人事业务说明书2015.doc

Pensee eHR-Station V10人事业务说明书EM Conception File上海磐哲投资有限公司1 基本概念1.1 什么是在编?在册?在编：指有编制的人员。 例如事业单位：正式员工就有在编和非在编。福利待遇一样，但工资基数可能不一样，尤其退休后工资可能会不一样。 在册：指纳入公司人力资源管理范围的人员。可以是临时工、劳务工等公司给发工资的员工。由此可见，在册可以不在编，在编则一定在册。1.2 什么是员工类型？员工组？员工类别？员工属性？员工类型/员工组/员工类别/员工属性，是对员工某种集合的一种归类，体现着员工的某种属性类别。四个概念的提出是为了满足不同公司的实际需要，可兼用亦可以独用。例如员工类型，可以大致分为：合同工、见习生、实习生、劳务工、聘用工等等。1.3 什么是劳务公司？劳务公司经营的范围比较广，但主要是向其他公司输出劳务，简单来说，就是提供人才服务，通过提供服务和其他公司建立合同关系。劳务公司输出的人才，相对于需求企业而言，简称为劳务工；劳务工不纳入公司的正式员工行列，所享受的待遇与其他员工存在区别。1.4 其他证件类型含义？其它证件类型：是指公民身分证以外的能标识公民身份的证件，除中国国籍的公民身份证外，其余国籍的公民均用特定证件类型标识。1.5 什么是工龄？什么工龄调整？工龄：工龄是职工自参加工作起的工作时长；可用不同的单位与单位格式显示。工龄调整（月）：可以用来调整员工的工龄，在原有工龄的基础上，增加或减少一定月份数。1.6 什么是司龄？什么司龄调整？司龄：司龄是员工在同一用人单位服务的工作时长；可用不同的单位与单位格式显示。司龄调整（月）：可以用来调整员工的司龄，在原有司龄的基础上，增加或减少一定月份数。1.7 工龄与司龄的区别？ a、 起算点不同：工龄是从职工参加工作为起算点，本单位工作年限（司龄）是以职工进单位工作为起算点。b、 计算工龄的方法不同：工龄不局限于一个单位的工作时长，其包括职工在其他单位的工作时长，而本单位的工作年限（司龄）的计算只限于同一个单位的工作时长。2 人事变动2.1 人事组织变动人事组织变动是对员工所在的部门、职位、直接主管进行变动；适用情况：1）员工调换职位2）员工调换部门3）员工的直接主管发生变化；2.2 人事属性变动人事属性变动是对员工的基本属性，如工号、姓名、在册、员工类型、员工组、员工类别、员工属性、在编进行变动；特别要提醒一下在进行在册变动：由在册不在册时，在编情况一定要为不在编；因为不在册，肯定也不在编；2.3 兼任员工除了自己的所在部门、职位外，可以兼任另外的部门、职位；而且一个员工可以兼任多个部门、多个职位；在组织结构图中，该员工会出现在自己所在部门下，还可根据客户化配置显示/不显示在兼任部门/兼任职位下；2.4 不再兼任不再兼任的操作对象是具有兼任部门的员工，即只有兼任的员工才能进行不再兼任的操作，对员工的兼任部门、兼任职位，设置不再兼任日期，则该员工就不再兼任该部门、职位了，事件表中会记录兼任这一部门、职位的开始日期、结束时间，表述员工兼任的时间段。2.5 离岗离岗表示员工暂时离开工作岗位，例如对于去参军留职的员工，某员工原来在岗位任职 ，由于参军，离开岗位，等到复员后又回到原来的岗位（返岗）；离岗后，员工还是属于公司的在职员工。2.6 返岗返岗的操作对象是离岗的员工，即只有离岗的员工才能进行返岗操作，即表明员工从返岗日期开始，即回到离岗前的岗位；2.7 加入/退出虚拟组织 虚拟组织包括虚拟部门和虚拟职位，两者之间没有隶属关系；如虚拟部门是指公司可能为了某个项目，新增的一个部门，作为一个临时部门为这个项目服务的，这个临时部门称之为虚拟部门，虚拟职位类似于虚拟部门；加入虚拟组织是指虚拟部门、虚拟职位中添加员工，则这个虚拟部门、虚拟职位就通过员工关联起来了，等到项目结束，则员工可以退出虚拟部门。 3 离职3.1 申请日期与离职日期的区别？申请日期为计划离职的日期，申请日期并不一定是最终离职的日期，跟离职日期是可能不同的，离职日期指实际离职的日期。4 劳动合同4.1 什么是合同新签？合同续签？a、 合同新签：指劳动者进入一家公司首次签订合同；b、 合同续签：指劳动合同期满，经劳动合同当事人协商一致，继续劳动合同的法律效力，明确双方权利、义务和责任的法律行为。4.2 什么是有固定合同期？无固定合同期？a、 有固定合同期 是指劳动合同生效、履行和终止的时间是当事人事先确定下来并且是相对固定的劳动合同。b、 无固定合同期是指终止时间不明确的劳动合同。4.3 什么是合同解除？指劳动合同签订后，尚未履行完毕以前，由于某种因素导致当事人双方提前结束劳动合同的法律效力，解除双方权利义务关系的法律行为。1、 劳动合同的合意解除 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除 2、 劳动者提前通知解除 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位 3、 劳动者随时通知解除。有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 a、 在试用期内的；b、 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；c、 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。4、 用人单位无过失性解除。有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：a、 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b、 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；c、 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。 5、 用人单位过失性解除，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：a、 在试用期间被证明不符合录用条件的；b、 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；c、 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；d、 被依法追究刑事责任的；e、 法律、法规规定的其他情形。6、 用人单位不得解除情形，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同： a、 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；b、 患病或者负伤，在规定的医疗期内的；c、 女职工在孕期、产期、哺乳期内的；d、 法律、法规规定的其他情形。7、 经济性裁员 用人单位确需依法裁减人员的，应当向工会或者全体职工说明情况，听取意见。用人单位的裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告。用人单位实施裁员方案，应当提前三十日通知工会和劳动者本人。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 8、 工会对劳动合同解除的监督 用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。9、 解除劳动合同的举证责任 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，举证不能或不充分的，人民法院或劳动争议仲裁机构可予撤销用人单位的决定，用人单位应赔偿劳动者损失。4.4 什么是合同终止？指劳动合同签订后，由于劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现而自然结束劳动合同的法律效力，终止双方权利义务关系的法律行为。4.5 什么是合同中止？指当事人在履行劳动合同过程中由于法定或者约定情况出现，在一定时间内相互不承担合同约定的权利义务的状态。劳动合同中止情形消失的，劳动合同继续履行。【注】劳动合同中止对象：劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的;劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行的条件和可能的；法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。1、 劳动合同终止的情形 a、 劳动合同期满的；b、 当事人约定的劳动合同终止条件出现的； c、 用人单位破产、解散或者被撤销的； d、 劳动者退休、退职、死亡的。e、 劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的，劳动合同可以终止。f、 劳动者患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力，用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同可以终止。g、 劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的，用人单位不得终止劳动合同，但经劳动合同当事人协商一致，并且用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同也可以终止。2、 劳动合同不得终止的情形。劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动者有下列情形之一的，同时又未严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；也无严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；也未被依法追究刑事责任，劳动合同期限顺延至下列情形消失：a、 患病或者负伤，在规定的医疗期内的；b、 女职工在孕期、产期、哺乳期内的；c、 法律、法规、规章规定的其他情形。4.6 什么是合同变更？指劳动合同签订后，当事人在原劳动合同的基础上对合同的内容进行修改或补充，或者用人单位合并、分立，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行的法律行为。4.7 什么是医疗期？医疗期是企业职工因病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。4.8 医疗期的享用标准2002年5月1日后签订的合同，且签约单位在上海市：劳动者医疗期的计算按新的上海市人民政府关于发布的通知确定医疗期。医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。2002年5月1日前签订的合同，且签约单位在上海市。或签约单位不在上海市：根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳动部发1994479号）的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。如下：实际工作年限(Y年)在本单位工作年限（X年）可享受的医疗期限应在多长时间内累积计算医疗期限Y10年X5年6个月12个月内20年Y10年X5年6个月12个月内5年X10年9个月15个月内10年X15年12个月18个月内15年X20年X5年12个月15个月内5年X10年18个月18个月内10年X15年不限定医疗期对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。4.9 医疗期是怎样计算的？医疗期计算应从病休的第一天开始，累计计算。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。例如：请假登记为2008-4-202008-5-15，那么医疗期天数为26天。累积计算医疗期限的截止日期医疗期开始日期累积计算医疗期限。例如：进入医疗期开始日期为2008-02-02，累积计算医疗期限的月数为6个月，那么累积计算医疗期限的截止日期为2008-08-01。4.10 医疗期限怎样由月转为天？目前系统采用了比较近似的方法，按照每月30天计算，那么医疗期限天数=医疗期限月数*30。在累计计算区间内，如果员工的医疗期大于等于医疗期限天数，那么员工的医疗期就结束了，此时企业可以和员工解决劳动合同。在累计计算区间内，如果员工的医疗期小于医疗期限天数，那么员工需要重新计算医疗期，在新的医疗期内，企业仍然不能与员工解决劳动合同。4.11 什么是三期？三期是指员工的孕期、哺乳期和产期。国家一般规定如下：孕期：以10个月计算；哺乳期：无论女职工生育属何种情形，哺乳期都为一年；产期：如无特殊情形，产假为90天，如属晚育，增加15天，如属难产，增加30天，如属独生子女，增加35天产假，如每多生育一个子女，则多加15天产假； .