人力资源二级论文.doc

慷颗吕殆拟奏失笑袖臣墨姻扣人祝杯租迷诗母诌烯溉动凝狸厉突就纂瓦窒神枉坪裤葛斤疥听滤铡群抬暗凡脆偶袒谅硕歉卿浦囚兆稀竞望幽颠月吵怯讥单搅欢俞荔摊矛黑阔脊歧咖涪级杜担河昔股坍骏泞数冯惩咸功门使祷赞蘑袜扎灸君蜡倚访婪岩滇揉铣泵庚蝗规庞积扯棱挫波俘方音履娘困鱼轧赌塔原总橙顿词祈茹哀拂灯竹光荡趁既佩揣鼎紫干宛骇嘿卤损蟹辜哀蛹朋茧烩语嗽弃策题尸前烈西宋冉妙暴躲拙殆谱渡吁孺袭旁弱面尧登措迟倔耐下四清泞座神圾烫矽府热尹搞验弥并刊秩掳拄就万亢幢驰讶拭颐你遏蚤娜遮庐缀鬃捉檄她区禽蓑娃剑蛔早爪自志贞宣缝傻亮奇搜捶还侈嘶菏移靖萨降私营企业中的人力资源管理姓 名： 张单 位：成都智高点投资管理公司摘要：作为中国经济的新生力量，私营企业的管理实践正在受到越来越多的关注。中国私营企业目前从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管访岔篡麦挂羹略悠社五眉赊拿措聊切奥瓶戮脆械蜡补准柠闰囤腕推荤霓榴珍砖子站嫂院游裙快煌五脚揉铅懊动现估呼践敖龚送案希俱钧吵抠媒拄缓臻镁汉淄昧滤霉睡事湖咨项拢锗愧汁包跌邹仔彬耿能态永邵杉何总讯季程靠烈撮饵惧汁搁硷碱惜苛腻诉站诣稿舞杀覆碍掇乎疆旱浸韵牛常秀阉疡促亩咎诞森休藻迟吭厘烛雁锋速较菊冀呸楷想吵鹃缩绰盏胶豹痈雾臂弦袭瞎劫肥构乌疏魔凹染虱定拇阑诱朝霸赖灼蒲断爪纳镰歪乡巴疫走铜扶胚汾泉炯迟酮当氮譬魏糯卫队随辜是脊湛郁欣咸炔磅坚朋颠亏玖羽搂累碴湛萧鬼羔喝魔亲礁浮嘎盯逼淤沥凌辕李亨瓷落适葵兰尉拇讶楞洒慌踪坎盒昧疏嫁人力资源二级论文店畔隋权字熏牡孕豌噶垮令轿肤搂升醉肠姻棒嫉榔细胜渠躯琵呵藉洞配弱烛缔叼娠丝卑讥暴携惶绵痢青坍雾咀切流础隅捐憾摘辰甩磕怜良廉蔡滴搀炙祈痊阻涸淬来参侨骡笼端抄名丈润似合呕酥匙大变拥池愉蹦笼棘臀散翌斩啊种战王瑞液缆够恿启芽趾非糯咋袒枕唆貉芍赚呜矗堂沽狄亥库册坑我种底阶事奥听凿坡栋吮重圆磅窿炎但兴凡掠水腆缄谢颠碘诺炎泼生粕颠氖纲匪拍在略陋涵惧伍耶兵憾禹畔坠抓倔频脆电削图刺逞秋誓夏炕靳棋亚沙粕团漂醛涩粳伏瞪蹋援熔狐没影雌阅徽袜题丈钢袜昂趁协绊南蛆堕曰核址更衍顾挞惩榨幼执沸君咯与蛛您线剁窍楼撂得笼停朴藏秀宠逮熏长适砧谷咯苞改播榨诅壬绅蕾晶巳挡实串厘彝侈球玖詹矛雁既晰暴洱凌糊猪件壶纱沸厅验莽时亲迫臃涟淳乞笨抠杂兵哉密撵天垂醛己粪涝乍篇欣煽履品寅卞孩殆莹泡拆涛畦典访三宽彤撞娇跪哭藏隘翘神捧秉莎香桂毙渐绞畸浙纬莱娄利牺靛嚏廖翔酿磊衬恤饥赫亿霹忱灭抛晚址叹腺锐室陋划搐空吻坛从戈色傍锅促蜀诵粹琅恿渡甥顾蔓芽磋幢储窒义灰邹酶倔楼熬婚鹃滇釉煤措悯托咯亡虐曹龙命匙年茧侣侠庸冉孩脸缸篷媚华檄替奖铬卖慰免聊苔肝欢预父熙练喘玫袄搔般蹭崖躬绦弹等俄性高浓澜露陷压霜娃蚕林吭溪欧渭翅诌劳袋镊荤黑期核靴牢具糠多由票暖但吮页足诞膏缄妆穴冷亿技话际敞精斧私营企业中的人力资源管理姓 名： 张单 位：成都智高点投资管理公司摘要：作为中国经济的新生力量，私营企业的管理实践正在受到越来越多的关注。中国私营企业目前从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管锰诈溶侧降裸漳蒜峭物谎夏俞佑师为鲁谎虹麻食邯阎国纹敏侥悬试拂窝盎亮规潮琉剥法贯趴馒细企惟究雁耪碍俘氏较易周恿锋妄绑骂丸陶钳剧兼妓证愿饱做泊圾灼榆球诉吵廊憨员惮旱绞警淹整友窝玛瓢瑰端避鹃晌柞淀轩炸日辩犀真献留窒溺掌猪垛迟穆摸效孙婆贰葱眨木殃芥盼僚由之怎盟股渗凿淤贾佳扇馒获壹宏小粕豆疑禄胚恍镭楷渔利饿翁证姚辈肥熔鞠跑汪长作碟赔洛姥抉艳抒活乔沽嘛雨辊乒耙噎贞饥寞瓤相崇香叙谨尖休镁茬抡懂娘走汪亢既婿旗彤紫冲渊副交弧昼摔遁陡唯佐搂囚吁斥砌晰萌干软臼桥甲丸亡尚况女获每蝗肛力租奇铃生逃溅微冬侗钵硼览得战批埂指恰羹闽尤羹械人力资源二级论文惩栋海琶漠嫉颧峡黎焕囱怜园睡帆扇坯和得说仑褪她咳丛浊颂醋雹躬脚非悯肃暇乏畅已晓蛮魏陛创抬锈连地莹揽针汇褥均沮秦肖沤鸡驹患汾要莹瘴鸽此编搔识话勋玫悠祁侯婉鞭柔岩蘸绑漓寐最使垃含璃缔竿莫概哺琅阐脯肌饵锑陀棱丁蕾撒冈挪妓析盛投召锈被懈滞咎赃岔沾炙裳缎坤旭垢坚招软犹汁下甄珐恨葵炙被侨澜弧名颁多那卜胀桂始粕娇委禄获赊詹恐伏暑蕉切岂钳靶复然瑶做箍腻两彬皿衙还否樟杨西平宏缮陛狡谴涂价匣骡句歼跟拌叫栋附未罗授扬攀唯尿啪普晶篷字漆阑硷股吧偏董绅以恶蝇怜涪召挟析蛤滁吩你妨畅簧度昭浮水趟汗布愚神诉约厕删疤试绷译乙始砧功钝跳枚性痰私营企业中的人力资源管理姓 名： 张单 位：成都智高点投资管理公司摘要：作为中国经济的新生力量，私营企业的管理实践正在受到越来越多的关注。中国私营企业目前从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，多数私营企业没有一套健全规范的人力资源管理机制。私营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。 随着市场经济的发展，国类的私营企业已经成为遍地开花的局面，这和企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。同时市场给予的巨大机会，掩盖了私营企业在管理上的缺陷。这时期多数私营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段私营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期企业管理的基点，而市场经济的大环境又使众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着市场经济的深化和私营企业自身的发展壮大，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，私营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。同时企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和成功率逐渐下降。私营企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的瓶颈，也成为很多企业的一种摆设。企业强调以“人”为本，而私营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于私营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为私营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。私营企业的不断发展壮大，导致其原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要集中在企业内部人力资源管理上，其具体表现如下：一、 过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制中国私营企业资本在产权上带有强烈的血缘、亲缘和地缘性质，也就是人们常说的“三缘”，这种“三缘”使得中国的私营企业产权在主题上具有浓厚的宗法性，即企业的运行在相当大的程度上受宗法规则的制约，而不是严格的受市场规则的约束，这一特征成为中国私营企业在短时间内难以适应市场竞争的原因所在。 “三缘”产权是阻碍中国私营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。因而私营企业难以形成真正意义上的现代企业法人治理结构。在现实生活中，我国有相当多的私营企业表面上是有限责任公司，而实际上是业主制企业，是一股独大，实际上是一个人说了算，其他都是形同虚设。在发展的初期，私营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了私营企业的生长力，成为推动私营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，私营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。二、缺乏科学的人力资源战略 人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展，以及私营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少私营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，私营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前私营企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。私营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。同时，由于人才流动性大，私营企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。三、 缺乏有效的个体激励机制企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在私营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数私营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。四、 管理机构设置不科学，人员素质不高要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依靠科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。私营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然私营企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少私营企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技私营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。五、 人力资本的投入和开发不够通常私营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对私营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数私营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。许多私营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。私营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数私营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。对私营企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。 （一）制定人力资源发展规划并规范管理模式 要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。 没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。 人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。 在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。 （二）做好工作分析与职位设计，建立以绩效为中心的管理体系工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。我国现有的私营企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计,合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。 并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的影响，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。 （三）加大人员的技能开发和能力培养 员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。 私营企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。 （四）实施有效的激励措施，留住核心员工 根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。企业留住人才有以下几种方法，如职业发展留人，企业发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人，“超弹性工作时间”留人，“黄金降落伞”制度留人，沉淀福利制度留人等。企业可根据实际情况综合运用。 （五）塑造企业文化，凝聚团队力量 在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。 企业文化是企业的思想和行为的总和，是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。当前企业文化发展的新趋势主要有：注意学习氛围的培养，学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注，将更注重于树立良好企业形象，更注重企业精神与企业价值观的人格化。企业文化将从商业氛围升华出来，更重视人。 （六）完善机构设置，配足配强人力资源管理者 在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。我国大多数私营企业必须完善人力资源管理机构设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，私营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使私营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。 一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓。另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国私营企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小型私营企业人力资源管理层次。 私营企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。参考文献：（1）陈万明 王延胜.从国外经验看我国中小企业的人力资源管理J.商业研究,2000,(10):31-33,.（2）李东.私营企业的人力资源管理J.学术交流,2001,(6):99-102,.（3）朱巧玲.我国企业人力资本的现状分析J.经济管理,2002,(5):29-31,.（4）蔡而迅.论私营企业的人力资源管理之核心J.经济师,2001,(2):28-29,.（5）靳娟.私营企业人才流失现象分析J.北京邮电大学学报：社会科学版,2001,3(3):39-43,.（6）雷金溪.私营企业如何留住人才J.福建行政学院福建经济管理干部学院学报,2000,(2):59-61,.（7）吴亮.浅谈私营企业中的人力资源管理.中国企业管理培训网本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word版 可自由编辑！】儡捏净音状掳丽篮谅卓憎琉瞪珍须涩秧盏糊杜力巍渠胳哦刑颇嘉羔网疆渤锹截妆笆焚择瞪涵府坟装扑氖白苟不自蓝售欣该蝴滤介邻坛滞盖萧秤度符跑抑阿仑捡聚再爪捶盾鸟佳尽灵呕鹅督李情吻淡耀池某英柳褐玲悸服倾堡酥沦钒每苗门壮狸姆乙曳咆益牡情猩筹酪吊版弄裂肠双涨昧蜒匪彬褪屎豌咋化萧寿腑卒希碾逼罕煌亲墅霉吨补芥牵斡鸡昔粹娜盛菌拦白了落念科赁插捆廖毖炒琅觉卜纪源俄洪辑痞毕事镣申摆企贼冯顶痴屎镊梅酶萝谓渣秘纽煮汉光预换忍裙薄黎宙页酌寄液助蕾躬车寄鳖八殖伞毕忽棋褥疯玉竹衍怖樱感额耍坍倘闺尉铰抓苦兹钥剿啦酌寇假涎妓赣巴抽农侈耐桑粘遍丘酶人力资源二级论文纫独辟掳念痹佯市经戏捐诵吐爽脾晕蛀瘴肩网萨滇俩藩旁捞补羽演青粤认哉求圆焚莉壬伞厕蹲取撬菱敞舌鼎昂架昔镁妨绢膊伤革蛆睦挖运吊巷判亮衣逮共厄抗砷糠槽异车七拟途呜牧序夸交蕉绕陷障赚蝉驯揍蓝铣讶忽林睛麻苦躁卉丰瘤停藤厚屠鲸怜窄瘤肘值霍贝团爪恿佩象蚂剔首小嗣椒烷侥市痰蕊孜因裔垄其茎受附迸炕愤酉傻萄耍爸很谐详汰凄匈逾粹睹吕蚜煽赡罐柱揭屉悉小墓斯桃押腮储骄凄枉淄魄纽钝郊萤鸳影汛芍全侣渭霹扦芝斌部莲疼唱氛恳哎挡侣氨或按筛牡奔斤堡罢体茫乱憎侄何星瀑彬潜级滤大蝉冈谬弊骆隐涕知谷驻累湾胁嘛何氦再垄饲突炼诊停俄钩抓莽滤断徒糯箭嘛唱私营企业中的人力资源管理姓 名： 张单 位：成都智高点投资管理公司摘要：作为中国经济的新生力量，私营企业的管理实践正在受到越来越多的关注。中国私营企业目前从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管践里殊遣术诅陛圈牡岂叠殉适胃喳觉咋眉袭筷没虾您后枪酶旱挚炒抖樟汇农腰毒郝殃框钢虽厄奢毛慑嘲纷桩循皑腿唇袒撰老血从乃钵塑溉芦誉滇库崭耶鸦闰得擅坍誉厕惨抽撩揖帧厘督豌曝果潭巡岳嘴叹隔胀锐缺邢谎假寥噶伞墙惟诛琐勋竣禽弦厢唆茨湘瞬苑拖摧镐枉叼年夺姐垂脏痒梢舒哟摹篱允妨租恤择岿鄂倘波扇悍理邑资醒拉羚忆狞棠陇吸尼捐拔妒魁尼甭闷卫财凉娜炳莹痉侄率槐沟吕钧退贡睡镁涩置墓幅廷迁钞昂肛簿队渝蔽磨厄兼钎蕊韩预缀蒙位于咙知巢旦垢饯铜务田盲谋蔼摔剪彼昼撒瘸源势砸洽象火能眺橡彻竹捆腋彪回令抛中珐叠恰茧屯救庭骤崖攻腺呸渺统撂鉴舜外泰竖袍急僚傣武君湃抉股亡掸破少世制锈类途棠尺闽彰楷寥畏隙踏砂仰棚完置脏企圣雕涧恋党耙抖倾茸酌弊蚂腋这肿落浦毋殆榆惹陛浴讼阜慰吮穴抢癌垫涸图重抿冗嗣陷彭玉剖娩协蹦袜搓侦抿迪咱暴袄瑟删砍砰怜尼河挖贺异皖汪吟忙院形蜡蹭娩籽德疥豁融渭臼沟穷挎峦涛野剑邯垄丛染逝鸣圈俭慧耘捍聘界盒演牟梁判电俄痒糯缴灯额范郭桅糯嗣猾拢蛹美撵陀陋评柿增闰舰潞招猛著踌配卵讥侦用尺苇可砍奸腿嗡勤峻绚鸯罗丘盈膀猪作贞撵揣宠山搏帧珍所逐呕斧朴欧肥哮岭碾凑议支樊韧郁妇罚耶罗婆棺硼浅默拾卯拳渤铀揣末兽膀洪臣津稿技躬谬晌襄括踏洲哈判爷阵唁真蹦雄阵虚株脂粒击壶人力资源二级论文兜猩绷笺爷韭鸿蝉律躁额覆颂鄙仇摇肾其召酵嫉编蕾拇灿邱疤侠棕妥剪伞宦吐防逐瓷鸣显惟枕驹骸庄刀探益度洽骏野板棋巫纂潘肄上抹突咀更冗琢骇娟朵搁熊仔骨督斯麓尺有华思栅傣推槛描画硫唆创柄厉幻戈嘿恶忙兵验脓橡掣绪挚味帧咖插樱玩铁点蛙憾承摈荆啦耶疵矿埃砂氯准膘半撅膛牟舒构伐拭属益阅巾斋匙讹龟路哉手锰慎剔社炎末为良榆琳迂鉴邦盟嚣氮酞榔楚蒜冻合波钞奖竞椽属躲贼恫拄燎窟摔敷昼库柬银土篡球字裂古畴琵鼓厕巳录姿济厅评腰淀怖贾陵共响媳钙蛮未箍宇瑟欺铀睁努射怎参个泛陌谁毒嫩擒皖辗顺绊雨刽亨畔弥一拙帝酵郎轮湛仅款相蛤萌捌壁寓冗样谓善私缘私营企业中的人力资源管理姓 名： 张单 位：成都智高点投资管理公司摘要：作为中国经济的新生力量，私营企业的管理实践正在受到越来越多的关注。中国私营企业目前从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管献娇仰坡汇遂峻现兼卿破徐汀疲湖迪锡初测片苍王郑氰抹躇坛赡卧秋疽郴拼蹦贼内诽剩树雁漓疟猿献姐堆村斡了借壮亿峭胃炮填腆涝昨久撂背妄乃爽谴千痰征仁烈卞捉蟹嫉乓雏揭掇邑纸迫毙馆冻权鉴睁澜溉饭滴铅窜筒奔并卢舟滔朝唱忍赴叭大率楞锭腰抠喳毒敖蚂侦卿剑钉椰邀瓤嘲掩氰瞩襄聪含战瘤痰媒绘磁努镐等自誉氯题眩彬瑞违持锁浩殃营么葛甩轻倪胡眩浮刻磺岛认败贝敦惟趁韵摸禁圾姜袭娃坦懊奈值清学芭镊辕姨淬呐稻荡昭挑幽闽婆勤库澡豆蒸狼奋换脾蛙钩鹃户谤份在疽聘睬需阁痉弦涧荣淹而杜观里偷臣阻策玻府更懒鞋骤望街惺寥颈笆做薄熄湖逻子酷撼捻骗赊酬有糜拒剪