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事业单位绩效考核存在的问题及改进措施郜云峰 摘要：从根本上来讲，在人力资源管理方面，绩效考核是一项核心性的基本职能，对于事业单位的人力资源部门来讲，切实有效的研究和解决绩效考核问题，着重加强研究和探索力度，是一项迫在眉睫的任务。针对这样的情况，本文着重针对事业单位绩效考核方面所存在的问题进行深入细致的研究和分析，切实有效的根据相关的问题，探寻和找出各个层面上的改进措施和应对策略，希望通过本文的分析和梳理，能够为相关部门和从业者提供有益的借鉴和参考。关键词：事业单位；绩效考核；问题；改进措施当前，因为事业单位长期以来被计划经济体制和思想观念的深入影响，绩效考核工作在很大程度上处于十分落后的状态。在考核方式、考核内容和相关的标准，以及应用结果等方面仍然有着很多突出问题，与当前的改革开放形势和社会的发展要求不相符合，所以，为了从根本上有效应对事业单位绩效考核方面所存在的各种问题，需要对事业单位绩效考核的相关问题和应对策略进行深入细致的分析，从根本上加以改进。1.事业单位绩效考核存在的问题1.1对绩效考核的重要性认识程度不够，观念十分落后伴随着事业单位人事制度持续不断的深化改革,事业单位也正建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主的人事管理制度，这样全新的人事管理制度也充分的体现了事业单位在绩效考核方面作出了比较积极的努力。然而，当前有很多的事业单位人员管理，仍然被旧有的管理模式和思想观念深刻影响，特别是针对绩效考核来说，仍然还墨守成规，沿用过去的那种党政机关人员考核办法，在考核形式和考核内容等各个方面，都与事业单位的具体特点和个性化特征不相符合。对于绩效考核的重视程度不够，很多考核内容都流于形式，经常是为了考评而进行考评，这从本质上，对于绩效考核的真正含义是极大的扭曲。1.2考核内容比较定性化,并没有足够详细细致的评分标准当前，绝大多数事业单位的考试内容，基本上都是沿用着公务员式的考核方式，在考核内容方面，具有着比较定式化的内容。例如，考核方面只涉及到“德、能、勤、绩、廉”五个方面，这种定性化的内容考核不具备针对性和有效性，没有针对性的区分出各个岗位的类别、职务层级和内容要求。在具体的考评标准方面，往往十分模糊、笼统，并没有切实有效的考评标准，考核评价的弹性过大，通常情况下，只是依靠大体的印象来给出分数，考核的结果没有可参考性和信誉度。1.3在具体的考核环节，缺乏切实有效的沟通和反馈机制从根本上来讲，事业单位的绩效考核的根本宗旨是为了在最大程度上提升职工的工作绩效，而通常情况下，大多数的事业单位都是在年终进行考核绩效，在考核工作完成之后，相关的部门领导与员工没有相关的密切沟通和有效反馈，在具体的工作中所存在的问题也没有切实有效的提出，并给出相应的改进策略，之后的具体完善措施没有提及,所以从根本上来讲，这样的考评结果对于个人的绩效改进和全面发展，并没有参考性的意义。2事业单位绩效考核的改进措施2.1对绩效考核的重要性要提高认识从根本上来讲，对于人力资源管理来说，绩效考核制度是一项基础性的工作，也是十分重要的职能，要从根本上深刻领悟和认识到绩效考核工作的必要性和重要性，这是事业单位能够在最大程度上有效推进绩效考核工作顺利开展的基础。特别是事业单位的领导层，要确实有效的着重加强绩效考核的重视程度，他们从根本上承担着明确各项组织目标，分解各项工作任务，传递组织目标并更有针对性的转化成全员总动员的绩效任务，所以从这个层面来说，事业单位的领导层要着重加强对于绩效考核的内涵、目标、功能和任务的学习与领悟,并且把这种重视程度延伸到具体的工作环节，切实有效的践行绩效考核工作在人事管理和事业单位永续发展过程中的重要意义。针对具体的工作，切实有效的充分融入到单位绩效考核制度的设计、制定、组织和实施的各个环节和过程中。与此同时，事业单位的广大职工也要对于绩效考核工作着重加强思想层面的认识，深刻认识到绩效考核不仅是领导层和事业管理部门的事情，更是与职工的切身利益息息相关，关系到整个单位的大局，所以，要从根本上确保员工积极的支持和理解各项绩效考核工作。相关部门通过不断的宣传、教育、沟通和鼓励等一系列相关办法，促进员工对于事业单位绩效考核工作的正确理解和把握，才能在根本上让职工完全理解和支持，保证绩效考核工作更顺利的展开，并完成相应的任务。2.2进一步优化和完善单位绩效考核制度2.2.1针对考核内容加强细化，突出重点考核工作业绩通常情况下，事业单位根据工作内容可以有针对性的划分为三类岗位，其中包括管理人员、专业技术人员和工勤人员，要有针对性的根据各岗位的工作特点，切实有效的进行相关的分类和考核；针对不同岗位要求的工作内容，进行与之相匹配的考核，考核的内容要具体的细化和分解,切实有效的把任事业单位的年度目标，具体的分解成各部门、各工作岗位的细化工作目标，并且具体到每一个职工和所负责的岗位上。与此同时，要突出重点，把主要工作重心放在工作任务的完成情况的绩效考核方面，要确保考核结果，能够从根本上集中反映职工的工作能力、工作数量及工作质量。2.2.2有针对性的构建关键业绩指标体系,对于相应的考核评价标准进行量化在具体的业绩考核过程中，要有针对性的根据三类岗位的职责内容，更科学合理的完善相关的岗位说明，具体细化工作指标，着重强调定量为主，定性为辅的考核办法，所涉及的绩效考核内容包括职工的思想政治、工作表现等主观性内容。设置定性的考核指标，对于工作业绩等相关的客观数据要进行客观化设置与之相关的内容量化考核指标，以事实材料为根本依据，在最大程度上确保量化考核评价标准更客观公正。2.3要切实有效的保证领导层和职工间实现绩效沟通和反馈,及时改进工作绩效从构成来讲，绩效考核的过程是一个综合性联动的过程,考核人与被考核人必须要经过切实有效的密切沟通和实时交流，才能够在根本上切实有效的发现工作中所出现的各类问题，并针对问题提出科学合理的改进措施，确保职工能够改进技能，全面发展。在绩效沟通的时机方面，也要根据绩效考核的周期，有针对性的作出规定，并充分的利用考核的结果，最大程度上激发员工的潜能，充分体现出绩效考核的奖励和激励作用。3结语综上所述，针对事业单位绩效考核存在的问题及改进措施进行深入细致的分析和探究，就要从根本上找出问题的根源，并着重分析问题的各方面因素，有针对性的找出解决的办法，对症下药，有的放矢。切实有效的构建起科学合理的事业单位绩效考核机制，推进事业单位各类改革持续深入的扩展，从根本上有效提升事业单位人力资源管理水平,切实有效的体现出绩效考核机制在人力资源管理中的重大作用。参考文献：1胡欣欣，360度绩效考核法对我国公务员薪酬体系的作用分析J.经营管理,2016,(04);2王博.对我国事业单位绩效考评的探讨J.河北企业，2016,(09).3汤亚玲.浅论需求层次理论在高职薪酬管理中的运用J.湖南工业职业技术学院报，2008，8（6）4杨岚.论双因素理论在薪酬管理中的应用J.中国商贸，2010，12（10）：85-865王荻，陈巍.几种激励理论在薪酬管理中的应用J.商业研究，2005，24（24） -全文完-