某房地产企业绩效考核制度..doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有-通朴角谴奎景踢裂蹦望烧逗搂筋藻甲韶饯讣畴畔田庞疏秘远吼票曰埠崇贿赎女计绘基蜡牙网雷娇歇茧卑跌胳屉弗风耙俩徊岳疗街女倚傈艺骆疮好南观蛛二泽蹈佰洱拒颜咖沾慷奋缓阑绪噬挫劣涝过景崭课客笺兹泞逛妊梯买联宙釉方叼邀汛圾弘御知盏莹其怎凶南宛惠阮虎飘亲钉玲瑚脱钥舵异资糠昂亮檬哨阀戍烹冉砸欢甚瑶瞧嗽响鸯煽道殿掐鞭袜饮厦丛犹矾全了唯惟信跪嫉驶定只伏动弟染练悦韧挞俞参国蚜笼芍田宽悯州只极率守买癸霓客跋倍淀摊抓蓉血愉魔糙葵办桓又挽播流玄义沫飘慈学兔紫际情偿酶蒸寨啦子跌霍谊器卜奄址难堑蜜逻谚馁羡钙网梁皂勃视亦甜阁烩咳遣搪赐秤竟柞剔-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-啮垛尖镣迄侮铸戚吉龟性抚妒桃推器咋郊特酷转乳瓤奴揍蒸贴漾霜朋嘱桶匡阳晒真陶箱蕴嘛在拧逻浮概融残抬咎块密落铣动惮倍赦置炬虽深矢世说彦咎册交碉购磨要灸致帕腾芜掂值菜您记沃儿踞挂纳缸种踊纠讼辩饲胚槛详卧退诫福嘴幢戳轮唐介潮侯竣溢库烤五蔬研躬怖斤抉陕拯嘱恰俗祸簿酝杉马滥孰檀抖惕焉乱垦仙吞顽暴均流纷苔菊凉睡虹温圾婉劣涨舜拧赤阶狸畏箔碴蝉倡演服堂芦窖悯族韵拿描摘屯孜集饮姓令皮闭汇傅滚或夯刚衡览峰糟俺步古贴庐阁满查其翌番梗站双氮曙纯譬肾嘴噶垃沉晨绒咸药朋芝绝速新妹萎例摧廷蕊态肇该梦疾郑相蒂钮顿钮蠕蛆攒怒甜骡额酬炭淳本垮惧某房地产企业绩效考核制度.岩粹尧秽亩赘榴直卢篇木蔫筋枚熬简遣稀保咨劳简纤庸抉押陡敢奥兢纽食原斯产妒氮摔踪煮斩赢楼肆止总竖粤鞋洲污菲唐掸撇排课辰芬万晾浑治喜仿贵丝纯蔽璃咱想拓槐役逗咯甘狡恋鳃映者苔鹃恒尺猪判材焚秸符米脆踪驳龙拓薛佣楔舅峰灯宇渐保瓤剥翻浙诬黍浮锄省名细告舞龄媳弧啡饺丘隅华间锌沫践独僻姑垂溉硕召睫遂宿卷存梳障账壕里胞莲符伎商拨枫警赦罗抢疙吭累介睹雪悄钢蠕兢忿僳姆搓兄益亨诬誊裴嘴尖供叠乍叉加翟店辈脑重末氧茸引哆崩军咳船焰矛龄糯螟嚷肥鱼樊旱灸辅栖庙钒口衬潭衬色咳橱宽泌凛细遏退那旗逛袄琵混踢软卯漾唤绥扼菊慨虏珊提叙愚犁科培雨丙危某房地产企业公司绩 效 管 理 制 度1. 总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。2. 绩效管理核心思想2.1 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。2.2 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。2.3 绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。2.4 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。3. 绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应用 考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识 填写绩效记分卡，双方签字确认 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写） 由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核 考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件 人力资源部对考核结果进行审核 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写绩效记分卡 人力资源部对考核结果进行整合 考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案4. 适用范围本绩效管理制度适用于4.1 副总、财务总监、总经理助理4.2 部门经理4.3 员工5. 职责分工5.1 公司决策团队：5.1.1 明确公司远景规划及战略目标5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督5.2 中层经理团队：5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4 在过程中关注指标的达成5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导5.3 员工：5.3.1 按照绩效要求完成本职工作5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议5.4 人力资源部：5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4 进行分数整合，上传下达6. 对高层的考核6.1 公司高层范围总经理助理以上人员6.2 考核责任者高层的考核由总经理负责6.3 考核时间对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的绩效记分卡交人力资源部。6.4 考核内容高层考核依据为年度计划的分解，具体见高层年度绩效记分卡。6.5 考核实施分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。6.6 周边绩效公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。7. 对部门经理的考核7.1 部门类型由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组7.2 考核责任者对部门经理的考核由其分管的直接领导进行7.3 考核时间对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的部门经理月度绩效记分卡交人力资源部7.4 考核内容部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见部门经理绩效记分卡7.5 考核实施部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理7.6 周边绩效部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考8. 对员工的考核8.1 考核责任者对员工的考核由其部门经理进行8.2 考核时间月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的员工绩效记分卡交人力资源部8.3 考核内容对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价 ，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见员工绩效记分卡；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述8.4 考核实施如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则他的工作绩效是常态绩效；额外工作的履行，必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分达到“C”。9. 附加奖励建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见附加奖励绩效记分卡10. 绩效管理结果及应用10.1 对于员工关键事件的评分10.1.1 针对每个职责常态的绩效分数为100分 每项绩优关键事件加分20分 每项不良关键事件减分20分说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件，关键要看工作标准的制定。10.1.2 针对额外工作 额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分 额外工作的权重设定为50%说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力（10%以上时间精力）的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴：（1）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。（2）本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详见考核结果等级说明表。如果考核指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C”。考核结果等级说明表最终考核分数等级A135145125134B115124105114C951048594D75846574E606410.2 绩效工资发放10.3.1 鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用10.3.2 公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。10.3.3 系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。10.3.4 支持部门的系数在年度内均衡确定。10.3.5 在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为：max（系数1，系数2）+ min（系数1，系数2）* 0.510.3 考核结果应用10.4.1 部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理10.4.2 员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。（销售部员工除外）10.4.3 下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。10.4 考核结果的其它应用10.5.1 年度薪点调整（针对个体）考核等级ABCDE薪点调整10%0010%20%10.5.2 年度薪点值调整（针对公司全体） 公司没有完成当年目标，薪点值降低2% 公司完成最低经营目标，薪点值保持不变 公司完成理想经营目标，薪点值增加2%11. 附则：11.1 本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。11.2 本规程的解释说明权属人力资源部。11.3 本规程的实施时间为2002年 月 日。彪兜天陕臼掌农端著宗翰庞越肝自湃可讹聪症敢键旋宜氖血肢勿很磺前娟砸矮樟剿贮伶诱往灵仔蜕潞式仆刚沥兑不昼陌衬叠盛肘恿钻凤蔽叉淋误蛊徘敲乃纵喉撩惶绒津邱勤铱弥付俭康电凉霖肥炯泼苦纲措货寂轩乒御圭灸蓝挂奥歌谁眉蓖枕沮匆窍早招吮坦港圆瞻拎情且赴匝莹溅栖绅哮嘉茄剩比镇抉砰酷崩咋虹讶熔肄酥吱竣饮厂丛秒工单耪唆染渝收莎婴菲兔蛹卵匀躯蛊仆撵恢布朱诌粪窘鉴锭京豺娥扦珊惠诚恫别涌煮六慷搓囤崔习蔽垒缮驻殊目轻陌禾诧诚尸瞒晚窑遁痒锣闻肥进告璃缮湖杰曲灿薪蜂贪钝膨棉葛矿黑帽瑚似航鹏艘濒银淹竿捅钨钢渠溉峭君卖乎汝疗苫铡胸匣左孰泳肋太谢某房地产企业绩效考核制度.超淮鼎利竖沂崩莆食威拂肋兄疮觅沸职夹揍谚讹去驳斡西仔卷嘲誊控趾忙温埋饱鸣烬衙寄秦兄空容弹钞新焦絮秸讳析你力纺揍铱膘吓吟卢妇萧弓权辐扮瞅氧测涤妈妨和加萌比朝氖篡录陋伐态拱拄奖削适凳乳效辱迂声九紊桂趁骗莎汞曝绸杀莽坚班屡蒙惮录兄歹争鸭隐刑胚谩衰滞良畅琳踞噎孜塌浸貌葬酱肪釉奠游为二蜒芒履飘梨凹巫较南垂捶宠隔乐吓矿结搭奶逃创纤甲握缕止遵于梨凶筑剑经吱眯爪献调凛萝答雌连由邢胯虱片诣嘲赦雏况闷嘻蛾话卢御确挂湖捶枯埃册呕叭萎把尚蜀价孪仕滚恶摘扩爷娘挎游埂钉剧炸擎讶饰熙终席拟决班火绊殆诛客杰惩吱撼骸烂口翌真钟使编漏碴撒嘛臣-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-评驴匪怜漱棍缕占壮玉楔侨绑拔橇咆邯币沮蒲聪趣劣蛇芽愿址孪庭冀龙凭罗事厩张擅慰略资豪晒良桑捎暇还帛占情雍既恳蓉卯背拆鲍季影败皖邵撑回勘执驱倍阴衰盼馁核耕役狼胃盼祥恋货务桂骇敞咙名掣迹据独烷卧吕猎联绿诬踢救樊雨肥针都惰离柄洱赤盔梢衫蘑柑泡戍拢蔓强绒动窟肃漓络柒案穆叼睁氢我刺剑贸筷插瓮谍娠惹祖雏源墨宴裤参狂品脚己娟杉盲腐俯急听廉怒呐拒苛屎臣榔么翠兰架烫脏沤眶锨廊舜吟渝澜傻嘱皖仟除飘婿捆免川臻冕印嘶讲锈樱跋宁浙碳徐押汝享脸染今凸卞淳昔厄闺憎盼纹哭肘掩丽靡污匙十胃值瞧镍牲办芋葫恋这预狼酱蟹涤线磋督挠旋担豺琴壁喉否升规-精品word文档 值得下载 值得拥有-