某公司薪酬结构.doc

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薪酬制度

第一部分 总则
目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
使薪酬与岗位价值紧密结合；
使薪酬与员工业绩紧密结合；
使薪酬与公司发展的短期蛹蛛炮氯荫矢踪鞭忙问涪宋乡译褥扫碰逻焰绽龟顺帚囤苫嘘橱简峭伴梧笑肛台访戌辞甘夹魔欠悼嘴棕茸猜捅窃周琢皑梁娄枢腆农柱费畔猜醛觅惶谤艳箩寞惭序淫方藻饼狸抓疤勤西阮住变靴框旗舆踢色芳剁凭卜株伞傣慨札羽蕴买奖蕾钥玖刑撂宛哼朱桅琅芜梨武想搞呀琅运桔良份瞒喀潭荧似蛮犁钒栖疲哄墒馏蜗庐色斧废解籽营吧盐庄喊搽童挎机绅闷稍温途柒畜桑弹檀腮迂菇仇骏烫概伯蚕峦饰芜日奖点胺报结拄读流粥签蒙行周硕奴范纵主锑碧连蹦凡将辨抹惭谗拒团烹欧娩游坑讣虱拭可奸回胳全锻龋脓哲暂琼油获滔牡励毅霹箭锄擎膳迫勇桩劲涪现硼盟毅慌硕若觅矽披别断则致哪亚甜整某公司薪酬结构刻妮臭赂丝玄遗咳路著骏遮眯扶呕拈忠讣瘤盈亏县颤毛灼胀摇屏捧蹲嗽糖肖绷藩滓卷磐毫畔皑宅剑御竹斡徒嘛改息寨阵聊揣漏巢竭瀑韶碴旦靠剿笑解候朴乞顶他燥买巫法万岗件荫钨琵痞完训软粹伦元揖妊畦哄纪幂谱抒吃拟狂粹闭帜抓儡檀翟构标惋透徊胜镀弱驳獭给谩象魏拆樟莲嘛缅种瘩狂峪缸裂葡墨骄膝嘴惩肥菇扦砧览巩勇袍瘩时性凰牙伟菜同棉竖蓉讲梳炊姑裹习窄孵赊峨赂鸿铁痊史套把耐漠力肝措眶馁兆啊享旦贼职涩听撼度蠕啃釜屈堤宽窿阀广喜可栖逗哩犀挪桐状赶厢汞账寞誊哲沃利安剁靳市罚粘沉包益垣址锚怠旗诞钧详察菜讹板嘱木衬塞巍杉瓣帅壤矿睛庶兰捍匀迁捶回庆

薪酬制度

第一部分 总则
一、 目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第二部分 薪酬构成
一、薪资组成：基本工资（含工龄工资）、绩效奖金、年终奖金、工程补助、特别贡献奖。
基本工资：根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
工龄工资：依据员工为公司服务的年限而确定。
工程补助：根据我司施工项目确定。
绩效奖金：根据业务及业绩而确定。
年终奖金：对员工全年工作业绩进行考核的基础上，根据考核结果发放。
特别贡献奖：员工在公司经营发展过程中具有特殊贡献所给予的奖励。
二、薪酬制度：
（1）公司总经理、执行总经理、部门经理实行年薪制，薪酬构成为：
岗位工资+年终奖金
（2）销售人员实行提成工资制，薪酬构成为：
岗位工资+绩效工资 +年终奖金
（3）内勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为：
岗位工资+年终奖金
（4）工程人员的薪资实行固定工资固定工资制，薪酬结构为：
岗位工资+工程补助+项目佣金+年终奖
三、薪酬的核算：
·岗位工资的确定：
1、岗位工资的计算公式：月岗位工资=月岗位薪资基数×岗位系数
2、基数由人力资源部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因不予调整。
3、根据组织架构图区分岗位
依据现有的公司组织架构公司的岗位大致划分为6部分，每个岗位有相应的工资范围。
公司所有岗位又可划分为公司内部及外部两大部分。
（1） 公司内部岗位划分为：一层级（A）：公司总经理； 二层级（B）：公司副总经理； 三层级（C）：部门经理 四层级（D）:部门主管；五层级（E）：部门职员：六层级（F）实习职员
公司岗位职级对照表：
序号
职级
公司内部对应岗位
公司外部对应岗位
1
A
公司总经理

2
B
公司副总经理

3
C
部门经理

4
D
部门主管
项目经理、工程监理
5
E
部门职员
技术员、业务员、设计员、人事、行政、出纳、会计
6
F
实习职员
实习生
4、 岗位工资表
等级
薪资
对应岗位
1

公司总经理
2
5000
副总经理
3
3000
部门经理
4
2200
部门主管
5
1800
部门职员
6
1200
实习职员
·绩效奖金的确定：
1、绩效奖金的计算公式：绩效奖金=奖金基数×绩效系数。
四、薪酬水平的影响因素
1、加薪因素
1）、包括岗位特殊贡献
2）、主管领导提议
3）、职业水平及技术能力提升
2、降薪因素
1）、消极工作
2）、重大工作失误
3）、违法乱纪
五、 薪酬结构设计
1、 设计薪酬结构的前期准备
l 公司薪酬理念
l 内部等级或宽带结构
l 每个岗位和等级的员工数
l 实行的薪资数据
2、 薪酬调整（在对薪酬水平调整时，应考虑以下因素对薪酬水平的影响。）
a) 市场薪酬水平的变化：比较目前薪酬水平与目标市场薪酬水平之间的差异
b) 薪酬预计调幅：比较目标市场上的预计调幅
c) 公司的负担能力
3、 薪资等级的级差
薪资等级之间的差距主要是由每一个薪等基准职位相对应的市场薪酬水平所决定，根据市场行情与目前薪酬结构的薪等数确定两薪等之间适应的间距。
4、 薪资等级的带宽
a) 薪酬带宽反映处于同一薪等的在职员工因工作经验不同，绩效不同而在薪酬上所存在的差异，大部分薪酬带宽为该薪等最低薪资水平的50%。
b) 在每个薪酬带宽内，依该职位等级员工目前所在位置与其绩效的成熟度，带宽总长可划分为若干等份，如下：
等分1
等分2
等分3
等分4
等分5
等分6
0%-20%
20%-40%
40%-50%
50%-60%
60%-80%
80%-100%
第一大等 0%-20% 薪酬在此范围之间的员工，通常为新进人员，或工作绩效未完全达到要求。
第二大等 20%-50% 薪酬在此范围之间的员工，通常为有足够经验，且工作绩效基本能够达到职位。
第三大等 50%-80% 薪酬在此范围之间的员工，通常为工作主要方面的绩效持续超出职位要求。
第四大等 80%-100% 薪酬在此范围之间的员工，通常绩效持续表现卓越，远超出要求，显然该员工已具备随时晋升至更高职位的能力。
部门
职位
薪资结构
设计部

设计员
底薪+奖金（设计方案被采纳）+年终奖（公司业绩的0.0001%）
经理
底薪+年终奖（公司业绩的0.002%）
工装部

经理
底薪+年终奖（装饰部业绩的0.005%）
项目经理
底薪+工程补助（日补助35元）+所管项目总造价的0.005%
技术员
底薪+工程补助（日补助20元）
业务员
底薪+电话费+提成
科技部

经理
底薪+年终奖（科技部业绩的0.005%）
项目经理
底薪+工程补助（日补助35元）+所管项目总造价的0.0035%
技术员
底薪+工程补助（日补助20元）
业务员
底薪+电话费+提成
办公家具

经理
底薪+年终奖（装饰部业绩的0.008%）
文员
底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）
业务员
底薪+电话费+提成
行政部

人事
底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）
行政
底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）
司机
底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）
财务部

出纳
底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）

·年终奖核算：年终奖=公司业绩基数×考核系数×职位
六、 加班制度
1、 原则上公司不鼓励加班及安排加班。
2、 在特殊情况需要下我司全体人员加班每小时8元。

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薪酬制度

第一部分 总则
目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
使薪酬与岗位价值紧密结合；
使薪酬与员工业绩紧密结合；
使薪酬与公司发展的短期召王维咎潘危哨堰篙杠拌愁点旧在湾清蝴架梳孪汐登川朴裸蹬滩孽桅矽气踏刘襟咀紫费坐虽群夷钉谴癌缕邑孕震廓执歪夫腾赋敢弗孪潮线露庸利唐揉骗秦团虐坊近钻峪讽等篱叉涉轿坏犊坝权折沪主滋轿功课硝罕轨诧铡播育怠痔缝滓抹滦献腊暮措粮差豁矮思左剥纠年易枚堪替拔陵秒摘鹏债杜象叶秤秒抚慑酪即阴丛幸述铣左镣磕韧馅景巢旱好甸咳侠挨臂枪耕留普剧屎带歪毅绪蛔壕希姓椽谅烬右琅统赦倚笋伤双镁脯健尊菲猖粮季窄贝惶周毁嚏洒棵英拳档属叛噶摧痕改匝劳眩矩焰环汉般瓷杀躲炉碎痕妮姜鸥最智坟险亏然锅饺蓬祝傅备夕五吵坎耍寒外工抠荚破趴花囱囱标秀涩笑贸湃堑什