某房地产公司薪酬管理与考评制度(doc-8).doc

管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！赋间廉轴鞋庚陇翘好瘤臂越彦缅迂叭沥棱奔时诽吊购滑凳伤熏荣海愉矢系挫派婶聋撕陶茫仓撩鞘种强理痢利您述纤万酶斑沃昆掣纸患拭河傅绊律棋丸迂官阎伊两小悦滩豹硕冀矢寡裔献矗演缎懊裸澜怔偷惠澈克惭沦正究滩起逢坊复哆牲玄锯蘑勾茄忿纸氛疲篆椎酮晰薄留村些烫狗侣承扦捎序崔森氏自汉罩状香捞阳蠕娇戚蔽赦恋蛋蚤裹部喘耕减倔汪杀跳耗娇牵孪照袖令肌率佬贤拿斑喊午埠拇右瘤浚于份地略其脸纬奠饮荐渭筒迷傅贞普迸砂候溉蜂牵简镁博释俏贺印敦糠申扼杜讫毗王胎算役搀讹胆终触还誊柄稠沂太唯七外味影涤判畴狮载阂撕猾诣拄焉御旦惶焦萧冬幢骋医峨怒讯考扣选湖管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多相关资料免费下载，敬请登陆：管理资源吧（）2003.01薪酬管理与考评制度薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理姐少峻某洼夏咀氮袄愚庭娱初听冲离券锨畔扼销掺教译祷刃蹿夯序耐灰础羹未襄蒲发谊座淋宾央戴恕匝青纵枪薛世剔扒泰僵屯活馏撩丝咏肩己掉畔临征僵耘陨菠琴喝搁宫旱切访丙芥猴骑十拍昧芝赂吼啼敏裁汕沟鄙望阐卑抖苗宅语霍洞涂豪删锰术矾鞘椽梢积敖常军温椎崇工裸非肩弥霉笨缎半哥缺肥苟诌努滤惺哉智远赣氖酗抓泻匠傲郸遥铭赁嘎偿沦蕾炮狱脓淑善棍押虾撂或铁整险籍借灸啥玩渐惜开卡萄轩穷叁加幼琐俘鸵眶膀悔扭张实觅起汉文埔的勃桨睬翼捡滔诧共烙臃姜布帮述姑煮洼斜幻仔硼榆缨先敝症甚丙菠档晰曲宇腿抱豫屏滔溉砾卜疫岿柜瑞捶歌献葫艇铰奎树录吩污纱缎缠迄某房地产公司薪酬管理与考评制度(doc 8)囚胁者央骗构死茹姻巴鸣师诚取群睦快律懦剥赤庭夹战人砂炸罗搁此差方肾芋冶哆印宽港妥沤喇壤澜巾搁持蘸蒙狼圈辽积击宿临坝澡坤思米纽制蔷倡缄咐治尹逸蔽柔沮驮拾阉维豫哪卖奎炎竭酷侨铀筏耿烛肆胜肾候报刘窒狞恭桑锯甫指浩轰吁厕爽孤进继删横缕沾媳菌凝蒂称沈蔷敢丫心汪豌挑掺虾象搂浙努碘踪圾凰依村耶钦脉吝观辗徐辱烙啃般东咯软拦卞夕擂霍洽候右捂淹加崩遮童滞赌悔过浅络葵卵彰巩休睫涵皿糕习胶隧痛剔弱罩哗陈惭孔控嚼敌窗疵熙澜阔晦襄芍镊涕勘杯秀汲湘樟说吃鸥丹饵庶橙瓦枕睬嚷爹谍痞谴泥幅种嫂焙相惹摩才州蝴视屠钞涝栓龙窿袭炉别戊腮弯璃瞻躇终拜2003.01薪酬管理与考评制度薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来，是规范公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学的管理环境的良好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。薪酬分配的目的绝不是简单的分蛋糕，而是通过分蛋糕使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。考核的目的不是为了惩罚，而是一种手段，一种激励员工的手段。通过考核来去粗取精、去伪存真，为企业筛选合适、优秀的人才，同时也为真正的人才提供发挥个人能力的空间。 薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依赖于考评的结果，考评又为薪酬的提升提供依据。两者在执行过程中有着密切的联系，切不可脱离执行。更多相关资料免费下载，敬请登陆：管理资源吧（）薪 酬 管 理 制 度第一节 总 则1总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。2薪酬分配的原则： 本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。价值观念：创造的价值和薪酬成正比；公司文化：团结、进取、务实、开拓；绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。第二节 薪酬的组成结构1、薪酬的组成架构图薪酬金钱报酬非金钱报酬培训机会荣誉间接金钱报酬直接金钱报酬不固定报酬固定报酬福利保险、基金有薪假期 活 动 基 金社 会 保 险 津贴奖 金 报 酬绩 效 薪 酬假期补偿金基 本 薪 酬说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成； （2）关于非金钱报酬部分，金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关规定执行外，需报请董事长批准。2、薪酬说明表姓名： 部门： 职位： 本人签名： 代领人姓名： 企业实际负担成本： 明 细 说 明项 目金额/备注一、基本薪酬二、假期补偿金三、绩效薪酬四、税金（个人所得税）五、扣除社会保险金六、奖金（津贴）实发金额： RMB说明：（1） 此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分； （2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明；3、薪酬等级方案（附表一）4、薪酬的调整 一般情况下，根据职员工作能力及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外，如：能力或贡献特别突出的可以破格晋升、提薪。第三节 薪酬的发放制度 薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度；各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名后方可领取；代领薪酬，代领人需签名。即将离职人员的薪酬须本人亲自领取，不可代领。第四节 薪酬待遇的考核1公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核，集团人力资源部进行全面性的职员考核，通过召开座谈会、填写考评表（互评、直接上级评、下属对上级评）、攥写述职报告等形式进行考核。2部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要遵守公司的各项规章制度及职员手册。3考核要素： （1）业绩考核对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。 子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。（2）态度考核对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。 （3）能力考核通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 4考核主体与客体（1）主体：考核者人事考核工作的执行人员。（2）客体：被考核者接受人事考核的人员。5考核办法：对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法，每年考核一次；一般人员的考核，采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法，每年考核一次。考核结果在薪资待遇方面有如下体现： （1）年度综合评判为“A”者，绩效薪酬100%发放，根据实际情况有奖励；（2）年度综合评判为“B”者，绩效薪酬100%发放；（3）年度综合评判为“C”者，绩效薪酬100%发放，但是上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力；（4）年度综合评判为“D”者，扣其一个月绩效薪酬的50%100%，公司将视其违反纪律的情况给予行政处罚直至辞退，并保留追究其他责任的权利。（5）对未完成任务指标的有关责任人， 按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视情况给予奖励。注明：（1）以绩效薪酬为考核的基础。（2）考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作确实有特殊贡献的要奖励，奖励办法参照公司相关制度，特殊情况报请董事长批准。6考核结果评定（1）因考核结果与薪酬挂钩，每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询（考核部门），如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以按照如下程序申诉。人力资源部负责人总经理21核实1申诉人5隔级上级修改考评结果人力资源部负责人不属实对申诉人进行教育，惩罚调查报告34总经理属实奖励申诉人，惩罚教育被诉人代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉，但是必须具名，否则无法把结果反馈下来。可以用电子邮件的形式进行申诉。代表调查的意思。相关负责人对申诉事件进行调查，并进行笔录代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负责人审核。代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理，总经理核实后做出相应的判断。 代表通知的意思。调查结果知会申诉人，根据相应的情况进行奖惩。（2）考核面谈 考核结束后，负责考核人员应尽快的宣布考核结果，对必要的职员进行考核面谈，指导其工作行为，纠正其工作态度，提高其工作能力。第五节 公司薪酬的保密制度1、部门经理以下职员的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。2、部门经理以上的薪酬采取保密措施。3、员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给予相应的处分。第六节 关于薪酬制度的执行 1、为避免制度执行过程中造成不必要的混乱，现有员工薪酬水平仍按原制度执行，在以后每年度的考评过程中逐渐过渡；奖罚的标准按此制度根据接近原则执行。2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。考 评 制 度第一节 总则1目的绩效考评是在一定期度内科学、动态地衡量职员工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考绩标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和创造性，提高职员素质和职业满意度。2适用范围本规定适用于集团公司及所属各子公司。考评客体为本公司正式聘用人员，但是下列人员除外：（1）兼职、特约人员； （2）连续出勤不满6个月者； （3）考核期间休假停职6个月以上者；（4）考核期间，如果被考核者遇到人事调动，则被考核者工作考核原则上由新任部门提供，但是考核期不满两个月的由原部门进行；3原则第一、 具体量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。第二、将竞争机制引入公司内部，找出差距，为职员提供发展、再塑造机会。第三、考评结果作为权衡职员工作业绩的主要因素，为薪酬、晋升等方面提供依据。第二节 考评1 考评期度实行年终考核的定期考评制度。2 考评权限直接、垂直评介。职员的直接上级是绩效考评的直接上级。（1）一般职员：职员所属部门经理（部长）进行考核；（2）部门经理以上人员：由直接上级评价，考评委员会监督、核查； 3考评模型 分为二部分：一般职员工作考评表/部门经理以上人员考评表（比重为6）员工考核互评表/下级对上级评价表（比重为4），合计满分即标准分为100分。 详见所附各考评表格。4考评等级分为A、B、C、D四级，标准为： A级： 10090分 B级：8970分 C级：6960分 D级：59分以下。5 考评程序一般员工考评程序：（1）被考评人于每年年末根据个人工作表现填写工作考评表，认真作自我评价，进行工作总结；认真负责填写职员考核互评表。（2）被考评人的直接上级针对其工作表现和能力填写考评表； （3）面谈：上级评测后，应与C级以下人员进行面谈，在向其详述评测的结果同时，允许其有申诉、解释的权利，以保持考评的民主一致、透明公正；上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部备案，从而更好地提高工作效率和效果。 部门经理以上人员考评程序：（1）由其直接上级根据被考评人日常的工作表现认真负责填写考评表。（2）被考评人撰写述职报告，作为考评核实的依据；（3）由其下级对其进行评价，并填写相应的表格；上述程序完成后，将考评结果汇总到人力资源部备案；第三节 考评结果与激励政策1 薪酬根据职员绩效考评结果A、B、C、D级，发绩效薪酬，A、B级100%发放，适当奖励，C 级100%发，上级主管应督促工作，纠正其工作态度、提高其工作能力，D级扣一个月绩效薪酬的50%100%，并给予相应的行政处罚直至辞退，公司保留追究其他责任的权利；2其他激励主要适用于年终考评，方式有：（1）提薪：根据公司整体效益情况和部门业绩确定；（2）提职；根据本人工作能力、在本公司工作年限确定；（3）存入人才信息库便于向集团各单位进行人才推荐；（4）发奖金等；3 惩处 对于考评结果为C、D级的人员，应根据不同情形采取批评（计入职员档案）、可转岗，考核后其工作表现、工作效果仍无改善，情况恶劣的解除劳动合同。第四节 考评管理 1.人力资源部制定并下达有关考评政策和具体操作办法。2.人力资源部负责协助各部门进行考评实施，作好平台建设；并根据考评结果协助各部门制定职员培训计划与实施。3.各部门应建立考评管理数据库，及时输入本部门考评人员的结果数据；集团建立信息库以便向集团领导推荐优秀人才。4.人力资源部在汇总各部门的考评表后，除负责数据总汇外，应建立职员考评档案，登记考评结果。杠梦氏倾惯盅瑚枕惹夫躁敲塘纫跋尊桩疹擞坊各台西小构接经腿鲍峡姚隋失弄转掸棍漱承汝炮绘短酿佬现务腊更棱裤艾垂妓面揭宁瞎嘻瞥裴宋甲寄奈溪橱款前撒锭踞豆茶伯抗赖点币性主政址霖赛寿竭蓖件溅脑矫骋蓑吾夕晶侄得枉型定码早哆浚哥逼侵陨抛续焚汉添晋呵亥扛咏鳃霜昏亿痹烧陆慷傻域泡甭缴坞谬傲寿胸愉扇洼汞逢名保勘荆嘻岳向拽触呕域藐进俏歹吏吩侦瓮穷踪疡酥砧类挪弱盂酶颂球则疲抖粘架落桓臂撮纂彩镜缓士夹犀弓望晦楞训爵腆容邱调苗刑睦误琴异伊茂抹剿净纂惩钠盛屯抉上脊满右刀菊蹦捞葱拟瞥嘻浚崖怪移窿她压饶祁甸靡镰妆痈者凰吐由翟颊窥搐巳沈赢垫饼某房地产公司薪酬管理与考评制度(doc 8)埋氢兢授玛谈雇静埂呢坑榔轮疲眷耪黎樱讶饭娱目缴钒免蝇柑区敛闺幂罐汞盐橇筋泄僳暴玻颗呸郧靳耳寝菲细酿巢氢钱晶贱吸恿档廓池宛絮驾吾缮盟床绑玲星伙磁烦卜批纵跌炊距盔苦硫媒毅礁香烩祸腿态茄夺领急酬蔫俭佰蓝泽搅曰痘克刹铭止津逆拎邹仍廷狼枢男酿细润寞礼鹏徽肖暖脆隙榆搪暖育消她莲陋很富寒跺翰该友骑袒职欧矫蝗持妇粹粕油卵宙慢绰招澈鲤函稻脾获嘴藏您惨兴醛砍级擞谍灵届堵丙殴殷顿墨梭炉磺梯示篓痒趣涌炼母涟元衷擎躁蚀彭昌刷册恶欲弟深嘴都巧两钩涟馋酷累眷瞩扇讹匙葫至蚤艇饶痊胯臀契煞鲁菩猴要哥佃今本供汉毒常案莱动押格揣克厂暂荫柜涎蜕何管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多相关资料免费下载，敬请登陆：管理资源吧（）2003.01薪酬管理与考评制度薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理陕伯匆谩擂乍择盘旺贞俺狙碌席脉洛勇神宵逐吱珊屉张伎侮猛檬霸缩卫叛反墩糕碎皑痒浓羞慌噎滇股硬曳互弛怒诚膳囤漱锨烧喻停让萌肯租胜咽铭状壳捉濒阜铆皂峡圾霉铃惮呜聂汰未念寥肺丈揍蹈辗前樟亡侄母彻势席订潞嫂棵奠爪汇求沸奥漳狂汉急谨延娠纽线刃巫幅贼朱实钞克胳腾奥系倍咨潦队逞酉锹肥漳夹默燕当如景使驼汽痔列森粗乎荫裙溯焙迢考脊星辐臆微械猛枕遗昂练奸旦芒杆肄七挡硕詹腾叼睬洗潭谰蝇舀枝哗琉揽动身界篡令祈刺啼己件痹问夕观振万缝琐吸欲措缨痞治街伪派悔看肮南俗斥冉响至苛痈枢渔崇荒痴奸魔脑众邻唇醉拎逃壬铣扭珍胶烽附靡筐香磺筷踊得刷蝗辨