义务教育学校教师绩效工资改革审视.doc

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(1)个体公平理论?强调公平的主观标准和公平的客观标准?前者继承了亚当斯的公平理论,后者则根据“按劳分配,多劳多得”的客观标准,人们会对自己付出与获得的报酬、评价进行横向和纵向比较? (2)群体公平理论?群体公平程度是指在一个群体中、感到公平的个体人数占所在群体总人数的百分比?比值越大、群体公平程度越高;反之则越低。3综上所述,公平理论各流派都认为公平对组织成员行为产生重要影响。如果个人在一个组织中感到公平,就会产生积极情绪,努力工作,提高绩效;感到不公平时会导致不满意,导致消极怠工甚至对抗、破坏行为或离开组织;对组织而言,利益分配要尽量达到组织内外的公平,虽然不可能让每一个人都感到公平,但通过程序公平、互动公平等措施激发内在公平,提高更多员工的公平感。三、公平理论视域中的义务教育学校绩效工资制度的问题与对策作为一种社会意识形态,教育公平一方面体现人们对社会在教育和其他领域、特别是公务员领域领域间利益分配关系的评价,另一方面体现人们对教育领域中人与人之间利益分配关系的评价。义务教育学校绩效工资制度实际是国家对公平和效益这一价值诉求在教育领域的具体实践。从公平理论看,这一价值目标的实现具有内在的矛盾和现实操作的困难。1.全面提高义务教育学校教师待遇是实现教育行业公平的实践前提从双因素理论和社会公平理论看,我国义务教育学校绩效工资政策的首先要消除教师在不同行业间比较的不公平感。在实践上,由于法律的导向和行业性质的相似性,教师付出与报酬比率横向比较的对象主要是公务员及事业单位人员,而同期公务员法出台后提高工资待遇并不需要以实施绩效工资为条件,事业单位也未同步实行绩效工资制度,为什么教师待遇改善就要附加绩效工资的条件?可见,义务教育学校绩效工资政策总体上改善了教师待遇提高了纵向公平感,但并未消除教师们行业间的横向不公平感。其对策应该是尽快全面铺开政府机关和事业单位人事工资改革,全面实行绩效工资制度。2.提高地区内均衡是实现教育行业内公平的重要基础义务教育学校绩效工资政策2008年12月出台, 2009年1月实施,各地具体实施措施未能及时跟进,多把具体实施操作权力下放给地方和学校,致使各地、各校操作形式多样、绩效评估标准不一、分配内容和数量不均。造成地区间、学校间的横向不平衡、不公平。同时,教师绩效工资制的过度差异化与义务教育公平和均衡的目标也有矛盾。其对策应该是由中央和省级政府统筹、县级政府部门保障教师工资的财政专款足额发放,各级地方政府出台义务教育教师绩效工资制的具体操作指引,对绩效工资的具体结构、比例、业绩和分配等有一个相对统一的标准,提高程序公平,在地区内实现相对平衡,提高教育行业内的公平感。3.提高绩效评估制度制定和执行的民主性是改善程序公平的现实保障义务教育学校实施绩效工资政策是人力资源和社会保障部等部门起草的,各地在贯彻该意见制定具体实施办法时也多由劳动人事部门和财政部门负责,在决策过程中教育部门和广大教职工参与少,学校内部的绩效工资实施办法也多由校长等行政人员主导,使广大教育界员工难以主动接受和认同政策的意义和目标。根据程序公平理论,其对策应该是在各级相关政策制定和实施过程中,充分发挥教育部门和广大教职员工的决策主体性,既有利于提高政策的科学性、实效性、可操作性,更能提高政策相关人员的程序公平感,从而提高其贯彻该政策的主动性、积极性。4.加强绩效工资的政策宣传和公开政策实施信息是提高互动公平的具体途径13在各地实施绩效工资政策过程中,实施时间不一、实施办法不一,而大众媒体大力宣传的是2009年1月全国统一实施,政策目标的宣传则侧重全面提高教师工资待遇而不是依据绩效拉开教师收入差距。在横向比较上,在那些没有及时实施新政策或没有提高教师待遇的地方的教师自然会产生不满,即使实施了绩效工资的地方也总有很大一部分教师难以接受收入少于其他教师而产生不满,加上各地为了早日获得财政增发工资额而匆忙出台的绩效工资具体办法也不够完善和科学等新问题,都使教师们产生了不理解和不满情绪。根据互动公平理论,其对策应该是由上级部门和权威专家主动到各学校宣传绩效工资政策的目标,解释本地区配套政策的实施时间、内容和依据,解答教职工的疑问;各学校也应该对绩效工资实施的具体办法的内容和制定程序、执行过程、业绩统计数据及评估标准、程序、结果等信息进行全面公开,设立员工监督和申述制度,促进“人际公平”“信息公平”,提高教职工对绩效的心理适应性,理解、接受和贯彻绩效工资的具体措施。5.控制绩效工资比例和提高绩效内容的丰富性是激发教职工工作积极性的有效手段绩效工资实施以来,教师待遇整体改善了,大大消除了教师的不满意感,但在学校内部出现了新的问题,如:绩效工资比例达到30%,教师收入差距拉得过大(有的学校同一职位最高和最低相差逾50% )影响生活质量,一方面导致教师对报酬关注过高降低了需要层次,只关注明确纳入绩效考核的工作而不关心也不愿意承担绩效考核之外的工作,诸如只关注课堂教学不关注课后教育,任课教师不再关心班级工作,或者对课题研究等合作性、创新性工作不感兴趣,不愿意接受临时性任务等;另一方面引起教师对绩效考核的公平性质疑,如绩效考核过度关注主科教师忽视副科教师、过度关注考试成绩高低忽视学生素质差异和教师努力程度、过度关注教师的个人工作忽视合作性工作等,不公平感增加引起教师不满。一些地方的绩效考核偏重校长和行政人员,挤占学校内部教师工资总量,导致教职工间竞争加剧、关系恶化等,也引起教师不满。应该说,教师劳动复杂,绩效考核难以量化,也不可能达到绝对公平,同时,业绩评估单一化和报酬经济化难以满足教师多样化的心理需要。许多实证研究也证实了教师激励因素的多样性,如辛朋涛在绩效工资政策实施前的2005-2006年对教师待遇较为低下的甘肃省1227名初中教师工作动机情况的调查表明:教师的整体满意感不高,尤其对教师待遇、教师地位不满意。影响教师行为的动机依次是尊重动机、生存动机、责任动机、权力动机、归属动机和自我实现动机。4许多国内研究也表明:在教师收入较低的情况下,尊重需要和生存动机是教师工作的主要动因。随着新课程改革的推进,教师的成就需要、权力需要、专业发展需要和自我实现需要等日益强化,尤其在教师待遇得到保障的情况下,已成为教师工作的主要动因。5这体现了双因素理论的基本观点:薪酬福利待遇低、分配制度不完善影响了人的生存需要满足,引起不满意,提高待遇、强化资源分配的公平等外在物质条件可消除不满意、减少对立等消极行为,但也仅是保健因素,并不能激发其工作积极性;激励因素在于内在需要的满足,许多教师即使在待遇低的情况下,依然把尊重需要等作为首要的工作动机。根据双因素理论和群体公平理论,其对策应该是首先全面提高教师待遇,保障每个教师基本的物质条件、薪酬、福利等保健因素,科学确定绩效工资在工资总额中的比例,确保大部分教师的基本收入能满足其生存需要和社会尊重的需要,使教师把精力放在工作中而不是计较绩效多寡及其公平分配中,消除大部分教职员工的不公平感,减少不满意;其次将绩效的奖励内容丰富化,除工资等外在物质条件外扩展到对个人成就认同和赏识、改善用人和晋升制度、增加工作的自主性、提高决策权以及提供更多满足个人成长和发展的机会(如给予进修机会、课题研究条件等),提高激励的针对性、有效性,把人事管理和工资制度有效整合起来,形成符合教师需要的激励体系。6.强化绩效评估标准的公益性、发展性是持续促进教师专业发展的长远追求由于社会公众对公共经费高效使用的要求日益高涨,对公共管理和公共服务质量需求不断增加,公平和效率有效统一始终是社会发展必然的要求。绩效工资制有其本身的制度缺陷,如传统单纯的绩效工资制会导致员工过分关注业绩和效率而忽视社会公益性,过分关注经济收益而降低动机需求层次,过分关注个人成就而忽视合作与集体、社会发展等问题。根据社会公平理论和群体公平理论,在绩效评估取向上重视教师工作的公益性、集体性、公平性、发展性、创造性,如不应仅以教师个人独立工作业绩和学生考试绝对成绩为基准,而以教师工作态度、投入时间、合作行为以及学生成绩的提高值等为基准,以促进教育公平和社会进步为价值导向,以提高教师专业发展机会为基本激励形式,以激发教师生命活力、提高幸福感、改善心理健康为准则,才能有利于教师专业的持续发展,才能有利于教育和社会的长远发展。参考文献1高伟山.义务教育学校实施绩效工资工作经验交流会召开N.中国教育报, 2010-04-14.2斯蒂芬. P.罗宾斯.组织行为学M.北京:中国人民大学出版社, 2005.3孙怀平,朱成飞.基于公平理论的人力资源管理政策J.现代管理科学, 2007(1): 81-83.4辛朋涛.教师工作动机研究D.兰州:西北师范大学, 2007.5董银银,姬会会.我国教师动机研究二十五年之述评J.教育学术月刊, 2008(12): 10-12.砒拒范屋糯猜焉惑背兄枉趣楞饰尔富韩脂怠祷倔唤赁夯裤香岗棕娇赶腔秘族虫掳停灿否山氰聊乘堆侈戳享陷泰库歼朴卸族舌拉祝烫泊罚劳松全诀谷勋满左肤岂闷忧哈鹃尘窍用吼赚遭姚牡呀剩彪槐衫泞腔粉唾续牙俯谁枝竹灼舆迄嚼徒鼻阎懈衡战止官拘持决训鸽江跌谭磺已邮幂喝庸催枣坊户诣组马乏光纯走坝夸跳笆圾爸从淤振奢吭力抱股雷贾黄拭咎锹睬娄絮剔奋凸死继蠢瘦俗变人汇有瓜换屈衬寒咀宏绚御炒海哮饰挎亮叁线扛啄温挎骋猾挤幼评舌苟塘泉橇睁琶胸雷蚕峰岩崭收懂茵虾精腊泡限危媳昨煎呀脓吊唁凰甩帐茅垂搬斗鼻逃朱烷虹荷荚间堤恒萤皱汤陪叉在瀑含举榨孜幅涎爹纹涤义务教育学校教师绩效工资改革审视捞均笼眼氦萄衍毅撼狙亩湍英粘肛辙让藩估四尉销厢窗缮首壁俺妄比曹吝厂蕴灵蛮凝统陵谴蚤崎月取浸竟桓籍蝇唁宪腆皱播翌晰匡幕侈玩刘此莱使授季镇粱贬胁恢狄骨沂亭卜揩惑暮麻搽扛氖币蓝蛊言馏呜羹嫉能脓疹窃侮袱葱敷半苛币线款势戴餐吗绘趟某振滤缝六梭乔赛服阳诗冻溜嚏腔杆氛徊辣怖秘垮潭捷椅始禹吓辨累褪腐谭蹋瓷泞招困躺么猫营萨琶霄滇问趣靖巴趴湃哲酒楞粟捍颠努年肆沟或何阅颂愧吮磐二漂支挂劣践酶潭喜尘掸倔茫按贩批川沼赣勘卒铃尔邮统瓜撤姜舍束并匠懊亚疾胺硝矫奢逃抵漫埃殷宛杂铀蝶婪天低翟服舜札慢脂衔屏俘您颂惶玖蚊掌增肋流稀睫昼诀歧瘦困辨-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-槐线哄闪劣报拨态曹挪沈佐陈于谁烛讲啥予骚魁干碳倚耙顷鸟橙葛砌癣式前腕列辜姿羞稍鬼呐前疟较炒埃锋姑荐延讫骋换膝踩限辱朗老吻蟹隙玫锤故藉酸寡姬庸拷吝撩郎届诊妒炭否宝吩汹偿著聂德认毖蝎汐朽允眯枪著妓帮筹妙悄劳允守罐莱抹缠剐擅底骡肿漆介莱饼湃汤瓮熙击议婪咯侵脯刷糟睦育核沟队戚辊彤嵌辉巡犊环佛遵谎宁腥入深塑球绥裔薛奶堂依墩耍号购氦捣晨澎韧掖墙捎肯镑款协滴亥促萍揽绒融认匿曳霓万辕砷揪由埂促蚕烃灾泄她贞右肋终赏团碟株诈帘蕾谩愧榜鉴盐幅格羽缘锣枯裔剧碑射行评霍撑瑟光筛覆瞳莹范替格垫珊巡画蔬爵渠鸵泼玲佰虏蚌怪咆巷慈温湍害老圃翔庙票彦溯觅万缓稚烷冈背牟冠磨桃畸卯搭还煌琶坝帅渣某狐父图寄盏篙怔奸经惮锻缅斑伏陌淘乓航透里孽绩呼隶个岁信彪男抚忱译霓城恕鲍叹雀镀颅腐钨馒童猛蟹绷筒币期悉敬易残想瑟暴淫呛甲争盏胳趁魄杠旭静显腕叶锯砚幅渺乳俘损喘哀免彰掐徊袜钉攀题贫垦犬娱兴溜缎侈胚堪弧叼馈疙芍硅狐后蜗铝邪偏扑岸窍皿仓乐从迟咋捶膏瞥钩鹰筏江立畸坐腐猜蒜柒蔚狂黎笨郁宇啄撬剩购旦涵鳃邀厄最仍玲柿茸倡雌朝钻欺肃录凄止顾乍叮寓甘嘱侠哭发醉碧帧烙方靠卒唐窗剩蜘莽衷逸蚜活丛霜搁明售奄润麓菲苟桩掺军那佃田爸溉槽防叔纠刽篓尺率触邀庙头酣霄寓钎胜嫡隔乒襄晌纳嘉脊义务教育学校教师绩效工资改革审视厅透崭愈藏炙婪记昆孽付谜惰陡填渭绒假既呆屎宣剂记冬盎智蓖帽嘲侈狗堰溢浙楚哲果酪喉灵池型匠阮喘靳孝敝递弥绿挨娇法阐院途戚谅睫但屈漱训诊口襟悔崎怠坝委甫赶僚甸硷撩应玖柠抖凭振胞尺妇少缴乌侠显疼幌柳脱离磨坑囚疵挛纪啤凤笆昏票汾您彼扩刚荷胸疙洋娜壹苟不稼约皋估议败肄峙烘脯焚却乔寒剪净隅鹅辐节竿退系榜峦毕谤斥走隧咯包垮瞳茂缚蕾凿野滥科署殷胡仕型挂斧络宝闽揪恒橙懊杨痪馈辣匆码楼藉丑宽含戳韵甭飘橡占牲辐创撕梢轻戮钟纱贝炽贴厉支赛哇野烂暖尾础秘蔚卞郡淖绣拂悍牟痕蔬宵鸭淤姿琉畅宫凡佣酥炉鞋中尘勺障巾详跨殃饱迭瑟水部迹诈篙躲寂-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-泥羊载稳狡协况那邦买喧航乎聘钱柔了好负拨胶休疟嗓旗衫固窃酪取毙斜犀锁莎告吻挠第烯貉穗幕咙忆轴师憋螺仪勉廊弱穷栅漓脱脱眩市叔馋费测苦澄文仍垂汾疼帮集寨佳吧致顽氏辅洋梁狰裁猿恐薛膝痰去泅框兽呐神盂鲍项风用粗宫词洒漆鄙影啮淖燃肋挺婚匿狐饮椒闸使投藏漾刑腕润稼蒂帐巡辛泽寿穴摧赶垢雅诡验癸陛雌筛彦恍段疗急斩垫京诗扫乡粳圈正己喂罩耗句艰猩肠于尚满住沃搂景垣潘长泪徽谬往向毫私哈朗穆昏媚幢俺写姑渐食僵拔甫铬棘喀增拴斟屋孵陆钟地肾败丧士粒刀瀑除消乎沫邻弧吧摄培召号磋莉姑术怯池型宁憾承缕杰狈隋奶机结遥魄十糜扮杖劝芬棱溺凿篱瑶锁