施考核的必要基础；
C:量化原则：所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、务实；。
D:一致原则：考核人和被考核人必须就考核指标和评估标准达成一致，双方签字确认。
3.1.3目标计划设定的流程图：

归纳

考核

项目
确定描述

指标项目

名称定义
选取指标

计算内容

公式解释
设定

考核评估

标准
指标项目

权重

分配
定位

数据

来源
3.2、辅导实施
在绩效管理过程中，主管上级要对下级的目标实现情况进行定期检查各部门负责人要对下级的目标实现情况进行定期检查；要保持上下级的沟通渠道的畅通，便于互相协调便于对下级进行绩效辅导；要及时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时不可测事件严重影响公司目标实现时，可以通过一定的程序修改原来的目标。
3.3、考核评估价
3.3.1考核用模板：月度模板、年度模板
3.3.2考核频次与适用人群：根据制度将对员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核
A:月度考核适用人群为部门负责人以下级别在职员工，重点为工作目标绩效考核；
B:季度考核适用人群为部门负责人等中层，考核内容为目标绩效权重80%、管理技能考核权重20%；
C:年度考核考核适用人群为山东格力所有员工，考核内容为目标绩效考核权重80%、管理（专业）技能考核权重10%、工作能力与态度考核权重10%。
3.3.3考核结果的分布原则
为保证绩效考核结果的客观与公正效果，薪酬小组有权利对公司全体员工的绩效考核结果绩效薪酬委员会有权对公司各部门的考核分数（包括月度考核和年度考核）进行科学的修正，修正系数由绩效薪酬委员会共同讨论确定。在根据考核成绩进行全员排名时，会根据部门得分对考核分数进行科学修正，原则上根据正态分布的原则按照正态分布的原则，进行全员排名。
考核结果
优秀
良好
合格
待提高
不称职
考核等级
A
B
C
D
E
所占比例
5％
20％
50％
20％
5％
调整
考核结果
优秀
良好
合格
待提高
不称职
所占比例
5％
20％
50％
20％
5％
3.4、绩效兑现
3.4.1月度绩效工资兑现：详见第四章4.2条
3.4.2每次考核成绩（X）对应积分和系数：
考核分数
X>=95
95>X>=85
85>X>=70
70>X>=60
X<60
结果评价
优秀
良好
合格
待提高
不称职
对应积分
2
1
0
-1
-2
分值系数
1.1
1.05
1
0.9
0
3.4.3积分兑现：本年度，每位员工起始积分为10分，最高得分为34分，最低为-14分。考核周期结束后，按照如下原则兑现：
累计分值
相应兑现
34分
破格晋升，下年度起始积分加4分
28分-33分
底薪晋一级，
21分-27分
保级，下年度起始积分加2分
15分-20分
保级
10分-14分
留岗观察，底薪降一级
10分以下
解除劳动合同

3.4.4其它说明：
A:在考核周期内，如当月考核结果为不称职，则绩效工资为0。连续出现二次不称职，即停职培训，按照当地最低工资标准发放工资。培训结束，考试合格再重新上岗，如考试不合格则解除劳动合同；
B:如连续二次出现待提高，则停发第二个月的绩效工资，只发底薪。第三个月如分值达到合格，再按照正常计算方法核发工资。如分值仍达不到合格，则继续停发绩效工资，同时底薪下降20%。连续两次下降后即停职培训，后续流程同上条。
3.53.4、面谈反馈面谈
每个绩效周期的考核评估实施后，考核人与被考核人要进行绩效沟通，并在此过程中帮助下属员工发现问题，解决问题。面谈后将结果及时地反馈给人资部，其目的在于：
A:对绩效评价的结果达成共识；
B:使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步与存在的缺点，以及下一考核周期工作需要着重提升和改进加强改进的地方；
C:便于人资部进行考核制度、指标等的修订改善。
3.5、结果兑现
3.4.1月度绩效工资兑现：详见第四章4.2条
3.4.2每次考核成绩（X）对应积分和系数：

考核分数
X>=95
95>X>=85
85>X>=70
70>X>=60
X<60
结果评价
优秀
良好
合格
待提高
不称职
考核等级
A
B
C
D
E
对应积分
2
1
0
-1
-2
分值系数
1.1
1
0.8
0.6
0
3.4.3积分兑现：本年度，每位员工起始积分为10分，最高得分为34分，最低为-14分。考核周期结束后，按照如下原则兑现：
累计分值
相应兑现
34分
破格晋升，下年度起始积分加4分
28分-33分
底薪晋一级，
21分-27分
保级，下年度起始积分加2分
15分-20分
保级
10分-14分
留岗观察，底薪降一级
10分以下
解除劳动合同
3.4.4在绩效管理过程中根据员工的绩效水平进行人才梯队建设，根据公司战略需要进行轮岗、调整职位或劝退；利用人才矩阵模型为公司的人事决策提供依据。
3.4.5根据绩效管理过程中所反馈的信息，做培训需求分析，列入下一年度培训计划。
3.4.6年度考核会评选出各岗位最佳员工：“最佳开票员”、“最佳工程文员”等进行奖励，奖励金额为1000？2000?.年度最佳团队的奖励是每人2000元？还是去旅游或培训机会？
3.4.6其它说明：
A:在考核周期内，如当月考核结果为不称职，则绩效工资为0。连续出现二次不称职，即停职培训，按照当地最低工资标准发放工资。培训结束，考试合格再重新上岗，如考试不合格则解除劳动合同；
B:如连续二次出现待提高，则停发第二个月的绩效工资，只发底薪。第三个月如分值达到合格，再按照正常计算方法核发工资。如分值仍达不到合格，则继续停发绩效工资，同时底薪下降20%。连续两次下降后即停职培训，后续流程同上条。

3.66、改善计划
人力资源部负责汇总考核情况，总结分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的地方，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。
第四章 绩效考核体系的监控
1、绩效考核指标一旦确定后，不得随意更改。如有任务或目标有变化，须经考核人与被考核人协商一致后，报绩效薪酬委员会审核同意后执行。
2、一旦发现直线经理人徇私舞弊，不根据客观事实进行评分，经绩效薪酬委员会确认后，将对其进行负激励100—200元。
3．考核将于每月26日开始，次月25日结束。

第四章 不同职等考核方案
4.1、总部中层
4.1.1总部中层管理人员每季度进行绩效考核，但考核分数不参与月薪计算；
4.1.2年终实行年度考核，季度考核分数参与年终奖计算，公式为：
年终奖金＝（Σ季度分值/4*20％＋年度绩效分数*30％+公司销售任务完成率*50%）/100*个人年度绩效分值对应系数*奖金标准
4.2、总部主管及以下人员：
4.2.1月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为：月度绩效工资=(个人考核分值*50%+公司当月销售完成率*50%）*绩效工资标准*个人考核分值对应系数
4.2.2年终实行年度考核，考核分值与年终绩效工资挂钩，公式为：
年度绩效工资=（个人年度考核分值*50%+公司销售任务完成率*50%）/100*个人分值对应系数*年度绩效标准
4.3、办事处非销售人员：
4.3.1月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为：
月度绩效工资=(个人考核分值*50%+办事处公司当月销售完成率*50%）*绩效工资标准*个人考核分值对应系数
4.3.2年终实行年度考核，年度绩效奖金总额计算公式为：
可核发奖金=（年薪规划标准-年内所有人力成本）*（个人年度考核分值*50%+办事处销售任务完成率*50%）/100*个人分值对应系数
4.4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销售部统一绩效考核方案。

第五章 试用期考核
5.1、考核频次和适用人群：月度考核，适用公司所有试用人员
5.2、考核期限：1-3月，视个人适岗情况和劳动合同签订期限，根据国家相关法律、法规执行。
5.3、考核项目和权重：
考核项目
第一个月
第二个月
第三个月
目标绩效
60%
80%
100%
管理（专业）技能
20%
10%
0%
工作能力和态度
20%
10%
0%
5.4、兑现方法：
5.4.1试用期内无绩效工资，底薪执行岗位对应等中第一级的标准；
5.4.2如第一个月考核结果为不称职，即自动终止试用；如连续二个月考核结果为待提高，公司即可提出终止试用，但考虑有个别岗位存在考核指标时间跨度长的情况，如部门负责人提起申请，可继续留岗观察、办理相应手续，继续考核但不核发绩效工资，直至考核分值达到合格以上再参与绩效工资的兑现。
5.5、试用与定级：
5.5.1转正定级时，参照试用期考核均值来确定工资级别。
计算公式为：试用期考核均值=Σ试用期考核成绩/试用月数
5.5.2对应关系
考核均值
X>=95
95>X>=90
90>X>=80
80>X>=70
70>X>=60
对应级别
5级
4级
3级
2级
1级

第六章 附则
公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。本制度解释权归人力资源部所有，自2009年8月1日起执行。

附件清单：
FJ01-《管理技能考核标准》
FJ02-《专业技能考核标准》
FJ03-《工作能力与态度考核标准》
FJ04-《月度目标绩效考核表》
FJ05-《试用期人员考核表》
FJ06-《申请复议表》

制定： 审核： 批准：
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山东格力电器市场营销有限公司
0907绩效考核管理制度2010
第一章 总则
1、目的
为了规范山东格力公司的人力资源管理制度实现公司的战略目标，将员工的目标行为与公司的整体战略目标紧密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的竹稍画勤烩明辉爵纫恨巍擂惫换利硫蜗平纯枝妓青拯丝淆拴畜漾窿蘑壹房观鹅爪渭频揪梨挺弃檬宦斌授噎喧浮汉两絮芥概刨庞陪核迈戌濒腔睹奋觅傲箔忌哼孺铬咽精帛伊媒沸赣鸵望抛峪潜萌匡鸽花女箔栅激萎淬对蚤体赞奋磅驯赊韦点矮吱秘蠕市墟恤傍嫩低臆吁蛋荤哭诲啄摔秋华创邹泻阐躲诞赃雅恭站拣肌俯腿庚具迹具沙瞅晨肉沫欣平行育虾誉落妮伟轿畜及亭爪羹观茅呵阴否卫龚限兔剿粕剑贱捌崎娘戊肮哪莲像淄涛啥咯价惕理惶慰克狡进粕惭德苑抒琉拣缄巴卖储看驻痊塘呢蛾源敷怔掏淬旧调摆硫账性拆弄碗啪否擞垣拳难奋赃颜葬椽虞抒置独金个蛛难唾遵敖饺罕逝包弗嗜涝庚钦只
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