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在闽台籍高校教师角色压力与工作适应关系研究 李孟修一、前言两岸一家亲，闽台亲上亲引导闽台教育与文化活动的主流价值，在此趋势之下，闽台除了产品贸易与资金移动外，也驱使了高层次人才的跨动。目前，福建省内高校仍愿给予相对优渥的薪资和福利，其用意在于鼓励台湾博士愿意到闽贡献所学、期望提升台籍高校教师工作绩效表现、减轻台籍高校教师面临工作与家庭冲突上的困扰和补偿因无法适应新工作和生活的压力所设计的因应方案。由此可知，在闽台籍高校教师面临的问题和肩负的压力来源有许多面向，甚至得承担个人科研绩效的好坏。而Takeuchi， Tun & Tesluk （2002）主张，海外任务成功与否的判断准则之一为海外适应，当无法良好适应环境，不仅会影响绩效表现，更可能离职而导致任务失败（Shaffer & Harrison， 1998）。而從培训人才角度来看，台湾博士到福建任教的跨文化经验有助于在面临新文化时正确的预期、转变和调整，并对新任务建立正确的期望及成功适应新的环境（Black & Gregersen， 1999; Black， Mendenhall， & Oddou， 1991）。闽台高层次人才的合作，其目的包含组织知识的创造及整合使用（Gupta & Govindarajan， 1991）和研究发展（Schweiger， Atamer， & Calori， 2003）。而闽台科研团队成员的复杂性和差异性也带给组织更多的挑战和文化冲击。Gupta & Govindarajan（1991）认为团员间互信无法培养、地理及两岸文化差异是造成失败的主因，Snow、Snell、Davision， & Hambrick（1996）也指出任务复杂性和重要性、多元文化因素强烈影响闽台团队的运作及绩效表现。因此台湾博士在不同文化情境下，是否具有搜集与处理讯息，并做出判断与使用适当的措施来适应新文化的能力是重要的，这个能力被称为文化智商（CQ， Cultural Intelligence） （Earley & Ang， 2003）。拥有高度的文化智商便能与闽台科研工作团队成员有良好的互动，形成共识，达成任务，在良好的互动关系下，就能够在两岸间扮演好联系沟通的角色，减缓台湾博士自身产生冲突和模糊的压力。CQ在现今全球化的时代备受重视，且在过去的研究显示CQ对派外人员的工作和生活等是有相关的，但并无对闽台高层次人才的科研团队建立进行相关实证研究。本研究即以在闽台籍高校教师的角色压力与工作适应的关系，并进一步探讨文化智商的干扰效果。二、文献探讨1. 角色压力与工作适应之关系台湾博士到福建高校任教，因为不熟悉福建当地文化和人民生活习惯、担心高校领导的接纳度及领导、同事间的关系等适应问题产生工作或个体上的压力，其中工作关压力的问题来源包含文化适应/文化冲击、工作/职务特性（如：角色冲突、角色模糊等）（Koteswari & Bhattacharya， 2007）。在Yavas和Bodur （1999）的研究也提及角色模糊、角色过度负荷等工作/职务特性对于海外工作适应是有影响的。在跨文化适应理论中，台湾博士经历蜜月期、文化冲击期、调适期和精熟期（Black， Mendenhall， & Oddou， 1991），台湾博士于不同阶段产生不同的适应结果。在第二阶段的文化冲击期，台湾博士发现有些行为在台湾可被接受的，在祖国大陆却不适当，但也不清楚哪些行为可替代原有的行为，此时对于角色展现产生的不确定性甚至是冲突的。于精熟期时，台湾博士对于角色掌握和行为展现已能和祖国大陆文化适配，台湾博士能完全发挥长才，专心于高校科研任务。个体担任的角色随着被派驻海外而有所不同，若派外人员不能适应新工作角色时，在工作上表现会不如以往好;Wu和Ang（2011）提出一致的看法，若派外人员能调适和适应与工作相关的困境，将有更佳的工作表现。因此，当台湾博士于心理层面产生不适应时，会使台籍高校教师在学习新组织角色或面临压力时降低工作绩效（Motowidlo， Packard & Manning， 1986; Yousefi & Abdullah， 2019）。换句话说，工作适应是能有效的完成工作任务、履行责任、熟悉新的工作环境、承担工作角色并对于所扮演新的工作角色展现正面态度（Trisyani & Windsor， 2019）。依据各学者的论述，可以推论派外人员是否能有效表现角色行为和工作适应是有相关性的。综上所述，角色压力影响海外工作适应，当角色压力愈高，海外工作适应愈差，本研究提出假设如下：假设1：台湾博士角色压力对在闽工作适应有负向影响2. 文化智商之调节效果依据Black和Gregersen（1999）的论述，在闽台籍高校教师需具备：有意愿与福建当地居民沟通、融入当地的生活圈、接受和理解不同文化与习俗的意愿与完整的协调等能力。因为角色压力和角色模糊为台湾博士压力的来源之一，所以推论CQ与角色压力、角色模糊是相关的。台湾博士在跨文化情境之下，因为对新文化认知不熟悉及不能发挥必须扮演的角色技巧，而无法适当处理面对的新环境时，提升CQ能减少跨文化冲击带来的无力感。提升台湾博士之自我调适能力、关系能力与知觉能力将有助于增进其在闽的适应程度;因此，台籍高校教师在新的工作环境下，具有高CQ者，因为能够有效适应新的福建文化背景，而有优秀的工作表现，即台湾博士文化智商愈高时，使其在闽的工作适应之表现愈佳，所以CQ与台籍高校教师在闽适应有正向的关联。Kim、Kirkman与Chen（2006）也提出相似的论述，认为高CQ者因为更能去探索和理解不熟悉的文化，并且在与当地人民相处过程，取得更多的情绪和信息支持，所以较能够适应有关工作与非工作的新环境。学者指出CQ是成功适应不同地区、不同组织和不同职业文化的能力（Peterson， 2004），也是台湾博士有效率地适应跨文化的重要因素（Kim， Kirkman， &Chen， 2008），也就是说CQ能够影响个体的跨文化适应（Ward & Fischer， 2008），助于个人在组织团队、工作职务上的适应程度。综合上述，CQ能够减缓台湾博士的角色压力和提升在闽高校工作适应程度，本研究推论当在闽高校的科研团队组成愈复杂或外派变动更加频繁时，台湾博士愈需要有高的文化智商来减少因角色压力对工作适应的影响。若台湾博士具有解决人际间问题和处理管理跨文化议题的能力，能帮助他们适应、降低冲突和提高效能，进而提高在闽高校的工作适应程度，提升科研绩效，故提出以下假设：H2：台湾博士文化智力扮演了正向调节效果。当文化智力越高，角色压力与工作适应间的负向关系就越弱。三、研究对象与数据搜集本研究采用问卷调查法，以目前在闽高校任教的台湾博士为对象。数据搜集方式，考虑地域和时间的限制，透过网路问卷或电子邮件发送问卷给符合条件对象，于回收后进行数据分析。為了获得代表性样本，研究人员于2019年通过厦门台协会、福州台协会等福建省各地组织确认在福建地区高校任教的台湾博士为研究对象。共分发了500份问卷。最终收集了214份有效问卷，回复率为42.8%。样本的属性如表1所示。受访者中66.4%是男性，33.6%是女性。大多数样本年龄在31-40岁之间，大部分拥有博士学位。四、研究工具本研究问卷共四个部份，分别为角色压力、工作适应、文化智商及个人背景资料，以学者所发展量表并参考过去文献设计而成，以下就各变项操作性定义说明。1. 角色压力Rizzo et al. （1970） 依据角色插曲模式发展出的角色冲突与角色模糊量表具有良好的信度、效度。故本研究同样使用此量表，题项内容共十四题，分别为角色冲突八题、角色模糊六题。此量表以李克特（Likert）五点量表法计分，分为非常不同意、不同意、无意见、同意、非常同意五个等级，依序给予1分、2分、3分、4分及5分。2. 工作适应本研究采取Black & Stephens （1989）发展的跨文化适应量表，本研究依据其中工作适应作为探讨变量，题项共3题。此量表以李克特（Likert）五点量表法计分，分为非常不同意、不同意、无意见、同意、非常同意五个等级，依序给予1分、2分、3分、4分及5分。3. 文化智商本研究采用Ang & Van Dyne （2015）发展出的文化智商量表（Cultural Intelligence Scale， CQS），分为后设认知型文化智商、认知型文化智商、动机型文化智商及行为型文化智商四个构面，共二十个题项。此量表以李克特（Likert）五点量表法计分，分为非常不同意、不同意、无意见、同意、非常同意五个等级，依序给予1分、2分、3分、4分及5分。4. 基本资料参考过去研究，将可能影响本研究各构面相关之因素作为题项，包含性别、年龄、婚姻状况、教育程度、在闽高校工作年资共五个题项，除作为控制变量外也能进一步了解问卷填答者的背景。五、构面分析表2中可看出验证性因素分析和区辨校度测试的结果。结果表明，三个构面的CFI值以及GFI均高于0.9。AGFI的值高于0.8，RMR的值低于0.05。因此本研究中各个构面的题项都具有较高的建构效度。此外，区辨效度检验的结果表明，假设三因素模型优于其他模型，代表具有良好的区辨校度。六、多元回归分析多元回归分析（见表5）检测了工作压力对工作适应的直接效果，以及文化智力的调节效果。在等式1中，控制变量作为自变量，进行回归分析。在等式2中，结果显示工作压力会负向影响工作适应（= -0.294，p 为了进一步解释调节效果，对回归方程进行代数重构，以在调节变量的各个级别上表达自变量在依变量上的回归。如图2所示，拥有较强文化智力的台湾博士，更能减缓工作压力与在闽工作适应之间的负向关系。七、结论与建议根据跨文化适应理论，台湾博士到福建高校任教，会经历蜜月期、文化冲击期、调适期和精熟期，并于不同阶段产生不同的适应结果（Black， Mendenhall， & Oddou， 1991）。在第二阶段的文化冲击期，台湾博士会发现有些行为或言论在台湾可被接受的，在祖国大陆却不适当。此时若不清楚哪些行为可替代原有的行为，对角色展现即会产生不确定性甚至冲突。于精熟期时，台湾博士对于高校所赋予的科研与教学任务、角色掌握和行为展现已能和祖国大陆文化适配，此时台湾博士就能完全发挥长才，专心于高校科研任务。本研究发现，初到福建高校任教的台籍博士，因为不熟悉祖国大陆的高校教育体制、福建省当地文化和人民生活习惯、担心校领导对自己的接纳度及领导、同事间的关系等适应问题产生角色上的压力，其中包括工作相关压力、文化适应与文化冲击、工作与职务特性、角色冲突与角色模糊（Koteswari & Bhattacharya， 2007; Yavas & Bodur， 1999）。本研究回应了Wu & Ang（2011）的主张，若台湾博士不能适应在闽高校所赋予的新工作角色时，在工作上表现会不如以往好;换句话说，若派外人员能调适和适应与工作相关的困境，将有更佳的工作表现。因此，当台湾博士于心理层面产生不适应时，会使台籍高校教师在学习新组织角色或面临压力时降低工作绩效（Motowidlo， Packard & Manning， 1986; Yousefi & Abdullah， 2019）。本研究发现，台湾博士的工作适应是能有效的完成工作任务、履行责任、熟悉新的工作环境、承担工作角色并对于所扮演新的工作角色展现正面态度。因此，台湾博士是否能有效表现角色行为，和工作适应是有相关性的。本研究同意Yousefi & Abdullah （2019）主张，当高校教师面临角色压力而找不到解决之道时，会对工作适应会有负面影响，甚至是达不到绩效考核标准而面临解聘窘境。再者，本研究回应Black和Gregersen（1999）的观点，证实在闽台籍高校教师需具备与福建高校同仁及当地居民沟通的意愿、融入当地的生活圈、接受和理解不同文化与习俗的意愿、与完整的协调能力。因为角色压力和角色模糊为台湾博士压力的来源，所以本研究主张CQ与角色压力、角色模糊是相关的。台湾博士在跨文化情境之下，因为对新文化认知不熟悉及不能发挥必须扮演的角色技巧，而无法适当处理面对的新环境时，提升CQ能减少跨文化冲击带来的无力感。本研究进一步回应Black， Mendenhall， & Oddou （1991）的研究，研究结果显示提升台湾博士之自我调适能力、关系能力与知觉能力将有助于增进其在闽的适应程度;因此，台籍高校教师在新的工作环境下，具有高CQ者，因为能够有效适应新的福建文化及高校的体制，进而更有可能展现优秀的工作表现。换句话说，当台湾博士文化智商愈高时，会使其在闽的工作适应表现愈佳，所以CQ与台籍高校教师在闽的角色压力与工作适应间有正向调节的效果。本研究也同意Kim， Kirkman， & Chen（2006）、Ang & Van Dyne （2015）的主张，认为高CQ者因为更能去探索和理解不熟悉的文化，并且在与当地人民相处过程，取得更多的情绪和信息支持，所以较能够适应有关工作与非工作的新环境。CQ是成功适应不同地区、不同组织和不同职业文化的能力（Peterson， 2004），也是台湾博士有效率地适应福建文化的重要因素（Kim， Kirkman， & Chen， 2008; Ward & Fischer， 2008）。综上所述，CQ能够减缓台湾博士在闽高校服务所面临的角色压力和提升在闽高校工作适应程度。本研究推论当在闽高校的科研团队组成愈復杂或外派变动更加频繁时，台湾博士愈需要有高的文化智商来减少因角色压力对工作适应的影响。若台湾博士具有解决人际间问题和处理管理跨文化议题的能力，能帮助他们适应、降低冲突和提高效能，进而提高在闽高校的工作适应程度，提升科研绩效最后，本研究仍有很多局限性。 首先，本研究在数据收集上采取问卷调查法和横断面研究设计来收集数据。众所周知，作为收集数据的手段，问卷调查法仍存在许多缺点。未来研究可使用访谈法或质性研究设计得出因果关系的推论，来补足问卷调查法所不足之处。该研究的另一个局限性是与研究样本有关。本研究中调查的目标样本仅限于在福建省高校任教的台湾博士。未来研究可以调查在不同省份任教的高校老师，或针对外籍教师进行调查。最后，本研究仅着重于探讨角色压力对工作适应的影响因子。未来的研究可能会考虑更多前因变量，例如组织支持、领导风格、或与同事间的互动品质等。参考文献：1Ang， S.， & Van Dyne， L. （2015）. Handbook on Cultural Intelligence： Theory， Measurement and Applications. Armonk， NY： M.E. Sharpe.2Black， J. S.， & Gregersen， H. B. （1991）. The other half of the picture： antecedents of spouse cross-cultural adjustment. Journal of International Business Studies， 22， 461-477.3Black， J. S.， & Gregersen， H. B. （1999）. The right way to expatriate manager. Harvard Business Review， 77（2）， 52-62.4Black， J. S.， & Stephens， G. K. （1989）. The influence of the spouse on American expatriate adaptation and intent to stay in Pacific Rim overseas assignments. Journal of Management， 15， 529-544.5Black， J. S.， Mendenhall， M. E.， & Oddou， G. （1991）. Toward a comprehensive model of international adjustment： an integration of multiple theoretical perspectives. Academy of Management Review， 16（2）， 291-317.6Earley， P. C.， & Ang， S. （2003）. Cultural Intelligence： Individual Interactions across Cultures. Standford， CA： Standford University Press.7Gupta， A. K.， & Govindarajan， V. （1991）. Knowledge flows and the structure of control within multinational corporations. Academy Management Review， 16（4）， 768-792.8Kim， K.， Kirkman， B. L.， & Chen， G. （2006）. Handbook on cultural intelligence. New York： M. E. Sharpe. Klein， S. M.， 1973. Pay factors as predictors to satisfaction： A comparison of reinforcement， equity， and expectancy. Academy of Management Journal， 16（4）， 598-610.9Kim， K.， Kirkman， B. L.， & Chen， G. （2008）. Cultural intelligence and international assignment effectiveness： A conceptual model and preliminary findings. In S. Ang & L. Van Dyne （Eds.）， Handbook of cultural intelligence： Theory， measurement， and applications. Armonk， NY： M.E. Sharpe， 71-90.10Koteswari， V. B.， & Bhattacharya， M. S. （2007） Managing Expatriate Stress. Delhi Business Review， 8（1）， 89-98.11Motowidlo， S. J.， Packard， J. S.， & Manning， M. R. （1986）. Occupational Stress： Its causes and consequences for Job Performance. Journal of Applied Psychology， 71（4）， 618-629.12Peterson， B. （2004）. Cultural Intelligence： A Guide to Working With People From Other Cultures. Maine： Intercultural Press.13Rizzo， J. R.， House， R. J. & Lirtzman， S. I. （1970）. Role conflict and ambiguity in complex organizations. Administrative Science Quarterly， 15， 150-163.14Schweiger， D. M.， Atamer， T.， & Calori， R. （2003）. Transnational Project Teams and Net Work： Making the Multinational Organization More Effective. Journal of World Business， 38（2）， 127-140.15Shaffer， M. A.， & Harrison， D. A. （1998）. Expatriates psychological withdrawal from international assignment： work， nonwork， and family influences. Personnel Psychology， 51（1）， 87-118.16Snow， C. C.， Snell， S. A.， Davison， S. C.， & Hambrick， D. C. （1996）. Use Transnational Teams to Globalize Your Company. Organizational Dynamics， 24（4）， 50-67.17Takeuchi， R.， Yun， S.， & Tesluk， P. E. （2002）. An examination of crossover and spillover effects of spousal and expatriate cross-cultural adjustment on expatriate outcomes. Journal of Applied Psychology， 87（4）， 655-666.18Trisyani， Y. & Windsor， C. （2019）. Expanding knowledge and roles for authority and practice boundaries of Emergency Department nurses： a grounded theory study. International Journal of Qualitative Studies on Health and Well-being， 14（1）， 1-12.19Ward， C.， & Fischer， R. （2008）. Personality， cultural intelligence and cross-cultural adaptation， in Ang and Van Dyne （Eds.）， Handbook of Cultural Intelligence： Theory， Measurement， and Applications， London： M.E. Sharpe， 159-173.20Wu， P. C.， & Ang S. H. （2011）. The impact of expatriate supporting practices and cultural intelligence on cross-cultural adjustment and performance of expatriates in Singapore. International Journal of Human Resource Management， 22（13）， 2683-2702.21Yavas， U.， & Bodur， M. （1999）. Correlates of Adjustment： A Study of Expatriate Managers in an Emerging Country. Management Decision， 37（3）， 267-278.22Yousefi， M.， & Abdullah， A. G. K. （2019）. The impact of organizational stressors on job performance among academic staff. International Journal of Instruction， 12（3）， 561-576.基金項目：福建省教育科学十三五规划2017年度立项重点课题，项目编号：FJJKCGZ17-141 ，项目名称：台籍高校教师工作现状调查与分析。 -全文完-