营销中心绩效考核体系.doc

绩效考核方案

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1

8

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***********有限公司
营销中心
绩
效
考
核
体
系

2011年7月

1、总则
1.1 目的
认真贯彻公司总部绩效考评制度，根据营销中心发展战略规划和整体考核制度的需要，推行目标管理。通过绩效考核，认定营销中心任职者在考核期内，完成工作计划的程度，评价任职者的业务能力及经营管理能力，正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效等。从而达到科学全面、客观公正、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施，更好地完成经营目标。

1.2 考核内容
根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标、职责履行等。

1.3 考核依据
本绩效考核依据湖南泰通电力科技有限公司年度经营管理目标、任职者岗位职责说明书、营销各项目开发、拓展、跟进、谈判、实施等工作的执行情况而实施。

1.4 考核对象
高层以下营销中心全体业务人员及营销管理部全体人员。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。

1.5 考核模式与周期
1.5.1 对营销中心水系统节能各部营销部长实行360度考核模式考评，从上级、下级、同事、财务四个维度进行考核。每季度考核一次，在下季度开始后2周内实施。
1.5.2对营销中心水系统节能各部门营销经理、业务员实行KPI绩效考核模式，以结果为导向，其关键绩效考核指标的完成占考核结果的主要地位，每季度考核一次，在下月开始后2周内实施。
1.5.3对营销管理部一般人员，则根据各岗位职责，建立以行为为导向的绩效考核机制，以自评和直接上级考核为主。每季度考核一次，在下月开始后2周内完成。
1.5.4营销中心所有人员（营销部长、营销经理、业务员和营销管理部人员）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年7月1号前提交半年度工作总结报告，由营销中心汇总报总部考核。

1.5 考核人
各部门直接主管、薪酬考评管理委员会、营销副总、总经理。

1.6 考核组织机构
营销管理部、人力资源部与绩效薪酬考评委员会是各水系统节能部门的绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
营销管理部根据总部绩效考核方案及营销中心的发展规划，制定符合营销中心实际发展、激励的有效考核方案，对水系统节能各部的部门年度目标经营管理计划，各营销人员项目推进工作执行、以及被考核者的岗位职责说明书和关键事件指标完成情况进行绩效考核。总部人力资源和薪酬考评委员会的主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性和合理性进行审定。
营销管理部负责承担营销中心绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的评估与应用以及考核材料的收存与管理。

1.7 考核评分的基本要求
考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。除绩效考核委员会考核和360度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考核结果在营销中心各部营销系统内具备公平、公正的基础，要求部门员工考核平均分值符合正态分布规律。

1.8 考核流程

业务经营计划与职位说明书

被考核人自我评定

营销各部部长评定

营销管理部汇总考核结果

总部人力资源部初审考核结果

是否同意
考核结果

考核委员会

是否对考核
结果有疑义

考核结果确认与申诉

考核结果应用

考核结果资料收存、管理

1.9 考核结果
全体员工的考核结果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E五个等级，同时按比例进行强制分布排序分等，如下表：
考核等级
A
B
C
D
E
分布比例
5%
20%
60%
10%
5%

1.10 考核等级界定
考核结果根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定，如下表：
等级
分值区间
标准
A
95分以上
远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水平，非常胜任工作。
B
80-95分
较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意。
C
65-80分
达到了任职资格。
D
50-65分
低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，需加以改进和提高。
E
50分以下
表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距，有很多问题与不足，需努力改进和提高。

1.11绩效考核结果在薪资制度中的运用
1.11.1奖励方式：
每月提取员工个人工资总额20%作绩效工资，公司提供奖励资金。
1）A等：本人绩效工资100%+本人工资的20%奖励=绩效奖励工资
2）B等：本人绩效工资100%+本人工资的15%奖励=绩效奖励工资
3）C等：本人绩效工资100%+本人工资的10%奖励=绩效奖励工资
全年6个以上A等晋工资一档；10个以上A等除晋工资一档外，另一次性奖励现金2000元。

1.11.2惩罚方式
1）D等：本人绩效工资90%
2）E等：本人绩效工资80%
3）第一次被评为E等由主管领导诫勉谈话；
4）第二次被评为E等由公司领导诫勉谈话；
5）第三次被评为E等辞退或开除。

1.12 结果确认与申诉
被考核人应对考核结果签字确认。
被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。如不能解决，员工有权向营销管理部绩效考核专员或薪酬考评委员会申诉。
如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。

2、营销部长
2.1 营销部长包括营销各部部长及营销管理部部长
2.2 考核模式与周期
营销中心对水系统节能各部门部长实行360度考核。
考核周期：每季度考核一次，在下季度开始后2周内实施。
2.3 考核人与权重
关键经营指标占60%；同事（其他部门部长）占15%；直接下属（下属主管与一般员工）占15%；财务部门（费用控制考核）占10%。
内容
界定
权重
考核人
举例
关键经营指标
关键业绩指标KPI
60%
营销副总或总经理
销售额
关键管理目标KMO
部门重大
管理创新
关联协作
同级协作能力与结果
15%
同事
协助、沟通能力
领导
领导能力
15%
下属
授权、指导、培养、评价下属
费用控制
预算控制能力与结果
10%
财务资产部
费用增长比率和效比率

2.3考核结果的处理
上级和财务部门的考核得分直接进入最后得分，同事和直接下属遵循下列办法：汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。如果同事或直接下属少于3人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分。
3、基层营销人员
3.1考核内容与权重
直接主管对基层营销经理和业务员的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占全部绩效的60%；关键管理目标KMO，占全部绩效的10%；执行力占10%；工作态度占10%；学习能力占10%。这些目标由营销中心年各部门年度经营计划确定，包括销售额、重大管理创新、自我管理、执行力、工作态度、学习能力等。
3.2考核结果的处理
直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。
直接主管对基层营销经理和业务员的考核评分应充分根据被考核者的实际绩效，在考核评分上充分体现，对每个被考核人的考核评分应该明确区分，不得出现评分相等的情况。直接主管在考核中的实际表现将作为对直接主管的关联协作能力考核要素。
4、营销管理部人员
4.1考核内容与权重
对营销管理部人员（商务助理、商务秘书）的绩效考核实行以行为为导向的绩效考核机制，以自评和直接上级考核为主。直接上级考核，占全部绩效的60%，员工解决问题能力、工作能力、学习能力、工作态度等考核占40%的权重。
4.2考核结果的处理
直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。

8

湖南泰通电力科技有限公司 营销中心
HUNAN TAITONG SCIENCE&TECHNOLOGY OF ELECTRIC POWER CO.,LTD . 绩效考核方案
附件1 营销KPI手册
关键业绩指标（KPI）
考核目的
考核期
界定
备注
项目合同的签订
业务综合能力
月，季，年
（本期合同额－前期合同额）／前期合同额

销售费用控制率
合理控制销售费用
月，季，年
本期营销费用-上期营销费用/上期同期营销费用

回款率
货款回收比率
月，季，年
已回款／销售收入（一定时期内）

新项目开发成功率
新项目的有效性
月，季，年
新项目开发成功数/新项目开发总数

市场占有率
项目市场占有情况
月，季，年
某区域市场有项目数／某区域客户总数

客户拜访完成率
客户拜访计划的完成情况
月，季，年
已完成的客户拜访计划／客户拜访计划总数

中间商/代理商的开发、培养和发展能力
对中间商/代理商的开发、培养、发展
月，季，年
黄金中间商/代理商数量

竞争对手情况
分析报告
掌握竞争对手动态
月，季，年
竞争对手摸底信息数量及准确性

项目整体规划和把控
对项目的计划性和全局分析、控制能力
月，季，年
对项目的规划、条理性以及管理能力

项目公关策略
扩大公司品牌效应和行业影响力
月，季，年
对政府、行业协会和特殊渠道的公关以及突发事件处理能力

员工满意度
员工满意程度
月，季，年
员工满意度调查结果

员工流失率
一定时期内员工的流失程度
月，季，年
员工流失率统计结果

员工能力/技能的提高
对销售人员基本技能进行培训指导，使之水平提高
月，季，年
销售人员业绩的增长率

管理创新
加强部门管理，增强员工的归属感和向心力
月，季，年
实施管理创新的活动数，内部协作

管理报告
加强对本部门的规划和部署
月，季，年
管理报告产生的质量和及时性

注：
（1）对于KPI指标的选择及权重，可以根据当年的战略侧重点从各部门的KPI指标集中选取并确定各指标的权重；
（2）关键绩效指标以及关键管理目标（样表中的指标需要根据实际情况有所取舍）。

30

附件2 营销部长考核表

关键经营指标考核量表（营销副总用表）
被考核人： 考核时间：2011年 月 日
考核内容
绩效指标
权重
目标完成水平
考核评分
关键经营管理目标
关键业绩指标
客户满意度
9%

员工满意度
9%

员工能力/技能的提高
9%

员工流失率
9%

关键管理目标
管理制度
8%

团队建设
8%

部门协调
8%

人员评估报告
8%

职责履行

计划制定情况
8%

执行监控情况
8%

费用预算及控制情况
8%

审核工作完成情况
8%

总分

注：本表共计100分。占总考核分值的60%，最后得分等于总分X 60%。

本部门费用控制考核量表（财务部用表）
被考核人： 考核时间：2011年 月 日

本期费用预算

本期实际费用

预算执行情况

费用控制考核得分

费用考核标准
预算执行情况
考核得分
B≤90%
100
90%＜ B≤100%
90
100% ＜B≤110%
80
110% ＜B≤130%
70
130% ＜B≤150%
60
150%＜ B
费用畸高*
预算执行情况：（实际费用/费用预算）×100%
费用畸高：对于费用畸高的部门，必须由该部门经理做出详细说明，财务部门审核后报公司指定机构处理。
注：本表共计100分。占总考核分值的10%，最后得分等于总分X 10%。

关联协作能力考核量表（营销、技术、工程等同级用表）
被考核人： 考核时间：2011年 月 日
考核要素
界定
分值
考核得分
协作能力
及时、高效地与考核部门协作完成营销中心的工作任务
30%

及时与考核部门协作完成营销中心的工作任务
25%
基本能与考核部门协作完成营销中心的工作任务
20%
不能与其他部门协作完成营销中心的工作任务
10%
服务满意度
考核部门十分满意被考核部门的服务质量
30%

考核部门比较满意被考核部门的服务质量
25%
考核部门基本满意被考核部门的服务质量
20%
考核部门不满意被考核部门的服务质量
10%
工作态度
被考核部门廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取
20%

被考核部门基本上遵守公司制度规章，按要求完成部门工作
15%
被考核部门不遵守公司制度规章，工作消极怠工
10%
个人意见表达
在营销中心各类会议上，被考核部门敢于真诚坦率地发表意见
20%

在营销中心各类会议上，被考核部门能够发表意见
15%
在营销中心各类会议上，被考核部门很少发表意见
10%
最后得分

注：本表共计100分。占总考核分值的15%，最后得分等于总分X 15%，

关联协作能力考核汇总表
被考核人： 考核时间：2011年 月 日
序号
考核者姓名
考核者职位
考核得分
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

总分

最高分

最低分

最后得分（平均值）

XXX领导能力考核量表（下属用表）
考核要素
界定
分值
考核得分
目标管理能力
充分理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部门目标能进行有效地再分解并制订相应工作计划。
30%

较好理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部门目标能进行再分解并制订相应工作计划。
25%
基本理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部门目标能进行再分解并制订相应工作计划。
20%
不能理解公司经营目标中本部门的核心任务；部门目标再分解不到位，没有相应工作计划。
10%
授权与指导能力
能够充分有效地对下属进行授权，能指导下属积极主动地完成绩效目标，解决好项目、代理商及部门协调等问题。
30%

较好地对下属进行授权，指导下属积极完成绩效目标，解决大部分项目、代理商及部门协调问题。
25%
基本上能够对下属进行授权，指导下属完成绩效目标，解决一般项目、代理商及部门协调问题。
20%
对下属授权不够，不能指导下属完成绩效目标，不能解决任何问题。
10%
培养下属能力
有深度的专业知识和能力培养下属；能够给下属提供培训和发展机会
20%

有足够的专业知识和能力培养下属；基本上能够给下属提供培训和发展机会
15%
能力与知识不足；不能够给下属提供培训和发展机会
10%
评价下属能力
能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效
20%

基本能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效
15%
不能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效
10%
最后得分

注：本表共计100分。占总考核分值的15%，最后得分等于总分X 15%。
领导能力考核汇总表
被考核人： 考核时间：2011年 月 日
序号
考核者姓名
考核者职位
考核得分
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

总分

最高分

最低分

最后得分（平均值）

营销部长绩效考核汇总表

姓名
关键经营管理目标考核得分
费用控制
考核得分
关联协作能力
考核得分
领导能力
考核得分
总分

营销经理、业务员考核表
被考核人： 考核时间：2011年 月 日
考核内容
绩效指标
权重
目标完成
水平
考核
评分
关键经营管理目标
关键业绩指标
签订项目合同额
10%

销售费用控制率
5%

回款率
5%

新项目开发成功率
5%

市场占有率
5%

客户拜访完成率
5%

中间商/代理商的开发、
培养和发展能力
5%

竞争对手分析报告
5%

关键管理目标
项目整体规划和把控
5%

项目公关策略
5%

管理报告产生的质量及时性
5%

履行职责
工作职责
项目技术检测执行情况
7%

项目技术交流会召开情况
7%

项目商务洽谈执行情况
7%

协作职责
项目费用预算情况
6%

协助本部门部长工作情况
6%

销售预测与实际销售业绩的差异分析完成情况
7%

总分

注：（1）本表占总考核分值的60%，总分共60分。

营销管理部人员
被考核人： 考核时间：2011年 月 日

考核内容
界定
分
值
自评分
考核
得分
解决问题的能力
遇到问题能主动思考，利用其知识或运用所收集之资料做比较分析，迅速正确而果断解决问题
20%

遇到问题能主动思考，绝大多数都能正确决策及解决问题
18%
遇到问题尚能努力思考并寻求解决方案，都能下决定执行，勉强解决问题
15%
遇到问题不能主动思考，几乎都迟迟无法作出正确的决定，没有寻求解决方案的能力，不能解决问题
10%
工作态度
对负责的工作相当积极主动，全心投入，勇于承担工作责任
16%

相当积极，交办事项会全力达成。
14%
还算积极，尚努力想去达成
12%
敷衍不尽责，常推卸回避责任
8%
创新与学习能力
能因应内、外在环境、时势的变化，在观念及行动上，勇于自我突破且能以新的构想来改变现状。
16%

经常能因时势所需，提出新的构想来改善现行工作切有成效。
14%
尚能因时势所需，勇于突破，偶尔提出新的构想来改善现行工作
12%
对于先行之工作及方案，不但没有新的构想、新方案，反而对现状抗拒改变
8%
人际沟通与协调
沟通协调能力强且主动，并能取得对方的充分配合，形成和谐的工作气氛
16%

沟通协调能力强，能让对方清楚状况，且愿意配合，气氛和谐
14%
沟通协调能力尚且不足，致对方配合程度差，偶有小摩擦，气氛尚和谐。
12%
沟通协调能力差，使双方的配合度差，工作气氛不和谐。
8%
团队合作
团队意识强烈，经常主动协助他人，颇受好评
16%

爱护团体，常协助别人
14%
仅在必要时与人合作
12%
一意孤行，保守固执，不与他人合作
8%
工作互动
与上级主管配合默契，主动与上级领导进行沟通、汇报。
16%

与上级主管配合默契，尚能主动与上级领导进行沟通、汇报。
14%
与上级主管配合默契，能与上级领导进行沟通、汇报。
12%
与上级主管不配合，不能与上级领导进行沟通。
8%
出勤
事假：扣0.5分/天，没满一天不扣，病假：扣0.2分/天，没满一天不扣。迟到：累计迟到、早退三次扣1分，未满三次者不记，教育、培训的缺席次数作为绩效考核的参考，每人每次扣1分。

最后得分

注：本表总分100分，员工自评分占考核的40%，直接上级考核占全部绩效的60%权重。

考核表使用示例1：
××部门部长关键经营管理目标考核量表（营销副总用表）
被考核人： 考核时间：2011年 月 日
考核内容
绩效指标
权重
目标完成水平
考核评分
关键经营管理目标
关键业绩指标
客户满意度
9%
100%
9
员工满意度
9%
80%
7
员工能力/技能的提高
9%
60%
5
员工流失率
9%
（1-8%）
8
关键管理目标
管理制度
8%
90%
7
团队建设
8%
120%
10
部门协调
8%
120%
10
人员评估报告
8%
80%
6
职责履行

计划制定情况
8%
80%
6

执行监控情况
8%
80%
6

费用预算及控制情况
8%
80%
6

审核工作完成情况
8%
80%
6
总分

86
注：本表共计100分。占总考核分值的60%，最后得分等于总分X 60%。
最后得分53分。

××部门部长费用控制考核量表（财务部用表）
被考核人： 考核时间：2011年 月 日
费用预算
100万元
实际费用
120万元
预算执行情况*
120％
费用控制考核得分
70
费用考核标准
预算执行情况
考核得分
B≤90%
100
90%＜ B≤100%
90
100% ＜B≤110%
80
110% ＜B≤130%
70√
130% ＜B≤150%
60
150%＜ B
费用畸高*
预算执行情况：（实际费用/费用预算）×100%
费用畸高：对于费用畸高的部门，必须由该部门经理做出详细说明，财务部门审核后报公司指定机构处理。
注：本表占总考核分值的10%，总分共10分。最后得分7分。

××部门部长关联协作能力考核量表（同事用表）
被考核人： 考核时间：2011年 月 日
考核要素
界定
分值
考核得分
协作能力
及时高效地与考核部门协作完成奶粉事业部的工作任务
30%
25
及时与考核部门协作完成奶粉事业部的工作任务
25%Ö
基本能与考核部门协作完成奶粉事业部的工作任务
20%
不能与考核部门协作完成奶粉事业部的工作任务
10%
服务满意度
考核部门十分满意被考核部门的服务质量
30%
20
考核部门比较满意被考核部门的服务质量
25%
考核部门基本满意被考核部门的服务质量
20%Ö
考核部门不满意被考核部门的服务质量
10%
工作态度
被考核部门廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取
20%Ö
20
被考核部门基本上遵守公司制度规章，按要求完成部门工作
15%
被考核部门不遵守公司制度规章，工作消极怠工
10%
个人意见表达
在奶粉事业部各类会议上，被考核部门敢于真诚坦率地发表意见
20%
15
在奶粉事业部各类会议上，被考核部门能够发表意见
15%Ö
在奶粉事业部各类会议上，被考核部门很少发表意见
10%
最后得分

75
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。最后得分11分。
××部门部长关联协作能力考核汇总表

区域经理姓名：老张
序号
考核者姓名
考核者职位
考核得分
1
A

11
2
B

12
3
C

8
4
D

10
5
E

12
6
F

14
7
G

13
8
H

9
9

10

11

12

13

总分
89
最高分
14
最低分
8
最后得分（平均值）
11

××部门部长领导能力考核量表（下属用表）
考核要素
界定
分值
考核得分
目标管理能力
充分理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部门目标能进行有效地再分解并制订相应工作计划
30%
25
较好理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部门目标能进行再分解并制订相应工作计划
25%Ö
基本理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部门目标能进行再分解并制订相应工作计划
20%
不能理解公司经营目标中本部门的核心任务；部门目标再分解不到位，没有相应工作计划
10%
授权与指导能力
能够充分有效地对下属进行授权，能指导下属积极主动地完成绩效目标
30%
25
较好地对下属进行授权，指导下属积极完成绩效目标
25%Ö
基本上能够对下属进行授权，指导下属完成绩效目标
20%
对下属授权不够，不能指导下属完成绩效目标
10%
培养下属能力
有深度的专业知识和能力培养下属；能够给下属提供培训和发展机会
20%
15
有足够的专业知识和能力培养下属；基本上能够给下属提供培训和发展机会
15%Ö
能力与知识不足；不能够给下属提供培训和发展机会
10%
评价下属能力
能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效
20%
15
基本上能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效
15%Ö
不能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效
10%
最后得分

80
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。最后得分12分。
××部门部长领导能力考核汇总表

序号
考核者姓名
考核者职位
考核得分
1
A

11
2
B

13
3
C

12
4
D

12

总分
48
最高分
13
最低分
11
最后得分（平均值）
12

××部门部长绩效考核汇总表

关键经营管理
目标考核得分
费用控制
考核得分
关联协作能力
考核得分
领导能力
考核得分
总分
53
7
11
12
83

考核结果的运用
1、 该部门部长达到了任职资格，绩效考核评定为B等。
2、 绩效工资的发放可以采取三种方法：
a) 按月发放，发放标准可以按照B等，但每季度或每年根据考核结果，多退少补；
b) 根据考核结果，按考核周期发放；
c) 按年发放；

考核表使用示例2：
XXX营销经理、业务员考核表
被考核人： 考核时间：2011年 月 日
考核内容
绩效指标
权重
目标完成
水平
考核
评分
关键经营管理目标
关键业绩指标
签订项目合同额
10%
2
2
销售费用控制率
5%
5
4
回款率
5%
4
3
新项目开发成功率
5%
5
4
市场占有率
5%
4
2
客户拜访完成率
5%
5
3
中间商/代理商的开发、
培养和发展能力
5%
5
3
竞争对手分析报告
5%
4
4
关键管理目标
项目整体规划和把控
5%
4
4
项目公关策略
5%
4
3
管理报告产生的质量及时性
5%
5
4
履行职责
工作职责
项目技术检测执行情况
7%
6
5
项目技术交流会召开情况
7%
6
5
项目商务洽谈执行情况
7%
6
5
协作职责
项目费用预算情况
6%
5
4
协助本部门部长工作情况
6%
5
4
销售预测与实际销售业绩的差异分析完成情况
7%
6
5
总分

81
64
注：（1）本表总分100分。员工自评分占考核的40%，直接上级考核占全部绩效的60%权重。最后得分32.4+38.4=70.8分。评定为C等。

考核表使用示例3：
营销管理部人员
被考核人： 考核时间：2011年 月 日
考核内容
界定
分
值
自评分
考核
得分
解决问题的能力
遇到问题能主动思考，利用其知识或运用所收集之资料做比较分析，迅速正确而果断解决问题
20%
18
15
遇到问题能主动思考，绝大多数都能正确决策及解决问题
18%
遇到问题尚能努力思考并寻求解决方案，都能下决定执行，勉强解决问题
15%
遇到问题不能主动思考，几乎都迟迟无法作出正确的决定，没有寻求解决方案的能力，不能解决问题
10%
工作态度
对负责的工作相当积极主动，全心投入，勇于承担工作责任
16%
14
14
相当积极，交办事项会全力达成。
14%
还算积极，尚努力想去达成
12%
敷衍不尽责，常推卸回避责任
8%
创新与学习能力
能因应内、外在环境、时势的变化，在观念及行动上，勇于自我突破且能以新的构想来改变现状。
16%
16
12
经常能因时势所需，提出新的构想来改善现行工作切有成效。
14%
尚能因时势所需，勇于突破，偶尔提出新的构想来改善现行工作
12%
对于先行之工作及方案，不但没有新的构想、新方案，反而对现状抗拒改变
8%
人际沟通与协调
沟通协调能力强且主动，并能取得对方的充分配合，形成和谐的工作气氛
16%
14
8
沟通协调能力强，能让对方清楚状况，且愿意配合，气氛和谐
14%
沟通协调能力尚且不足，致对方配合程度差，偶有小摩擦，气氛尚和谐。
12%
沟通协调能力差，使双方的配合度差，工作气氛不和谐。
8%
团队合作
团队意识强烈，经常主动协助他人，颇受好评
16%
14
14
爱护团体，常协助别人
14%
仅在必要时与人合作
12%
一意孤行，保守固执，不与他人合作
8%
工作互动
与上级主管配合默契，主动与上级领导进行沟通、汇报。
16%
14
12
与上级主管配合默契，尚能主动与上级领导进行沟通、汇报。
14%
与上级主管配合默契，能与上级领导进行沟通、汇报。
12%
与上级主管不配合，不能与上级领导进行沟通。
8%
出勤
事假：扣0.5分/天，没满一天不扣，病假：扣0.2分/天，没满一天不扣。迟到：累计迟到、早退三次扣1分，未满三次者不记，教育、培训的缺席次数作为绩效考核的参考，每人次扣1分。
迟到1次

最后得分

90
75
注：本表总分100分。员工自评分占考核的40%，直接上级考核占全部绩效的60%权重。最