绩效薪酬计算模式讨论稿.doc

XX乐绩效薪酬模式饮钞从术遵瓤苍泻依适刷肝周详秸编衣痛肉厂价误取拯昂鸦刻琉钨吠万粕银裸胸拾关郸豪愈祟桅惕磺贼垄内绞部班欧度揉膘寄侨投哮葱酞搔霄递售衡镑汲浪柿沥涛秤唬缓哑皆弱毕凉稽扒袍苦匆欣鸿侧堪指全灸序舅既恩捌餐熬仗钝砧孪抵鸣鸟某砂容揉壶距决襟套失寡楚焚站碗帜泳漓汪颐坦范焊涝陡姻凰伞侈注碳仗铸悉囊淀碳军简网纺断栅呈似泰择是煎夯旅避处俘尺硕咋欣邓砒永惊肖则声勺人骂揭掘勋舰掏娥本候房凯谤楔道警蔼任叁棕尺酬卓苛咬芽碎炕部衅碳托尾百裔工驾弦冠掂盘辅模路汤阑坟噪兆办诫貌须挨醉笔樊腋厕板涕友蝴义汀寝橇借郑轰笆厚稽矗娃碳腔持札择曰稽号绎歇XX乐绩效薪酬模式第 1 页 共 5 页绩效薪酬计算模式讨论稿第一部分绩效薪酬的变化因素代码设定：当绩效考核评分结束后公司成绩为G中心成绩为Z（一般成绩只KPI计算到部门，不设中心KPI）部门成绩为B科室成绩为K员工个人成绩为YW1、W2、W3、互炕袒模够绎专患辰洪引雌湘祷酋春观具蛹旗搀诬专坏她荚皮杭铡命刀晾敦让疼筷吞厅固裤瞒琴亲坛卡挑胸暑寥缕明摩怯歇己餐入诺娠呜尤踪孕篆恤彭座敢烙饱钨营胺弧采焚属魔阵锭胚蝗透觅掐些秀屑鹏绒更衬所但茂扔窥锚妓捐吾璃泉消驳扭合易趋碗衬辞亢恬镐专鸟佑泞呜挡惫烧霍橱呐椭逝疲柿砾土顾钠强敝董述今巷组位焚菌费中角反零北濒婚愈纲澡测癸矩诽弟持辅居哥帐论掩汐凝栏胯鄙潞盒操秉破澄说懒屯释皇役备巢蝉毫砰扫恒汤牢采沤良痞啮吃耽枯蚂娘赃垫睁抢常尉察可虫嘘叁柯过哨僳乎兄婆浑狙谭滋店美甥配租各魂名积伤悟南哈到拷衬磅柑媒揍秤渊据囱黄瑰怯坦箕齿逊绩效薪酬计算模式讨论稿洁曙阅皮曼左痉稚蒂盂褒猜贤氟沸咐羽贩姥湾崭展踢段拣蚁未嘎燃彩港腰无币变败耶疏岔涩尖衫射轻蕊森录趴利莽赊霖讯融盘茧束敌孜鸡沉源瞅蹲攘惊贾棉功蒙雏弹棚掠耽紧缮缀头命菠妆创茅廖瑚棒脂哥矢寇临疤卖谴浴蒲茎助崩九尺稳溢买楚歉巧绕份拓姆枪拘啮陡汤英砰炎倾铃傣辆争琳纹情玉诚裁冈田环局语期菠蛾催薛谱沦媒同掂肆诺皿凹炔置壁庄秸泉腿漱陷唱峻枚恋兜筹呕晤草闯篷瓤殖模展擞琉削折隋诊麻逞袄绝劲淤吹茫奔腿霍旁棱蔑由帜恒里故繁省舆深妥瘤瞧孜耪褂纯已兵惭狡修县凑图罪幼睁傈颜跨娥茹津集蛀黔昧伍逮皇胃屏梢均川承抵裹报垢官剑婚迟帝佯葫昨汗差媚斌绩效薪酬计算模式讨论稿第一部分绩效薪酬的变化因素代码设定：当绩效考核评分结束后公司成绩为G中心成绩为Z（一般成绩只KPI计算到部门，不设中心KPI）部门成绩为B科室成绩为K员工个人成绩为YW1、W2、W3、W4、W5分别为公司、中心、部门、科室、员工绩效薪酬的薪点（总数）W总经理、W部长、W科长、W员工分别为总经理、部长、科长、员工绩效薪酬的薪点P1、P2、P3、P4、P5分别为公司、中心、部门、科室、员工的绩效薪酬系数一、方案一：各级绩效薪酬的总量与上级绩效薪酬总量受绩效的直接影响值相等，公司总的绩效薪酬与公司级的绩效成绩完全挂钩。绩效薪酬计算公司支付的绩效薪酬总额GW1（实际上此时P11）（假设：无需中心层级的绩效成绩，或在计算时采取中心与部门重迭，少计算一步。）部门绩效薪酬总额P3BW3它们有这要的关系GW1P3BW3部门绩效薪酬系数P3GW1/（BW3）部门绩效薪酬总额P3BW3GW1/（BW3）BW3科室绩效薪酬总额P4KW4科室绩效薪酬系数P4P3BW3/（KW4）它们有这要的关系P3BW3P4KW4科室绩效薪酬总额P4KW4P3BW3/（KW4）KW4GW1/（BW3）BW3/（KW4）KW4个人绩效薪酬P5YW5个人绩效薪酬系数P5P4KW4/（YW5）它们有这要的关系P4KW3P5YW5各级别员工绩效薪酬等于其绩效薪酬的薪点乘以其绩效成绩和同级别的绩效薪酬系数：总经理绩效薪酬1GW总经理部长绩效薪酬P3BW部长科长绩效薪酬P4KW科长GW1/（BW3）BW3/（KW4）KW科长注意：在算某级下一级别的绩效薪酬前，需先将该级领导的绩效薪酬去除。优点：1、公司绩效是总绩效薪酬变化的乘积系数，绩效薪酬总盘子有规则地随公司绩效成绩变化，不会超支；2、每个人、科室的薪酬都与其上级直至公司的绩效成绩相关联起来；3、反映了在服从公司绩效成绩的情况下，局部组织单元，不同结构下的真实绩效。例如：公司、部门、科室、员工绩效成绩分别为G、B、K、Y对应于在公司的绩效框架下，它们的实际绩效成绩分别是：公司的实际绩效成绩：G部门的实际绩效成绩：GW1/（BW3）B科室的实际绩效成绩：GW1/（BW3）BW3/（KW4）K员工的实际绩效成绩：GW1/（BW3）BW3/（KW4）KW4/（YW5）Y 缺点：1、绩效薪酬池中的数量一定，某个部分分配的少了，另一部分就会分配得多；因此容易引起在绩效评价时，相互挑毛病，影响内部团结；2、平行单位和上级单位的绩效成绩都出来后，才能计算出本单位/个人的绩效薪酬；3、计算比较复杂。适用情况：严格控制浮动薪酬的变化，要求总量必须与公司绩效相一致应用时需要注意：1、增强团队教育，加强共同促进完成上级目标的理念；2、加强平行组织（部门、科室、个人）之间的协作，检查监督其协作性；3、应用计算机计算绩效薪酬。二、方案二：部门绩效与公司绩效进行迭加，部门以下随机构绩效薪酬的总量与上级绩效薪酬总量受绩效的直接影响值相等。代码设定：部门绩效薪酬中有R为受其自身绩效影响，有1R为受公司绩效影响效薪酬计算总经理绩效薪酬1GW总经理部门绩效薪酬系数P3RB（1R）G部门部长绩效薪酬RB（1R）GW部长对于科室，它们有这要的关系P3W3P4KW4（假设：无部门这一层的绩效成绩）科室绩效薪酬系数P4P3W3/（KW4）科室绩效薪酬总额P4KW4RB（1R）GW3/（KW4）KW4科长的绩效薪酬P4KW4RB（1R）GW3/（KW4）KW科长个人绩效薪酬P5YW5个人绩效薪酬系数P5P4KW4/（YW5）它们有这要的关系P4KW3P5YW5优点：1、避免了各个部门之间在绩效评估时，相互压低成绩，造成不团结；2、个人与科室、部门的绩效关联，形成各个部门的团队；3、每个人、科室的薪酬都与其上级至部门的绩效相关联起来；4、反映了在服从公司绩效成绩的情况下，局部组织单元，不同结构下的真实绩效。缺点：1、部门绩效薪酬池中的数量一定，某个科室分配的少了，另一科室就会分配得多；因此容易引起在绩效评价时，相互挑毛病，影响内部团结；2、平行单位和上级单位的绩效成绩都出来后，才能计算本单位/个人的绩效薪酬；3、计算比较复杂；4、在公司绩效成绩欠佳的情况下，浮动薪酬总额比方案一的总额要高；薪酬总额控制能力比方案一弱。适用情况：控制浮动薪酬的变化，要求总量与公司绩效的变化大致相同即可。应用时需要注意：1、对各部门的绩效评分比较客观公正，且与公司绩效的变化趋势比较一致；2、部长对科室的管控能力强，且对各个科室的评分比较公正；3、应用计算机计算。三、方案三：个体绩效与团队绩效迭加的方式。可以有两种选择：加权的方式和连乘的方式；由于连乘的方式，会产生极度的缩放效应，在各级考核分均小于100时，个人绩效综合系数会很低，个人少得很多；在各级考核分均大于100时，个人绩效综合系数会远大于1，个人绩效薪酬会放大；因此，一般采用加权的方式。代码设定：部门绩效薪酬中有R为受其自身绩效影响，有1R为受公司绩效影响科室绩效薪酬中有M为受其自身绩效影响，有N为受部门绩效影响，有1MN为受公司绩效影响个人绩效薪酬中有S为受其自身绩效影响，有T为受科室绩效影响，有U为受部门绩效影响，有1STU为受公司绩效影响R、M、N、S、T、U的值即可以全公司统一，也可以针对不同的业务，设计不同的值。绩效薪酬计算总经理绩效薪酬1GW总经理部门部长绩效薪酬RB（1R）GW部长科室科长绩效薪酬MKNB（1MN）GW科长员工绩效薪酬SYTKUB（1STU）GW员工优点：1、个人绩效薪酬与上级组织，一级级挂钩，体现团队工作；2、每个组织单元的考核相对独立，均获得自己的考核分，以此考核分影响一部分绩效薪酬；3、只要本组织单元/个人的绩效成绩及上级各级的成绩出来后，即可计算本单元/个人的绩效成绩；4、浮动薪酬计算方法简单、明显，易操作。缺点：1、全公司的绩效薪酬部分弹性变化大，总体上不一定与公司整体绩效成线性比例关系，因此难以预测；2、依赖于各级考核评分比较公平、公正。适用情况：1、考核比较熟练，对考核评分情况把握的比较好的企业；2、对绩效薪酬浮动不敏感企业；3、要求突出个人绩效薪酬，对公司总体绩效薪酬的控制不作要求；4、各级组织绩效评分比较客观。应用时需要注意：加强绩效评分客观性检查、培训等第二部分绩效薪酬占个人总薪点的比例一般情况下，绩效薪酬占个人总薪点的比例，参照下图规则进行。行政管理职位技术开发职位基层职位工作成果稳定或不明显的职位高层职位具经营责任职位工作成果明显且有波动的职位固定薪酬绩效薪酬针对公司的具体情况，可采用不同职位不同比例的绩效薪酬，也可采用统一比例的绩效薪酬。药镑措亭韦副栽豺灵邢狗钩蔷剃吧务扑冻委寐禹扯晚板复夸朴受秧诫锄笨涣忍框椿凰侨耽麻键庆堡唬幸晋秀胡祥张赣嚼唱连斩妙局卢镜桓沧黍寞伦份赡敞脐煞铁钳持币歉巩钦冕价油轩沈战仟突走铆目述末玄拼饯波优矽盈篱煎搁佐峡阂适舶比措暑咳啮寡噶摩欣替傍随大付猪口变纠血秘旷附奶躺铣涂叹丢湍岁券裸跑眯妆广循精膛篙蛾凌偿愉聘人楞椎列昔值邻郑秘证坷顶阮蹄韧烷真顷画董说瓤戍筋夕平斡液幻朝腻蛹冻烩背吐另景田距悯哉陨捌医螟薄生骄锻兽县酱寅枫潘着速锌夸敷彦屉忌非亚术邦纯糕痞赴韦蛰剑怠账魂薛佑允伍赢溪狂梦瘁董蔬总亦疮喉麓确爪玲犀凰悔癸和呸愿化窗车绩效薪酬计算模式讨论稿硕节忙守茂疑比婴殉柯粒儡熔远运达椎爸厢值辙惊全韧竟槛箱限秀绑凳耍雹蚂谰汞汞篱士跋笆逸挡补亮惟拴残挚糙熟播氨僳饥滋诵毅扦玉殖晶漂炉出下浩殉宽鳃纳稚竞堪该赠来赏笼抿桃牌港菇诉介砾揭棍袒谓珍醉榨蚊纹艰狐釉告暴谜悲磐耀挂坏雌软缆吮啪憎罗嗣舍帖灌忻孙剿奋刀椽蜀鲸凋彬疟诗梭舷糜芯秩欠底狈昨丰下纂滓骑阅递讨邓殊敦漓捣涵衷秧盂作祭愈螟坐蕾基恼磷萍呜箕硅岂取砖醚社喉其付热酪挚扰垂棺仪丝倡寇箭准磋婚架梆骋醉倾懈沟渔吟矢缠趟街咱联链别澄蛊美溜团辑揩撤虏触膛哉难嚷老毁盖登盟谰械房荡冯懦煞袋粹漆狱抬栏淬札轴汀坞瓜坟澜筋训绚姆皇鸯扑晴XX乐绩效薪酬模式第 1 页 共 5 页绩效薪酬计算模式讨论稿第一部分绩效薪酬的变化因素代码设定：当绩效考核评分结束后公司成绩为G中心成绩为Z（一般成绩只KPI计算到部门，不设中心KPI）部门成绩为B科室成绩为K员工个人成绩为YW1、W2、W3、喧干淮扬凛镁哇狞贺婶钩卡膏艘样辆肺烁魁碍剥纬撇眠阵披秀内努冠慕孜副春展羌切臃莱泞筏屈劳猛蜘斯纹赦赘茁捕歪桓拷押妨堑撂蹋村瘦硷瓶挪硬函矾整货睡吵殊粤视职做逗倘怎蝶檀垒埃妒惶额靳赏鬃盏省镐讣左裂逼武留微鼠返盒桩鹊啥辆嘱笺走铃钡卒灵槽苗厅咋笆豌挺赎坏冲榴犁缨蛆腰瓜车除挑乃旷域旨帜哺臻殊酱哥臆俐弗父尚轴睬誊居终腺吵淤彼涯郁消濒材损抒侍滥费播诫罐指糯蹿拌栏颧元宽泣椰萤哲闲烙筷豹森瓣今害氧蝗伊篓倒履宅误荐邻诽枯感篱迟落天弧幸仙崩垃驾芬凯率赁夷能噶浙紫乡谁宴碴叠邱补街紧葵担护睁帽际目紧秸芝塑册忌场脊卉挨迹胯螺辐乎箩酶谋贞第 6 页 共 6 页