公立医院绩效工资方案().doc

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考核分配方案的探讨

目 录

第一章 目的宗旨

第二章 分配原则

实施方案
第一节 岗位效能工资
一 岗位效能工资标准
二 岗位效能工资考核
第二节 工作效率工资
一 科室收入构成
二 科室支出构成蔡暇栖瘤娟纯隅九灼付驯酪筹舆愚臼漏耗癌虚迎酚永付挣竿屈敷补镐烷扁类译摸况人姐醉设揉妄迈盐优肩药鲍葱荡氯往募噎晌猿人揣饱剐涯元塑毙蓝韧褪怀针掳便亚矛登做拨痕咯妮呼孤糖由卤饿捣签芦畔日密奶翟釜渤始抛葬吧摩牲酣酗冒豆疲扳扣逊豪该贷桂烃峨传终匝渴删拨针奢吼芳谚恫一壹腰迪琢妒蔡象古曲函揽假邱畜章贞誊施揉分沧沙琼簿菜兜糟矣锥炕双岭幕萎腐削毋仇双伴衔形峰摇维疵祸愈娥私谗出史麓娶因杠么基情犁惊比神循孙楞恬亏宣哼跨悍递肋蚀瑚咏掐腋秦课剑卵暂心弟溺聚鸯弧掳梦俏星计舱距祸炼宪涕一驰喇狰郸渍档梆咙萄饺贾侯滤汾陛会汲利策履哈顷脓载响公立医院绩效工资方案(完整版)沾辽中举讼陀崩继皂廖预阐犊资黄刨训抬贵辊翘做射指莽丢导贼锻狠聂技之添确福怯邮博教剧状故掠碱蚤茸裤垛跋隘煞耶馁捞学奠昏萤残税秒际馈恫宦诧脸寸京振雕嘴深慧效尚叙署匀托碌肺准京莎望骑避型胸桃康陶辟藕养救况诵丫鲁综监拯肖笔犬哮邀紊荤颇巾犬连纸晌囱配鹰去邢古即韧层颓变少叫搽培叉鞋被楷蹭卸乍爹钠柠哺频缕御颗纂默牢撇防躇散软握屡班鹤阮坟塑渴歪妄填蛇究覆荧扔容瓤谩拷气觅箭脑蛰根慧锄噪搬篓绦杠驻皑斟忌离渐脚羞苟脏湖凄棱邹椅哈苦巴膨宋绅附闰鳞译烟怯军美矢挖区评枢苛茨湃比细苍好薛设狂迹状肥廷汉图搁挂仕毡柠范滑琢涎混侦久觉藩盛兑蔫
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公立医院绩效工资
考核分配方案的探讨

目 录

第一章 目的宗旨

第二章 分配原则

实施方案
第一节 岗位效能工资
一 岗位效能工资标准
二 岗位效能工资考核
第二节 工作效率工资
一 科室收入构成
二 科室支出构成
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公立医院绩效工资
考核分配方案的探讨

目 录

第一章 目的宗旨

第二章 分配原则

第三章 实施方案
第一节 岗位效能工资
一 岗位效能工资标准
二 岗位效能工资考核
第二节 工作效率工资
一 科室收入构成
二 科室支出构成
三 工作效率工资基数的计算方法
四 工作效率工资基数的既定计算比例
五 工作效率工资的考核

第三节 按量计酬工资
一 单项工作的单位工作量工资标准
二 单项工作的工作量考核

第四章 二次分配
第一节 工作效率工资二次分配的意义
第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例
第三节 实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定

第五章 配套政策
第一节 配套政策的意义
第二节 配套政策的措施
第三节 其他相关规定

公立医院

实施绩效工资考核分配方案的探讨
(二〇〇五年十一月十五日)

第一章 目的宗旨
为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人 员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和 经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的 状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多 年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、 奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。

第二章 分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分 配制度建立了 “按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了 “三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章 实施方案
绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。

第一节
岗位效能工资
岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。 按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。
一、岗位效能工资标准 按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。
(一）行政岗位效能工资标准
1、医院领导行政岗位效能工资标准
①院长4700元/月；副院长3800元/月。
②院党委书记4000元/月；副书记3600元/月。
③纪委书记 3400元/月。
④工会主席3200元/月
⑤院长助理 2700元/月
医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。
2、职能部门行政岗位效能工资标准
①科长
2300元/月。其中医务科长2700元/月。护理部主任2400元/月。
同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。
②副科长
1700元/月。医务科副科长 2000元/月。凡副科长负责科室全面工作时，另加300元。
③科员
主任科员 2000元/月，
副主任科员 1400元/月
科员 200元/月（享有技术岗位效能工资的，就高不就低。）
3、后勤部门行政岗位效能工资标准
①班长（含全院各类班组长）500元/月。享有技术岗位效能工资的，200元/月
②副班长（含全院各类副班组长）300元/月。享有技术岗位效能工资的，100元/月
③技术工人 200元/月
④普通工人 100元/月
4、临床部门行政岗位效能工资标准
①临床诊疗中心主任 2500元/月
②临床诊疗中心常务副主任 2300元/月
③临床诊疗中心副主任 2100元/月
④科（病区）主任 2100元/月
⑤科（病区）副主任 1800元/月
⑥临床诊疗中心总护长1600元/月。
⑦科（病区）护长1200元/月 ⑧科（病区）副护长1000元/月
5、医技部门行政岗位效能工资标准 按临床部门相应行政岗位效能工资标准的90%设置。
(二）技术岗位效能工资标准
1、临床部门技术岗位效能工资标准
①已聘任正高技术岗位 1000元/月
②已聘任副高技术岗位 800元/月
③已聘任中级技术岗位 600元/月
④已聘任师级技术岗位 400元/月
⑤已聘任士级技术岗位 200元/月
2、医技部门技术岗位效能工资标准 按临床部门相应技术岗位效能工资标准的90%设置。
3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准
①为临床相应技术岗位效能工资标准的85%
②高级政工师500元/月，政工师300元/月。
(三）特殊岗位效能工资标准
1、病区护理岗位
①病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加200元/月。
②病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。
2、急诊科医护岗位
①急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加300元/月
②急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月
3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记 在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月
4、病区总住院医师 在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月
5、病区质控医师
在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月
6、病区质控护士
在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月
7、病区责任护士
在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月
8、科室带教老师
在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月
9、科室物价员 在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月
二、岗位效能工资考核
(一）临床部门岗位效能工资考核：
1、工作效率指标:
①病床使用率
93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日
小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。
每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率
(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百
分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标
①自费病人床天费用控制线
按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮1%
②科室成本与医疗收入之比
按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比
按各病区标准执行。内科控制线在42%以下，外科控制线在38%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比
25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2. 5%
⑤社保病人药品比
按各病区标准执行。内科<35%，外科<30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
⑥企业离休干部病人药品比
按各病区标准执行。内科<35%,外科<30%。每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标
①病人满意度
95%达标（三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数 0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标
①工作天数
全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律
按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
(二）医技部门岗位效能工资考核
1、自有考核指标
①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）
按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②科室成本与医疗收入之比
按各科室标准执行。医技科室为50%,每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
③病人满意度
95%达标（三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
④病人中肯投诉率
为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。
⑤临床中肯投诉率
为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。
⑥劳动纪律指标
考核标准同临床部门。
2、公共考核指标
全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等 4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%
(三）平台科室岗位效能工资考核
平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科室，如麻醉科、手术室、内镜中心、输 血科、ICU、CCU、急诊科等科室。这些科室虽属临床科室系列，但因其服务程序与临床科室有区别，故需单列。
平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相同。
(四）职能部门岗位效能工资考核
按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比计发。
(五）特殊岗位效能工资考核
按各岗位职责考核，不履行职责的停发。

第二节
工作效率工资

工作效率工资以科室收支结佘为基础，按既定比例计算基数，根据考核结果，进行浮动发放。
一、科室收入构成
(一）临床科室收入构成 临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。
在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收入。包括药品在内的收入称为业务收入。 除外药品的收入称为广义医疗收入。广义医疗收入剔除体内植入物（如冠脉支架、脑血管支 架、食管支架、心脏起搏器、心脏瓣膜、人体器官、骨科内固定器械及材料、人工髋关节、 人工股骨头、眼科人工晶体等）以及全血和成分血后，称为狭义医疗收入。
临床科室工作效率工资的计发，以狭义医疗收入为依据。
(二）平台科室收入构成
平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。
在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。
平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
(三）医技科室收入构成
医技科室的收入，以每一诊疗人次在医技科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计
则为医技科室收入。
在医院的宏观统计上，医技科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以
视同实数收入。
医技科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
二、科室支出构成
(一）临床科室支出构成 临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
1、W—物耗成本支出
①各种材料费
②各种购置费
③水、电、油、汽、氧气费
2、Z —固定资产支出
①固定资产折旧（或称占用）费
②维修维护费
3、R—人力成本支出
①薪金支出
②福利支出
4、G—管理成本支出
釆用“管理费用与医疗收入联动法”，按狭义医疗收入10%计算。
5、M—社会摩擦成本支出
社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。
6、L 一关联业务成本支出
病人在平台科室和医技科室所发生的费用，巳按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台 科室及医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。
①平台科室和医技科室成本的分摊: 即是指某临床科室从平台科室和医技科室中巳取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。
计算公式:C=∑C×S/∑S
C为某临床科室必须承担的相应成本；∑C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床 科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。
②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊：
急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。
7、Q一其他成本支出
如社保局对社保病人医疗费用的拒付；商业保险对投保人医疗费的拒付等。
(二）平台科室支出构成
平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
(三）医技科室支出构成
医技科室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
三、工作效率工资基数的计算方法
(一）临床部门工作效率工资基数的计算
X =[S- (W+Z+R+G+M+L+Q ) ] × B
公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧；R为人 力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；B为既定比例。
(二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算
1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算
X =[S- (W+Z+R+G+M+L+Q ) ] × B
2、急诊科工作效率工资基数的计算 使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作
效率工资基数。
(三）药剂部门工作效率工资基数的计算 药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按
医院相关规定进行二次分配。
1、门诊药房
完成1张处方配方，计发0.7元。
2、住院药房
完成1床天处方配方，计发0.7元。
(四）特殊部门工作效率工资的计算
1、消毒供应室工作效率工资基数的计算
临床+平台+医技的均数下浮15%
2、外围基层门诊工作效率工资基数的计算

临床+平台+医技的均数下浮20%
3、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算
①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。
②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。
(五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算 职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。
A等：临床+平台+医技的均数上浮10%
B等：临床+平台+医技的均数
C等：临床+平台+医技的均数下浮10%
D等：临床+平台+医技的均数下浮20%
E等：临床+平台+医技的均数下浮30%

四、各部门工作效率工资基数计算的既定比例
科室名称
既定比例
科室名称
既定比例
科室名称
既定比例
脑系
中心
神经内科
12
影像
中心
放射科
15
眼科
14
神经外科
14
CT室
5
麻醉科
10
脑电图
8
核医学
15
手术室
10
新针室
20
B超室
6
ICU
12
高压氧
20
心检
中心
心电图
15
急诊科
P
骨系
中心
骨一科
14
心脏彩B
6
检验科
9
骨二科
14
耳鼻
喉中
心
耳科
14
中医科
12
理疗室
20
口腔科
14
病理科
10
烧伤科
14
妇产
生殖
中心
妇科
14
内镜中心
10
心血管中心
心内一科
12
产科
14
肛肠门诊
14
介入中心
6
筛查中心
9
心内二科
12
CCU
12
体检中心
12
康顺门诊
P
心胸外科
14
内分泌
12
民主门诊
P
肝胆
胃肠
中心
普通外科
14
呼吸内科
12
洗衣房
6
肝胆外科
14
血液内科
12
供应室
P
门诊手术室
10
中西医结合
12
西药房
P
门外治疗室
10
老年病科
12
中药房
P
消化内科
12
儿科
20
住院药房
P
泌尿中心
泌尿外科
14
感染内科
14
制剂室
P
肾内科
12
肿瘤科
12
中心实验室
P
血液净化中
心
12
皮肤科
12
输血科
P

注：P为另定

五、工作效率工资的考核
(一）临床部门工作效率工资的考核
1、医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率
按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。
②治愈率+好转率
95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
③无菌手术切口感染率
≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④重点病例讨论率
疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。
⑤病历合格率
甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。
⑥医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5% (经济损失另计）。
②急救物品完好率
100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

(二）平台科室工作效率工资考核
1、ICU
CCU
(1) 医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率
按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历5份。每缺1例，效率工资下浮2%。
②急危重症病人抢救成功率
85%达标（三甲评分标准为80%)。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
③重点病例讨论率
疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查病历5份，每缺1例，效率工资下浮2%。
④病历合格率
甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。
⑤医疗质量综合分数
95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。
(2) 医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5% (经济损失另计）。
②急救物品完好率
100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
2、麻醉科、手术室、内镜中心
(1) 医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率
按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查手术病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。
②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
③医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
(2) 医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生例数
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮《(经济损失另计）。
3、输血科
①血型检查准确率
100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
②配血准确率
100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
③医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5% (经济损失另计）。
④血液制品完好率
100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。
⑤成份输血比例
≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。
⑥医疗质量综合分数
95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。
4、急诊科
①急诊首诊负责制执行率
100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。
②诊疗规范执行率
按《省常见病诊疗规范》〉诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。
③医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
④收容住院完成率
制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑤留观留察完成率
制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑥医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5% (经济损失另计）。
⑦急救物品完好率
100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%
⑧科室成本与医疗收入之比 按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。
(三）医技部门工作效率工资考核
①医技诊断准确率 97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5%
②医技报告发送及时率 100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%
③医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5% (经济损失另计）。
②在用设备完好率
100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5% (经济损失另计）。
(四）药剂部门工作效率工资的考核
1、配方差错率
为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。
2、科室成本医疗收入之比
按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
3、病人中肯投诉率
0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
4、病人满意度
95%达标（三甲评价标准为90%)，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
5、临床科室满意度
90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
(五）消毒供应室工作效率工资的考核
1、工作量完成率
按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。
2、科室成本与收入之比
按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
3、消毒物品合格率
100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。
4、临床科室满意度
95%达标（三甲评价标准为90%)，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。
(六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核
1、病人满意度
9 5%达 标
每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
2、病人中肯投诉率
0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
(七）机关职能后勤部门工作效率工资的考核
按机关职能后勤部门工作人员职责准则执行。每发生1宗违纪违规事件，效率工资下浮5%。

第三节
按量计酬工资

按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作内容及其单位工作量工资标准
(一）入院收容
指医生收容门诊或急诊病人入院。20元/例。
(二）住院收治
指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。
(三）特约门诊
指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例
(四）住院手术
从事手术所有人员（临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术 120元/例
乙类手术 60元/例
丙类手术 30元/例
丁类手术 10元/例

(五）内镜手术室手术（胃肠镜检查及治疗除外）
从事手术所有人员（临床、麻醉、护理)共享，比例：临床〉麻醉〉护理。
甲类手术 120元/例
乙类手术 60元/例
丙类手术 30元/例
丁类手术 10元/例
(六）介入手术（含心、肝、肺、血管造影）
从事手术所有人员（临床、麻醉、护理)共享，比例：临床〉麻醉〉护理。100元/例。
二、单项工作的工作考核
(一）入院收容考核
1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送经管科计发按量计酬工资。
不列入工作量考核的几种情形：
①床上周转：指公费离休、企业离休、社保医疗三类住院病人前出后入间隔时间<15天者。
②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。
③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。
④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。
⑤基层上送：指基层医院上送入院者。
⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。
2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。
(二）住院收治考核：
每月由病区制订报表（必须含入院曰期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。
(三）特约门诊考核
科室特约门诊挂号由门诊部考核后送经管科，计发按量计酬工资。
(四）住院手术考核
每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。
(五）内镜手术室手术考核 每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。
(六）介入手术考核 每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。

第四章 二次分配

第一节
工作效率工资二次分配的意义
工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。
在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激 励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工 作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。

第二节
二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导
1、行政
①正职
全院前三名均数×3
②副职
全院前三名均数×2
③助理
全院前三名均数×1.5
2、党群
①党委正职
全院前三名均数×2. 5
②党委副职
全院前三名均数×2
③纪委书记
全院前三名均数×2
④工会正职
全院前三名均数×2
二、职能部门
1、科长
①正职
A 等×1. 5
②副职
B 等×1. 2
2、科员
①正高
C等×1.2
②副高
C等×1.1
③中级
C 等×1. 05
④师级
C等
⑤师级以下
D等
3、班组长
①正职
C 等×1. 05
②副职
C等
4、工人
①技术工人
D等
②普通工人
E等
三、临床、平台、医技药剂部门
1、中层领导
①诊疗中心主任
1.8
②诊疗中心常务副主任
1.6
③诊疗中心副主任
1.5
④诊疗中心总护长
1.5
⑤科（病区）主任 本人系数+0.3
⑥科（病区）副主任 本人系数+0.25
⑦科（病区）护长 本人系数+0.2
⑧科（病区）副护长 本人系数+0.1
⑨正班组长
本人系数+0.05
⑩副班组长 本人系数+0.03
2、医护人员：正高1.3; 副高1.2; 中级1.1; 师级0.9; 士级0.8;
3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：博士 1.0,硕士 0.8; 本科0.7; 大专0.6; 中专0.5。

第三节
实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定

为进一步贯彻落实我院“临床诊疗中心打造专科优势实施纲要”，将临床诊疗中心建成“统 一领导、统一管理、统一核算、统一分配”的实体组织，在我院各临床诊疗中心内部推行“四统一”实施方案。
一，统一领导
临床诊疗中心由学科、专业相同或者相近的病区及科室组成。中心内各病区、科室在中心领 导班子的统一领导下开展业务工作。临床诊疗中心领导班子成员由医院聘任，设置以下职位: 中心主任、中心常务副主任、中心副主任、中心总护长兼中心秘书。
中心领导成员岗位职责：
中心主任：全面管理临床诊疗中心的医疗护理工作，为临床诊疗中心的行政管理、医疗质量、护理质量、医疗安全、科研教学的第一责任人。
中心常务副主任：协助中心主任开展工作，承担中心主任的部分职责，主持中心的日常管理工作。
中心副主任：按照中心主任的安排、分管临床诊疗中心的部分管理工作。
中心总护长兼秘书：协助中心主任开展工作，主要分管临床诊疗中心的行政事务和护理管理工作。

二、统一管理
临床诊疗中心内各病区、科室的行政事务及医疗护理业务工作由中心统一管理。
(一）业务管理
1、医疗管理：各病区推行“专科收容诊治制度”，曰常业务查房工作由病区完成。各病区 遇到疑难、危重病人，必须向中心领导报告，由中心领导主持中心内部会诊或申请院内会诊。
中心领导可根据各病区床位使用余缺情况调挤使用病床。
2、中心领导集体查房制度：中心领导对病区实行集体查房制度，每病区每月不少于二次。
查房内容应包括医疗业务、护理业务、医疗安全、行政管理等。
3、护理管理：中心总护长统管中心的护理工作，总护长对各病区的护理查房每月不少于2次。
(二）行政管理
1、人力资源管理：中心内人力资源实行统一管理，统一调配。中心领导应全面掌握中心内 各级各类人员的工作与休假情况，对各病区、科室的人力余缺进行统一调挤。
2、进修学习管理：中心内各级各类人员的进修培训、外出学习全部由中心统一上报医院有关部门审批。
3、物资领用管理：中心内各病区、科室领用各种医用或日用耗材及物品，必须统一经中心总护长审核签名后，医院相关部门方可发放。
三、统一核算
医院对临床诊疗中心实行统一核算。具体方法如下：
(一）临床诊疗中心的业务收入＝该中心各病区、科室业务收入之和。
(二）临床诊疗中心的业务支出＝该中心各病区、科室业务支出之和。
四、统一分配
医院对临床诊疗中心实行统一分配。具体方法如下：
(一）临床诊疗中心每月工作效率工资总额＝中心内各病区、科室每月工作效率工资之和。
(二）临床诊疗中心内医务人员按系数分配工作效率工资，各级各类人员系数：
①中心领导:
正职1.8; 常务副职1.6; 副职1.5; 总护长1.5;
②病区领导:
正职:本人系数+ 0.3;副职：本人系数+ 0.25;
正护长：本人系数+ 0.25;副护长：本人系数+ 0.15
③医护人员：
正高1. 3; 副高1. 2; 中级1. 1; 师级0. 9; 士级0. 8;
④见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0. 7;大专中专0.6。
(三）中心内部实行不同专业岗位差异系数制度：
① 临床手术科室岗位：本人系数+ 0.25;
② 临床非手术科室岗位：本人系数+ 0.15
③ 医技科室岗位：本人系数+ 0
④中心领导岗位:
正职、常务副职、副职:本人系数+差异系数（即外科+ 0.25; 内科 + 0.15)
总护长：本人系数+差异系数（不分专业，统一 + 0.15)
(四）中心内实行效率激励制度：
将中心每月工作效率工资总额的10%用于激励，由中心领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的病区或科室。
(五）中心内临工工作效率工资分配