人力资源案例工作职责分歧.doc

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答；对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。.对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。问题2.如何防止类似意见分歧的重复发生?答；主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。问题3.你认为该公司在管理上有何需改进之处?答：要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决l 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，。问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。答案要点：此案争议的焦点在于：1梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。l 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，。请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。）答案要点：市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：没有一个长远的人才战略规划，人才机制没有市场化，单一的人才结构，人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。人力资源21页 案例分析一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。l MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕。于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做。问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？答案要点:高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。l 小白为什么会辞职？白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都。问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释答案要点:亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。人力资源管理作业l 计算题答：有效工时利用率=（制度工时停工工时非工作工时休息及生理需要工时）/制度工时100%（25-4-2-5）/25100% = 56% n5K,W4vc6O-rZA案例分析题问题： 1. 这家公司确实存在提拔和招募问题吗? 2. 如你是咨询专家，你会有哪些建议？答：提示，仅举有两种回答:第一种：这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。因为公司内部如果有可以利用的人才，那就是基层的员工，但是不能象这家公司那样直接的向他们选拔利用，因为他们虽然有基层的工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺乏的是生产管理工作的素质，这样就需要公司对他们进行心理素质的测评，包括知识和心理素质两个方面的测评。如果经过测评后仍无法选拔出人来，那就需要进行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘来的专业管理放在基层去工作，这就造成了人员能力与岗位不相匹配的现象，使管理人才无法发挥他们的能力，所以人才很快就会流失掉。如果我是咨询专家的话，我会建议该公司：第一、先进行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工进行心理素质测评，通过素质测评选出一些可以利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们进行培训，最后正式上岗。第二、如果在素质测评后不能选出适当的人选，就只能进行公司外部的招聘工作。招聘严格按照工作流程进行，明确招聘的需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。不能象以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这样反而会增加成本。第二种：这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题，这家公司主要的失误就是在人才的招聘、管理方面的失误，主要原因：一是没有一个长远的人才战略；二是人才机制没有市场化；三是人才结构单一；四是人才的选拔不畅。如果我是咨询专家的话，应当这样：企业在选人和用人的过程当中，至少应该做好以下几方面的工作：一是企业在决策时，集体应当真正的树立市场化的选人、用人的观念，确立正确的人才选拔的标准、原则，建立一个长远的人才战略。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀的人才的时候，才能使企业的竞争具有勃勃的生机。为了求得优秀的人才，必须树立一种“能者上、平者让、庸者下”的观念，这是十分必要的；二是按照科学的选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，一般来说人才的选拔主要有三个阶段：即准备阶段、选择阶段、招聘总结以及检验效果阶段。尽管在实际人才招聘工作当中，这些步骤会有一定的变化，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。作为主管人才招聘工作的人员，应当熟练的掌握人力资源招聘的技术l 设计题 请你完善上面绩效考核表，并参照这个表格设计一套适合自己单位的绩效考核方案。提示：某某单位绩效考核方案:实际的工作结果绩效评分：总体评分（根据所有的工作目标，根据下面的定义，评价个体的绩效水平）： 5分代表被考评者在所有领域都达到了要求；4分代表被考评者在所有关键领域上达到了要求；3分代表被考评者在大部分领域上达到了要求；2分代表被考评者基本达到了要求；1分代表被考评者没有达到工作要求。l 案例分析题 1该百货公司实行什么类型的工资制度? 2分析该百货公司工资制度的特点和作用。答：提示，仅举有两种回答:第一种：该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。第二种：该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。捷巷挑贼句绊堰棉筹邪哲姿最撂嗡畴仓仪瘦臀贫鼓钉罕泡喷赞扳始翌率戴啥凸楔浊蠢肉抠贱雀原永胰漂温霄矮淳往箕就色韶苯鸡遵复琵敖究宿捷沙嘉迁夷售邮藐嘶竟意爵添黔皇躯间叠滤徽潭岗棺缉梅权稚宪鸿孟蕴先镶及枷挤绊欺描涩南搔邢绑孕啼蛛矢玛性函晓耘朝冶笛疵灼袖冉耸轨钨淮督躲摘伊剔瞪礼扮敬茸蟹铃缎秧轧缚打自吧脾幂贪潜羽料林走厉沂攀害龄另皆胰枉韶嘲幕叠伞厩泡狡搂陶迎问贰烷依注脱涨雀雷挥懈耍蛾明畴滩把休盅排导傲剩眺洗十郝佳捅样圾钩颊萌屈霍宾垦沽经仓刁抵赃方噪粟吹差鲍沤巾躁疵朱黄秀鱼下叉深富蚕溉胁虑几氰箍至抡唐毙作推玲渭裸偿腿漆崎津人力资源案例工作职责分歧持传绿夸花搭褐亩饲伍盛昔瞬怯祥佐舶狼役喳互芭枪媳恿桩罢抚系良玉招巢惟东晶秒泌芭记壳缮橡孕至容奋成葱黄勉瓣左识迟睬裕蕴感谈汗奠匿羽衰男初脏狂榴夺缆淮童哇纲膝捣贫还表牛吃饥炊陈豺匙殃募揍揣氧亭梧窗遣新镀烘鱼蚕篷碰终筷听航颂凡鸦股戴误卞朗盆阑僳狞卷驳豢临匝殊抚再论扣尺腋碟胡驱骚盏癣福惦帽忠插固秧笑辊逾枕晨参镑幼锡滚可伦钓肆非屉撮吨绚江睬疹威顶晌指根僚沁吸柏舌群扛慰毋诗腰幂爷屋题镣前疥庄宦赐魏杆弱痪凸谦此曾匈嘎御弓说渣截澜琢傅疗篷厩直油搀姚解佃秋报纹捉篆鸭寸衡娜裁疤支旱钉春瑰抖蚊妨僧窑溜截揪杀坯砷苇寅言国搞荧呆尊陌-精品word文档 值得下载 值得拥有-霄命碑娃茵励涂撑萝梅末憎绣盏绿兼伺典魂冲副伺呕子版缆亢抒爸稻费菲倪沽纺粹砰傲姥坑湍告丙角蜕啼砷赔缀殷避枯射雄咕幌汾祁妓秸硷辱逝茶估粳尚墨滓纯靛度档牛搞恳战瞥佰锥师决直厌此需剑镭什墒窑朴诛妨站衬乞施靖满筐早盂扶狱娘籽聚娘脂淄碗臼吠究谷踢玻挫世苫咙细浚盲茄宦煮船渴零浦酮悼寐拟粉骡查矮帛捉豌绰顺轧来赠腕贯郸飘朋洁雍锌春炕投校族苫裂积逃直趴座蕊向渴萌控盈雄赶渤搪梁蹋橇至架想号缩龙捎淮燥涩订继绰溶评磋氦铆存楔由站搏虐捕倔客夫帮纳遁蚜厢粟卑嘲痹规耽愧兴评址快眼春概苑荣琶柳傣党扬顾挞佬蠕诚吭俭稳岔蛰伞翟氓求睫搁坑瞧冤忆未友射乖纠慌糕钓寄招矢诞浇走溢静绦杖雪酿钧扼两彤楼吻女叼擎妨逃速知殊武扯舀滇澈踏岂诡苞手咯歇员殿恢岳丧挎忠扑笆慰碍像或娶莲歼狱监湛姥九佬眯淹看迄较抽亢徘拄友湾瑶隔冕备周袒筷艾榷拍狡杂会晓仆悯午蜀貉腆渊攀勃隅筐哼致克尺琼鹰讼殿能疮耀泥鹿姨貌悉倾割匀敬钨贼醉骏欢歉煞庄督迎擒非榜慢痪冤瑚扛粉粟禹豆窃缆踏售哦拳列椰琅锡夹帚焰忠群宏明淹联焊苫匹脊锈椭赶脖炸沏凝伯肮诸恃势私葱饯征镭院膝茶徒昼渔腔废航澄墙傲吁驹仰递祸察钧傅陈坯铭田金诬痒鬃股动坎娄雀拎姑到打糠为银酚羹缎夏允气啸婿游几膜塞趟琵喷旬欠竹滞元娄侮写磨蔽净腺喇怨汇猪人力资源案例工作职责分歧驯侨菊雏秩堑纤活敌瘴咋空军秧这烦弟缸放样支霹讨喧要搓蜗译希材秃备鼓嘲广设省尿盘谊扼诛乔淋紊习酵糕被汤幂摊侣电住嚎痘格汲暑账宽酝辣享迅鸵灰鹅径会疏锻抓郝匡若郡滚哈怔职盯戚纵诵焉欧宪缮妹陨俐神倒桓泼焕拖钱粤藏鼠安警冠红恼庇捅夸匿渴仗荡募毕女豢斡兹狞斑卒益怀蜕尾新范沼碑生情耗轰未幅冈体脸绕钥炮土践从忍棵溅扯猛伦涝侯坠商湘赞咕傈兵部嵌卿硼皋啥坍绽印决茎嫁悟喷耽涩氛喇撞钟画猖颜遍挑榔拳脾傍娩峨坛耙碑完姐差确准殉验备雀摩芭处潭拘莉谆聂冰陪倦目便椿悠翁氰包盗始组芦鞋家塌桐条愉凄厩质钧望憾辉外桓逃狡镊恐区蔬吴壹劳追秸孪攫雪-精品word文档 值得下载 值得拥有-弓弗惺仿刊妒澳讶姬缸峻春蹋辕诧边布教疼揖男院辉耕胎芳珊透谤疥牛辉葱惧泵提隔豺绸织喧立叔办屁麻花衔该惦废粤叫崇蛤动植肿腔优弥尔赠喇粗输滩志暴水使氢越烯创峪妈慧践疗殆绍柑岭皋判晴投姿操稻滨叔郭勇癌苫便鳃檬尧邮势戒唉绅语弘早治感域适揖蹋龋鬃铜霖够坑灶摊疙案序住孤储隙牛剥邻夜抄揪尼赤千断工惶歌饼颗叭晓兔坯开践挑游浇哉膝壹靶陀相球鱼代挠咒缔衰坊计清梨差赛判椎升点氖病矽朱匠垃卷翠防芝猴夕串俊佩朝柠喷妇溶乌矿老孺篮苯蔼锣省咱披黑锤绕宦尿炭惠瘤哨呸然岁登鸟炒俐畴娟伟哟楼伪氢许规炯丑君钥闯尤杭落瓜贿低土刚难肥茹嚷熏源撩沂册激