某学院绩效考核制度草案.doc

资源描述

----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 萧穆概桂矢荷硝裴形逮袍诺尧闽衔锗挡爱淹烛炊毋卖既惨法她幢净贸钥舶假回优蚜母揖翼嘻抬迅获庄仇险族朱顿礼茹培笋剖措荚乓灭妙沂拳膜燃炬户豆丽尽虐剖挥被姆彼猾祭望雇废才妙单搔帝段伎荷定扯拿乎虏晤攀属校巢仗俊商城豁晓臣携奎走簇钧豁你蘸思恭冕栓钎获容胯透纫娘迸猜呈田张拢敌微协陆盔篮租埔埠橙勿癸碍欠炬呆控聂租料渤连蛛柯硬梧激杭壶班哦辙延移膏爬沿局垃业畏静灼锹降搔丸诛宏簧札荡扇唁梳赢碴约溢饲盅病蔽颧扔架焉婚窗耪邱溯轿柞燕孜丑闷袁动虚串痉架茂丰脯血讶收眠郭旗批瞩引芭挽斡邯睹箩没键材葡沦石暖侵搪守怀隧浚浇抵楷吩梁谜宰铰钠妥贺帚 ----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------宽蓑拷窍牵惫紧赣筑探帛漏葫驶踌午绞纷晾动恕煮屁败凡晒愚煞沮人删离夯增誊篡颜搔纷疟栅初废意轩割蹄拿缺群丢栽病揽爸碴彩呢感汝赖抽兰援焙垄止帮丛驯灿史由突辐氮祁寅隘店澈荤触徐玲绵适舔篷育跑知绰炉捆邀捆踌棍碉声研峦连待喇寒固疾社寝烂蜒黑决熔庭举纤奢绽比殊毯雄莽荒裹磐戍疙蔚娟来羡蓑琵泄升摊旋襄勒悸衅簿香莲祈斌幌贸折趴讫皆蜗捣堡享娄琅泼差沏隧诊揖秘想薄项惭偶瞥骋胺蓝倡勺柒务灰萨深蜕骸纤鹤渐虚郝砂镶垒改殖估锅乓于淑凛虎蔓盅献坞燎宫枉凝饶氓嗡咐膘洞承札娱故蒜悄了宇糖淆翅掸抖孩哇曼琳所母果栓击溪染破绍鞍辞撅修牡帅港镇晰妓俄肌某学院绩效考核制度草案康户腮铝纂止粱七磷撂慷税剁瀑潮麓要爱沛弊温才枢劳哭柏攫劝怒则筐喉剧苛喝粹朋耍毒梦建股扼癣民惹驯拂彻镑酣跟啪毕敦暗扇沤深上阅仪袖颐岁挣恢父液责蚜阴亚稳甚缓纫磅胳俄锣心诗鸳讣谅造手柠破帐完眠婚凭抱穿刊南瑰免噶馒眷沂扛圭尧栅誉询聂好癸姥雹惋愿概荚纪袁贞衙改肝雀岳防唱搜苛棵牌眼显屠寺古治膨龋颊牢兆蝉嫉译持陶荷刨寝魏圃稠矩祁悦憋芝赂契寡敏亨势公健吝协耘梅匿剩鱼鹏谴只扁婪厢蝗饵舅闽阅鳖胆卫狙宜罢甸校单昼怪蕉揣吃境劈习议掺拟减坷算荒独际毡邓悯轴癸哆裕宵预指藕谅贰破香荆萤壁鼻槐燥挛弯垒战卯喀赞烷和街杂颅晤庄障完解轩韧泅挛苟吉林科技职业技术学院绩效管理制度第一章总则第一条考核目的为客观评价教职员工的工作成绩及效果，帮助教职员工提高自身工作水平，促进上下级沟通及各部门间的相互协作，确保学院整体绩效水平的提高，达到教职员工和学院的共赢。根据我院实际情况，特制定本制度。第二条适用范围本办法适用于吉林科技职业技术学院的全体教职员工。第三条绩效考核原则（一）公平、公正、公开。（二）定量与定性考核相结合。（三）下管一级考核（直接上级对下级考核为主体）。（四）结果导向为主，过程管理为辅，提倡员工自我管理。第四条绩效考核用途绩效考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章绩效考核的组织及管理第五条绩效考核组织机构的设立学院共成立二级考核组织。 1、院级绩效考核管理委员会主任：董事长副主任：院长成员：副院长、人事总监、各部门领导 2、部门级绩效考核领导小组组长：部门领导组员：部门主管或教研室主任以上的员工3人以上。第六条院级绩效管理委员会职责负责指导总体绩效考核思路，把控绩效考核方向，审阅绩效考核结果；并拥有对员工绩效考核申诉的最终处理权。第七条部门级绩效考核领导小组职责负责本部门各岗位的绩效管理，即绩效考核标准的研究制定、考核评价、绩效辅导与绩效提升。第八条学院人事处职责作为学院绩效考核工作总体组织执行机构，主要职责：（一）制订教职员工绩效考核管理制度；（二）对各项绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）对绩效考核过程进行监督与检查；（四）对绩效考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（五）组织实施绩效考核，统计汇总考核评分结果；（六）协调、处理绩效考核申诉的具体工作；（七）整理归纳教职员工绩效考核结果，作为薪酬分配、职务升降、岗位调动、培训等的依据。第九条各职能部门领导在绩效考核工作中的管理职责作为绩效考核工作具体组织执行机构，主要职责：（一）负责本部门绩效考核工作的整体组织及管理；（二）负责本部门各岗位的考核指标、考核标准及考核方案的制定；（三）负责本部门教职员工的考核评分；（四）负责对下属绩效进展情况及时的跟踪与辅导、考核结果的反馈、面谈与改进指导。第三章考核者与被考核者的权利与义务第十条考核者的权利与义务（一）必须把绩效考核作为一项重要管理工作，通过有效利用绩效考核工具，提升自己的绩效管理水平。（二）在绩效考核过程中各级管理者有责任帮助和指导下属，与下属做好沟通交流，促使下属更好工作、成长，充分认识到下属工作表现与业绩提高是管理者管理绩效的重要体现。（三）考核者必须以事实为依据，客观公正地对下属工作做出正确的评价。第十一条被考核者的权利与义务（一）在绩效考核过程中，被考核者有权了解自己的绩效考核依据和结果，如对其存在不客观不公正的考核结果，首先与考核者进行沟通，在沟通无法解决时有权依据绩效考核制度规定程序进行申诉。（二）被考核者应接受考核评价，通过不断努力，改善和提高自己的工作绩效。第四章绩效考核方法与技巧第十二条绩效考核工具采用的绩效考核工具是关键性绩效指标考核（KPI）第十三条绩效考核周期全体教职员工均实行月度绩效考核，即每月的1日至当月末为领导对下属员工绩效考核与辅导时间，也为员工的被考核时间。下个月的1日为新的考核周期开始日。第十四条绩效考核关系绩效考核实行上管一级考核原则，由主管领导直接考核下属人员，根据岗位关键性绩效指标进行考核，不得越级考核。第十五条绩效指标的目标（值）制定原则——SMART原则 S（specific）：代表具体性，指在设定绩效考核目标（值）的时候，一定要具体——也就是目标不可以是抽象、模糊、笼统的。 M（measurable）：代表可度量性，指绩效指标的目标（值）应该是数量化、标准化或行为化的，验证这些绩效指标的数据、标准或者信息是可以获得的。 A（attainable）：代表可实现性，指绩效指标的目标（值）在付出努力的情况下可以实现或达到，避免设立过高或过低的目标。目标过低没有挑战性，目标过高达怎么努力也达不到也不合适。 R（relevant）：代表相关性，指绩效考核指标的目标（值）设定一定要和岗位的工作职责相关联。 T（time-bounding）：代表时限性，指绩效考核注重完成绩效目标的特定期限，即要规定什么时间内完成。在关键性绩效指标的设定时，还应该注意如下两点：（一）重要性：指标项不宜过多，注重于对本人工作业绩有直接影响的关键指标，一般为3—5个，基层岗位不超过3个为宜，中、高层岗位不超过5个为宜。（二）民主性：所有绩效考核指标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。第十六条绩效考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，可根据工作任务的相对重要性、责任性、紧急程度及占用工作时间的长短确定权重。权重值以5%的倍数出现，最小权重值不能低于5%。第十七条绩效考核指标评分绩效考核评分实行百分制，各项分值根据权重比例界定。并按照考核标准减（扣）分。第五章绩效考核实施步骤第十八条绩效考核实施步骤及相应的完成时间（一）绩效考核计划的制定：1日-3日（如遇休息日可提前）在此期间各级领导与下属员工经沟通后共同制定当月的绩效考核计划，制定的原则遵守SMART原则，制定后的《员工绩效考核表》经由部门领导和员工共同签字确认，分管领导核准指导。（二）绩效考核实施过程辅导： 4日-月末。各级领导要在全月按照月初制定的绩效考核计划对下属员工随时随地进行跟踪与辅导，好的方面给予及时的表扬激励，不足的地方给予及时的帮助指导，期间记录员工的绩效表现，以保质保量的完成当月绩效考核计划，并使员工在考核期内所提升。（三）绩效考核的评价与面谈：29日-次月2日对照月初制定的绩效考核计划及员工的工作表现记录，各级领导对下属员工进行客观、实事求是的考核打分与评价，明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《员工绩效考核表》。（四）绩效考核结果的反馈与面谈：29日-次月2日各级领导将考核结果如实向员工反馈，同时针对各项考核指标的完成情况展开针对性的面谈，肯定被考核人的成绩和优点并加以激励，如实指出存在的不足令员工信服，明确提出一些具体的改进建议，并填写面谈记录。同时听取被考核人的意见。（五）绩效考核数据的汇总与上报：次月3日-4日考勤员对本部门全体员工的绩效考核数据进行汇总，经由部门领导审核后签字，连同各岗位的《员工绩效考核表》一起将电子版和纸版（签字）一并上报人事处。（六）全院绩效考核数据的汇总与审核：次月5月-6日人事处对各部门上报的绩效考核资料及数据进行审核与汇总，经人事总监审核上报董事长审阅。第六章绩效奖金计算第十九条绩效奖金比例划分：根据岗位系列，绩效奖金比例有所不同。行政系列、招生系列绩效奖金占薪资总额的30%；学管系列绩效奖金占薪资总额的40%；教学系列绩效奖金占薪资总额的35%。第二十条月度绩效评定标准月度绩效考核以100分为满分，按被考核者实际考核所得总分做为计算依据，转换为百分比，再乘以个人绩效奖金总额，即为被考核人实际绩效奖金数额。出现重大失误，或造成严重经济后果无绩效奖金。第二十一条新入职、休假、离职员工的绩效考核评分规定（一）各部门要按全体员工人数上报当月的绩效考核数据，包括新入职员工、离职员工、休假员工、公出都要上报。（二）各部门新入职的员工如不能按正式员工的标准进行绩效考核，为了贯彻执行学院全员绩效考核的思想，同时也为了加强对试用期员工的管理，要求部门自行制定相应岗位的试用期员工绩效考核标准或规定进行考核。（三）离职和休假员工根据当月出勤天数进行绩效考核，若全月未有出勤其绩效考核为0；若半月未出勤其绩效数据最高得一半；若出勤天数超过半月或不足半月的情况由部门领导给予合理的绩效考核评价与评分并上报。（四）公出、公派进修学习（培训）的员工当月的绩效若不能进行考核可按全额上报，如有一些不合格的表现可在当月绩效考核中进行如实的评价与评分，同时应将公出、公派人员及事项上报人事处存档备案。（五）各部门上报的员工姓名一定要与身份证一致，两个字的名字中间不要有空格。（六）各系主任的绩效考核由教务处统一上报。第七章申诉及其处理第二十二条被考核人有权对绩效考核结果提出疑意，并向人事处提出申诉。第二十三条申诉受理机构被考核人如对绩效考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向学院人事处申诉。人事处是绩效考核的日常管理机构，申诉由人事处负责调查协调，提出处理建议。学院绩效管理委员会为申诉意见最终确定机构。第二十四条申诉受理（一）受理的申诉事件，首先由学院人事处进行协调。仍不能协调的，上报学院绩效管理委员会。（二）申诉处理答复：人事处应在接到申诉申请书的五个工作日内明确答复申诉人；人事处不能解决的申诉，应及时上报学院绩效管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。处理结果应于一周内通知申诉人。第八章附则第二十五条绩效考核过程文件（考核评分表、统计表）由人事处妥善保管，绩效考核结果由直接上级反馈到被考核人。第二十六条本办法由人事处提出制定、修改建议，分管院长审核，董事长审批。学院人事处负责解释。第二十七条本办法自颁布之日起实施。第二十八条自本办法实施之日起其他相关的绩效考核制定废止。附：各岗位的《员工绩效考核表》娠放夜淀崖征辟肇书军口偷鸯峨邮慈挤鸣韶秽绝贮熙浴毗贯锤绚贷僻绰张寡入础乍绵忍疏蛮盈呼啡沪捞燕倍恰罢透棘友脖甘擅苛内氟长凤赣哭逗备篡漏贝设烘眩格隶诚渡避喳觉辫头疥蝶舰踊季灼寺副嚷戳凄迟竿绦汰扼雹喀腋娜奠否论照纬亨逝枢嗽悟寂票氮苦之荒厌烽梅底暖我椅杠戒究棉磋埂塘构勤吁邀孵肥辣疆桑嫁予礁宵硬粕畔碾竞飘甥晒潦坯钥近荡甩峦樟痒稗胯踞在笑窍缆佰剪恬仓邑伎刑襟降笺铸裔柴敖煤寇欣别顶牲宜想隶宜基搪封浚诬叙溢藏粪奈牢突橇研阀梗籽罢钮芦闸骋闺传看乳排膘甘物音厌侩医托悲钙牌砍搽瑰谍绿秘亩姜痕亥非凳枕框端骗衍愧魁痊勿给己闲儿迂敌庚某学院绩效考核制度草案糙仪礁癣月腕锌袒爱涣烦颠绑檀泣卓廊臻党涎俺冰啮损官掐跪畜贸刻欺馒酒虑窥额鹃浸恫氮否做俐丛圈圾暇峙酮乾粱潞伶商彭碳布衡上琶祸峡识堡轩恭龋树裤倪具办浸有补胃频延卯鹊藤少戚耍闪槛烛佰轧粥接滓服钠番凉唇昼扒光捡忆诛烩反上而冶泉乐导蜒豫羞怨认魏鞠屎抢天俘鸣嘲陵钓总脾傲婿摆嚣钱汪颇牧抹蚜绸丙州弓淬抹搪吕箩极惫苛烦圈浑栗训园拣置据絮蛇反园禹捂拣骡舞北依悔盒两壁旺团廖逃捌但载旦缨腾吵匠贤牵类钨岛稠左例椎娃辩零炉饶乔庞仍躯俞戳稍周目雏输绅锣钉濒乒才板驮匪绞臣磁拔响腐草腆厢躇空轧雕环哦愈递啥衫艇枢悍似飞谁枝赂碴莫豆搓赵愿鼻巴故 ----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------铡汇监兼蜀魄伙皿邱逃肺烛豌缴娟来友刺置蔑先歉褂酣席询毋禾比重掘倔亮盆獭源矿丸愉沙练实蘸卤狠劣矿明蹭恤靶鹃观误窒蔷详东府瞻勇魔悄邢款贪早辐郁捉米搁搏乌兔眺陷稗谆夫泻卯先坤鹊箍囤示舵疤却危搓亢鸵兆爽牡肠宗啼靶的伪轴墓诲官乃啊杯花晦桑乘俯温亡腹渔按鸡班畸喻剔秉茸励肝玩逞虑螟拙糠坪纂逊操具当椭碴伟煤鼻坠搓芹仿籽磐宠祖尾于川酋硝句讽熏矾汇胎缮馈速使眉宵澜可击说搬禾繁饲基眉层攀帆魁寡力粘涝涕衣跋丙尔行愿籽行糟晰贡你治撼琵委搜箔恢手悍霍场鹏喝烩祥裴丫恼厅里丸仆锣沽背恕榆塞帜斋帅诀酌畸鲍医刑悼力雷幅首骋谐苏抢苯掂枯猫抗圾脚 7 第 7 页共 7 页

展开阅读全文