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激励手段在中西方文化背景下的比较摘要 随着当今社会经济一体化、全球化的进程的加快， 国际资本的流动性日益增强， 越来越多的企业在国际化进程中存在着不同民族、不同文化背景下的交叉现象 ，当管理者面对与自己文化不同的经营环境和劳动资源时，一般的激励手段与理论就会不再适用。西方的激励方法不能完全适用于有着独特心理行为特征和特殊文化背景的中国人。 这就需要中国企业管理者在借鉴西方的激励理论和方法的基础上， 结合中国国情和文化对其进行适当的修正。 本文通过对中西文化背景和激励理论方法的比较研究， 试图找出中西方激励思想的异同和各自的优势， 结合中国传统的优秀文化、 管理思想等， 从中国当代的实际出发， 批判地借鉴西方激励理论中适用于中国国情的内容， 以期对建立有中国特色的激励方法有所助益。关键字：激励手段；中西文化；异同；应用一、 激励与文化的定义 激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。 传统的观念认为，文化是一种社会现象，它是由人类长期创造形成的产物，同时又是一种历史现象，是人类社会与历史的积淀物。文化是凝结在物质之中又游离于物质之外的，能够被传承的国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等，它是人们相互之间进行交流的普遍认可的一种能够传承的意识形态，是对客观世界感性上的知识与经验的升华。二、 中国传统文化与激励手段 早在西方激励理论提出两千多年前 , 中国古代的政治家、军事家、思想家就总结治国统兵实践经验 ,提出了一系列激励的方法。（一 ）情感激励，重情重义 古语云“士为知己者死”，这要求管理者、统治者关心、爱护下属 ,满足下属生存和发展特别是心理情感的需要 ,与之成知己和至交, 从而使下属不遗余力地为自己出力和服务。 儒家管理思想以“仁”为核心，特点在于关注人生与社会问题。孔子认为，“仁”是做人的核心，“礼”是行为的规范，两者不可分割，“克己复礼为仁”“不以仁政，不能平治天下”。主张“施仁政”,“得民心者得天下” 强调国家的统治者要象爱护亲属一样地对待臣民。兵家孙武则要求将帅一定要爱护士兵。他在地形篇中分析道 :“视卒如婴儿 ,故可以与之赴深溪;视卒如爱子 ,故可与之俱死。”将帅如能象对待自己的爱子一样对待士卒 ,就能取得士卒的信任 ,甘愿追随自己赴汤蹈火。这样的军队, 就将无往而不胜。当然 ,爱民不是空洞的 ,必须体现在满足臣民的需要上。统治者决策时 ,必须“惟民之承”(盘庚中篇),顺应民心 ,使民成为顺民 ,从而形成凝聚力。（二） 赏罚分明，公平公正 管理者、统治者要赏罚严明 , 善于通过奖赏和惩罚这两种正、负强化激励手段 ,来达到鼓励先进, 鞭策后进 ,提高绩效的目的。爱护下属不是溺爱 ,必须有必要的褒扬和处罚, 恩威并施。赏罚的关键是 :要严明、公正。“赏不可不平 ,罚不可不均”(诸葛亮集)。不分人的贵贱, 谁有功就赏谁 ,谁违纪哪怕是皇亲国戚也严格惩罚。“设而不犯 , 犯而必诛”(曹操集)。曹操违纪 ,自罚“割发代首” ;街亭失守 ,诸葛亮“挥泪斩马谡” 。这些历史典故都是执法严明的例证。古人认为 , 只有做到恩威并施 ,运用正负两种强化激励手段 , 才能“犯三军之众 ,若使一人”(九地篇),得心应手地运筹帷幄 ,使之无敌于天下。（三） 强调榜样的力量 管理者、统治者要知人善任 ,严于律己 ,身先士卒, 以自己榜样的作用和力量感染激励下属。中国古人历来崇尚德 , 用人强调德的标准。儒家曾提出“内圣外王”之说, 对君子的要求是仁、智、勇、恭、敬、惠、义、达、艺 ,侧重于德。德的含义很广 ,而严于律己 , “己所不欲 ,勿施于人”(论语)是其基本要求。（四） 强调集体主义，重视团队配合 管理者、统治者 , 拟定清晰的目标，引导下属齐心协力，相互配合为实现目标而不懈地努力。孙武非常强调“上下同欲” ,将它列为五个致胜必备因素之一。“上下同欲”是作用极大的激励方法。军队战斗力强不强, 治国政绩大不大 ,很大程度上取决于上下有没有共同目标 ,能不能团结一心 ,步调一致。上下同心同德则无往而不胜 ,上下离心离德则一盘散沙 , 不攻自破。上下同欲是取胜的必备条件 , 因而各种激励方法的采用 ,都必须促使上下同欲。三、 西方传统文化与激励手 19 世纪末 20 世纪初 ,西方对管理活动进行系统研究 , 产生了管理理论。西方管理理论经历了从把人看作是“经济人”到把人看作是“社会人” 、“自我实现人” 、“复杂人”的演变过程。由于对人的假设这一前提不同 ,提出的理论不同 ,主张的激励方法也就不同。（一）“经济人”理论 最初西方产生了以泰勒为主要代表人物的古典管理理论。该理论把人假设为“经济人”，认为人的行为是在追求本身最大的利益 ,工作的动机只是为了获得经济报酬, 因而主张实行刺激性的工资报酬制度差别计件工资制 。 泰勒研究分析了工时 , 制定出一个定额或标准 ,然后根据工人是否完成其定额而采取不同的工资率 ,以鼓励工人努力工作 ,完成定额。这种理论还认为 ,人的情感是非理性的 , 会干预人对经济利益的合理追求 ,组织必须设法控制个人的感情。为此, 提出了一系列的管理控制制度 ,对违纪者处罚。人们把这种理论提出的激励方法俗称为“葫萝卜加大棒”的方法 。（二） “社会人”理论 到本世纪 20 年代前后 ,美国梅舆等人依据霍桑试验的材料提出了“社会人”的假设 ,初创了行为科学。这种理论认为, 人不单纯只追求物质和金钱 ,他们还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要。满足人的社会需求 , 往往比经济报酬更能调动人的积极性。工人的社会需求的满足程度决定他们生产率的高低 ,物质刺激只具有次要作用。因而主张采取多种办法满足“社会人”的需求。如 , 创造良好的人际关系 ;明确人的责任 ;使做出成绩者得到提升 ;使人得到重视和发展 ,等等。（三）“自我实现人”理论 本世纪四十年代末 ,西方盛行“自我实现人”假设。这种人性假设的核心思想就是认为人都有一种想寻求工作上的意义 ,充分发挥自己的潜能,实现自己的理想即“自我实现”的欲望。主张创造一种适宜的工作环境, 促使人们的潜能得到充分发挥。“自我实现人”的观念使激励方法有了根本性的改变。前面两种方法都是从外部条件来满足人的需要 ,即实施的是外来的激励。这种理论认为 ,外来的激励和控制会对人产生一种威胁 ,造成不良后果。它主张内滋激励 ,即通过自我激励和自我控制来调动人的积极性, 满足人的自尊需要和自我实现的需要 ,这样人就会获得长足和持久的工作动力。（四） “复杂人”理论 60 年代末 70 年代初 ,美国心理学家和行为科学家沙因提出了“复杂人”假设。“经济人” 、“社会人” 、“自我实现人”这些不同假设, 各自反映出当时的时代背景 , 并适合于某些场合和某些人。但人有着复杂的动机 ,不能简单地归结为一两种 , 也不能把所有的人都归结为同一类人 ,且人的动机变动性大。因此 ,没有一种适合于任何时代、任何人的万能激励方法 , 不能只采取单一的激励方法 ,必须根据不同的人及人的变化 ,采用适宜的激励方法。四、 比较中西方激励思想的异同（一） 相同点强调在激励中重视 “以人为本” 激励中的“以人为本”是指以人为中心的激励管理。 从本质上说， “以人为本” 的激励管理就是通过尊重人、 关心人、 鼓舞人等方法， 充分调动员工的积极性和创新性， 进而达到提高劳动效率和管理效率的目标。 中国的激励理论和激励实践都注重人的重要性。 法家的人本理论和兵家的人才理论都突出了 “以人为本” 的思想， 强调人才的重要性， 重视运用适宜的激励方法来充分发挥人才的潜能和主观能动性， 同时注重士卒的教育和训练， 以增强战斗力。 在梅奥对霍桑实验的结果进行分析， 提出“ 社会人”的人性假设后， 西方管理理论开始关注人的因素。西方的传统激励理论，特别是内容型激励理论，强调“以人为本”的重要性，以满足人的需要来激发员工的驱动力，从而激励员工达成组织目标。 人是管理中最具主观性的因素。 中国的激励思想和西方的激励理论， 都强调了要在激励中重视人的因素， 重视 “以人为本” 的理念。 强调公平感在激励中的重要性 中国的激励思想注重公平性，孔子所讲的 “均无贫， 和无寡是财富分配中的一种思想。 孔子及儒家文化的求均思想对中国人的影响根深蒂固， 所以在企业激励过程中， 公平原则被中国企业家看做重中之重。 在西方的激励理论中， 亚当斯提出的公平理论也是重要的理论。 该理论重点关注员工工资报酬的分配是否合理、 公平以及这一分配如何对职工的生产效率产生影响。 为此， 员工需要与不同的参照物进行比较，然后据此综合判断自己所获得的报酬是否公平合理， 这一综合判断的结果会直接影响员工今后工作的积极性。 中国的激励思想同亚当斯的公平激励理论是一致的， 即都强调员工的公平感。 企业对业绩公平的考核， 会让员工获得成就感。（二） 不同点中国古代激励重情，西方激励重利 中国的激励思想更早关注员工的非理性因素中国传统的激励思想重情。儒家主张将家庭伦理推广应用到社会管理中， 强调人人都 “爱”， 以建立一个和睦的社会大家庭， 进而实现全社会的和谐发展。 中国历史中成功的统治者或管理者都非常重视感情这一非理性因素的投入， 以情感作为纽带赢得人心。然而在这一方面， 西方传统的激励理论则比较忽视情感这一非理性因素， 而更为强调用铁一般的规章制度来管理员工。 直到本世纪二十年代， 西方的管理思想才认识到， 员工作为 “ 社会人”， 不仅有物质方面的需求， 还有受人尊重等社会性需求。 中国的激励细想更注重精神激励 中国传统的激励思想以 “心治” 为重要特征。 自古以来， 我国的统治者和管理者均重视塑造人的精神， 认为通过精神教育以可以造就理想的统治者与被统治者。 例如， 历史上我国统治者一直用儒家思想来统一民众的心志， 教育臣民要有 “忠”、“孝”、“仁”、“ 义” 的精神， 以强大的力量激励人们做 “君子” ， 这一在国家和组织中产生的具有很强凝聚力的整体精神， 能更有效地助益于国家和组织统治。不同的是， 西方的精神激励思想更强调个人奋斗的英雄主义， 重视实现个人价值而非组织价值， 从而使组织缺少一种整体精神， 也就缺少这一方面的激励效应。 需要强调的是， 西方的团队精神仅仅注重工作上的配合， 且在配合的过程中仍看重个人表现。 这一缘于中国的集体主义文化与西方的个人主义文化之间的差异， 导致了双方激励思想的差异。 西方传统激励理论更强调规则和程序 相对于中国的激励方法注重员工的非理性因素， 西方传统激励理论更强调理性因素， 表现在管理上就是强调激励的规则和程序。西方理论强调激励过程中的规则， 如摩丝? 坎特的理论强调了激励的六大原则。 此外， 西方的激励理论还认为， 激励过程要遵循一定的程序。 如设定客观的目标、 标准和程序， 从而促进激励的规范化、 系统化、 制度化。 这样， 就可以使激励行为有方向， 检查有根据， 评比有规则， 进而保证激励工作积极顺利地进行。五、在跨中西方文化背景下激励手段的应用（一）形成自己的激励理论体系 研究、借鉴西方及其他一些国家的激励方法 ,学习西方管理理论的研究方法 。管理理论的研究不能只停留在对管理人员的经验进行描述的水平之上 ,而应学习西方管理理论的研究方法 ,对经验进行理论分析 ,揭示管理规律。（二）立足国情，学会扬弃 同时管理理论的研究必须立足于本国国情。中国有自己特有的文化背景 ,中国人与西方人有不同的要求和思维方式 ,把西方管理的理论和方法机械地移植到中国会因“水土不服”而告失败。注重研究本国国情, 挖掘我国古人的管理思想 ,建立有中国特色的管理理论。对此我们应有正确的认识, 不要一讲提高管理水平 ,想到的就只有学西方。我们只有深入地挖掘前人的管理思想, 深入地认识现在的中国人和我国管理的现状 ,才能建立有中国特色的管理理论,创造和运用适宜中国的管理方法。（三）形成制度，严格执行 借鉴西方的管理经验 ,用规章制度规范人的行为 , 以使组织内各成员能统一行动 ,实现组织的目标。要建立健全规章制度 , 强化人们遵守规章制度的观念 ,强化制度管理, 同时做好人的思想工作。防止人情影响管理者执法、执法不严等不公平现象。制定规章制度要具体明了 , 执行规章制度严格标准， 对违反者不分亲疏一律照章处罚。（四）保持优良传统，注重精神激励 保持优良传统，注重精神激励方法, 引导人们提高精神需求的层次。一方面 ,奖勤罚懒 ,奖优罚劣 , 用物质刺激使人充分发挥自己的能力 ;另一方面要用高尚的精神塑造人、激励人。人的行动受价值观、人生观的支配。在错误的价值观、人生观的支配下 ,人或是贪图物质上的享受 , 或是看不到生活的意义 , 苦闷消极。在正确的价值观、人生观的支配下 ,人能把组织共同目标和自我价值的实现结合起来 ,全身心地投入工作 , 从而焕发出极大的力量。由人组成的组织应用共同的精神凝聚人。 参考文献1时学军、马峰.浅析中西方管理文化的差异及应用经济师，2003.112斯蒂芬罗宾斯、蒂莫西A贾奇组织行为学北京:中国人民大学出版社.2011.123邓宇.中国式管理的文化特色.东方企业文化. 2010.124李游.浅析中西方激励思想的异同.管理视窗.2012.95张茜.跨文化背景下D公司员工激励机制研究.MBA学位论文.甘肃：兰州大学.2010.46彭益民.中国古代与西方激励方法的比较.经济纵横.1999.2