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凉山州农商银行薪酬鼓励体系优化研究
第一章 绪论
1.1 选题背景及研究意义
1.1.1 选题背景
农商银行诞生于，该银行重要是依托于省级农村信用联合社基础，与基层法人有关体系构建而来，这种体系建设，是一种新型关系体制推进。据中国银监会有关报道提出，未来将不再成立新农村信用社，全面实行新体制下农商银行建设，深入向着制度化、股份化、商用化方向发展，逐渐将农商银行规模体系进行扩建。在这一形式与背景趋动下，农商银行通过体系改制后，怎样顺应时代时尚，稳步向前前进，实现可持续发展良好运行机制，就显得尤为重要。任何企业管理都离不开“人”，农商银行人力资源怎样合理安排与规划，对于通过体制改革后农商银行来讲，无疑是一种新挑战。
目前，我国农村信用联合社正在实现全国性转化，据12月份最新记录，我国农商银行已经成立303家，高出农村信用联合社93家，农商银行重要实行了机制方案有关改革，将原有民主管理变更为法人治理构造，经营构造也做了对应调整。不过，机制改革往往治标不治本，只有体制与机制互相结合与融入，才能真正实现农商银行全面性、规模性持久发展。农商银行经营运转中，存在着多种风险管理原因，体制改革深化构建，需从人力资源入手，借以扭转农商银行外在市场竞争原因，以员工薪酬，福利等方面加强方案性优化，建立健全薪酬鼓励体系，提高农商银行商用价值，才能赢得农商银行新型关系稳定运行。
1.1.2 选题意义
本文以凉山州农商银行为案例分析对象，以理论与现实意义相结合方式为论文主线，深层次剖析农商银行内部人员管理机制。通过对凉山州农商银行案例现实状况分析，找出凉山州农商银行发展中存在有关问题，运用薪酬鼓励机制理论提出凉山州农商行薪酬鼓励体系优化保障措施，借此提高凉山州农商银行战略性发展目，逐渐实现建立系统型、科学型、规则型、制约型新型农商银行人员管理体系，实现农商银行综合性市场竞争机制。采用行之有效人力资源管理机制，对农商银行可持续发展具有战略性意义。
1.2 研究重要目
本文主旨研究影响农商银行可持续发展有关原因，结合理论与实证案例对应研究分析，指出农商银行新型关系体制建设中，存在对应人员管理问题，运用薪酬鼓励体系优化设计方案，整合农商银行管理机制，提高人力资源使用效率，以此来增进农商银行可持续发展，以提高综合市场竞争能力为主旨研究目。
1.3 研究内容框架与研究措施
1.3.1 研究内容及框架
本文研究内容共划分为七部分，详细构成内容如下：
第一部分为本文绪论，包涵研究背景、选题意义、研究重要目、研究内容框架与研究措施，本文创新点做简要综述，将全文框架通过绘图进行展示；第二部分为薪酬鼓励机制理论综述，包涵薪酬基本概念、薪酬鼓励理论、薪酬鼓励理论重要结论；第三部分为凉山州农商行薪酬鼓励现实状况分析，包涵凉山州农商行薪酬制度现实状况分析、凉山州农商行薪酬鼓励满意度分析；第四部分为凉山州农商银行薪酬鼓励体系存在问题，包涵层级考核机制导致考核成绩不能反应经营效果、薪酬制度鼓励行为不规范、薪酬分派改革与经济发展不一样步、员工福利缺乏灵活性和针对性；第五部分为凉山州农商行薪酬鼓励体系优化方案，包涵凉山州农商行薪酬鼓励制度优化总体思绪、凉山州农商行薪酬鼓励设计优化原则、凉山州农商行薪酬鼓励制度优化设计模块；第六部分为凉山州农商行薪酬鼓励体系优化保障措施，提高薪酬管理水平、健全绩效考核体系、完善薪酬信息披露制度；第七部分为本文结论与展望，通过本文对农商银行现实状况分析，提出问题，运用理论知识提出对应处理对策，对全文提出总结性分析，对农商银行未来发展提出展望。
详细框架构造详见下图1-1。

研究背景及研究意义
研究重要目
研究内容框架与研究措施
本文创新点
薪酬鼓励机制理论综述
薪酬鼓励机制理论概念
薪酬鼓励机制理论
薪酬鼓励机制重要结论
凉山州农商行薪酬鼓励现实状况分析
凉山州农商行薪酬制度现实状况分析
凉山州农商行薪酬鼓励满意度分析
凉山州农商银行薪酬鼓励体系存在问题
凉山州农商行薪酬鼓励体系优化方案
凉山州农商行薪酬鼓励体系优化保障措施
结论与展望

图1-1 本文框架构造图
1.3.2 重要研究措施
本文重要采用如下三种措施：
1.文献研究法，通过知网、百度、360等搜索网站，以及图书馆大量有关资料借阅，运用所学有关薪酬鼓励理论，结合国内外专家、学者有关研究理论思想，分析本文薪酬现实状况，并找出目前存在问题，提出对应处理对策。
2.案例分析法，本文以凉山州农商银行为实证案例研究对象，通过对凉山州农商银行现实状况分析，找到凉山州农商银行存在有关问题，借鉴国外商业银行中成功薪酬鼓励思想与理论，处理凉山州农商银行有关薪酬鼓励存在问题。
3.定性分析法，以基层员工研究为主线，高层管理人员为辅线，从不一样视角进行多维度分析，全面性、系统性剖析凉山州农商银行薪酬鼓励现实状况，采用定性分析法，找到影响凉山州农商银行未来薪酬发展方向有关问题，运用现实状况实质中存在有关原因，找到处理问题自身研究思绪与有关知识点。
1.4 本文创新点
目前国内对农商行研究重要集中在信用风险、流动性风险等业务方面，有关银行薪酬鼓励方面研究重要围绕大型商业银行展开，而农商行作为近年来迅速发展起来中小地方性金融机构，已经占据着农村金融领军地位，有力推进着农村经济改革和发展，维护着地方金融稳定，因此，通过研究中小地方金融机构薪酬鼓励改善提议，有着很重要现实意义。本文针对凉山州农商银行薪酬鼓励中存在问题及局限性进行深入分析，并提出切实有效改善提议，有较强实用性。
第二章 薪酬鼓励机制理论综述
2.1薪酬基本概念
2.1.1薪酬定义
薪酬是员工因向所在组织提供劳务而获得多种形式酬劳。狭义薪酬指货币和可以转化为货币酬劳。广义薪酬除了包括狭义薪酬以外，还包括获得多种非货币形式满足。
薪酬详细定义并没有完全明确，一般指因某些有关机构，对所雇佣劳务人员付出一种酬劳形式。这里酬劳形式包涵狭义与广义两种理论含义，前者为货币形转化，亦可称为货币酬劳；后者体现形式包涵货币与非货币酬劳。
2.1.2薪酬构成
薪与酬构成“薪酬”。企业经营管理中，常把“薪酬”结合应用。详细构成内容如下：
1.“薪”指运用现金一种有偿性回报方式，这种方式包涵内容较为广泛，如予以员工基本工资，又或者是为员工缴纳保险金、奖励金、多种金钱类福利与绩效提成等均可视为“薪”。这里“薪”也包涵一种预测形式，如基本工资、人员中成本预算，这种预测形式数据体现形式，也可称为“薪”。
2.一般体现谢意、回报性签谢与酬劳，称为“酬”。这种体现形式来自于心灵慰藉，即“精神酬劳”，如某些企业在发放员工资中，资金、福利等有关现金予以都可以满足员工，不过员工内心仍然感到不满，甚至言语中透露某些牢骚；而另一种现象却是某些企业在对应福利、资金等内容上，没有予以过多现金或是基本没有现金工作形式上，员工却无丝毫牢骚，反而在这种状况下，任劳任怨工作，心情愉悦，员工工作热情高涨；导致上述两种现象出现后截然相反两种原因，无非是精神层面上慰藉，这种慰藉是一种心灵沟通，感情交流，不是只重视金钱一种企业管理态度，它可以实现性予以员工工作中前途与梦想实现，让员工从工作中得到精神层面快感，而不是单纯性等价互换，通过“酬”予以员工精神上归属感。
2.2薪酬鼓励理论
2.2.1需求层次理论
“需求层次理论”最早于1943年出现，由亚伯拉罕·马斯洛（美国）著名心理学家提出。在他所著《人类鼓励理论》中，明确了人类需求如阶梯，可由低至高分为五阶层。亚伯拉罕·马斯洛大该书中指出五个层次，分别由生理、安全、社交、尊重、实现自我构成，这五个层次有机结合，充足奠基管理者对员工需求性理解，以此来建立需求层次理论，借助理论基础，提出对应员工鼓励方略。因社会各界组织机构不一样、时间需求员工不一样，以及员工差异性需求，存在不一样变化，这一理论实践需要员工需求性获取，必须通过不一样组织管理者做常常性调查与研讨，才可以理解五个层面上，员工详细在哪一层面没有得到满足，针对其需求性规定，对应采用不一样鼓励措施。
2.2.2双原因理论
双原因理论来源于美国（1959），最早由赫茨伯格提出（心理学者），英文称为“hygiene-motivational factors”，即“鼓励保健理论”。这一理论明确了人类工作动机原因，“鼓励保健理论”从字面上看，顾名思义，便是鼓励、保健两种原因，赫茨伯格在文中明确指出两种原因中，“保健原因”不可以给员工带来精神层面满意，但它可以减少员工埋怨；而“鼓励原因”却可以真正带给员工精神层面满意。这两类原因也是赫茨伯格双原因理论关键内容。那么，鉴定性分析这两类原因，加以实践性良性应用，便可获得鼓励关键成果，由此提高员工工作热情，最大化发挥员工自主工作性，提高积极工作行为与动力。详细可见双原因理论构建示意图2-1。

销售人员

基础工资
销售提成

鼓励原因
保健原因

图2-1 双原因理论构建示意图
2.2.3期望理论
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学一种理论。这个理论可以公式表达为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与鼓励》中提出来鼓励理论。
1964年美国维克托·弗鲁姆（心理学家与行为科学家）提出期望理论，亦可称为“效价-手段-期望理论”。维克托·弗鲁姆将这一理论用公式来进行表征，将其列式为“期望值乘以效价等于激动力量”，式中“期望值”是一种目性判断，这种判断来自于经验考量与程度性把握；“效价”是目满足程度一种能效，或者说是功能；将两者相乘所得便是员工能动性一种发挥程度，即为激动力量，这种程度指是员工最大内在工作潜力发挥。这一理论所论述便是目预估所占比例状况，目预估所占比例越大，其目实现程度就越高，所激发员工能动性力量就越加强烈，自主工作积极性也就越发高涨。企业在员工鼓励管理中，充足掌握与运用这一理论构建，对员工能动性调动，具有非常重要意义。
2.2.4综合鼓励理论
综合鼓励理论是一种模型建立，由爱德华·劳勒和莱曼·波特（美国）提出，他是美国著名行为科学家，他倡导企业以鼓励理论为主导思想，由此建立综合鼓励模型。
2.2.5分享工资理论
据有关文献资料调查可知，“分享工资理论”来源时间为17，由麻省理工著名学者马丁·魏茨曼提出，他指出分享工资是企业对所得利润有偿分享，也可以将其看做为红利分享，某些员工工资与企业回报经济效益有着联带关系，企业所得利润越多，员工所得到回报与酬劳就越多，这一理论也是一种酬劳制度准则规规范化。目前，分享工资理论通过数百年演变，已然成为人们心目中基本常识性认知。
2.3薪酬鼓励理论重要结论
需求层次理论
详细详见下图2-2。

双原因理论

分享工资理论
综合鼓励理论
期望理论

图2-2 薪酬鼓励理论重要结论
第三章 凉山州农商行薪酬鼓励现实状况分析
3.1凉山州农商行薪酬制度现实状况分析
3.1.1银行人力资源管理概况
根椐凉山州农商银行门户网站数据记录成果显示，截止到12月底凉山州农商银行职工人员记录数为300人，管理人员为58人，柜员为173人，客户经理74人，其他人员35人。详细凉山州农商银行人力资源管理概况，详见下表。
表3-1 银行人力资源管理概况
内容
管理人员
柜员
客户经理
其他
例数
66
173
74
35
比例%
18.97
49.71
21.26
10.06

图3-1 凉山州农商银行人员分布概况
结合上图3-1可知，凉山州农商银行柜员人数达49.71%，阐明凉山州农商银行基层员工是该银行主力军，又因该类人群所占比重较多，本文将在下文中着重研究基层群体薪酬状况。
表3-2 银行员工职称概况
文化程度
人数（例）
比例（%）
博士生
1
0.33
硕士毕业
15
5
本科毕业
164
54.67
专科毕业及如下
120
40

图3-2 银行员工学历分布概况

表3-3 银行员工职称概况
职称
人数（例）
比例（%）
初级
181
60.33
中级
25
8.33
高级
2
0.67
其他
92
30.67

图3-3 银行员工职称分布概况
结合图3-2凉山州农商银行员工学历记录来看，银行全体员工中拥有专科及本科学历者180人，所占总比例94.67%，其中本科学历者为54.67%，自成立以来，凉山州农商银行员工重新招录整编，新生力量较强，而博士生与硕士比例却较低，分别占总比例0.33%和5%，凉山州农商银行员工高学历层次有待提高；由图3-3分布可知，凉山州农商银行员工中初级职称人数较高，占总人数比例达60.33%，但中级职称和高级职称人数分别只有8.33%和0.67%，其他员工因刚入职年限未到达规定，还没有获得职称。这一比例数字表明凉山州农商银行，近年来很少组织员工进修，知识技能没有超越经验现象。虽然学历与职称不能完全做为衡量员工原则，不过它却真实反应了凉山州农商银行高学历与高职称人才引进匮乏程度。
表3-4 银行员工年龄概况
年龄
人数（例）
比例（%）
24-34
160
53
35-45
100
33
46-55
35
12
56-60
5
2

图3-4 银行员工年龄构成状况
据调查，凉山州农商银行自成立至今，为了规模性迅速扩大，不停吸取新生力量，重要以应届毕业生聘任为主，因此，24岁-34岁银行员工人数达160人，占总员工为数53%；35岁-45岁银行员工做为凉山州农商银行中流抵柱，人数达100人，占总人数33%；这组数据记录成果表明，凉山州农商银行年轻有潜力员工占居首位。