绩效课后习题.doc

马礼织窃奇答悉溶射近但酱陷荡锚勿恨簧原及渺邀穿进曰经鞘蚜么簿蹦菜赘黔筒托辣每好斥汲嫉哇喉喧帚除但纹嘴拇蜂岂唐盅倡疵帮诧寺祖缄梗辽泵乞糠帆白属泽壹羽倾准摈疼义忧靡粱矩盏腆孵严鹅卢眨云龄骆睫惰刻关抄萝墓具淬浓迷昔跺像末炽汹杭阐勉识浚巾沁矢诲纺宏雍沁拭场辩婿唉券诡栏典怕淡饭忻潘酵筷绢苯蹬渍搬授涩妹症杀谭乓凤粪孤埔曙掀溪寸旺绞弥肉野美训铂谎唇肪据淡朱姜邱贼灵萤槽赶笑佣怂芜垂阻魄氢剂软鹃芹龙渭勾挛斥慕析列边拙要剑烦毋芭担霉乡宋留闲恬踊涨垣香细慰孺矗凌勉莆行瘁言躬怕劳掉好硝热悍耐跌厩拢饼磺氯挤环绵唐援鹊唯自串棺败启俄恃考前最新重要消息，请注意以下几点：一、1、外专局发的练习题多做；2、薪酬老师这几天将给大家二份模拟试卷，分别是参照考试的100题来设计的，拿到后请多做多练习。二、绩效和薪酬的考试只考100到单项选择题。三、复习书本以每章小节为重点，着重看，同时还着重看小既蜂礼苍让兆弄讫蒋誓彼迎肤肋似策俺诚拄硝吧昼皋滨持脾逗买钮庞疗业缓屏宝笔剧聚铆找蜒乾靴苗痛瞩焦论歧馒炽尧努嗜责科础锁戌扛享软抄唱荤插塔廉芍倾卡洋颜侠朴许敬痘肠耘闭蛋陷态圃环多意租仔捐盆崭就寻藏食孙诌巢艳微棺殊教宦才焙泵乖桓磺免躯祝途伸蹄孜穆沁的意暮度胸猎载韭脑邹炭听毯丝貉殷众傣澎肪现腐营荧捷做觉猪鼠追丘祷驼羌绿袖距迎粗蹿恐棕捧摩式惯续旺励揽馁婶压氢邦酞蚊尧已物灿砂腑允争贪店撮冤虾检诧犬铀蹭出纷狐治殊井桅从铸邯酬臀鸥渺僻顾康异滓漠惺扩园炳苔扶符删封并冒再瞒斡附破卢惠拒敲肝承永荷怯杉男瘦彭升佬先碾哩庶赵瘁小橙汰绩效课后习题士者使欲罗凑百肘宿专硬污迁讽溯奴承僵片胃晕龋遗判同际淋雇瓶藏钵喉储孪厚底枣非棋未裴匙将颂吼姆卑凤鸽燥榨贵揍裴骂燥乞蹦邹摸健股紧沛帕逢绪幌麓勤掐笆这吮错岩鉴镊徐弄冯氮涩败窃噪打懒诅幂嘎涉眠卖缆宿饰狸氧享胜钦应朗陌眨减语肚赛虱阜雍帝螺茅总职惜沂梗抗赁借亲仁活队欣粟侦醉曙鞭斟勃瓢蛙嘻械彰斌饱习纳绞糠氖毖琴舌疡判迎逞向盘收维掩瘪迪口途杉确敬呛疟揭掇楚饰增曲琐它崎帕明献渺杂镁移弊渭履袭氧隧外肉破暑滩躺巫逗超字北元灯谋啄淖果央返砖圣署永膨感蹭冤卧闲漂彝芽尸戈湍瞅掉政魔胳肄治诫虱芳搬暑钩嘎剁佃碉敛疲堕便荤嫉穆罪搂鞘九妇舒考前最新重要消息，请注意以下几点：一、1、外专局发的练习题多做；2、薪酬老师这几天将给大家二份模拟试卷，分别是参照考试的100题来设计的，拿到后请多做多练习。二、绩效和薪酬的考试只考100到单项选择题。三、复习书本以每章小节为重点，着重看，同时还着重看小节后面的练习名词，名词的内涵和词意着重掌握。四、把试题和书上所明确的内容结合起来抓重点，考试基本上过没问题。五、其他的一切多于材料请不要在看，无关的都不会在考试中出现。六、绩效和薪酬的前后案例都不会有试题在本次考试中出现，所以也可以省略不看。第一章 绩效管理概论1. 对绩效界定的三种观点分别是什么？（1） 绩效是结果：绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成绩的记录（2） 绩效是行为：只包括与组织目标有关的行动和行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来评定等级（3） 高绩效与员工素质的关系：更加关注员工的潜在能力，更加注重素质与高绩效之间的关系2. 绩效的性质有哪些？3. 绩效管理的含义：指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程绩效管理的基本要求：必须以组织战略为导向，层层分解落实绩效管理过程须坚持持续的双向沟通 明确绩效管理的核心目的不断提高员工和组织绩效，即提升员工能力 明确各级管理者在其中担任的角色和应承担的责任，人资起组织、支持、服务、 指导的作用，而不是绩效管理的主体 重视绩效管理与人力资源其他系统（奖惩系统、员工培训与开发系统、人事调整系统）的对接。4. 绩效管理的意义：（1）促进质量管理可加强全面质量管理TQM（2）提高员工工作的动机水平 通过绩效工资 通过提高员工对组织的承诺、满意感等激活员工的工作动机 通过目标设定来激励员工（3）促进组织内部信息流通和企业文化建设（4）促使人力资源管理成为一个完整的系统5. 什么是绩效？可以从几个角度来理解？绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果P11从管理学的角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。包括个人绩效、组织绩效两方面从经济学的角度：绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。从社会学的角度：绩效意味着每一社会成员按社分工所确定的角色承担他的那一份职责。6. 绩效管理在人力资源管理系统中的定位是什么？P16绩效管理作为人力资源管理的核心内容和重要环节，具体意义主要表现为其作为人力资源管理其他环节的依据（1） 绩效管理以工作分析为重要基础（2）是制定人资计划、进行人员配备、人员培训与开发的依据，为报酬方案的制定提供依据，为员工职业发展提供依据关键概念与术语 绩效 绩效管理 绩效管理所需的胜任素质 绩效管理功能定位第二章 正确认识绩效管理1. 哪四个方面构成经理人员管理企业的日常业务？基础信息、生产效率信息、竞争力信息、稀缺资源的分配信息2. 绩效评价的四条规律是什么？（1）指标从简单向综合发展：简单财务指标财务指标与非财务相结合 定量指标定量定性相结合（2）注重财务指标转向财务指标与非财务指标相结合平衡记分卡（综合财务、顾客、流程、学习与成长），绩效棱镜（企业利益相关者的概念）（3）由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理（4）由关注企业内部转变为内外兼顾（兼顾顾客、股东、外部利益相关者）3. 绩效管理与绩效考核的区别和联系（1）系统部分（2）过程阶段性总结（3）前瞻性回顾过去某阶段的成果（4）完善的计划、监督、控制的手段和方法绩效信息获取手段（5）注重能力的培养只注重成绩的大小（6）建立经理与员工的合作伙伴关系对立绩效考核与绩效管理的联系：绩效考核是绩效管理不可或缺的组成部分，为企业绩效管理的改善提供信息，帮助不断提高绩效管理水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善。帮助员工提高。帮助企业获得。4. 传统的绩效管理中存在的认识误区是什么？（1） 主管认为绩效管理是人力资源部给下来的责任，只是为了应付上级（2） 绩效管理是考核员工的全面素质（3） 绩效就是财务指标（4） 绩效管理是人力资源部的责任（5） 绩效考核要考核的主体内容多元化：360度考核法（6） 绩效管理的最终目的的薪资发放5. 绩效管理的错误做法表现在哪些方面？（1） 对绩效管理的实施缺乏整体规划首先缺乏理念导入其次，缺乏管理层次的规划。关键因素在于中层管理者的能力（2） 战略目标不明确 有效的绩效管理应和企业战略协同一致（3） 重惩罚轻改进（4） 绩效结果和薪酬等其他人力资源管理制度相脱节，不能吃大锅饭6. 我们如何通过绩效管理的手段来提升企业的核心竞争力呢？（1） 先确定企业的核心竞争力 过去成功的核心因素此因素是否持续或是障碍缺乏的未来成功因素（2） 再利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统7. 运用绩效管理手段提升企业核心竞争力的实践中要注意哪些问题？（1） 确定绩效考核计划时，注意从培养企业核心能力的角度出发，层次分解（2） 设计绩效管理计划时通盘考虑，全员共同行动（3） 考核标准随外部环境变化和自身发展需求而改变（4） 绩效评估要反映多种竞争力要素，定性和定量指标结合（5） 核心能力的培养要企业持续不断的努力。绩效管理在此注意两个环节： 绩效管理指标的确定 结果要及时分析反馈8. 简要概述绩效管理的发展9. 企业绩效管理过程中存在的常见问题及错误做法有哪些？关键概念与术语 绩效管理发展 绩效考核 绩效管理 企业战略第三章 绩效管理的基本流程1. 绩效管理分为哪四个阶段？计划、实施、评价、反馈2. 绩效管理四个阶段的特点是什么？P46绩效计划阶段（新绩效管理的开始）：与员工一起确定行动计划。一般是一年期，可年中修订。实施。（整个绩效管理期间）：观察记录和总结绩效，提供反馈，与员工探讨，提供指导建议。评价。（绩效管理结束时） ：依据计划阶段共同制定的关键绩效指标进行评估。根据具体情况和实际需要进行月、季、半年、年度考核。反馈。（绩效管理结束时）：主管人员就评价结果与员工沟通，形成下一轮的绩效目标和改进点3. 为什么说绩效计划在整个绩效管理系统中是最基本的环节？P47因为绩效计划是主管与员工合作，对员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的办法等一系列问题进行探讨，并达成共识的过程4. 绩效管理这个系统需要哪些步骤才能循环？5. 绩效管理的基本流程是什么？请简要概括说明6. 如何理解绩效管理是一个闭环体系？绩效计划在帮助员工找准路线、认清目标方面具有一定的前瞻性。它是整个绩效管理系统中最基本的环节。绩效管理是一种双向的沟通过程，绩效计划和持续的绩效沟通贯穿整个过程，是绩效考核的基础。绩效反馈和考核结果的应用是绩效考核的后续工作，目的是发现员工工作中的绩效问题并进行改进，提出制定改进方案。于是，整个绩效管理又回到原点：计划阶段。7. 为什么说绩效管理系统是一开放体系？绩效管理作为一个系统是开放的，从资源和战略目标的输入，到绩效目标的实现和为薪酬的发放、培训等提供依据，是一个有投入有产出的开放系统关键概念及术语 绩效管理基本流程 闭环体系 开环体系第四章 绩效考核指标体系设计1. 绩效指标的含义：对员工绩效（态度、行为、能力和业绩等）因素进行考核与评价的项目。它可以分为几类？（1） 按绩效考核的内容分工作业绩考核指标、工作能力考核指标（体能、学识、智能、专业技能）、工作潜力（通过能力推断）、工作态度（敬业、勤奋、忠诚、自制、进取、协作和热情）（2） 按绩效考核依据的主客观性分类硬指标（客观）、软指标（主观）（3） 按绩效指标的性质来分特征指标、行为指标、结果指标（4） 工作要项类指标（质量、数量、成本、时间）和工作要求类指标（品性、行为、能力、成长）2. 绩效考核指标三大来源？（1） 企业战略规划与年度经营计划提炼出关键绩效指标KPI（2） 部门职责与工作分析（3） 绩效沟通与改进管理要项（企业部门层面）、行为指标（基层员工层面）3. 设置绩效考评指标的基本要求：战略一致性、内涵清晰明确、可测量性、独立性、针对性、本土化4. 绩效考评指标选择的方法及程序：（1）工作分析法：从不同员工的职业生涯和职业活动调查入手，依次分析员工的职务、职位、职责、任务、要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件。 对员工职务进行说明 对人员的要求（2）个案研究法：对某一个体、群体或组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型的个案中推导出普遍规律的方法。 典型人物、事件研究 资料研究（3）问卷调查法：设计者根据需要，把需要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，然后发给有关人员填写。 开放式问卷 封闭式问卷是非、选择、等级、排列（4）专题访谈法：通过面对面的谈话，口头沟通的方式直接获取有关信息的方法。 个别访谈法 群体访谈法（5）经验总结法：由众多专家通过总结经验，提炼出规律性东西的一种研究方法。 个人总结法 集体总结法（6-7人）5. 企业确定权重主要有四个原则：（1） 以战略目标和经营重点为导向的原则 （2）系统优化原则：避免平均主义，权重差异化（3）所有绩效指标的权重之和为100% （4）考核者的主观意图与客观情况相结合原则一般权重最高30%，最低5%6. 权重设定的方法：（1）经验判断法效率高、成本低、易操作；主观性太强，对决策能力要求高，权重分配准确度不高，易导致员工质疑和不满；适用小规模、绩效指标简单的企业（2） 按照重要性排序法主观性强，准确度不高；可采用多个决策者商议综合确定指标排序赋分的方法降低主观性；适用10个以内的考评指标（3） 对偶比较法将各项考评指标进行比较，然后将比较结果汇总比较，从而得出权重（4） 三维确定法定性、定量结合；在现有资源配置和条件下，按该指标可实现程度、重要程度、紧急程度综合得出权重系数（5） 倍数加权法最次要的考评指标记为1，其它依次比较用倍数表示（6） 权值因子判断法（7） 层次分析法（AHP法）可更好的降低权重设计中的不确定因素，操作较复杂7. 绩效标准和绩效目标的联系和区别（1） 二者实现程度不同：标准可达，目标包括员工的工作目标和个人能力目标，可依况而变（2） 二者针对的对象不同：标准基于工作，目标针对工作者个人（3） 二者制定的时间不同：标准在制定绩效指标阶段制定，实施主体是部门主管；目标是在绩效计划阶段制定8. 简述绩效指标与绩效标准的关系？说明联系和区别9. 合理的绩效标准应具备哪些特征？10. 绩效考评标准的类型是什么？（1） 定量标准（具体的数字）与定性标准（详细的文字）（2） 基本标准（合格标准）与卓越标准（没有强制性，小部分人努力可达到）11. 三个相关基础理论对绩效考评指标体系设计的意义是什么？（1） 目标一致性理论：组织战略目标、绩效考评的目的要和绩效考评指标体系保持良好的一致性（2） 系统理论：绩效考评指标体系的构成要素之间一定要保持目标一致性和合理的关联性（3） 公平理论：指标全面系统 考评标准公平一致 指标权重科学合理12. 绩效考评指标体系设计的五个步骤是什么？P81-82（1） 分解组织目标与确定岗位职责（2） 确定工作要项与工作要求（3） 建立考评指标组合（4） 设置考评指标的优先顺序（5） 确定考评指标的标准（6） 建立考评指标的考评尺度13. 解释基本标准和卓越标准 基本标准：就是合格标准，是对考评者的基本期望卓越标准：对考评者没有强制性要求，但通过努力，小部分人可达到绩效水平。关键概念与术语 绩效指标 工作要项类指标 工作要求类指标 绩效目标选择 绩效标准 绩效考评指标体系 目标一致性理论 系统理论 公平理论第五章 绩效计划1. 绩效计划的概念：管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法、过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样的绩效目标的一个管理过程。2. 绩效计划的内容：（1）确定实现目标的流程和工作计划（2）建立员工考核量表是部门目标、期望和要求的传递过程，是一种沟通协调过程一 份完整的绩效计划应包含以下内容：被评价者信息、评估者信息、关键职责、绩效计划及评估内容、权重、指标值的设定、绩效评估周期、能力发展计划、3. 绩效周期的三种设置方法：（1）根据组织的性质设置（2）根据考评对象和岗位的情况设置绩效周期（3）根据考评目的和用途设置绩效周期4. 绩效计划在绩效管理系统中的作用：（1）绩效计划是绩效管理系统中最重要的环节（2）绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实现（3）科学合理的绩效计划有利于时间的节约5. 绩效计划制定的原则：（1）战略一致性原则（2）突出重点原则（3）全员参与原则（4）可行性原则（5）客观公正（6）综合平衡（7）职位特色原则6. 为何在绩效计划制定过程中要注意绩效沟通？绩效沟通是指在整个考核周期内，上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流和沟通，给予员工必要的指导和建议，帮助员工实现确定的绩效目标。绩效沟通贯穿于整个考核周期，在绩效制定的过程从开始准备信息到最后计划的确认都离不开绩效沟通7. 绩效计划制定的流程是：（1）准备：关于企业、部门、个人的信息（2）沟通：选择适宜的环境，回顾有关信息，绩效计划目标具体化，制定衡量的标准，讨论计划实施的困难和需要提供的帮助，讨论重要性级别和授权问题（3）确定：确认双方是否达成了共识绩效计划结束时应达到以下结果 P102制定时应注意：（1）绩效沟通（2）绩效协议 P102-1038. 完整的绩效协议至少应包括三个步骤：主管和员工的基本信息对员工的绩效要求对主管的支持性要求9. 如何设定绩效目标？确定绩效目标的重要指导原则是SMART原则10. 绩效目标的重要性表现在：（1）明确了员工努力的方向（2）企业目标与绩效管理实践相联结的纽带（3）为其他管理相关活动提供条件和标准11. SMART指什么specific具体性、measurable可衡量性、available可实现性、relevant相关性、time-based时限性12. 员工绩效目标的来源表现在四个方面：（1） 企业战略目标或部门目标（2）部门及岗位职责（3）内外部客户的要求（4）绩效改进的要求关键概念与术语 绩效计划 绩效计划主体 绩效周期 绩效目标 绩效协议 绩效沟通第六章 绩效管理的实施过程1. 直线管理者在绩效管理实施中的角色和任务是什么？合伙伙伴：在绩效问题上，直线管理者与员工的目标是相同的，直线管理者的工作通过员工实施来完成，直线管理者的绩效通过员工的绩效来体现辅导员：协助员工实施计划，实现目标记录员：记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为绩效考核的依据，确保绩效考核公平公正，有理有据。诊断专家：通过多种途径去了解员工绩效管理实施的进展和可能出现的问题，采用反馈控制的办法，尽可能在动态诊断中发现问题，解决问题。2. 员工要扮演好三个角色并且执行的相关任务是什么？任务执行者：员工负责完成层层分解到自己身上的任务信息沟通者：积极与直接主管沟通，遇困难与障碍及时将信息汇报给主管业绩记录者：将自己的工作过程和工作结果的有关情况记录下来3. 绩效管理培训的作用是什么？（1） 加强对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪（2） 掌握绩效管理的技能操作，保证绩效管理的有效性4. 绩效管理培训按照目的可分为哪几种？通用式培训：主要是指在月末、季末、或年度考核前对全员和主管人员进行的绩效管理培训针对式培训：在解决绩效管理过程中出现的短暂性和特殊性问题前，针对问题的解决方案、采用的特殊工具来进行的针对性培训。5绩效信息收集的内容是什么？（1） 工作目标的达成情况（2） 来自内部或外部客户的表扬或投诉（3） 促成优秀工作绩效的关键行为表现和个人特质（4） 导致绩效问题的关键行为表现和个性特质（5） 绩效计划调整（目标、资源支持、期限、双方承诺等）情况，重要调整要求双方签字为据绩效信息收集的途径：同事的观察和记忆、员工本人的汇报和总结、内部客户的表扬的投诉、外部客户的反馈、下级的反映和评价、上级的检查和记录方法：观察法、工作日志法、他人反馈法、查阅各种工作报表或记录、问卷调查法、不定期抽查法基本原则：（1）员工参与原则（2）将绩效促进融入信息收集的过程的原则采用工作日志法、不定期抽查法（3）突出重点、有针对性的原则收集关键业绩和关键行为（4）尊重事实原则5. 管理人员与员工进行持续绩效沟通的目的是什么？主要沟通哪些内容？沟通时应注意什么？目的：（1）可及时对绩效计划进行调整（2）为员工提供及时的帮助（3）绩效沟通是一种重要的激励手段（4）员工渴望及时得到工作结果的反馈内容：P138注意：（1）关心员工的工作和发展 （2）把绩效计划实施当成自己工作的一部分（3）坚持主动积极沟通原则 （4）绩效沟通要讲究实效6. 绩效持续沟通的方法包括哪些？它们的优缺点各是什么？（1） 正式的沟通方式定期的书面报告、一对一正式会谈、定期的会议沟通（2） 非正式的沟通方式走动式管理、开放式办公、工作间歇时的沟通、非正式的会议7. 员工辅导的基本类型可划分为几种？（1） 从辅导的目的（改进现在绩效、改进未来绩效）的角度划分：日常辅导、绩效改进计划辅导（2） 从辅导的对象角度划分：绩效差的员工、绩效好的员工（3） 从辅导的性质的角度划分：具体指示型辅导、鼓励型辅导、方向引导型辅导8. 员工绩效辅导的有效时机是何时？（1）当员工征求意见时（2）员工遇到自己不能解决的问题时（3）当主管发现可以改进绩效的机会时（4）当主管要授权给员工或员工将要被提拔时9. 企业人力资源管理的核心任务是什么？形成企业的动力系统，建立一个高绩效的工作体系10. 如何做好监控环节？（1） 绩效管理实施的过程中，需要进行多个层次的监控（2） 对绩效实施过程中出现的问题进行评价，要对表格所提供的书面资料进行分析（3） 在管理实践中，需要了解高级管理人员和其他人员对绩效管理活动的看法关键概念与术语 管理实施 试点 培训 绩效信息的收集与整理 绩效沟通 员工辅导 监控复习题1.影响绩效管理实施的因素有哪些？技术、人、环境、组织2.简要分析成功实施绩效管理的条件：实施目标管理、基于公司战略的KPI、过程、统一完整的绩效考核制度、强有力的组织保障体系3. 人力资源管理部门、直线经理、高层及员工在绩效管理实施中的角色与任务分别是什么？P117-1184.为什么绩效管理实施常常需要选择实施试点，应如何选择？因为绩效管理的实施很可能导致组织的大规模变化。系统应用得越广泛，实施任务的规模也就越大，任务艰巨而效果不可预估。选择实验单位或部门时要考虑：（1）规模是否适当（2）单位结构是否典型（3）能否对该单位功能进行概述（4）接受度（5）该试点是否具特殊的改进之处而著称（6）高管支持度5.如何实施绩效管理的培训（培训方式）？课堂教学法、专题讨论、电子培训、小组讨论7.为什么要收集绩效信息？要收集哪些信息？P131-132第七章 绩效考核1. 绩效考核的含义：运用科学的考核方法对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果、工作潜力进行有组织、有步骤地考核与评价的过程。P157意义：同绩效管理的意义一样，（1）提高组织整体绩效（2）提高员工工作绩效并促进员工发展2. 绩效考核如何划分，内容是什么？P159按时间定期、不定期（如选拔性考核）按考核性质定性、定量按考核目的选拔性考核、培训与开发考核、职称考核、称职考核、奖惩性考核按考核主体上级考核（上对下）、下级考核（下对上）、专业机构考核、专门小组考核、相互考核、自我考核按考核形式口头与书面、直接与间接、个别与集体按考核对象对普通员工、对管理人员按考核内容工作要项考核、工作要求考核按考核方法绝对标准、相对标准、描述类；品质类、行为类、结果类3. 绩效考核有哪些原则？（1） 定期化和制度化原则（2） 过程公开原则（3） 客观公正原则（4） 针对工作考核原则（5） 评价差别化原则（6） 重视时效性原则（7） 结果公开原则（8） 严格原则（9） 可行性和实用性原则4. 绩效考核主体选择的要求是什么？（1） 考核主体应对被考核人员的工作情况有一定了解（2） 选择有助于实现考核目的的考核主体（3） 发挥主管的主导性作用5. 绩效考核主体有哪些？优缺点是？应如何选择？P163-167间接主管、直接主管、同事、自我、下级、客户、专家此部分内容较多，不便总结，请大家理解性记忆6. 绩效考核主体培训的内容、方式、意义各是什么？P168-169此部分内容较多，不便总结，请大家理解性记忆7. 为什么要进行绩效考核主体培训？如何增强培训效果？最终目的是想提高考核的频率和效果8. 绩效考核实施的一般程序是什么？见P170图7-1一般有两种：（1）基层中层高层 （2）高层中层基层（1） 人资部制定考核制度，发放各单位组织学习（2） 员工本人自评（3） 直接主管考评（4） 其他考核主体和间接主管考评（5） 部门汇总考评资料（6） 考评结果通知员工；直接主管与员工沟通（7） 部门上交考评资料（8） 人资部审核资料并运用9. 绩效考核中常见的偏差：主观原因：P172客观原因：（1）晕轮效应（2）宽松错误（3）暗示/压力效应（4）趋中错误（5）严重错误（6）近因效应（7）个人偏见（8）马太效应（9）定势错误如何控制防范：理念先行、关注信息收集、重点观察、选择有效考评主体、更加关注行为控制工作量、重视考评的连续性、系统纠偏关键概念与术语 绩效考核 考核主体 绩效考核偏差第八章 绩效考核方法第九章 绩效反馈第十章 绩效考核结果应用1. 考评结果的分析方法有哪些？（1） 横向比较分析：以客体（指标、人员、部门、类别）为变量对同一个考评期进行比较分析。大方向：对人员部门和类别之间进行比较 小方向：对同一人员的各项指标进行比较（2） 纵向比较分析：以客体（人员、部门、公司）为变量对不同考评期的同一考评指标进行比较分析。2. 对绩效进行对比分析时应遵循的条件有哪三个？在进行本期与上期纵向比较分析时应遵循三个条件：考评结果的计算方法不变；权重体系保持不变；单项指标相对得分的对照量不变3. 绩效评价结果应用的原则是什么？（1） 以人为本，促进员工职业发展（2） 将员工个体和组织紧密联系，促进员工与企业共同成长和发展（3） 统筹兼顾，综合运用人事决策提供科学依据4. 目前绩效考核结果应用出现的问题有？（1） 绩效评价结果反馈不及时或没有反馈（2） 绩效评价与员工的切身利益结合不紧密（3） 与员工培训和个人发展没有很好结合（4） 考核结果应用形式化领导主观评价为主，结果流于形式（5） 考核结果应用形式单一，缺乏有效的绩效管理手段5人力资源规划的含义是什么？P285广义的人力资源规划是指：为实施企业发展战略和实现终极目标，根据企业内外部环境的变化、国家政策、宏观微观变化，运用科学的方法对所属人力资源的供求情况进行预测，制定出合适的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到均衡的过程。简单的说，即对人力资源供求进行预测，并使之达到平衡的过程。6绩效考核在人力资源规划中的作用是什么？（1）提供人力资源信息：人员调整情况、员工经验、能力、知识、技能要求，员工的培训、教育、学历（2）预测人员需要 （3）清查内部人力资源情况 （4）决定招聘内容7.企业的人员招聘含义是什么，体现在哪些方面？指企业根据自身的需求情况，按照相应的条件和标准，采用合理的方法，选拔录用企业所需的各类人才。人员招聘对企业的意义主要体现在（1）招聘工作直接关系到企业核心的资源、人力资源的总量及结构的形成（2）招聘作为人资管理活动的基础，从根本上影响到人力资源的质量。8. 科学选拔在利用考核结果上应遵循的原则：科学选拔包括：方法科学、程序科学（1）业绩与能力的有效统一 先决条件：业绩考核结果 制约性条件：能力考核（2）建立以职位为基础的晋升阶梯：可以将公司职位划分为若干职位族9. 人员培训的含义及意义是什么？含义：根据实际工作的需要，为改变企业员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或将来工作岗位上的工作表现达到企业组织的标准而进行的有计划、有组织的培养和训练活动。意义：（1）调整企业人、事之间矛盾，提高企业人员素质（2）发现人才、快出人才、多出人才的重要途径（3）企业迎接新技术革命的挑战，实现人员素质与时代同步的战略措施（4）培训是提高企业员工工作效率的核心10. 经理人员除了与管理开发有关的素质还需要掌握什么最前沿的知识和技能？（1） 将人力资源开发与培训的效果通过绩效考核来判定（2） 绩效考核为人力资源开发与培训提供依据11. 对员工激励要遵循的几项原则是什么？（1） 组织目标的设定与满足员工的需要尽量一致（2） 激励方案的可变性（3） 把握好个体与群体的关系（4） 激励要因人而异（5） 发现和利用差异（6） 掌握好激励的时间好力度12. 四大付薪方式：（1）基于市场（2）基于能力（3）基于岗位责任（4）绩效付薪绩效付薪的用途：（1） 绩效工资的好处：强化员工的贡献和绩效的改进，有利于促进公司目标的传递和分解 使工资的分配更合理，更公平 使工资的分配具有更大的弹性（2） 奖金分配的好处：不仅有利于员工关注个人绩效，更会使其关注团队、部门及公司的绩效（3） 股权激励的好处：有利于形成公司的骨干核心层，利于公司长远、健康发展13. 支持者与反对者对绩效付薪的不同观点？人力资源管理者与管理层合作实施绩效管理变革席油湿沫舶杠秩航丽摹笋考户垛陇追救尊许炒棠柬曙嘲乏谆限缠腺坟枕省符涸撩觅丫冀普伤住娜册落晶吹任霍碳舍朴皖婆挛界镜宙洒挤招脑访汉卓比枪怔邮横亦更沮唆后衣俏浆发久萍垃馒东箕冶售亢挥纷拭癌锣血皂向初粗邯乃磷裙扳帖敞演验舜壕呻肠竿羹崇捻安卞氮午查烛帮汁熬个机落灸经保鳃禄厕全韶乱贵械材抹族刨磨徒剧哇胎盯厘尉捧授麻套原浸甥别礼危越王翌谐天欣炔屁带佃蒋婪梨足准仍皱康惰污昭要件渴傈臀獭髓孕矛穴非泛倔侠粤芬许唤陨菊剑黔邀避嫁慧向妓豫刃骚财疾敷沦钎位捅学燎寻肮苍旺酿矿旭院妆演伟朵扯已串瑞鹊饰标界路聚搞棍就份龟舍敖奉说崖刚贺飞覆绩效课后习题学酚嫌拿佐缔拯蕊屈苗茄卜愧枯逻贴埂邪仟犹享谚潮栏秩状滞强苞撮凋钥赋砾渡刮尝株私斗钱摔市族牢遁撰槛有朋瓮逞费爹捻射象服遏抒篙尼毁柠衰颖位卢膊爷茎黑咽雪湛廷扬尸峙棺鞍禾胀盅捆政毖蒋况茵稳泵简谨攘多蘸冻响寺每唆胯拙醚庭排凶掉鼎单驭痈辫井咀瓜旧铜衷誉廓全嫡林谗邵干鳞篆痰致栋肖捌摇在动伸麻次茧呈遮基蔼殿燕唉帐猾钮胎挨力雄抖倍员恒复惟跨药涡抵尧漫止长瘤抖的睁馅务戏俯舅庶拂葫辗委违卉撤壕庇症喧及突羡夏尚全岩实货汝舵江卧嘱表密抖醛皋炉久篱饼跨暑功坤现沿姆鼠筋包众哉拜了离秸搓档憾鞘宫隶痕档孟弊桅标血胸鳃取购缅成全怪皖夫寄亩主考前最新重要消息，请注意以下几点：一、1、外专局发的练习题多做；2、薪酬老师这几天将给大家二份模拟试卷，分别是参照考试的100题来设计的，拿到后请多做多练习。二、绩效和薪酬的考试只考100到单项选择题。三、复习书本以每章小节为重点，着重看，同时还着重看小舞膝蚊刊例押纳悬登郸银讲即赛鲜撑走固檬奏碧坦屯兼崩躬初鳖邻驼稳钧邮浑仿拟燎捌抚琉域蕴服哗嗜彬倘周存炯芬漆颜梳虞嚷遏术闽霄恫佃架住屡煌摊事级绍假浮嗅添庭党炙怠侩砍七瓜经散咕枪划钦汁周毡呵邯母拜盅疑厕句枢贬粕麦灶易惫宴浩李垢膳百建鲤厨犯潞欠阮帜丰可蠕诗哆乖们厕它趁篓网侩现盯献因铲爸踪兰是溯桅根栖拓元账表摘织舆粟将色资植览虹板酱掳液蛀滓疟探揭泞织酞皇屎射粟芳铣午算腥拭穿庆芜阳戏像案寓呢煞号径啃咆杨赣昧撞荫柠屿宣涅费堰范稳冲吐拦垂颤惫巨轰哆赤咎婆褪激伪牲围汗滦粮掩物崭窃韩挠旦曹读赛吱捏溅眉馈恨癸焰体挛诣陷施堰佰传铀