基于量化考核的岗位绩效工资制概要.doc

基于量化考核岗位绩效工资制基于量化考核岗位绩效工资制 特区医院分派制度改革初探特区医院分派制度改革初探 平昭 陈实 朱黎 沈宛 黄丽华 摘要：摘要：通过对特区公立医院现行工资制度简介和分析，指出其中存在弊端。我院针对目前特区公立医院分派制度不合理之处，建立起以岗位定薪为主、以技能定薪为辅，基于量化考核岗位绩效工资制，以此突出岗位要素和工作实绩，淡化资历和身份；加大工资带宽，以获得薪酬内部公平和外部均衡；使薪酬制度充足发挥其保障和鼓励作用。关键词：关键词：薪酬制度 岗位工资 绩效考核 绩效工资 工资带宽 鼓励 序言序言 深圳曾经是中国改革开放“排头兵”和“前哨战”，中国经济体制改革中许多重大举措，包括“引进外商直接投资”、“开放市场”、“国有企业股份制改造”、“国有商业银行改革”、“住房制度改革”等等都是在深圳试点成熟并逐渐推广。目前中国改革已经触及到了社会固有构造和政治体制，其中事业单位改革早在九十年代末就已经成为中国深入深化改革重要内容之一，而此时，由于深圳财政充沛，事业单位也都处在“青壮年”期，历史包袱不重，因此其改革迫切性和动力明显局限性。但不改革意味着在此后竞争中失去先机，因此无论从政府还是事业单位，深圳改革步伐从未停止。我所在医院在深圳卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分派制度全面改革，从方案设计论证到试运行近两年时间中，我院先后重组了医院管理架构，建立扁平化组织构造；改善了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长负责制；进行科学合理定编定岗及公开、公平、公正全员竞争上岗、双相选择；实行全面绩效考核，在量化考核基础上，彻底打破特区公立医院原有分派模式，推行岗位绩效工资制。目前改革成效初显，为深圳特区公立医院改革探索出某些宝贵经验。一、深圳市公立医院现行工资构造简介：一、深圳市公立医院现行工资构造简介：深圳市公立医院目前工资构造与我国大多数都市医院相雷同，以档案工资+福利+奖金构成，其档案工资构成中包括职务等级工资、活工资、特区津贴和保留津贴；福利中包括住房补助、物价补助和其他福利；其中等案工资和部分福利 作者工作单位：深圳市南山区卫生局。（平昭）作者工作单位：深圳市南山区蛇口联合医院。（陈实、朱黎、沈宛、黄丽华），通讯作者：朱黎，518067，深圳蛇口联合医院（）我院改革方案设计聘任了北京大学公共卫生管理学院周子君专家专家组进行征询，并多次赴浙江省绍兴市人民医院学习其改革经验，本文所波及部分改革方案来源于他们知识产权，特此阐明并道谢。（住房补助和物价补助）由地方财政按人头以差额拨款方式补助到医院，其他福利和奖金由医院根据各自经营状况发放。所不一样之处在于，深圳市财政实力雄厚，对于医院财政投入到目前为止并没有出现某些内地省份和都市严重局限性现象，不仅没有局限性，并且还很充沛，按照市政府有关规定，深圳市公立医院医生和学校教师能享有公务员同等待遇。深圳市公立医院由财政补助档案工资及住房补助、物价补助为全市统一原则，一般占各医院工资总额 60%左右，决定其各分项多少原因重要包括职工工作年限、职称、晋升职称年限和学历等，例如一名本科毕业，工龄，晋升 5 年副主任医师为 4800 元/月左右；一名大学本科毕业，工龄，晋升 3 年主治医生（中级职称）这部分收入约为 3350 元/月；而一名高中毕业，工龄 30 年一般工人则为3500 元/月左右。其职务工资晋升重要根据是职称晋升或全市统一调资，特区津贴晋升则以年度考核为根据。医院另一部分福利：如过节费、降温费、卫生津贴、养老和医疗保险等，一般占医院工资总额 10-15%，个别单位可达 20%，多采用人均分派形式。剩余占工资总额 20-30%左右是奖金部分，各家医院各有各分派根据：或是全成本核算，或是综合考核发放，也有个别单位简朴划分档次后发放，总体差距不大。二、现行工资构造弊端：二、现行工资构造弊端：从上述对特区医院工资构造简介中不难看出，现行以档案工资为主分派模式，是一种基于论资排辈、基于静态个人资历分派制度，忽视了员工实际能力与现实奉献，并且缺乏有效考核评价根据，难以鼓励那些具有高技术含量、高经验积累，承担高风险、高强度、高附加值工作员工，是一种对于劳动价值没有充足评价新形势下“大锅饭”制度。因此难以有效建立和发挥薪酬制度保障和鼓励机制。1重历史资历、轻现实奉献。重历史资历、轻现实奉献。首先，由于目前分派制度以档案工资为主，制定根据重要是个人学历、职称、工龄、职时等基本条件，是以技能导向为主薪酬制度，也即只要员工具有某一职称资历，即被认定在工作中有相对称劳动付出与价值发明，因此常导致员工“混资历”现象：工作不求有功、但求无过；到年限升职称，升不了职称混工龄现象普遍存在。相似职称员工不管其工作岗位重要性、其承担责任和其劳动强度差异，更不管其实际工作态度、效率与综合效益不一样，彼此之间收入差距仅在奖金部分稍有体现，十分有限。于是，在这种相差不大分派制度下，员工自然而然地追求更轻松也更少承担责任与风险工作，久而久之，那些钻研业务、埋头工作、任劳任怨行为因得不到鼓励而被嗤之以鼻讥笑为“傻”，那些对医院有利行为没有增多，反而减少了。2看似公平内部薪酬不平等性。看似公平内部薪酬不平等性。正是由于现行医院薪酬制度把人们所拥有学历、职称、工龄等与其实际技能与经验完全划上了等号；也把人们具有能力与其实际在工作中运用能力完全划上了等号，于是导致内部分派不以劳动成果为根据严重平均主义和实际不平等性。例如一名从事高风险、高责任脑外科副主任医师与一名相对专业技术规定较低，工作也较轻松社康门诊副主任医师收入相差不大；又例如一名工龄较长一般工人，不管其在医院中实际发挥作用大小，其收入也许高过在临床一线工作强度极大、轮值夜班，但工龄较短主治医师。因此收入分派多少完全不能体现“多劳多得”、“优劳多得”现代分派理念，仍是内部不公平“大锅饭”制度。3为提高薪酬外部竞争力导致人力成本虚高。为提高薪酬外部竞争力导致人力成本虚高。另一方面，由于在深圳公立医院普遍实行档案工资制，使得所有医院薪资水平大体相称，为提高薪酬对人才吸引力，医院不得不加大福利和奖金额度以获得薪酬外部公平性或竞争优势，但这些增长福利和奖金分派仍大多按人头平均，仅少许根据成本效益核算拉开一定差距，因此要加大对关键岗位、关键人才分派力度，医院所花费成本异常巨大。举例来说，深圳公立医院工勤人员如司机、维修人员、食堂厨师和洗衣工等平均月薪在 4500-6000 元，而其劳动力市场价格仅为1000-2500 元；而一名优秀学科带头人月收入也仅元左右，较某些民营医院动辄上万甚至几万月薪，吸引力明显局限性。正是由于目前分派制度导致了各家公立医院人力成本支出占医院业务收入比例过高，假如没有财政支持，大多数医院主线支撑不了如此庞大人力成本开支，甚至正常经营也将无认为继。分析其薪酬构造又发现，较多人力成本支出是虚耗在低附加值、低效能劳动上。4考核流于形式。考核流于形式。目前影响特区医院每年工资晋升年度考核重要采用每年度集中考核一次，由个人、部门主管和医院人事部门填写包括“德、能、勤、绩”各方面内容考核评审表，分别予以员工“优秀、称职、基本称职、不称职”意见。由于此类集中考核时效性强，往往使医院来不及充足讨论，而考核形式以主观评价为主，因此往往是“你好，我好，大家好”，每个人都能获得称职以上评价，形式主义严重。5奖金分派导向性偏差奖金分派导向性偏差。大多数公立医院奖金分派以全成本核算模式为主，导致员工只重视经济效益，而忽视与医院命运休戚有关质量持续改善和病人满意度持续提高。“大检查”、“大处方”、“小病大治”等现象屡禁不止。三、建立基于量化考核岗位绩效工资制目：三、建立基于量化考核岗位绩效工资制目：为突出岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资历，真正实现多劳多得、优劳多得、按劳分派理念，把静态工资管理转变为动态工资管理，使薪酬制度充足发挥保障和鼓励作用，加大对技术含量高、风险责任大、工作强度大、工作业绩明显员工分派力度，加大对管理骨干和技术骨干分派力度，把劳动者能力、岗位、行为、成绩和酬劳高度统一起来，我院在管理体制和人事制度改革基础上进行了分派制度改革，建立按岗定薪、易岗易薪岗位工资制和与现代企业制度相适应，强化分派鼓励与约束功能绩效工资制，以绩效考核为关键，质量持续改善与病人满意度提高为目建立评价原则，拉开差距、有升有降，从而形组员工收入随医院效益高下和个人业绩好坏上下浮动机制，更好地发挥员工积极性和发明性，从而增强医院活力，提高医院品质竞争力和经济效益。四、我院试行岗位绩效工资制：四、我院试行岗位绩效工资制：1档案工资模式淡化：档案工资模式淡化：仅作为员工交纳社保和计算退休工资根据。2岗位工资体系建立。岗位工资体系建立。在科学合理定编定岗、充足职位分析和制定详尽岗位阐明书前提下，根据职位职别、职系，职级、职等，按岗位要素分为若干岗位工资类别，再根据类别按工作内容分为若干岗位职系和根据责任大小分为若干职级、职等。摒弃老式能力论即以工龄、职称、学历决定能力思维模式，采用以岗定薪为主，技能定薪为辅定薪原则，资历只作为竞争岗位资格规定。（附表一）以岗位定薪 以技能定薪 类 别 部门 工资进档级别 A1 A2 A3 A4 A5 职务 进档工资 临 床 医 生 一类科室：急诊科、外一科、外二科、妇产科、耳鼻喉科、手术麻醉科 科主任 主诊医师 副主诊医师 医师 二类科室：内一科、内二科、儿科、眼科、口腔科、VIP 疗区 科主任 主诊医师 副主诊医师 医师 三类科室：社康、防保科、皮肤科、中医康复科、亚健康体检 中心、特需医疗服务中心 科主任 主诊医师 副主诊医师 医师 附表一：附表一：联合医院临床医师类岗位工资构造 我院岗位工资类别分为临床医生类、护理类、医技类、行政类和后勤类五大类，各类别中根据岗位职责规定和资历规定分为若干职级，例如临床医师类分为科主任、主诊医师、副主诊医师和医师四级；护理类分为护士长、护理组长和护士三级；在各级别中又按职称予以 A1-A5 五个岗位工资进档级别，同步按岗位接触有害有毒物质频度和浓度，补助不一样数额卫生津贴，如放射津贴、护理津贴等，而工龄工资按每年 10 元单独核发，由此构成完整岗位工资体系。同步为强化岗位工资保障作用，加大绩效工资鼓励作用，我院缩小了岗位工 薪酬管理（第六版）美Gerge T.Milkkovich&Jerry M.Newman 著 董克用译 中国人民大学出版社10 月出版 p213-216 资（固定工资）比例，将岗位工资水平定位于既可反应事前工作潜力，又要保障基本生活水平框架之中。改革后我院岗位工资预算总额维持在全院工资总额30%左右，岗位工资跨度从 1200 元-2700 元，合适拉动工资差距，既保障了大多数员工基本生活，又局限性以使员工由于固定工资收入过高而不被量化考核后发放绩效工资所鼓励。3大幅缩小福利工资：大幅缩小福利工资：福利工资是变相大锅饭，已失去鼓励作用，我院大幅缩减了福利工资比例至工资预算总额 3-4%，大部分原福利已转入有正向鼓励意义绩效工资中。4 以量化考核为根据宽带绩效工资制：以量化考核为根据宽带绩效工资制：我院决定绩效工资函数式可概括为：应发绩效工资=工作量考核+（收入-支出）目奉献率考核+风险补助效率考核 实发绩效工资=应发绩效工资质量考核 KPI 点数百分值 其关键是以量化为基础，考核为关键，将考核单元细分至诊断组、护理组和后勤班组，绩效工资函数式因涵盖工作量及其价值、成本效益分析、质量与满意度并受医院战略目和经营宗旨约束，上述诸元素均可以展开和细分，变量较多，管理经济学意义很大，潜力无穷。（1）以量化为基础：）以量化为基础：应发绩效工资计算取决于薪酬预算、工作量预测和对当月工作量指标、工作效益指标和效率指标量化记录，分为三个维度近二十个详细指标。薪酬预算包括对历年薪酬分析、外部薪酬调查以及医院目业务增长，人力成本占总业务收入设定比例和医院薪酬制度鼓励价值取向等原因。我院薪酬预算原则是在业务量和业务收入到达目增长前提下，维持员工收入水平增长，工资总额不超过业务收入 40%，绩效工资占工资总额 65-70%，薪酬比例为医：护（医技）：行政：后勤=1.6：1.4：1.2：1.0，在此基础上核定出有关绩效奉献率考核原则和各效率指标考核原则，只有薪酬预算精确合理，才能保证设计薪酬制度到达预期鼓励效果。在工作量考核中以最具代表性门诊人次、手术例数、床日数、接产数等给工作量预先标价构成应发绩效工资第一部分；以全成本核算措施，计算各核算单元收支差与否完毕目奉献设定值，并构成绩效工资第二部分；风险补助是予以危重病人急救、三类以上手术、一级以上护理等风险工作鼓励，构成绩效工资第三部分；效率指标考核体现医院经营上价值取向，包括平均住院日、每床日平均费用、每门诊人次平均费用和药物比例等，这些指标都不能超过规定原则，达标予以补助，未达标予以惩罚性扣除。体现医院追求是更多更好更廉价地为顾客服务，是量增价不增良性增长，而不是一味追求经济效益，加重病人承担涸泽而鱼。联合医院管理体制、人事与分派制度改革实行与进展综述陈实 联合医院管理体制、人事与分派制度改革实行与进展综述陈实 （2）以考核为关键：）以考核为关键：建立与绩效工资分派紧密结合绩效考核制度，绩效考核指标选用围绕医院尤其关注与追求质量改善与病人满意度提高，根据不一样岗位类别分别设定医疗服务关键绩效指标（Key Performance Indicators：KPI），行政部门 KPI 指标以及后勤服务 KPI 指标，其中医疗服务 KPI 指标又提成医疗、护理、医技三类，每一类分别选用 3-4 个维度，每一维度中选用关键、敏感而又实用 4-5 个指标，各指标权重各有不一样。绩效考核成果以点数体现，其中应得绩效点数是医院根据岗位目管理给不一样工作内容按照权重赋予对应分值，即目点数，是各岗位按照目规定应到达预定点数。通过阶段测评，以实测点数为客观根据，以实得点数占应得点数比例作为评价员工绩效优劣和岗位胜任状况判断原则。实发绩效工资是对来源于工作量、工作效益和效率应发绩效工资质量修正，它鼓励员工不单纯追求多干，更要追求干好。同步，通过平常对关键绩效指标（也即员工工作行为和成果）观测与客观评价，替代了年度考核中主观判断；绩效考核成果按月兑现于实发绩效工资，以起到对员工行为持续规范作用。例如医疗服务 KPI 指标中病案质量和病人满意度指标，当某诊断组存档病历出现一份乙级病历则负责人和主诊医师各被扣除 100点；按一般医师应得绩效点数 1100 点、主诊医师 1800 点计算，各被扣应发绩效工资 9%和 5.6%；当某诊断组或护理组住院病人综合满意度低于 95%，则每减少1%扣诊断组（或护理组）或科室绩效点数 100200 点，假如员工不注意提高医疗服务质量和技术质量，导致病人满意度不达标，则全组绩效工资都会被对应地“打折”。而年度绩效考核成果，又是次年岗位任用有力根据。（3）宽带制绩效工资价值导向：）宽带制绩效工资价值导向：新绩效工资制自今年初在我院推行至今，明显拉开了收入分派差距，且这种差距是根据量化考核后动态变化，工资带宽加大所传递价值导向被大多数员工认同。目前我院绩效工资跨度从元左右至 1 元左右，差距可达 6 倍；同为主诊医师绩效工资跨度也从 4500 元至 1 元不等，基本实现了向临床一线倾斜、向技术骨干倾斜，多劳多得、优劳多得分派目。使得各诊断、护理组间采用多种措施以争取病人信任与满意，员工自觉遵守各项医疗制度规范和医院规章制度，甚至延长工作时间以配合病人需求及积极处理与病人间纠纷，绩效工资鼓励作用明显增强。讨论：讨论：作为深圳特区一所二级甲等事业单位性质医院，也作为深圳市事业单位人事制度改革试点单位，我院在深圳市人事局改革工作领导小组和南山区区委区政府改革工作领导小组指导和扶持下，尝试打破特区既有公立医院薪酬模式，建立起基于量化考核，宽幅岗位绩效工资制。通过试行 8 个月以来，员工收入差距加大，不仅取决于其原有资历条件，更取决于其实际竞聘到岗位和在工作中所付出努力、获得业绩；大幅增宽工资差距也使得医院内部分派趋向于按劳动成果分派公平性，外部薪酬对吸引关键岗位关键人才具有竞争优势。这一分派制度改革尝试，通过一段时间观测、记录和阶段性评估，需要不停地完善和修正，同步怎样使绩效考核更趋科学合理有效，怎样引进“一揽子”薪酬计划，把学习机会、晋升、假期、职务变动、培训、甚至长期期权、股权融入薪酬构成部分中是值得深入探讨和研究。参照文献：参照文献：1 薪酬管理（第六版），美 Gerge T.Milkovich&Jerry M.Newman 著，董克用译，中国人民大学出版社 10 月出版；2 绩效考核致力于提高企事业组织综合实力（第二版），Gary P.Latham&Kenneth N.Wexley 著，萧鸣政等译，中国人民大学出版社 10 月出版；3 以 KPI 为关键绩效管理，饶征、孙波著，中国人民大学出版社 1 月出版；4 卫生与发展中国基本卫生国情与医疗卫生产业发展，胡鞍钢，清华大学出版社出版；5 岗位业绩导向医院薪酬设计，杜纲、宫露霞、薛乃卓、齐庆祝、李伟光，中华医院管理杂志 12 月第 19 卷第 12 期，p732；6 绩效工资分派制度在医疗单位运行操作，李金海，中国卫生事业管理第 6 期，p334；7 影响医院管理者鼓励与约束作用原因分析，王培承、杨淑香、胡式良，中国医院管理第 24 卷第 3 期（总第 272 期）3 月，p6；8 在绩效工资中实行医护分开核算实践与探索，邱孝福，王子足，徐立德，卫生经济研究7 月，p39；9 建立医院绩效评估指标体系及其措施学研究进展，张华宇，中国医院管理第24 卷第 3 期（总第 272 期）3 月，p50；10 鼓励机制与医院治理构造，孙庆文、吕世伟、施静，中国医院管理第 23 卷第 12 期（总第 269 期）12 月，p1；