他诊与自诊维度下的高校辅导员队伍建设状况调研.pdf

收稿日期：基金项目：年度浙江省哲学社会科学规划“高校思想政治工作”专项课题，编号 他诊与自诊维度下的高校辅导员队伍建设状况调研胡丽伟浙江中医药大学纪检监察室（杭州 ）摘要加强辅导员队伍建设是高校思想政治教育的重要课题。新时代高校辅导员队伍建设得到了更高程度的重视，也取得了显著的成效，但依然存在一系列问题。加强辅导员队伍建设始终关系着高校立德树人根本任务的落实效果，文章从学工部门管理干部、辅导员队伍自身两个视角开展调研，分析辅导员队伍建设的现状、困境及解决的路径，为进一步完善辅导员队伍建设提供一定的参考。关键词视角；辅导员；困境；路径 牗 牞 牞 牞 牘 牶 牞 牞 牶 牞 牞 牞 牞 牶 牷 牷 牷 当前，高等学校在“不断提高队伍的专业水平和职业能力，保证辅导员工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间”等方面做了大量工作、采取了一系列举措，辅导员队伍建设得到了更多的重视，取得了长足的进步，但依然存在一系列问题。为了全面把握新时代辅导员队伍建设基本状况，为进一步加强辅导员队伍建设提供依据，年，笔者从辅导员队伍的管理者、辅导员队伍自身两个视角，采用问卷调查、座谈会和个别访谈等方式，专门开展“高校辅导员队伍建设”调研。本次调研按照“学工管理部门领导”“辅导员”两个对象样本分别进行，调查内容包括辅导员队伍的选拔、培养、发展和考核机制等方面，涉及全国不同层次、不同区域的高校 所，辅导员 人。?管理者视角下的队伍建设困境当前，高校辅导员一般实行学校和学院双重管理制度。学校学工部牵头负责辅导员的培养、培训和考核等工作，与二级学院党委共同做好辅导员日常管理工作。笔者专门针对学工管理部门不同层级的负责人开展问卷调研，从管理者的视角了解辅导员队伍建设整体状况、政策制度运行情况、管理者的问题与不足等，对于全面掌握当前辅导员队伍的建设状况和改进路径尤为重要。药学教育 年 第 卷 第 期 辅导员队伍的顶层设计从调研情况来看，辅导员队伍建设的顶层设计和运行管理是一个重要课题。关于辅导员考核制度 的高校有专门的辅导员考核制度，但是有 的高校认为考核制度不合理，还有 的高校尚未建立规范的考核制度。的高校认为出台的辅导员管理办法适合学校现状，的高校认为出台的辅导员管理办法基本适合学校现状，的高校认为出台的辅导员管理办法不适合学校现状。调查显示辅导员考核制度中存在的突出问题包括考核内容不够全面、考评指标无法量化、考核方法不够科学、考评结果意义不大等。因此，辅导员队伍建设方面的管理制度还需要进一步创新优化。关于辅导员配备 的高校认为学校辅导员招聘计划没有完成，主要存在试用期离职和违约等状况。辅导员队伍流动性较强的原因大致有以下两个：“事业前途发展渺茫、职务晋升困难”的占 ；“工作压力大、待遇低”占 。这两个方面的问题也体现了当前高校辅导员队伍建设方面存在的普遍问题，且是一个系统化的课题，既需要总体的谋划设计、科学规范的运行落实机制，也需要营造积极宽松的氛围。关于辅导员教育培训被调查者对于当前的辅导员教育培训，非常满意的占 ，一般、不满意、可有可无的占比超过 。他们普遍认为辅导员队伍培训的内容应侧重思想政治理论基础、辅导员工作相关学科知识、辅导员工作实用技能、理想信念和职业道德、科学研究和工作创新能力等方面，其中辅导员工作实用技能占 。对于如何提升辅导员队伍职业核心能力，大家认为除了不同层次的系统骨干培训、交流考察、专业学位提升，还应包括校际轮岗、校外挂职锻炼以及工作实践中探索、反思和总结、建立学习型组织等。这些说明辅导员队伍建设在落实层面尚存短板，辅导员的教育培训工作应当成为高校辅导员队伍建设的一项重要内容。关于组织管理机构作用发挥“帮助辅导员成长提高，维护辅导员队伍权益”占 ，“营造辅导员成长、发展的组织文化环境”占 ，“负责选拔、培养、考核、发展等制度的制定和实施”占 ，“指导和协助辅导员开展工作”占 ，“形同虚设，除考核管理外，没有切实维护辅导员的利益”占 ，“没有专门设置管理机构”占 。由此可见，高校辅导员队伍建设组织管理机构的发展要同样给予重视，提升其管理、服务和引领成长的水平，将其建成“辅导员之家”，发挥其精神层面的功能，这对辅导员队伍更好的发展，将会起到巨大的作用。辅导员队伍建设的影响因素从调研情况来看，辅导员队伍建设受到多种因素的影响，这些中观甚至微观层面的问题成为影响辅导员队伍建设的重要因素，必须引起相关高校高度的重视，以加强系统化的谋划。关于工作评价被调查者认为“高校辅导员工作任务太重、加班时间太多”占 ，“工作职责界限模糊”占 ，“学生教育管理难度增加”占 ，“工作没有得到应有肯定和尊重”占 。认为辅导员发展的瓶颈问题主要包括“认可度低、收入低”占 ；“职务或职称晋升难度大”占 ；“辅导员分级制度不够完善”占 。这些问题折射出当前高校辅导员队伍的职责定位尚不够清晰，需要在国家层面制度的框架下，摒弃学校自身管理运行系统中的一些不利因素，确保政策制度落实到位。关于队伍建设的困难“辅导员队伍的数量配备不足”占 ，“辅导员队伍的准入标准不一”占 ，“辅导员队伍的培训效果不佳”占 ，“辅导员队伍的评价考核不公”占 ，“辅导员队伍的保障激励乏力”占 。的高校辅导员平均带学生人数超过 人。的高校存在缺编的情况。一方面说明国家的政策落实不够到位，另一方面说明辅导员队伍建设的制度体系尚不完善。辅导员队伍的归属感从调研情况来看，管理者对辅导员队伍建设的满意度以及管理者认为辅导员对自身的满意度都有需要改进的地方。关于队伍满意度学工部门领导对本校目前的辅导员队伍建设情况满 意 的 仅 占 ，一 般 和 不 满 意 的 占 。这也反映辅导员自身建设方面还有不少问题和不足，整体作用的发挥还有待改进，既有体制机制完善的问题，也有对辅导员队伍激励和管理的方法问题。药学教育 年 第 卷 第 期 关于职业态度学工部门管理者认为“热爱辅导员职业，打算终生从事”的仅占 ，觉得“担任辅导员期间，尽职尽责”占 ，认为“把辅导员职业当作谋生手段”的占 ，认为“有适当机会就会转行”的占 ，“希望尽快转行”的占 。结果显示辅导员队伍还不够稳定，认同归属感不强。关于工作成效被调查者认为辅导员队伍建设取得显著成效的方面包括：“配置比例逐步合理”占 ，“准入条件逐步提高”占 ，“条件待遇逐步改善”占 ，“自身发展逐步加强”占 ，“理论研究不断深入”占 ，“制度建设不断完善”占 ，“思想认识不断提高”占 ，“育人效果逐步显现”占 。这些数据体现当前辅导员队伍建设初见成效，各项工作均取得了显著的进步。?自我视角下的队伍建设困境本次调研对象共计 名一线辅导员，其中女性 人，占 ；男性 人，占 。这表明，高校辅导员团队存在较显著的性别差异，主要以女性为主。岁以下的 人，占 ；岁的 人，占 ；岁的 人，占 ；岁以上的 人，占 。可以看出，辅导员团队呈现出较为明显的年轻化态势。本科及以下学历占比 ，硕士及以上学历 ，其中博士研究生占比 。这表明，高校辅导员团队现行职称结构并非保持一成不变，本科及以下越来越少，博士研究生的比例有所增加。辅导员队伍的专业背景文科占 ，占据主要地位。专 业 技 术 职 务 主 要 是 初 级 及 以 下 的 占 ，中级占 ，高级职称仅占 ；辅导员具备副科及以下行政职务的占 ，正科级占 ，副处级占 ，正处级占 ，辅导员现阶段的技能专业性、职级晋升体系仍有待改进。专职从事辅导员工作的占 ，兼职的占 ，其中事业编制占 ，人事代理占 ，学 生 或 者 教 师 兼 职 等 其 他 情 况 占 。可见，高校辅导员团队仍受正式编制问题困扰。辅导员的收入问题存在一定的差异，万元以下的占 ，万以上占 。从事辅导员工作时间 年以下的占 ，年以上的占 。可见，近年高校辅导员团队深受关注，一直趋于年轻化。辅导员带班学生数超过 人的占 ，普通高等学校辅导员队伍建设规定 的师生比不低于 的比例设置落实得非常不到位。自我认知层面基于高校辅导员现况，笔者调研他们对职业的认知情况，深度把握辅导员团队现阶段的思想情况，以进行针对性优化。关于胜任力被调查辅导员认为自己“胜任、比较胜任辅导员工作”的占比 ；认为自己“一般、不胜任”的占 。由此可见辅导员队伍对自己工作的整体状况认可度较高，然而部分辅导员仍未树立工作自信。究其原因，主要是能力要求日渐提高。关于职业态度觉得自己“乐于从事这份职业，打算走职业化之路”的占比 ；“谈不上喜欢，但既然选择，就应当尽职尽责”的占 ；“仅把这当作谋生手段”的占 ；“有适当机会就会转岗或调离”占 ；“好好表现争取尽快升迁”占 。这表明推动辅导员团队逐步趋往高度专业化是正确之举，在规范建设的基础之上，高校要有相应的转换和晋升通道，从而确保队伍良性运行。外在压力层面从调研来看，辅导员的压力主要来自外部，既有学校的压力，也有家长和社会带来的压力。这些压力能否有效转换对辅导员队伍建设来讲至关重要。关于压力来源辅导员间竞争、家长等对辅导员期望、校层面任务、学习及科研等的占比分别为 、，“就 业 和 自 身 前 途 问 题”占 ，“学生安全”占 。这表明辅导员受到多方面的职业压力，工作内容繁杂，除了对学生的日常教育管理，还有自身的学习和科研压力、自身的前途发展、学生安全事故问题等，这些压力倘不能恰当缓解，则不利于辅导员的健康成长。关于工作困惑“工作任务重，加班时间多”占 ，“工作职责界限模糊”占 ，“岗位及职务职称晋升缓慢”占 ，“工作得不到应有的认可和尊重”，“大学生教育和管理难度增加”，“经济收入相对较低”。其中，除了本职工作之外，辅导员还要承担课程教学、党政管理、党支部、工会等其他工作的情况普遍存在。与其他教职药学教育 年 第 卷 第 期工对比，辅导员觉得福利待遇最低占 ，处于中等水平的占 ，处于较高水平的占 。在信息化社会，大学生的思想政治管理压力越来越大。尽管学校针对辅导员设置了多项规定，但是其工作职责界限仍然模糊，辅导员的角色逐步转变为了“管家”或者是“办事员”，辅导员难以完全集中精力开展本职工作，这会弱化辅导员的归属感，继而降低其职业认同感。辅导员自身发展层面从辅导员自身来看，他们觉得存在“辅导员队伍结构不合理、辅导员队伍的职业认同度低，队伍稳定性差、辅导员队伍理论研究能力薄弱、辅导员队伍的发展机制不健全、辅导员队伍内部交流沟通不够、辅导员薪酬低，与工作量不成比例”等突出问题。辅导员团队如果不认同其职业，离职的概率就可能提高；辅导员团队尚未形成完备的发展体系；辅导员薪酬低，与工作量不成比例占比较高。就辅导员团队现有发展阻碍而言，被调查者认为最大的瓶颈是“晋升高级职称难度大、难以晋升处级领导职务、事业编制问题难以解决、收入水平较低、工作获得感不强。其中晋升高级职称难度大、收入水平较低占比较高”。这表明，职称问题极大程度上冲击了辅导员团队的优化。辅导员队伍职称不仅要单列，更应该大胆改革，不应以发表论文、基金项目等为评价标准，而应该用考核学生培养质量来衡量，可包括学业成绩、学科竞赛、社会责任感、就业率等学校明确的学生培养核心指标。就辅导员团队现有机制建设状况而言，被调查者认为突出的问题有“辅导员队伍的保障激励措施缺乏、辅导员队伍的数量配备不足、辅导员队伍的培养管理有待提升、辅导员队伍的结构组成有待优化、辅导员队伍的选拔配备标准不明晰”等。调查显示，提升这类群体的专业素养是最佳方式，除了不同层面的培训以外，工作实践中探索、反思和总结，校内轮岗或校外挂职锻炼，国内外交流考察，建立学习型组织等均应占有较高的比例。这表明培育高层次的辅导员团队，应突破单一局限，将单一的模式转变为多元的、系统的培养过程。关于辅导员队伍建设理论创新问题，被调查者认为主要原因是“缺乏对辅导员工作理论的系统学习”占比 ，认为“辅导员专业背景不同，缺少统一规范的理论学习”占比 。另外，辅导员队伍在开展实践工作中缺乏创新思维、辅导员工作缺少规范的学科支撑、开展辅导员队伍建设理论研究的意识欠缺等也占有一定的比例。辅导员队伍的理论创新要紧紧围绕自身工作实践进行，但是不应当作为核心的指标，而是作为引领激励的一项内容。辅导员队伍改革层面就调研结果而言，应采取何种举措深度优化辅导员团队，辅导员队伍自身也有自己的认知，这将利于助推辅导员团队建设逐步趋向高度专业化。关于辅导员专业化能力，笔者经调查得知，认为根据辅导员的专业背景和兴趣爱好，成为“学生工作某一方面的专家”占 ；高校辅导员“展现自身专业特长，相互帮助，解决工作中的疑难杂症”占 ；认为“把辅导员培养成为全才，精通各项职业能力”占 。这些数据体现辅导员对自身的能力提升有内在的渴望，这些是推进专业化建设的基础。关于如何能更好地帮助高校辅导员工作，被调查者认为“增加辅导员工资补贴”占 ；认为“降低工作压力”“消除后顾之忧”“增进工作动力”“提高团队素养”的被调占比分别为 、；认为“建造辅导员工作舞台”的占 ；认为“加强辅导员考核管理”占 。从这些数据来看，同样是辅导员自身对于成长的要求，且有进一步加强管理的认可。向管理方面优化是深化辅导员团队的关键手段。关于职业期望方面，被调查者认为辅导员“就职多年后即调任科研岗”“就职多年后调任行政岗”“就职多年后将其提拔为副处领导”“就职 年后攻读研究生或博士”“长期就职辅导员以进行学生管理活动”的被调占比分别为 、。这体现出辅导员队伍本身不是一个稳定的岗位序列。笔者从“长期从事辅导员（学生管理）工作的占 ”数据来分析，把辅导员岗位建成一个分工详细、层级分明的行政序列，可能会增进辅导员的整体归属感，令其更加认同自身的职业，吸引不同层级和专业的人参与辅导员建设工作。关于队伍建设及专业发展，比较集中的建议包括职业的认可与尊重、工作职责边界的明确、聚焦回归主业、专业学科的支撑、政策制度的落实、关注辅导员的家庭、建立和实行退出机制等。这些都是优化健全辅导员团队的关键要点，改革的思路是倾听与关心，利用事业心、良好的待遇以及辅导员的职业情绪稳定这一群体。药学教育 年 第 卷 第 期?辅导员队伍建设的路径选择针对辅导员队伍不稳定、辅导员职业认同感不高、辅导员核心工作偏离、辅导员自我压力感重、体制机制不健全等现实情况，从国家教育相关部门到各高校再具体到各位辅导员自身，都应该提高认识树立高素质建设目标。学校层面要给予重视肯定，个人层面要发挥主观能动性。辅导员必须夯实能力提高队伍整体发展水平，提高理论学习水平，提高科学管理水平和提高工作创新水平；从制度层面讲，高校必须完善机制，加强职业素质、职业道德培养，规范准入机制，重视专业化建设，优化考评机制，加强职业化建设，健全保障机制，提升职业化素质等。增强身份认同 普通高等学校辅导员队伍建设规定 中指出：“辅导员是思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”但调查结果显示，辅导员身份认同感与辅导员角色设计错位明显。大多数辅导员认为自己是“服务员”“管理员”“咨询员”“消防员”，对自身定位和工作职责等认识不清。这就要求学校从制度建设层面入手，对辅导员进行科学定位，厘清其岗位职能，使之明确个人就职范围，避免被非本职工作困扰而身心疲惫，确保他们有时间深入学生中间，有精力开展理论学习和科学研究，提高学生工作的渗透力，提高他们对大学生思想政治工作特点和规律的把握能力，真正减轻辅导员所面临的职业发展压力，防止或减少因角色困惑而引发的职业倦怠心理。同时，学校还应按照 普通高等学校辅导员队伍建设规定，针对辅导员职业特性编制考核方法与职业晋升方法，完善队伍考核机制及员工提拔机制，增进他们的工作动力；基于辅导员的岗位特征，学校应为他们创造利于落实自身工作任务的条件；聚焦辅导员工作任务多、加班频繁、兼职压力重的现实发展状况，设立倾斜政策，为他们提供岗位津贴，优化其办公环境，适当给予通信经费支持，使他们获得工作及生活保障。建立长效机制 选聘机制要打造并健全优秀的高校辅导员队伍，相关高校首先需完善相关的选聘配置机制。根据教育部颁发的 普通高等学校辅导员队伍建设规定 要求，在招聘和选录辅导员时，高校应依据公开选聘及竞聘上岗等原则建构适用的选聘机制；坚持“强化政治素养，增进业务水平、严格辅导纪律、端正工作作风”标准，针对专业设置挑选教育学历为本科或以上的，曾取得心理学、教育学等资格证书的高校毕业生；对辅导员进行资格考核时，学校应明确他们是否为党员、是否曾担任过学生干部、是否具备良好的教师素养。唯有完善辅导员选聘标准，方能助推队伍建设逐步趋向规范化。另外，要注重促进招聘机制的流程化，严格贯彻公开竞聘原则，形成契合高校实际且适用的招聘流程。高校应组成辅导员选聘工作小组，通过初步筛选、笔试、面试以及综合素养评测等，依据择优录取原则确定人选。培训机制培训是提升辅导员职业能力的关键路径。针对辅导员职业特性，设立长效培训机制，学校需着重妥善处理下列问题：理清辅导员必备素养与基本能力，理清其岗位职责。即选聘队伍要梳理并明确辅导员的就职能力要求、素养需求以及其具体的岗位职责。这一工作看似简单，但就调查结果来看，部分辅导员就职多年仍不了解自身真正的职责，经常进行盲目的、无计划的工作，相关部门亦无法评判个人能力与素养距离目标还有多远。针对辅导员职业特性打造培训机制。高校需从组织目标出发，逐一分解辅导员的主要任务，了解其职业规划，理清其职业培训需求，再进一步编制和实行职业培训计划，对实行结果进行评价。在开展培训工作时，高校可采取多种方法，包括但不限于岗前培训、课题研究等。考核机制针对辅导员职业特性设立考核激励机制利于助推辅导员队伍逐步趋向专业化，它是增进辅导员就职主动性，使之更乐于加强自我提升的关键保障。所以，在实际运营过程中，高等院校要聚焦辅导员的职业需求，持续建构并健全其考核激励体系与制度，优化具体考核过程。同时，高校将最终确定的考核结果与岗位绩效工资、工作津贴、职称评选、培训、岗位晋升等联系起来，进而有效挑选出表现优异的辅导员，及时剔除不合格的辅导员。增强职业认同与职业能力对于高校而言，就职稳定性相对较强的辅导员团队是辅导员队伍发展的重要“硬件”，而辅导员强烈的职业认同感是辅导员队伍建设的“软件”，两者相辅相成，缺一不可。辅导员是学校联系学生的关键人员，高校应采用多种方式激发其职业热情，使他们认真落实本岗位职责，把自己置身于为祖国的未药学教育 年 第 卷 第 期来和民族的希望培养建设者和接班人的实践中。高校须塑造优秀辅导员榜样，宣扬他们优秀事迹，让辅导员感受到辅导员职业的价值，坚定他们做好学生思想政治工作的信念。高校辅导员面对庞大的学生群体，承担繁杂的学生事务工作，但这并不意味着辅导员就必须练就“万金油”的本领，以不变应万变，而需要他们以分类划分、分岗管理等方法来应对当前学生工作复杂化、多样化的现实。高校可以在辅导员队伍中培养不同工作类别专家，加速推进辅导员团队建设，使之逐步趋向职业化与专业化。在辅导员基本明确职业方向后，高校应鼓励他们坚持自我提升，持续健全现有知识结构，丰富并深化职业技能，通过积累，准确把握某一类学生工作的规律，进而创建和形成一些模式，在寻求学术依托的同时成为某一领域的“专家”，做到“术业有专攻”，形成自己的核心竞争力。这样可以保证辅导员不陷入冗繁的工作当中导致职业倦怠，更好地履行辅导员的各项工作职能，增进工作效能以及整体工作质量，将学生工作科学化、精细化、专业化要求切实落到实处。同时，又可以创造培育辅导员专家的环境和条件，强化其职业素养，提高专业吸引力，带动整个辅导员团队保持稳定，赢得学生和社会的认可。做好职业生涯规划聚焦辅导员所面临的多种职业困惑，依据学校发展目标及辅导员职业发展目标，学校应为他们提供职业规划辅导，使他们得以顺利开展学生管理事务；针对辅导员的职业规划，为他们设计团队辅导培训或实践活动，使他们把握国内高职发展现况、整体趋势、相关政策及教育方针，以更积极地释放个人潜能，辅导学生提高思政水平；辅助辅导员加强自我评估，使他们明确个人职业定位，编制契合其实际的职业规划；赋予辅导员更多更专业的培训机会，使他们能循序渐进地趋向个人职业目标，更进一步强化他们的职业认同感，借以带动辅导员团队凝聚力的大幅提升。参考文献中华人民共和国教育部 号令 普通高等学校辅导员队伍建设规定 陈高朋 高校辅导员队伍专业化与职业化建设研究 课程教育研究，（）：张祖曦，田军鹏 高校辅导员队伍稳定性调查分析 湖北经济学院学报（人文社会科学版），（）：郜晋瑜，李广远，许敏 试论医学类高校辅导员队伍建设的职业化和专业化 以某中医药大学为例 山西大同大学学报（社会科学版），（）：冯刚 深化新时代高校辅导员队伍专业化职业化建设的逻辑理路 高校辅导员，（）：朱志梅，王雨茜 新时代高校辅导员队伍建设路径探析 学校党建与思想教育，（）：何登溢 高校辅导员职业发展研究 南京：南京师范大学，李锦凌 新时代加强高校辅导员队伍建设制度研究 长沙：湖南师范大学，（上接第 页）参考文献刘伟，文秋林，林晓，等 以创新创业教育为突破口的药学专业人才培养体系综合改革探析 广西医科大学学报，（）：马岚，王来兵，郭慧卿，等 少数民族地区药学类本科生创新创业教育研究 药学教育，（）：，张勇，胡莹莹 转化药学在药学本科生培养中的探索 药学教育，（）：薛莹雪，刘建华，姜涛，等 医学院校药学专业创新创业人才培养模式的初步探索 中国校外教育，（）：张勇，赵舒扬，胡莹莹，等 转化药学教育模式 培养人才创新能力 药学教育，（）：胡莹莹，赵舒扬，张勇 整合药学和转化药学理念下药学生创新能力培养体系的构建 药学教育，（）：茹丽先 科教融合背景下药学专业人才培养多维模式构建 教育教学论坛，（）：梁璐，杜玲然，林忠晓，等 药学专业“产 学 研”协同育人模式的探索 广州医科大学学报，（）：，朱小玲，贾鑫，董玉 医药类高校药学专业学生结合“创新创业”新模式教育的实践研究 内蒙古医科大学学报，（）：王新叶，王晓晖，常延超，等 创新创业教育融入药学人才培养方案的探索与实践 科教导刊，（）：药学教育 年 第 卷 第 期