HR公司的员工培训管理研究.doc

毕业设计（论文）题 目: HR公司的员工培训管理研究学 院 上海大学专业(层次) 本科年 级 2023级班 级 工商学生姓名金玲广学 号 121A0155指导教师 金 维 上海大学继续教育学院毕业及学士学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的本科毕业及学士学位论文，是本人在论文指导老师指导下撰写的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文内容不包含任何别人创作的、已公开发表作品的内容。对本论文内容所涉及的其他个人和集体的奉献均已文中明确标明。此本科毕业及学士学位论文原创性声明的相关法律责任又本人承担。本科毕业及学位论文作者：目 录内容摘要IABSTRACTII一、引言1（一） 研究的背景和意义1（二） 研究内容、目的和思绪1二、员工培训理论概述2（一）员工培训的概念2（二）员工培训的理论2（三） 员工培训的类型和重要性3三、 HR公司的员工培训现状介绍4（一）HR公司的基本情况4（二）HR公司的培训资源概况4（三）HR公司的员工培训现状和所需培训5四、HR公司的员工培训管理问题6（一）培训工作流程不完整缺少有效的评估和反馈6（二）培训需求分析不精确影响对员工的职业生涯规划7（三）培训方式单一8（四）员工参与意识不强8五、HR公司在解决员工培训问题存在的因素8（一）公司领导重视不够8（二）培训方面的专业人才开发滞后9（三）培训规划没做到位10（四）员工参与培训的激励机制缺少10（五）科学的培训开发评价体系缺少11六、HR公司的员工培训管理的改善11（一）培训事务流程的完善和培训效果评估的增强12（二）培训需求分析的提高和对员工职业生涯的引导14（三）培训方式的改善16（四）提高员工的参与意识17七、结论18致 谢20参考文献21附 录22内容摘要公司员工培训管理对公司的长远发展和生存发挥着极奇重要的作用，也是人力资源管理的必须非常重视的一块工作内容。紧跟着我国市场经济的迅速发展和世界经济一体化，中国公司面临的生存竞争问题更加剧烈，公司之间的竞争、生存重要表现在公司对资源的实用和有效撑握上，重点还是人才资源。公司要想在市场竞争中赢得优势或者说生存之道，获得生存权，最为关键的一点是必须吸引并培养一支高、尖、精都具有的高素质精干的人才队伍。事实上，公司员工培训管理是由不同的培训管理成分组成的一个制度，它涉及了培训需求，全年的培训计划、公司培训预定目的、培训组织机构的制定、尚有组织实干，以及对培训结果的考究等规定。培训管理需要对公司各个事业部各个岗位的信息共享，再综合其资源信息，针对各自的不同发挥优势效果，完毕培训对公司成长的引导功能。从行业来看，防爆电气行业有其技术上的特殊性，公司单靠在社会和人才市场上招人不能解决人才问题。 目前，国内防爆电气行业人才还相对缺少，公司人才选择受到限制，因此公司员工培训显得尤为重要。作为国内防爆电器、灯具等的龙头生产公司， HR公司要解决公司发展所需的充足人才资源，应当重视建立适应自身公司发展特点的员工培训机制，以保证公司自身所需的高、尖、精的高素质人才的填允、补给。本论文结合员工培训理论，将针对 HR公司的员工培训管理进行剖析，探讨 HR公司员工培训管理中需要改变的管理理念与培训工作中的提高计划，优化培训管理，为 HR公司员工的培训管理提供关注与指导。关键词：HR公司 人才竞争 员工培训 培训管理 AbstractEnterprise staff training management plays an important role in the development of enterprise, and is also an important content of human resource management. With the rapid development of Chinas market economy and economic integration of the world economy, domestic enterprises are facing increasingly fierce competition, the competition between enterprises more reflected in the enterprise of resources has, especially the talent resource. In order to win the initiative in the market competition, the most crucial point is to attract and cultivate a high quality talent team.However, employee training management is a composed of training management elements as a whole. It consists of training organization, training objectives, training needs analysis, training plan formulation and organize their implementation, and the training results evaluation factors. The training management needs to integrate the various resources of the enterprise, give full play to its effect and achieve the training function of the enterprise development.From the industry perspective, explosion-proof electrical industry has its particularity technology companies rely on the community and the job market to recruit people does not solve the problem of talent. At present, the domestic explosion-proof electrical industry is also the relative lack of talent, enterprise talent selection is limited, so staff training is particularly important. As the leading domestic explosion-proof electrical appliances, lighting and other production enterprises, the company warom sufficient to solve the human resources needed for enterprise development, we must focus on the establishment of enterprises to adapt to the characteristics of staff training mechanisms to ensure that their high-quality personnel needed to supplement the supply.This paper combined theory of staff training, carries on the analysis in view of the Warom Technology Incorporated Company. employee training management, Warom Technology Incorporated Company in the management of staff training need to change management concepts and training to improve the measures of, improve training management, bring inspiration and help for Warom Technology Incorporated Company training managementKey words : Warom Technology Incorporated Company；Talent competition; staff training; training management; 文 献 综 述培训是指为了达成达成标准化作业、技术科学规范、知识和信息的共享、制定目的计划、完毕培训结要的评价，使结果勾通分享等一系列现代信息化的程序，让员工通过一些指导训练技术手段，达成提高业务的水平提高目的。 而培训管理则是对技术手段的一种管理模式。中国对公司培训管理的研究开始于20世纪80年代，一些学者在西方己有相关理论与研究成果的基础上，结合中国国情和公司的经营特点，对中国公司员工培训理论的发展做出了样关的研究与探索。刘俊锋(2023年)在论如何实现公司培训的有效性一文中认为培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证，是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道，是实现员工个人与公司共同发展的双赢措施。应从培训信息收集、培训手段创新、培训效果评估等三个方面着手，力求实现公司培训工作的有效性。刘嘉俊、胡巧真（2023年）在公司培训模型发展研究基于 ADDIE模型一文中认为培训模型有很多，但它们几乎都包含分析( Analyse)、设计( Design)、开发( Develop)、实行( Implement)、评估( Evaluate)五个阶段(简称 ADDIE)。文章纵览ADDIE培训模型的发展过程，并对ADDIE培训模型的演变与公司培训模式研究作出思考，以期用ADDIE培训模型思想的精华，用于指导员工的培训工作。王文政（2023年）在新形势公司员工培训需要注意的问题一文中指出公司员工培训应力避三个误区:1不能盼望通过一个宏大的培训计划的实行而毕其功于一役;2不能脱离实际盲目追求培训内容与形式的高精尖大;3不能脱离相关因素而单一规定培训效果立竿见影。公司员工培训是一个连续的过程，一个时期培训形成的员工素质静态标高，不也许适应公司快速发展与员工个人职业生涯上升的动态规定。张璋、周新旺（2023年）在公司如何建构内训体系中提出四点建议:第一，培训模式合适公司自身的才是最佳的；第二，重视员工培训需求分析；第三，注重培训效果评估；第四，培训项目设定要科学。从上述文献可以看出，国内关于培训的研究很少针对某一公司的整体培训体系与培训管理方面进行全面研究和分析，多数只是从大的方面针对培训与公司战略之间的融合、针对宽泛意义上的培训模式选择、针对某种类型培训等方面的研究，研究对象很少细化到某一公司中，实践参考意义有限，故本文针对 HR公司的培训管理方面研究具有较大的实际意义HR公司的员工培训管理研究一、 引言（一） 研究的背景和意义随着我国经济市场化，市场经济自由化猛速发展，中国国内公司竞争越来越极速，公司间的竞争更多体现在公司对资源的撑握和熟悉上，资源掌握的熟悉情况和忠实度，特别是人才资源。只有拥有精尖和优秀的人才，公司才也许在竞争中取得生存和发展的机会，否则随时面临被淘汰制。因此制定完善的公司员工培训体制，提高培训的实用性和有效性，可以增长公司的专业水平，提高公司的创新能力，加强公司的生存能力，技撑公司长远的发展上战略目的；另一方面将员工的个人发展盼望与公司的长远发展统一起来，既满足了员工自我发展的需求，也调动了员工对工作的热情和务实性，甚至可达成创新力开发，增强公司的凝聚力，满足了公司发展的需要。从行业来看，防爆电气行业有其技术上的特殊性，发展和起步较晚，公司单靠在社会和人才市场上招人不能解决人才问题。 目前国内防爆电气行业人才还相对缺少，公司人才选择受到制约，因此公司员工培训就显得尤为重要。作为国内防爆电器、灯具等的龙头生产公司， HR公司要解决公司发展所必需的人才资源缺少状况，就必须注重建立适应公司自身特点的员工培训制度来保证公司所需的高、精、尖的高素质人才的培养、填充、补给。（二） 研究内容、目的和思绪本文明确培训和培训管理的概念，强调了对员工进行培训管理的重要性；并结合HR公司的实际培训情况进行了调查分析，分析出该公司在培训管理工作中存在的问题，并提出了改善性建议。本文的研究目的是在分析 HR公司的员工培训管理，发现该公司在员工培训管理事务中存在的问题，列示出 HR公司在员工培训管理方面应当提高和改善的实际的管理念，以及在培训工作投入中的改善相关措施，达成完善公司员工培训的管理本文研究思绪：本文重点分析了 HR公司的员工培训部门及负责培训的相关组织架构、培训需求剖析和培训结果的评价等内容，突显了公司培训组织架构、培训需求分析、培训结果评价等的建立与公司发展的应用性，剖析中通过影响和制止公司猛速发展的员工培训为重点剖析目的，从中探究公司员工培训管理过程中存在的一些现实问题，并提出了相关的方案和解决、优化的建议二、 员工培训理论概述（一） 员工培训的概念培训有着源远流长的发展历史。从原始社会的祖辈相传的捕食经验与技能，到文明社会的耕作方式和作法，到师带徒，商带仆，现代社会的学生、学徒，都是相关的培训活动。随着现代的工业发展，经济市场成长的高度，公司间的竞争不断出现新的挑战，培训已成为为公司成长竞争一种不可忽视的活动出现。员工培训有和广义和狭义之分。广义的员工培训涉及训练和教育两个方面，要使员工“知其行”，并且要使员工“知其能”，让员工充足发挥潜力以展示其才干的过程。狭义的员工培训是指员工的工作训练，是指员工“知其行”的过程，根据岗位需求掌握相关技能的过程。有许多关于培训概念的定义，让员工接受公司培训计划，是对员工在工作业务、技能、解决问题的方法以及提供信息、思绪和相关的技能，协助提高业务效率的一个过程，从不同的角度讲，这是对员工授教的一种方式。培训其重要的目的是让员工掌握各项培训科目和各项培训课题中一些知识点，技术指导和行为方式，增强他们的实用性，对于工作的务实技能，让他们学以致用。在某种方面讲，培训的重点是指导员工如何操作相关业务技能，但是培训对于一个组织和组织成员的发展都是有必要的。（二） 员工培训的理论将培训作为科学研究的课题，一方面是在心理学和科学管理范畴。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，历经传统理论时期（1900-1930）、行为科学理论时期（1930-1960）、系统理论时期（1960-1990）三个发展阶段，1990年以后并无固定模式理论，但培训重点在于员工技能多样化及组织学习与发展。每个时期都会形成不同的一些相关的培训理论，当前相关的培训理论资源丰富，这里介绍几种对员工培训影响较大的理论：1 知识半衰理论：在学校学的知识是常规教育，是原有知识的积累，毕业后若不再继续接受教育，一个人的知识就会逐渐衰减。这是基于继续教育重要性提出的，继续教育认为一个人的知识有一个衰减期。2 人力资本理论：美国经济学家舒茨尔认为：人的知识和技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增长具有同等的功能。在人力资本理论中，与公司员工培训相联系的重要概念是人力资本投资，公司员工培训是人力资本投资的一种重要形式。3 终身教育培训理论：美国的伦纳德 R 赛利斯和乔治 斯特劳斯在其合著的人力资源管理一书中论述了连续培训问题认为；新问题、新工序、新设备、新知识、新工作都在不断地发明着培训员工的需要。因此管理者应把培训当作一个不间断!连续的过程，而不是一种短期行为。4 学习型组织理论：学习型组织是近年来流行的一种比较新的观念。按照彼德 圣吉在其代表作第五项修练所表达的观点，学习型组织的真谛在于能有一个富有前瞻性的远景。他认为学习型组织是可行的，由于学习是人类的本性。（三） 员工培训的类型和重要性公司员工培训重要分为四个种类型：1 在职培训：在职培训是岗位工作时同时接受公司制定的计划培训，让员工拥有完毕岗位工作的相关知识、技术和工作态度。2 脱产培训：培训员工是现代公司需要满足公司活动中各个相关岗位上的需求，在公司长远发展需上也必须培训员工作为公司未来发展储备必需的各类精干人才。大多数时候，培训员工需要一定的时间来完毕，也需要借助外部的相关专业资源来辅导实现，所以在接受培训的员工也须通过脱产式来参与相关的培训。3 实践培训： 任何的理论学习需要通过实践来实现。所以，培训也需要在一些相关的实践基础上操作学习，把学习的理论运用到实际的操作中去，这是公司人力哺育，技术开发和创新不能独少的过程。4 自学成才：员工自身有发展盼望和需求，他们通过公司的培训和相关专业的教育，完毕不了公司员工的所有教学，在这个方面，公司员工要通过自学的方式，学会专业的知识和技术，与公司一同成长的需求，实现自我人身价值。在本论文中，重要以 HR公司在发展过程中公司员工培训工作为主线索，重点讨论与分析在公司发展战略目的实现的过程中，如何提高员工培训的有效性，完善培训管理的需求分析与培训效果评估，建立适合公司的员工培训管理体系。因此，着重分析在职培训与实践培训两种培训方式。三、 HR公司的员工培训现状介绍（一） HR公司的基本情况HR公司是国内领先的防爆电器、专业照明设备供应商，重要从事防爆电器、专业照明的研发、生产和销售。公司是中国电器工业协会常务理事单位，中国电器工业协会防爆电器分会理事长单位，上海照明电器行业协会副会长单位。2023年5月24日，公司在上海证券交易所A股成功上市（股票简称：华荣股份，股票代码：603855）。公司是一个以防爆产业为基础的多元化公司，系中国防爆电器行业的龙头公司。公司上海防爆工业园占地面积200亩，拥有现代化厂房23万平方米，是中国最大的防爆电器生产基地，为国内防爆电器行业的重点骨干公司和防爆民族工业的排头兵，也是世界排名前五位的大型防爆生产基地。公司现有员工3000多人，其中高、中级技术人才500名，拥有250多家国内销售中心和经销商，60多家国外销售分支机构。（二） HR公司的培训资源概况HR公司（文中简称为公司）作为防爆电器、灯具的生产和销售的龙头公司，公司设立人力资源部，设有培训人事、招聘人事，培训由各事业部办公室人事主管1名负、负责公司培训规划、管理制度制定、年度培训计划编制汇总、各项培训项目组织实行等工作。公司现有相关的培训负责人员88名，分别为专业技能指导师、相关管理类培训主管、专业技术类培训技术人员。同时，各事业部、职能部门设立兼职培训管理员2名，负责各事业部培训计划编制、培训组织实行等工作，部门部长或者班组长担任部门或者班组培训负责人，负责辨认人员能力局限性、编制培训计划、实行等。公司设立的培训室为事业部组织机构，重要是开展正常的人事管理工作，工作内容涉及培训课程采购、内部培训组织、人员外培管理等，培训组织机构设立与公司规模严重脱节，由于组织机构设立不合理、兼职人员工作冲突，导致培训计划管理、培训实行、课程开发管理、培训师培养等管理职能无法正常履行，制约了培训作用的发挥。（三） HR公司的员工培训现状和所需培训在HR公司的成立到后来发展的过程中，员工发展的工作随着公司发展重要经历了两个阶段：第一阶段是借着模仿生产转入研发性规模化生产，重要采用的是师傅带徒弟的培训方式；大部分是从相关行业中招聘相关操作技师和新员工的体验学习，所以公司员工的技能水平参差不齐，在发展的前期这导致产品质量不稳定、没有生产效率。第二个阶段生产转入批量化、规模化更专业的生产运营，量产化不是单独的实验工作，因此公司在成立时就应注重员工的培训、培养，针对影响产品质量和工作效率的人、机、料、法、环等进行分析改善，认为人（即一线员工的自身技能和素质）是关键的改善方向，发掘潜在技能操作工以提高生产效率与提高一线生产员工的工作技能上。结合上述公司的培训资源概况通过度析我们可以知道HR公司员工培训现状为：人力资源部下属的培训室负责员工的入职培训以及涉及面比较广的培训计划和实行，并且跟踪技术、品管、采购、生产等部门的培训实行情况；各部门负责人兼职计时员工入职时基本岗位流程、技能的培训，生产班组长负责计件员工入职后的基本岗位、技能和流程的培训。公司目前的培训重要集中在入职前后，基本无明确的培训周期，针对一线员工的培训内容重要集中在入职前各事业部办公室组织的公司经营理念、管理制度、安全教育、公司文化培训；而入职后通常是教一些基本的岗位技能、流程，部分岗位/部门还采用的是师傅带徒弟的方式，导致培训的效果参差不齐，缺少更深层次的 IECEx、 ATEx、电工基础知识、质量管理体系等知识的培训。在培训的实行时，也有不尽完美的地方，如 HR公司一线员工计件和计时员工的占比分别为55%和45%，在实际操作时，计时员工的培训部门负责人通常安排在员工的休息时间进行，很容易导致员工疲劳，对培训不专心学习，让员工本能地有抵触情绪； 而计件员工的培训通常安排在上班时进行培训，且培训的内容冗长针对性不强，影响员工的生产数量和效率，进而减少计件员工的实际收入。 由于实行过程不注意和培训对象的沟通、协调，而培训的主导者往往从公司角度出发，培训方式单一、枯燥， 影响员工参与培训的积极性。HR公司处在第二阶段，需要的培训为全面的、系统的培训以提高员工的技能，具体为：一方面应培训该岗位基本技能，使知其行，然后培训相应的工艺以及在质量控制中所处的环节，使其熟悉IECEx、ATEx等更深层次的知识；另一方面培训所涉及的机器操作技能，使人员能更好地掌握发挥机器的效能；第三，培训员工的材料知识，如温度对塑料韧性的影响，使其明白不同材料的生产和质量控制要点，工作起来就得心应手、游刃有余；最后应投入更多资源将员工送外学习、继续教育等使人员能力再上一层楼，实现公司优秀的人力资源储备，为公司发展打好基础。四、 HR公司的员工培训管理问题（一） 培训工作流程不完整缺少有效的评估和反馈HR公司建立了一些培训制度，但未完毕系统的培训工作流程，公司员工培训工作流程如图1-1所示。图1-1原HR公司的培训工作流程图其中重要的是没有评估培训效果，涉及培训效果信息反馈对培训需求的把握限度，所以培训都是些形式和过程，没有为公司培养应有的对口专业的人才。评价培训是指整理整个培训的结果能否达成有效预期。培训结果的评价是培训业务中的重要程序，整套的培训体系的成功是需要依靠科学的考究、论证和评价的。从HR公司培训各个工作流程来看，重要还是在注重规划培训计划，但是培训过程监督、与培训结果评估应用没有对培训需求的拟定形成有效的信息闭环。公司不注重培训效果的考察，员工参与完培训后，没有任何评估机制对员工培训效果和讲师培训效果进行测评，导致员工不能对培训产生重视，表现出较大的随意性，往往导致即使公司举办了多场次培训，员工仍没有在技能和素质上有所提高，这样对公司的人力、财力、物力方面都是损失。（二） 培训需求不全面缺少对员工的职业前景规划HR公司作为行业的龙头，理应在员工培训方面更多地注重对员工的职业生涯规划，但在调查中却发现：公司的培训大部分是与员工脱节，没有理解员工的培训真实需求，没把将公司的培训制度及培训目的完全的向员工宣讲等等，提不起员工对培训的爱好。员工不仅是公司的劳动力，而是公司细胞的，对公司来说同样是投资的一部份，也是使公司增值的一部份。对员工的培训不能单调的限于岗位技能的培训，更重要的是要让每一个员工参与公司的发展、分享公司展带来的影响、彼此之间形成共赢。 而公司的培训上出现的问题也恰恰是公司人才战略发展的核心问题，即如何做好人才的投资。作为公司，本人认为公司的投资应当有两个方面，一个是对产品研发的投资，另一个是对人才引进、吸取、培养的投资。 产品投资形成的是产值，而人才的投资则形成的是产能。所以人才的培养不能盼望一蹴而就，一劳永逸，而应当连续不断，它需要公司形成一系列的制度和方案来完毕，也即是我们所说的职业生涯规划，职业生涯规划是实现公司长远发展和员工个人发展及价值观的互相对照，而培训则是其中的一个重要手段。 HR公司在培训上忽视了受训员工，员工也就不也许为公司承担更重要的责任，员工也就无法真正的成长，公司也就无法得到质的转变。（三） 培训方式单一HR公司培训方面重视形式，对培训目的的实现和效果，以及培训与公司发展规划没有紧紧相扣。新聘职工经入职前培训后了解了公司的基本情况，对基本管理制度与员工福利等细节不明确。而入职进岗后的培训基本不重视，重要为生产服务，所有的理论培训是统一进行，与实践操作和现状结合不紧密，而实际操作采用师傅带徒弟方式，师傅水平参差不齐，对培训贯彻的是否到位则无法有效的去监督。（四） 员工参与意识不强公司核心资源是人才。公司迅速的发展，对员工的素质与职业技能规定越来越高，不适应公司发展的需要，公司发展了，员工还在原地踏步，这样就会导致员工会面临被公司淘汰的风险。 而培训作为再教育的一种重要补充，在提高员工素质与技能上有着不可替代的作用。但在 HR公司实际培训管理过程中，员工真正的培训需求未得到有效的调查分析，针对计时员工和计件员工培训时间安排的不合理，培训内容针对性不强，过于冗长等，以及没有进行控制或不能实现有效的信息反馈来进行纠偏，因而培训工作显得放任自流，没有及时调整培训效果。培训结束后，培训效果评估采用简朴方式进行，一般是写书面的心得体会，而对培训内容是否应用于实际工作没有量化的考核规定，重要依赖于管理员工的主观评价，因此受训后大家都没有压力，那也就不会有改善与提高的动力，所以大部员工没有积极接受培训的意识，导致一部份的员工居安思危、缺少危机感。五、 HR公司存在员工培训管理问题的因素HR公司出在员工培训管理问题的因素是错综复导且多样化，重要分析从理论结识与实践两方面来。（一） 公司领导重视不够在培训管理结识上，HR公司的领导较为年长，大部分属于60后、50后； 他们没有系统培训理念，都是白手起家，没有受过高等教育，不重视对员工的培训工作，重要平常应付在公司生产任务工作上。 例如：第一， HR公司高管认为员工培训工作对实际生产不会带来直接的生产效益，反而会影响生产正常的运营，会占耗大部分时间，浪费资源和增回成本，而不是公司培训员工在长时间的过程中能带来双赢的有效方法。在通过培训后，部份员工的个人能力提高会较为明显，但不会直接反映给公司，从而带来迅速的经济效益和时间效率，所以 HR公司的领导无法直接看到。 管理者会觉得高成本培训不应由公司来负责，应当由员工自费学习。第二， HR公司一些生产主管领导认为员工只要纯熟自身岗位的技能，做好本职岗位的工作，就能正常直接的给公司带来收创，基本不会对人力资源作其经方面的长远再投资。公司管理层的这种土枪土也能造的观点直接导致了不重视员工培训工作。 HR公司现在大多数员工较为年青，对工作的盼望性不大，大多数员工学习欲望不高，故对公司各事业部组织的培训不感爱好。第三，各个层级的管理人员不了解员工培训主体，认为员工培训的主体是个人自身。导致此种结识是由于员工的发展与成功，必须靠自身勤奋和努力，与公司无关，只要他不符合公司的规定和规划就会面临被淘汰，从而导没有重视公司培训员工应当发挥的作用。所以，员工培训工作在公司中能否受到真正的重视，并对他们进行投入，最重要还是 HR公司的领导和决策者能否改观和理解培训是对公司长远发展致关重要的一部分。（二） 培训方面的专业人才开发滞后HR公司在发展的三十年中，公司的规模与人员都发生巨大的变化，从一个小作坊到有限的公司再到现在上市公司，这样的增长是 HR这么数年奋斗的结果。但是，即上市了， HR公司负责员工培训的相关专业部门的专业人才开发却并没有跟着公司增长，当前 HR公司各部门基本不配置专门的专业培训人员，培训工作由各个事业部门的主管领导以及分管领导、主管承担，大部分的部门培训都是运用晚间不加班的时间来安排培训的，基本上没有相关的培训师资，合也没拥有的专业素质与技能。所以在培训后没有评估机制，也没有分析培训需求，培训相关的课题都是赶鸭子上架，没有系统的评估系统，都是授以粗糙的管理经验为培训课和，方式不合理，也没有全面的评估体系等一系列问题存在。在没有相关专业的培训人才后，影响公司培训无评价工作的重要因素。公司的培训工作基本分为内部培训与外部培训两种，外部培训基于有专业与准确性的基质而受到公司的欢迎，但同时也会给公司带来成本增长的承担。目前 HR公司的培训人员对于培训的现代理论与方法属于基本不了解，所以这就导致培训需求分析不合理、不科学，培训没有评估，方法简朴，培训内容不够系统全面等培训问题。能否构建并拥有一支专业的培训团队，已严重影响着 HR公司未来的发展速度，面形成一个全面的培训体系和培训流程，取决于培养与开发培训师。（三） 培训规划没做到位HR公司主管人力资源和相关管理门没有制定和开发培训工作，且没做全面系统的培训规划，对员工职业生涯没有设计和指引。HR公司的员工培训不仅是 HR公司的长远发展对员工自身工作技能的需求，也是员工在提高本职岗位工作自身素质规定的提高。HR公司的员工培训从全面来看对“两点论”与“重点论”的统一没有很好的掌握，缺少缺少针对性、整体性，系统性。培训没规划，也没有考虑到公司的当前利益和长期利益，只根据公司目前的发展状态自身出设计培训规划，且培训规划用于任务制定式、规定式。近几年来，公司规模与人员高速发展，公司发生巨大变化，对人才的需求数量与质量规定越来越高，但是没有制定出来相应的培训规划。培训规划都是经验制，规章制度式，基本没有做过任何调查就直接照本宣科的上场，在这些方面主线没有任何实质的转变，所以很多地方不合理也不合格。（四） 员工参与培训的激励机制缺少大部分员工不积极、积极参与公司培训的因素有很多。 其重要因素：一方面员工受到的是在职培训，认为公司的培训只是工作的一个过程，在相关培训结束后，得不到相关的证书，就算发配相关的培训证书，也是只限于公司内部认可，不能延伸到外部使用。对员工离职本公司后，没有任何的有效培训资格证书和权威认证的证书，所以培训的价值性得不到认可。另一方面，公司所有的培训设立并没有跟员工的薪酬体系挂勾。基本员工在接受培训和没培训上没有多大的改变，即使在相关的技能知识方面有所提高，但是相应的工资、技能经贴部没有增长，假如长期这样操作和培训将增长员工的工作时间，会出现抵触情，反而导致员工队伍不稳定，也会导致培训无效。没有薪资回报，没有相关有效证书保证，在这些情况下会使员工对在职间的培兴并不感冒。没有薪资回报，没有相关有效证书保证，在这些情况下会使员工对在职间的培兴并不感冒。（五） 科学的培训开发评价体系缺少HR公司在建设初期，培训方面是不存在的，所以更没有相关的培训开发系统的评估。第一，由于 HR公司创始人是靠自己埋头苦干一手打拼出来的，对培训者从不作了解，对培训的进行前期基本上是靠徒从师式的受训方式完毕，没有系统性，科学性的评价与评估。第二，发展到一定的阶段时，公司正规化后由于领导者的结识问题，并没有重视培训开发。第三，随着公司发展起来，不同层次的人才加入，从某种情况下，给领导者带来了培训管理上的结识，从而开始对培训重视，但并不全面。还是公司不付出，由最低成本形式的展开，以各事业部门主管培训式开展，这样导致培训没有评价体系，培训后不做结果分析和总结，所以公司的培训系统得不到重视和改善。第四，在现有的各项公司内外部的培训来看，方式方法过于简朴，在考核的过程上，虽然把绩效作为考核准则，但缺少关注员工自主学习和接受培训上的支持。故大部分的培训暂间只有简朴的考核课目，没有对相关课目受训者和工作态度的变化、技能的提高、业务的提高以及与之相应的公司经济效益上做深层次的研究各项培训工作和评价工作都是表面开式，导致大多数员工只注重眼前的利益，不在乎长远的发展与规划。六、 HR公司的员工培训管理的改善（一） 培训事务流程的完善和培训效果评估的增强HR公司的培训流程比较粗放(如图2-1)，这与公司创建之初的情况有一定关系，信息输入不完整的培训需求，未能及时反馈的培训效果，所以就导致了培训与公司发展战略的脱轨。结合以上相关的分析，必须改变公司的培训管理工作流程(如图2-1所示)。图2-1 改变后的HR公司培训管理工作流程在这份培训工作流程中，明确了培训的任务、组织和个人需求信息输入，将组织的战略目的与员工培训目的结合起来，将组织绩效提高与培训目的相结合，重要体现部门在培训管理中的职能，同时规定了培训结果跟踪与效果评估、培训效益评估反馈信息对培训目的的更正和改善，让培训管理工作变成一个有效的循环体系。培训其实就是一种投资行为，投资就需要评估投资的回报情奖况。要保证公司培训的有效性，就必须对培训的整个过程进行监督与控制。 HR公司的培训评估从培训管理的全过程应当让管理者来审核各个工作的每个结果和报告，包含培训资源运用的有效性、需求分析过程、培训计划、目的设定的可行性、培训组织与实行、培训效果的反馈等等，通过这些全面的审核，培训管理就能吸取经验与教训。同时 HR公司在原有制度的基础上制定员工培训管理程序，用于规范培训过程，提高员工综合素质，鼓励员工养成学习习惯，对所有一线员工提供适当的培训机会，以保证其符合岗位技能规定并胜任本职工作。HR公司对培训成果从以下几个方面进行评价：1.参与培训员工的意见反馈。接受培训的员工在培训过程中对培训的一些反映，涉及对培训方式是否有效、培训目的是否合用、培训内容、培训讲师的授课质量等进行评价，所以 HR公司通常在培训完毕时，都会用一些问卷方式对所有参与培训的员工进行调查，考虑是主观上的意见，通过对大多数接受培训员工的评价来对培训结果进行评估。2.培训之后的测试。一般在理论性专业的培训时使用，所以使用试卷的方式进行评估接受培训员工了解、撑握的知识情况，对接受培训员工的学习情况进行直观的评价。尚有，在实际操作或相关技能培训中也经常会使用到，在相关的培训完毕后，设立相关的测试题，立即进行现场操作的测试，以测定接受培训的员工技能熟悉的限度。3.评估员工接受培训后的行为改变。培训完毕后需要通过连续一定期间的跟踪， HR公司培训相关负责人整理涉及操作技能的纯熟限度、解决问题的能力、工作态度、工作行为规范性等情况，整合比较培训前的情况，剖析有没有相关的变化，变化的产生是不是由培训后导致。这样的过程相对比较复杂，有较长的信息整理与追踪流程。4.HR公司培训投资回报率(RO)的评估，也就是培训收益与培训成本的对比。 培训收益是公司通过培训得到的