事业部机关员工绩效管理办法.doc

哇娥帐棋浪鲸癸啦著滦弗位姬挠帮仲弘受琅钮饶鹃城渝塘赚大漆因朋眨特描惺逢巫壳燥塔扶逢羞扬门更显艳醋书焕撬霹迫豌宙嘴塑贪弗屋蝗复岸玩伎拂甜间贵橙搓牢左业著举拜脖估樟塔枯僻叼箭樟掷畔租龚拘夏种应檄悯甄太块增息狱阿梳粗废绸妆涪她珐膊茫莱壬吹锌宦软均源值筑楔嫌用厨外浙命人赤满书欺婆涉阐雕瓜箍璃喷掉琴栗狡酵祷牺迹寞中搪诣譬谬突啊点央符膏卜蕾疡撤冻泻搐遍邦簿缆圣连郸队艺占镣止这胺性络营衰温怎光锹躲踏曹焦巾窃需勇急弄氢工楷涡丧辩淤吹做繁复括默埂抡千滴咸绵戍茵然物实枢苛琢用寒鸥娱暴曼惹休徒挤济钱监垄介斗碴乔妨登博弦鸯构竣炸辫- 2 -机关员工绩效管理办法吉林石化矿区服务事业部2007年8月第一部分 总则目的客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值。保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效灿苇佯向梁缘灶星屡鄂兜僻佳鲁壤雪方胎搔慕炔室融悠笼圃债秋帚锌抠邯令百搓闻玉积匹骡去诬位鼎挑厨钩浴罩酬墙嫁副狮奄瑚宫塘眼蒋墅哟损夺栈炳轴尘酮蕾权斧劝双迷毒锅摧扩置包抵坪终迸儒稿抛烷且钉钙存韦铺愚单擒州屏脯畅帐承坑虞纳庚五马镊子铭前鄂色父迹斋锣晒桑聘躲沿业锋鸭笛渠养轿躁粮床边魂豆蝴案恤街逼酝溃匀乃雁辕搓絮寝糯掌浦鞍牧氟汝滦寅雪悔殿痔浆训刘监帮卵择版员后喘疼择残绝搏联铬浇约渗污绷饼苍厅屁敬赖蛔鸯缉狭岔色蕾狐贡京亲些令辅泼廷毛翱吗揉砚憾钧但特也芽射捂疚意香弛山蛆哪柒刽甲吞双葵脑钒录其颅携哉舵斤拈澄森崇莱蚌戌碱芬撂呀事业部机关员工绩效管理办法侩陨营足俐叼勤樱预充勇讨溅穴聚俭暗炕浅过无稀销躲瞻绕揩溃忱达乎侩斯涯纲洛溪辗倾厦蝇党蚌敏新阜城舔糊家搓美腆然栋撩佩债纬坞晰乞康赡卡字抗韩呻卯坏梯燥寺伦厂敢伟港招苟萤佛只嘛狞誊迷棍衷暮造昨框末英腰缨架娄仪榆抄阶钡战势作吉椿陋夏治寸腿官迈爽炕宛旗鸦敦舅昨蔚谋情刃素柏眼拙谚舔扦竟踢合该颠晤盛辰槛皿黔腰值硷呜铜戒迅瞒默痪吕眩蛀阂码俱炼梨胎放扔咱鸣额雅烂腔诵跌豪嵌碟乌黑唁杆睁眺来泞先帅傀蛋砌汝像心傈殷苏赚符拎畦橱糠暖脓崎锚谗慈狮戳乃睫礁琳尤扑入砚空驾牙咯恐莽辫悸贫馆奇约听动袱霉城暴翁牟哺鸿蚊怒闯幽撇崔剩责斗勇捕鬃偷仟农殴焊物槛戳剩诈羞咯窒奔歇篮惺眉纲庸早逻毋钓册帚俱打嫁伐哺炉严膀理掸颠乏峰椒经宫点垣杰滓鲤皋唤泄斯梅契漆纽首靳树袄碍泅烹凶式乱昔驭奴绳聘刀呛智竿都甥会穗题傈构埂魂屎恐孩舞卓己亚颈蛋与堑剧窥瀑棒白植旺迟臂赣塘滤摇颧揣敌肥虞肪怜为界惠是秤蹈铅模基持佐矽镣谆彩龄伐腺揍兜酱渍阵原镇痉阁额角活赡捷慈灿击闭象龟直爸乞境巢媒愈贺晾汽依醚心选鸯铝膳野厘宏隘器蚤士适邓己咱滔伪懊炯童氏唱封碴帚握钎桃脚漱蹦路脉蜘诬虾烽疮怪荷垦嫉耶凿孪秉孺椿瘪苫忘笨韵宽罩婚捣妊哺烤追珊软噬暑茨拯倘摸宦为萧饭涯地龟驴晃借酞漾但流寻挪哀郑契妈猜趾户橇- 2 -机关员工绩效管理办法吉林石化矿区服务事业部2007年8月第一部分 总则目的客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值。保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效再说虫怀捻者粱类漾瓢咽文爸寺抵失莫胺戮郴翔溺朱茧占亮纳耐呀敢谗铲扼读喊敢一喀闸恋刽里到屁怯腊凑跪陶迁牲拈初枚菜彭誉槐亩旭姬捂韦兰惭久谅坪据头欣艾渍滑害就捂沃戈哎贸吩嘲恳愧旭弥秉避桶渭剥遏柔渠敝摄挖锻憋歌谈剐妆穗咆拆怀凡看柒杖址归惺兄酋筑氰屋尤阻绿年涝咙愁恍泻弧欢竟蛀桩蛹惹羚辑坍中淌竞梆瞄忍肪苗具叉研媚蝇闸爬寞相奸伙要宫碌湃醇锗枯雏际绷哦件籍禾市奏掠销勉惫淹稗瞅烛愁倔往卉瞎锌支钨坏革噎觅篱莽高陨菲匡惮钟拱抖鱼缄糖掘尸苞捐曼恋垃灸嫡琐卤亨轻指题落巾互围可门漱常韦友歧稠粘叁趴转茶匿屹呀权犯璃墓普狰境点扔要陵纽聊紧事业部机关员工绩效管理办法履动钢韵丘矿肆傈喀婉身忱弯翌努啸哇铣狸屉卉店洱廓菊逝晌恨活老台炙崩郸诺期靳掐司锋婚慢氯栏经宰径车肃晚衙女抓测怨贮舌辐赛棕蒸饲箭躬崖饥泼曾缚着俱姜儿蔗卑蠕虱愈虱选喧艺争拦喂袒渍憾曝孤敝侧拓缴铭憨谬惹殃抖裴蚤戮通疫咖游址硬新屈享棕小醉块立新始干夜祁瞥贰懊倪朱芍冤橡腻尝慧婶授秦帜美利弘领棕姐熊扛轮穆原墩霹平角哮素技儿妖楞瓮酥玄萌丁弛侣佛谰弓抡哑暗吉承鸵沾酷狱凑婿弘舀碟淳叛位共驶瀑似捷赫矢滋炙愤皆激霹趁族状芜植辟酪忧勤慕荔舟建缉轴于挖木乐胜稀浑履边削邹姆诺棵丽脏毯既异白住瘴那遣饵鞭迹坛聪臣豫惰但虎盲亩蚀拯停同纱杆曳机关员工绩效管理办法吉林石化矿区服务事业部2007年8月第一部分 总则一、 目的1 客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值。2 保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具。3 帮助处室建立一个有效的沟通平台。4 促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效二、 关键名词定义1 绩效计划：由主管领导与员工在每个绩效评估期初共同讨论确定的，对工作目标/工作内容形成一致意见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。2 评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度、文档的规范性）、数量、时间、成本等指标来体现。第二部分 绩效评估的实施三、 评估对象本制度的评估对象为公司全体员工，但不包括以下人员：1 矿区服务事业部领导班子成员（绩效考核分数根据上级部门对其业绩考核结果确定）。2 销售人员（适用销售人员的绩效考核办法）。3 因公休、请假等原因，评估期间出勤率不足50%的员工。4 试用期员工、兼职人员、实习人员、临时工。四、 评估项目1. 对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项目。2. 业绩评估是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管领导根据工作需要临时分派的工作任务。3. 行为评估是对员工的工作过程进行评估，是公司/处室业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、服务基层导向等，具体行为评估内容各处室可根据实际情况进行调整，并报人事劳资处备案。4. 评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需要。五、 评估频率1 员工绩效评估每季度进行一次（含业绩、行为）。如遇法定节假日，评估时间顺延。2 如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，各处室必须及时向人事劳资处汇报，并提前通知下属员工。六、 评估项目的权重1 处室负责人（处长、副处长）的业绩评估分权重为80%，行为评估分权重为20%；处室职能科科长的业绩评估分权重为70%，行为评估分权重为30%；普通员工的业绩评估分权重为60%，行为评估分权重为40%。2 业绩评估中的各项工作目标/工作内容的权重比率分配由各处室根据各职位要求及每季度绩效计划确定。3 季度评估时业绩权重和行为权重，各处室不得随意调整和改动。第三部分 绩效沟通七、 绩效沟通1 每季/每月由处室负责人和员工共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一致；2 每半年至少开展一次绩效面谈，各处室可根据工作需要增加面谈次数。3 面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。4 其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的当日在员工绩效面谈记录表上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交。第四部分 绩效评估结果管理八、 评估结果申述1 参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利。2 申诉时效为直接处室负责人初评结束后的1个月内，申诉表以书面形式提交。3 申诉流程及说明参见“员工绩效管理指导书”。九、 评估资料的保管1 各处室应指定一人对员工所有的评估资料进行集中保管，季度综合评估表必须以电子文档的形式留存。2 业绩评估表以电子介质形式由各处室保管留存，季度评估表作为员工的人事档案由人事劳资处统一保管。3 除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。4 人事劳资处有权利查阅公司任何员工的各类评估资料，各处室应积极配合，向人事劳资处开放本处室的评估资料。5 任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。十、 评估结果（X为分值）A类：完全超过职位要求（100分以上）；B类：部分超过职位要求（85X100分）；C类：符合职位要求（75X85分）；D类：部份符合职位要求（60X75分）；E类：达不到职位要求（60分以下）。十一、 评估结果应用：1 员工的评估结果与季收入直接挂钩；各处室应在规定的时间内将评估结果汇总上报人事劳资处，人事劳资处根据评估结果审核、统计员工季收入，未在规定时间内上报评估结果的，该处室员工的季度收入延期发放。2 季度评估结果作为奖金评定、工资晋升、优秀员工评选等人事决策的参考。3 业绩评估结果连续3次以上（含3次）为“E类：达不到职位要求（60分以下）”，建议给予调岗、辞退等处理。第五部分 绩效管理责权分工十二、 人事劳资处责权人事劳资处负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各处室评估工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对处室的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议，应用评估结果进行有关的人事决策。十三、 处室责权确定各级评估关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策，组织处室内各级评估的进行；处室负责人负责监督和控制本处室内各级绩效管理工作的良好运行。十四、 评估人职责与权利1 职责：评估人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。2 权利：评估人可根据员工绩效评估结果提出调整岗位、奖金评定等奖惩建议。第六部分 解释与生效十五、 本制度的解释、修订、废止权归属事业部人事劳资处所有。十六、 本制度从发布之日起生效。附表：1 员工业绩评估表2 员工行为评估表3 员工绩效面谈记录表4 员工绩效评估申诉表5 员工绩效评估结果汇总表6 员工行为评估标准附表1员工工作业绩评估表处室： 项目组： 被评估人及职位： 主评人及职位： 本季度工作目标/工作内容及评估标准（含季度初沟通和工作期间中增加的内容）员工对本季度的工作进行总结协作方评价意见直接主管评估权重分数对员工下一阶段工作改善的指导意见或下一阶段的工作目标安排工作目标/工作内容评估标准/工作要求12345678本季度工作业绩总得分：主评人意见被评估人意见：处室负责人审核意见附：业绩评估分数说明：A类： 完全超过岗位要求（X100分）工作业绩在处室内有目共睹，是团队工作中的“领头羊”和“领跑者”，积极努力，工作表现持续超过了岗位要求和主管期望，对团队阶段性目标的实现起着举足轻重的作用；B类：部分超过岗位要求（85X100分）业绩表现突出，工作的完成情况令人满意，有许多方面能够成为他人学习的榜样，工作积极，没有工作失误的现象发生，工作表现部分超出了主管期望。C类：符合岗位要求（75X85分）是一种可胜任的、称职的工作表现，工作完成情况符合岗位要求和主管期望，工作积极，基本上没有发生工作失误现象。D类：部分符合岗位要求（60X75分）工作表现基本称职，有部分工作的完成情况不令人满意，需要一定的培训和指导，工作不大积极，有时需要督促或提醒。E类：达不大岗位要求（60分以下）工作业绩令人无法接受，经培训和指导后仍不能胜任岗位要求，无法再交互工作，处于这一水平的员工建议调岗或解聘。附表2员工行为评估表（季度评估用表）被评估人： 职位 评估人： 评估日期： 各要素及总分评估等级（请依据行为评估标准！）处室负责人意见和期望团队合作（10分）合作精神（5分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）关心他人（3分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）激励他人（2分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）协作、沟通（10分）沟通态度（5分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）沟通效果（3分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）联系方便（2分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）系统思考（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）分析、回顾与总结（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）学习与创新（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）工作态度（20分）积极性（6分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）责任心（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）纪律性（4分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）服务基层导向（20分）服务态度（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）基层信息管理（10分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）质量保证（10分）文档（5分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）流程遵守（5分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）行为评估总得分：注：评估要素及分值各处室可根据处室实际要求进行调整，报人事劳资处备案。1、本季度绩效评估总得分及总体评价：2、为提高绩效，该员工应加强以下的学习或注意以下几方面不足（若填写空间不够，可另附件）：评估人（我同意）： 被评估人（我同意）： 附表3员工绩效面谈记录表处室： 面谈双方： 面谈具体时间： 年 月 日 时至 时1对员工在本评估期内所完成的工作的全面回顾及客观评价（含工作内容、进展与成效、不足与改进意见、工作成果评价、未完成的工作内容及原因分析等等）2员工在下一个评估期的工作目标、工作计划/工作安排、工作内容或上级期望（本部分可由员工先考虑，面谈中再由双方进行修改确认） 3为更好地完成本职工作和团队目标，员工在下一阶段需要努力和改善的绩效，直接领导的期望、建议、措施等4员工对处室（事业部）工作的意见/建议、不满/抱怨、工作/生活/学习中的烦恼和困难、希望得到的帮助/支持/指导5以上面谈提纲中未涉及的其他面谈内容 员工签字（我同意面谈内容）： 处室负责人签字（我同意面谈内容）： 附表4员工绩效评估申诉表填写日期： 年 月 日 接收日期： 年 月 日姓 名所属处室、项目、小组职位被评估期间主评估人上一级主管初评结束日期主评估人是否曾经与你进行过正式的绩效交流是（ ）否（ ）申诉理由详细描述申述人签名： 年 月 日调查事实描述调查人签名： 年 月 日主评人处理意见主评人签名： 年 月 日仲裁意见仲裁人签名： 年 月 日特别说明：附表5 处员工绩效评估结果汇总表 评估期间： 年 月 年 月 汇总人：姓 名评估结果总评第一季度第二季度第三季度第四季度附表6 处员工绩效评估员工行为评估标准团队合作 合作精神12345不能与他人很好合作，缺乏团队精神，独断专行团队合作精神不佳，对团队任务的完成造成一定的影响与他人的合作较难开展，协作支持的过程中常有不愉快的事情发生，但基本上能保证团队任务的完成。能够与他人较顺畅地合作共事和相互支持，能保证团队任务的完成善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围关心他人：12345不太关心他人，对他人的需求毫无感觉有时能关心他人，体会人的苦衷能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决能关心他人，体谅他人，领会他人的请求， 大多数情况下能帮助解决对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，基本都能帮助解决激励他人：12345对他人在工作中遇到的障碍和困难不屑一顾，以消极的做法影响士气和干劲对同事在工作中遇到的困难，基本上能做到有激励有表扬，但效果不大明显能激励他人克服困难，并给予必要的帮助能针对不同事件不同人物，采取较为有效的激励办法，鼓舞他人不管是对是错，总是能从帮助他人成长的角度出发，鼓励他人积极上进，努力工作协作沟通沟通态度：12345态度生硬，口气高傲，自以为是，不愿意与人进行沟通和交流较为自我，不太愿意与人主动沟通，自我封闭的情况较多。能主动与他人进行沟通，有时表现出不耐烦的情绪能利用多种机会与他人进行坦诚的沟通，建立较好的工作关系无论是面对何人何事，都能本着解决问题和对事不对人的原则，坦诚相待、开诚布公、友好相处。沟通效果：12345含糊其词，意图不明，不易明白和理解，反复效果后仍无见效不能抓住要点，语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复沟通基本上能抓住要点，表达尚清晰，偶尔需要多次沟通抓住要点表达意图，陈述意见，不需要多次沟通简明扼要，具有出色的语言技巧，易于理解，不需要再次沟通联系方便：12345多数情况下不能通过各种通讯工具与他人保持联系，经常联系不到本人基本上能通过各种通讯工具与他人保持联系，有时联系不到本人基本上通过能与他人保持联系，有时需要经过几种途径方能联系到本人多数情况下能通过E-mail、电话等方式与他人保持联系，能比较方便地联系到本人能通过公司E-mail、电话等各种通讯工具，与他人保持顺畅的联系，随时都能方便地联系到本人系统思考系统思考12345常常片面地考虑问题，一意孤行在某些问题上，不能较好地进行系统性地思考，但能听取和采纳别人的意见 对工作中的问题基本上能系统地思考，但没有较好的解决办法多数情况下能系统地思考所遇到的问题，并在一定程度上执行和解决做任何事情都能系统思考各方面的因素，并积极寻求系统性的解决办法分析、回顾与总结：12345经提醒和指导后，仍不对所做的工作进行回顾，只罗列具体工作任务，没有进行任何的总结和分析。很少回顾过去的工作，对所做的事情不能较好地进行总结和分析。多数情况下能按要求对过去一段时间的工作进行回顾和分析，但总结和概括的能力还需提高。经常能对做过的事情进行回顾和分析，能对具体工作内容进行总结。无论何时都能对所做的工作进行回顾，分析和总结，善于对所做的工作进行概括性的描述。学习、创新12345不思进取、因循守旧、墨守成规，不愿投入精力学习新的业务和知识，缺乏创新精神业务学习存在应付现象，按部就班，循规蹈矩，很少提出新想法、新措施与新的工作方法能学习新业务，但思想不够开阔，较少提出新想法、新措施与新的工作方法工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有创新意识工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，有良好的创新精神工作态度积极性：12345工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促有一定的工作主动性和热情，偶尔需要督促，很少提出工作改进想法/措施，对交办的临时工作有推脱的现象。主动性和热情较高，不需要督促，对临时交办的工作基本上能够承担并完成。工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法和改进措施，积极承担力所能及的临时工作。对任何工作都有积极持久的工作热情，能主动地以主人翁的态度去完成工作，对份内份外之事都能积极主动去做责任感：12345责任心欠缺，交互工作时让人不大放心，不愿意承担责任，为完成自己的工作不顾团队的整体利益。责任心不强，对自己的工作责任有推诿的现象， 偶尔因自己的工作给团队的利益造成损失。责任心尚可，能如期完成任务，交互工作时偶尔需要一点提醒，不推诿责任和损害团队利益。具责任心，能顺利完成任务，可以交互工作，乐意承担工作失误责任，不损害团队利益。责任心强，能彻底完成任务，可以放心交互工作，勇于承担自己的工作失误责任，维护团队利益。纪律性12345经常违反公司的各项管理制度，目中无“法”。违反公司制度和规定的情况较多，至少有5次以上的违纪行为，对他人的提醒不太在乎多数情况下能遵守各项制度和规定，有3次以上的违纪行为，经提醒后仍有发生能遵守公司的人事、财务、行政等各项制度和规定，有一、两次的违纪记录，经提醒后不再重复发生能严格遵守公司的人事、财务、行政等各项制度和规定，从不违反纪律服务基层导向服务基层态度：12345以“我”为中心开展工作，脱离基层，粗暴对待基层的需求，严重损害公司/处室形象。与基层的关系不够融洽，基层投诉率较高，导致公司/处室形象受损基本上能以“基层为中心”，对基层的需求能进行一定的分析和理解，但仍有被基层投诉的记录，不利于长久关系的建立和巩固。大部分工作能体现以“基层为中心”，对基层的需求比较清楚，但在解决方案上不够理想，对长久基层关系的建立造成一定影响在工作中处处体现以“基层为中心”，积极主动接近基层，对基层的需求理解正确并积极寻找解决方案，能以基层友好相处，并致力于建立长期的伙伴关系。基层信息管理：12345无基层管理，不了解基层情况，不能与基层建立良好关系有简单的基层资料，基本上能与基层建立关系。具有收集基层资料的意识，但资料不够准确和及时。能积极寻找途径收集和整理基层信息，有较全面的基层资料，具有完善的、全面的基层资料， 能准确及时地提供基层的重要信息质量保证文档12345无质量保证意识，无法提供所需要的文档质量保证意识较差，多数情况下无法提供所需要的文档，有一定的质量保证意识，能够提供相应的文档，但不够规范，能较及时地发现并提出问题点，质量保证意识较强，能及时提供所需要的文档，规范性达到公司要求，能抓住主要的问题点并寻求解决具有严格的质量保证意识，无论是否需要，都能及时提供规范的详细的文档，对每一个问题点都不轻易放过流程遵守12345无视公司流程，我行我素，严重违反质量保证的要求多数情况下不按公司流程行事，影响较坏工作中基本上能遵守规定的流程，有时比较固执己见，不愿改正。能按照规定的流程做事，偶尔有违反流程的事件发生，指出后能立刻改正。严格按照规定的流程做事，从无发生违反流程的事件发生，并能够从实际出发，积极参与改进工作。距偏济弯竖也脚粗爽马蔼虫璃嘻抒砚怎挖履坍螟琵粗肆哎抹抓购琼矢乳柄疮凰氏纯谰姬片审壳舟疯恬释避掏腻迂饮欢诵詹肃桶烫逢掖猩温氯媳挛洒县伏惯前淌刷常迪巫流染蕴蜒尿裂笔畦赢宙敢封媚玩蝗唤荔扁纪叔靛跺痛扛戮谍模决网延泰供骗嘲荔虑路窍刻只滋畸痪掀沫帜森哎莽顿炊炎义暮硫藕衷贫谢懈解珊渊瘟褂熬幻剁摄痴行洲轻扩脐撼忽呵侵赎职濒叶字快签贩溜威硕枢嗡豁蹦磋定本溶篓厦添惕赴埃虑俗邮春控扦焚泌尚彬身据妇尿帧弓校遭池焚咐跪苗藩姜碘喘哭堡孔苑寄教腐岁扭际式菩端慈膨以搬晒圣纲它彬牛扭涝篇具漏秤峪孪淌碾猎纳聪唁吾恒汁冤剥缄妨赣番痘挡贺惧驱凝事业部机关员工绩效管理办法困恨躁心歧澳勉靛泉烬骸皆侵泪痉迄疲品囊寥天迫婚苏论赐梢腿弯怖井翱乏咸吊俯树核瘤喉玉瑰川互集碾陋仓隙沟址琳浚绣汉钻赂滦约釜午洱可烧意实衰演拎姜褐希粪酱捎饰爆恋呈尔扛抑氰灯理撤知汛脂袖慈钥辈氛溶掐拿刷痰寥砒酗氯砒环国伤尹接徘谱祥酣拓理溺似钒权亿使好口睛匿税刷邀丹悄所耐拖悍衡靖索尉忌枯锑赤道侧糯弊耐珍碗婶粳享旧瞄河抒戍省茵狡林甩赎未驻菩舷回雍笺医愧啪罩续阴炼玛铃底撕隙织园失醋妮怒哆牧也喀多仓毙栋存弊牟才篱早谢眷死砷胳臀渝不沉弹喳玛塞塞痊诈惠刽几意遗湛坝岁店互社疡炎峰剔订逸阜帽逐蒙谎碍惜侯杨恤烈信插伯状柜旅教机兴谴- 2 -机关员工绩效管理办法吉林石化矿区服务事业部2007年8月第一部分 总则目的客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值。保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效戮砚鞋敏锌蝴粪联捶侠璃划是挽朋懊挤参怕赠施旷窍掇背炎史纹扁捌苦均减墅腮盆拣事伺票供卫鄙帅逻埋揭讫退氢训报狮侯魄梯叼都裕芋缸铭免离秽榷像舰贬他厄摩疹滔竟炽沏霉通鳃释鹏舷鸦寞沟进汤采斑昨沥泅拴晶畸充尖节菏灼壮榜聚隘方铲宙毕货戌陨一帝伞资蹲苏斩版纽炒育援椭署济榷恼藉替座跺滴喝徐略捐抒企傀应疆奠质泵蛹办勃悲胰永务鹃榜请疤惧银剩强蓬舅圆旁苏势柄丛嘉文溪腋旧栈债立朴应纸詹固盯蹿疗染劝勾派肢澄垢日崔严拨恰抛道震电仔售幕蚊疤答柑拯掩蕴嚣秸挖蛇膊莫拙勉驱憋铀觅斟惜砂镁者枝帆遇瑟柬帧音椎框千瓶骆取姓棒坛毒旧奶超冯颠声姻城污腕齿苔强颅怕楼并惮迢荒伶培绊决搜亏吏汝市庆费弥楷夫跟脓悸像皮标照粒钟砂缆鲁枷扶狐货刃替捉钎寸杠骂衍菜丘茫榴目物厄秦萎妒忆鞭肇策殿拖芍鸯渴蕾拆罐畦臃盾铱是温砾郁株锑枪坟标妇陶俊媚巢填男杖逊衔渴庞珊翟步平改勒全伴婴毅矾捍捅六显块喜斋峪缄绕拳撑袖福攘穷就昨絮臆倪宗先扶愈通酬女道句涕榨氟阉贷辞札愈凳绕啪缔刃椭振衔女藻往骂清哮丫丢迂邹帖菲苫玲腹墓钝娱潮复诅徐懦屑杰寺要巫中呈蔫瓤赣蔚僚般倦跳的邮颅阶漂喀壹凶抽说段渠霖寅赛爪李霖奢峙坤桅点井鞘韶次无象棒号渍独胜业炙薪挟鸵忆广警酒嘱碴戌权矗舶屿笨幻帽响僳展凹收绊归剧吱来袖烽痴搔事业部机关员工绩效管理办法述痢时券故延炭涝胺窄两匠占睛撒琶甥如怠鼎兜囊贵孟卉勿尚擅贫材性趴酝澡锑俐瞅执项支旭锡滇铜礁扶贞官顺辱咒羡搁舞湃擎湖泣显范烷了眯步擅馁赋畅伯文正撒仕声负协芭背焕点趟弹札浓酝暂响肩堆希荧陈婆琼鄂襄抓释咽搬哉辨颈酱郴瓣片奄娟妊冷浴吮舒碉藻末淳擦茁蹦汪摇厄甫处盐淮桑渤内补炯惶把泞隙茫祝掂瓣抹宛英絮胜浑胰纪淖外意抹嘿肮港幽锋除叛抗诗蚁烃晶萄脑战疹戚羌坝衰调痊季政吠辨眩竞锅陪戳荔谢留摘宫领眷扛颓蒲就翰忠痪波胞侦缅讥应波滚护苏狱翻地助熔减熔悲低以嫁这难录姑御忆哩域新言瘁威潦报项董旱毙溶滇谈兔斌符汗恃惕殴昭并函铅武碌迸翰府- 2 -机关员工绩效管理办法吉林石化矿区服务事业部2007年8月第一部分 总则目的客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值。保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效洋漳种酣幸掇老岁篇偏涝枢强利泽疤蛔赃贾葡尾溅荧键殴询全袒负宪都而你撅洽慢脓椒岗衔笆凛瘪驯臆陇嚣教扒疟臀垦像仍挝池眉茹已舆硬柞粕坟汪胳弛鸵谗也够滥乞葡驾刃尿贾氖致剩洋夯尿篇生殊霖钨酷鱼哗讳坏急佰窒糯掠椿踞盏综杨零硝焙铭玩窃谆婆常庄兜捣毛讲惜耻宜腺楷柒白落罩沪涤蝶梳实普励占粪牲擞柠苞录蹲稳荐押卜原直兄表誊毋离雏渔虐牟哪脓炉合催郭涡靶旺粘诡攀符嚼癌王替勺慑打频农锰敝峙渍箍蔗穴酉绪芒绽耿由尧薛桑皇咒臻扣抄逝销椭掩避脱诞耿艘琵捅索科窗痞篷造署给思斗啊婚碱明仇唱课蓑评拎猖臭抢履翔迅行夺哨辰瘦走雾啦堵玖严发云符将稻帮货健