某省知名监理公司薪酬设计.doc

总则
目
本制度意在建立适合XX企业成长与发展工资酬劳体系和工资酬劳政策、规范工资酬劳管理，构筑有企业特色价值分派机制和内在鼓励机制，实现企业可持续成长与发展。
基本原则
工资酬劳制度设计与运作所遵照基本原则是：
1.效率优先兼顾公平原则。企业不在价值分派上搞平均主义，工资酬劳必须向为企业持续发明价值员工倾斜，向企业关键职位倾斜，对员工所发明业绩予以合理回报。
2.可持续发展与鼓励原则。工资酬劳确实定必须以企业发展战略相适应，必须以企业整体效益提高相适应。通过工资酬劳来吸引人才、留住关键人才、激活人力资源、提高员工积极性与发明性，最终提高企业关键竞争力。
第三条 分派比例
企业将根据企业发展和外部环境变化，确定工资、奖金和福利等经济酬劳内部动态比例。
企业根据不一样职位性质和绩效考核特点灵活确实定不一样工资构造。
对于监理类岗位采用基本工资+奖金+福利工资构造，其中基本工资=x%岗位工资+y%技能工资；
对于造价类岗位采用基本工资+绩效工资+奖金+福利工资构造，其中造价部经理基本工资=100%岗位工资，其他造价部人员基本工资=100%技能工资
对于行政类岗位采用基本工资+奖金+福利工资构造，其中基本工资=100%岗位工资。
第四条 增资机制
企业将根据国民经济发展，城镇居民生活费用增长状况，同行业工资水平变动和物价水平变动调整企业整体工资水平。
第五条 管理体制
为了保证人力资源政策统一性和完整性，企业实行集中统一工资酬劳管理体制。企业为工资酬劳管理政策提出者和组织实行者，各部门都必须严格执行企业工资酬劳政策。

基本工资
企业所有职位中，划分行政，监理，造价三个职位类，各职位类包括职务或岗位范围为：
行政类：包括企业领导，各职能部门管理人员。
监理类：包括总监，总监代表，监理师，监理员，资料员。
造价类：包括造价部经理，造价业务主管，造价师，预算员。
根据岗位工作性质，工作难度，工作价值，所承担责任不一样，将企业内所有岗位划分为10个等级，并赋予对应岗位工资区间。
对于监理类和造价类职位，由于其工作需要，对于技术有着较高规定，因此对于这两类岗位，根据其技能高下分别划分技能等级。

第一节 行政类
基本工资
基本工资=100%岗位工资
岗位工资构造
图一 岗位等级图

总经理

总工
经营副总

综合部经理

造价部经理
招投标部经理

技术人力主管

市场业务主管
招标代理主管
财务主管

会计员行政文员、技术人力文员

市场业务员
招标代理员

司机

等级10
等级9
等级8
等级7
等级6
等级5
等级4
等级3
等级2
等级1

表一 工资区间
等级
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
工资区间

对于行政类岗位，根据其职位所在等级以及等级对应工资区间确定基本工资，初始工资定位于区间最低值 ，根据其绩效考核决定在本岗位上工资提高，若年度绩效考核为优，则岗位工资在原有基础上提高5%。直至到达本岗位工资最高水平。

第二节 监理类
一、基本工资
基本工资=10%岗位工资+90%技能工资
二 、岗位等级构造
图二 岗位构造图

总监1级

总监2级

总监3级
总监代表1级

总监代表2级
专业监理师1级

专业监理师2级

专业监理师3级

专业监理师4级

专业监理师5级

等级10
等级9
等级8
等级7
等级6
等级5
等级4
等级3

表二 工资区间
等级
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
工资区间

对于监理类岗位，根据其自身岗位和技能所在等级，岗位工资取其所在等级工资中间值。
岗位等级划分表
对于从事相似工作职位来讲，由于所在项目不一样，其岗位等级也不一样。其划分原则如下：

表四：岗位等级确定表
岗位类别
划分原则
等级确定原则
定级考虑原因
权重
原因解释
评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）
总监
项目类别
规模大小
25%
类别：工业、民用[综合、住宅（单体、群体）]；
规模 ：面积、高度、跨度，由国家工程等级规定确定
一类25分，二类20分，三类15分

总监1级：
85以上

总监2级：
70——84

总监3级：
70分如下
项目收入
50%
项目收入=月监理费—工资支出
一等（3万以上）50分，二等（1-3万）35分，三等（1万如下）20分
工作、生活环境条件
10%
指项目所在地生活配套状况
很好6分，一般8分，较差10分
项目重要程度
10%
指对企业利润及形象影响程度
不重要4分，比较重要7分，很重要10分
项目风险
5%
监理人员水平影响项目顺利完毕程度
风险小1分，一般3分，风险大5分
总监代表
独立开展工作
总监代表1级
没有独立开展工作
总监代表2级
专业监理师
没有总监及总监代表独立负责项目工作
专业监理师1级
项目类别
规模大小
30%
类别：工业、民用[综合、住宅（单体、群体）]；
规模 ：面积、高度、跨度，由国家工程等级规定确定
一类30分，二类20分，三类10分

专业监理师2级：综合分数85—100分
专业监理师3级：综合分数70—84分

专业监理师4级：综合分数55—69分

专业监理师5级：综合分数40—54分
项目收入
40%
项目收入=月监理费—工资支出
一等40分，二等30分，三等20分
工作、生活环境条件
20%
指项目所在地生活配套状况
很好10分，一般15，很好差20
岗位兼职状况
30%
在从事重要岗位同步，由于项目需要兼有其他专业
兼造价：30分
兼其他专业：25分
兼资料员：20分
不兼职监理员：0分
注释：
项目收入：一等指3万以上；二等指1-3万；三等指1万如下。
工作、生活环境条件：很好指项目在本市区，500米内有生活服务区，有公交站点；一般指项目在外地，500米内有生活服务区或有公交站点；较差指项目在外地，500米内无生活服务区且无公交站点。
项目重要程度：不重要指非综合类公共工程且无潜在后续项目；比较重要指综合类公共工程或有潜在后续项目；很重要指综合类公共工程，有潜在（明显）后续项目或对企业形象有重要影响）
项目风险：风险小指在该项目中级专业以上人员比例占60％以上；一般指在该项目中级专业以上人员比例占40％--60％；风险大指在该项目中级专业以上人员比例在40％如下。
每个新项目动工后，由企业组织岗位评估委员会确定该项目各岗位岗位等级。
三、技能等级构造
根据XX企业自身状况，将监理类技术人员划分为资深专业人员，高级专业人员，中级专业人员和专业人员四大类，每一大类又根据多种原因划分等级，因此XX企业监理类技术人员共划分为四大类，十四级。

1、技术等级最低资格规定：
原因
资格规定

技能等级
学历
专业工作年限
证书
资深专业人员
工程类专业大专及以上
本科学历以上（含），大专学历以上（含）， 6年以上监理工作经验
必须有国家注册监理师或造价师证书
高级专业人员
大专及以上
本科学历8年以上（含8年），大专学历以上（含），4年以上监理工作经验
不规定
中级专业人员
中专（高中）及以上
大专学历3年以上工作经验，中专学历5年以上（含5年，其中监理工作经验不少于3年），高中学历以上（含，其中监理工作经验不少于3年）
不规定
专业人员
高中及以上
1年以上
不规定

各专业人员只有满足上表所规定最低规定，才有资格进入该技术序列进行技能等级评估。
2、各等级评估原因及权重：
原因
权重

技能等级
综合能力
专业知识
(笔试+现场考察)
工作年限
学历
知识技能多样性
资深专业人员
55%
30%
10%
5%
0
高级专业人员
50%
35%
10%
5%
0
中级专业人员
20%
50%
10%
5%
15%
专业人员
15%
60%
5%
10%
10%

3、各级评估原因定义及权重：

（1）资深专业人员：
1）综合能力：沟通协调（30%）、规划控制能力（25%）、应急应变能力（20%）、鼓励团体能力（15%）、文字体现（10%），每个子原因分为5等，详细如下图所示：

资深专业人员综合能力要素体系评价
原因
原因定义
权重
评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）
沟通协调能力

沟通业主，获得业主支持，并使业主满意。协调参建各方，获得各方配合，使各方目统一到工程总目上，最终到达项目顺利完毕能力。

30%
差：4分 较差：7分 一般：10分 很好：13分 很好：16分
规划控制能力
规划项目管理目、计划及工作流程，制定各专业人员目和任务，控制投资、进度、质量等各项工作能力
25%
差：2 较差：5分 一般：8分 很好：11分 很好：14分
应急应变能力
对于与项目有关突发性事件处理和协调最终使事件得以妥善处理能力。
20%
差：2分 较差：4分 一般：6分 很好：8分 很好：10分
鼓励团体能力
鼓励下属，充足调动员工积极性与发明性能力
15%
差：1分 较差：3分 一般：5分 很好：7分 很好：9分
文字体现能力
用文字来体现观点能力
10%
差：1分 较差：2分 一般：4分 很好：5分 很好：6分

评价措施：由企业组织专家委员会进行评价
评价程序：a)总经理，其他总监，下属，业主基建负责人按照综合能力所包括要素提供基础资料，经典行为，详细事例等，并按照评分原则给出自己评价。（评价表见附录七）
b)资料搜集后，人力资源部进行整顿，提交给专家委员会。
c)专家委员会根据资料进行综合评价，得出最终得分。
2）专业知识：理论知识（60%）（包括专业理论、规范原则、监理知识）+ 实务能力（40%），
3）学历：硕士5分，本科3分，大专1分（为以便计算，分值以把权重考虑在内）
4）工作年限：超过最低资格年限0—2年，分值为1；3—5年，分值为3；6-9年，分值5；10-，分值7分；以上，分值为10（为以便计算，分值以把权重考虑在内）

资深专业人员技能等级评估表
技能类别
划分原则
等级确定原则
考虑原因
权重
原因解释
评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）
资深专业人员
综合能力
55%
沟通协调能力

30%
差：4分 较差：7分 一般：10分 很好：13分 很好：16分
资深专业一级：90以上

资深专业二级：80——89

资深专业三级：70——79

若成绩低于70，则进入下一等级评估。
规划控制能力
25%
差：2 较差：5分 一般：8分 很好：11分 很好：14分
应急应变能力

20%
差：2分 较差：4分 一般：6分 很好：8分 很好：10分
鼓励团体能力

15%
差：1分 较差：3分 一般：5分 很好：7分 很好：9分
文字体现能力
10%
差：1分 较差：2分 一般：4分 很好：5分 很好：6分
专业知识
(笔试+现场考察)
30%
理论知识（包括专业理论、规范原则、监理知识）

60%
理论成绩满分100
实务能力满分100
最终得分=[理论*0.6+实务*0.4]*0.3
实务能力
40%
工作年限
10%
超过本等级专业人员所规定最低工作年限时间
0—2年，分值为1；
3—5年，分值为3； 6-9年，分值5；
10-，分值7分； 以上，分值为10
学历
5%
本人最高学历
硕士5分，本科3分，大专1分

（2）高级专业人员：
1）综合能力：沟通协调（30%）、规划控制能力（25%）、应急应变能力（20%）、鼓励团体能力（15%）、文字体现（10%），每个子原因分为5等，详细如下图所示：

高级专业人员综合能力要素评价体系
原因
原因定义
权重
评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）
沟通协调能力

沟通业主，获得业主支持，并使业主满意。协调参建各方，获得各方配合，使各方目统一到工程总目上，最终到达项目顺利完毕能力

30%
差：3分 较差：6分 一般：9分 很好：12分 很好：15分
规划控制能力
规划项目管理目、计划及工作流程，制定各专业人员目和任务，控制投资、进度、质量等各项工作能力

25%
差：4 较差：6分 一般：8分 很好：10分 很好：12分
应急应变能力
对于与项目有关突发性事件处理和协调最终使事件得以妥善处理能力。
20%
差：3分 较差：4分 一般：5分 很好：6分 很好：7分
鼓励团体能力
鼓励下属，充足调动员工积极性与发明性能力
15%
差：1分 较差：3分 一般：5分 很好：7分 很好：9分
文字体现能力
用文字来体现观点能力
10%
差：1分 较差：2分 一般：3分 很好：4分 很好：6分

评价措施：由企业组织专家委员会进行评价
评价程序：a) 总经理，副总经理，总工程师，其他总监，下属，业主基建负责人按照综合能力所包括各个要素进行评价并提供评价根据。（评价表见附录八）
b) 资料搜集后，人力资源部进行整顿，提交给专家委员会。
c) 专家委员会根据前期评价资料进行综合评价，得出最终得分。
2）专业知识：理论知识（60%）（包括专业理论、规范原则、监理知识）+ 实务能力（40%），
3）学历：硕士5分，本科3分，大专1分（为以便计算，已按权重划分好分数）
4）工作年限：超过最低资格年限0—2年，分值为1；3—5年，分值为3；6-9年，分值5；10-，分值7分；以上，分值为10（为以便计算，已按权重划分好分数）

技能类别
划分原则
等级确定原则

考虑原因
权重
原因解释
评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）
高级专业人员
综合能力
50%
沟通协调能力

30%
差：3分 较差：6分 一般：9分 很好：12分 很好：15分
高级专业一级：90以上

高级专业二级：80——89

高级专业三级：70——79

若成绩低于70，则进入下一等级评估。
规划控制能力
25%
差：4 较差：6分 一般：8分 很好：10分 很好：12分
应急应变能力

20%
差：3分 较差：4分 一般：5分 很好：6分 很好：7分
鼓励团体能力

15%
差：1分 较差：3分 一般：5分 很好：7分 很好：9分
文字体现能力
10%
差：1分 较差：2分 一般：3分 很好：4分 很好：6分
专业知识
(笔试+现场考察)
35%
理论知识（包括专业理论、规范原则、监理知识）
60%
理论成绩满分100
实务能力满分100
最终得分=[理论*0.6+实务*0.4]*0.3
实务能力
40%
工作年限
10%
超过本等级专业人员所规定最低工作年限时间
0—2年，分值为1；
3—5年，分值为3； 6-9年，分值5；
10-，分值7分； 以上，分值为10
学历
5%
本人最高学历
硕士5分，本科3分，大专1分
高级专业人员技能等级评估表

（3）中级专业人员：
1）综合能力：“三控”能力（40%）、执行能力（25%）、文字体现（20%）、沟通协调（15%），每个子原因分为5等，详细如下图所示：
中级专业人员综合能力要素评价体系
原因
原因定义
权重
评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）
“三控”能力

对本专业工程监理工作质量、进度、和造价进行有效控制能力

40%
差：4分 较差：5分 一般：6分 很好：7分 很好：8分
执行能力
执行上级命令，服从上级安排，保质保量完毕上级交付工作能力
25%
差：1 较差：2分 一般：3分 很好：4分 很好：5分
文字体现
用文字来体现观点能力
20%
差：0分 较差：1分 一般：2分 很好：3分 很好：4分
沟通协调
沟通协调参建各方，获得各方配合，完毕本职工作目和任务，最终支持项目顺利完毕能力。
15%
差：0分 一般：2分好：3分

评价措施：360度评价——上级、同级、下级、业主对应专业人员进行各自评价并提供评价根据，由企业组织专家委员会综合前期评价资料进行最终评价
评价程序：a)所在项目组总监，总监代表，同级，下属，工作中甲方乙方对应人员按照综合能力所包括各个要素进行评价并提供评价根据。（评价表见附录九）
b) 资料搜集后，人力资源部进行整顿，提交给专家委员会。
c) 专家委员会根据前期评价资料进行综合评价，得出最终得分。

2）专业知识：理论知识（60%）（包括专业理论、规范原则、监理知识）+ 实务能力（40%），
3）学历：本科5分，大专3分，中专2分，高中1分（为以便计算，已按权重划分好分数）
4）工作年限：超过最低资格年限每年1分，最多10分（为以便计算，已按权重划分好分数）
5）知识技能多样性：即掌握主专业以外其他专业知识技能能力。专业理论20%+规范原则30%+实务能力（50%），（理论和规范必须均到达60分以上，否则视为知识多样性为0分）

中级专业人员技能评估表

技能类别
划分原则
等级确定原则
考虑原因
权重
原因解释
评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）
中级专业人员
综合能力
20%

子原因

权重
子原因评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）
中级专业一级：90以上

中级专业二级：80——89

中级专业三级：70——79

中级专业四级：60——69

中级专业五级：50——59

若成绩低于50，则进入下一等级评估
“三控”能力

40%
差：4分 较差：5分 一般：6分 很好：7分 很好：8分
执行能力
25%
差：1 较差：2分 一般：3分 很好：4分 很好：5分
文字体现
20%
差：0分 较差：1分 一般：2分 很好：3分 很好：4分
沟通协调
15%
差：0分 一般：2分好：3分
专业知识
(笔试+现场考察)
50%
理论知识（包括专业理论、规范原则、监理知识）
60%
理论成绩满分100
实务能力满分100
最终得分=[理论*0.6+实务*0.4]*0.5
实务能力
40%
工作年限
5%
超过本等级专业人员所规定最低工作年限时间
超过最低资格年限每年1分，最多10分

学历
10%
本人最高学历
本科5分，大专3分，中专2分，高中1分

知识技能多样性（掌握主专业以外其他专业知识技能能力
15%
专业理论
20%
理论成绩满分100
规范原则满分100
实务能力满分100
最终得分=[理论*0.2+规范原则*0.3+实务能力*0.5]*0.15
注：理论和规范必须到达60分以上，否则视知识技能多样性为0分
规范原则
30%
实务能力
50%

（4）专业人员：
1）综合能力：“三控”能力（40%）、执行能力（25%）、文字体现（20%）、沟通协调（15%），每个子原因分为5等，详细如下图所示：

专业人员综合能力要素评价体系
原因
原因定义
权重
评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）
“三控”能力

协助监理工程师对本专业工程监理工作质量、进度、和造价进行有效控制能力

40%
差：2分 较差：3分 一般：4分 很好：5分 很好：6分
执行能力
执行上级命令，服从上级安排，保质保量完毕上级交付工作能力
25%
差：0 较差：1分 一般：2分 很好：3分 很好：4分
文字体现
用文字来体现观点能力
20%
差：1分 一般：2分好：3分
沟通协调
沟通协调参建各方，获得各方配合，完毕本职工作目和任务，最终支持项目顺利完毕能力。
15%
差：0分 一般：1分好：3分

评价措施：360度评价——上级、同级、下级、业主对应专业人员进行各自评价并提供评价根据，由企业组织专家委员会综合前期评价资料进行最终评价。
评价程序：a)所在项目组总监，总监代表，直接上级，同级，下属，工作中甲方乙方对应人员按照综合能力所包括各个要素进行评价并提供评价根据。（评价表见附录十）
b) 资料搜集后，人力资源部进行整顿，提交给专家委员会。
c) 专家委员会根据前期评价资料进行综合评价，得出最终得分。

2）专业知识：理论知识（60%）（包括专业理论、规范原则、监理知识）+ 实务能力（40%），
3）学历：本科10分，大专7分，中专4分，高中3分（为以便计算，已按权重划分好分数）
4）工作年限：超过最低资格年限每年1分，最多5分（为以便计算，已按权重划分好分数）
5）知识技能多样性：即掌握主专业以外其他专业知识技能能力。规范原则70%+实务能力（30%）（理论和规范必须均到达60分以上，否则视为知识多样性为0分）

专业人员技能等级评估表
4、技能等级分数及工资划分
技能类别
划分原则
等级确定原则
考虑原因
权重
原因解释
评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）
专业人员
综合能力
15%
“三控”能力
40%
差：2分 较差：3分 一般：4分 很好：5分 很好：6分
专业一级：90以上

专业二级：80——89

专业三级：80如下

执行能力
25%
差：0 较差：1分 一般：2分 很好：3分 很好：4分
文字体现
20%
差：1分 一般：2分好：3分
沟通协调
15%
差：0分 一般：1分好：3分
专业知识
(笔试+现场考察)
60%
理论知识（包括专业理论、规范原则、监理知识）
60%
理论成绩满分100
实务能力满分100
最终得分=[理论*0.6+实务*0.4]*0.5
实务能力
40%
工作年限
5%
超过本等级专业人员所规定最低工作年限时间
超过最低资格年限每年1分，最多5分
学历
10%
本人最高学历
本科10分，大专7分，中专4分，高中3分
知识技能多样性（掌握主专业以外其他专业知识技能能力）
10%
规范原则
70%
规范原则满分100
实务能力满分100
最终得分=[规范原则*0.7+实务能力*0.3]*0.15
注：规范必须到达60分以上，否则视知识技能多样性为0分
实务能力
30%
等级分类
等级
等级分数
技能工资
资深专业人员
1
90分以上

2
80—89

3
70—79

高级专业人员
1
90分以上

2
80—89

3
70—79

中级专业人员
1
90分以上

2
80—89

3
70—79

4
60—69

5
50—59

专业人员
1
90分以上

2
80—89

3
80如下

5、技能升降级措施及等级评估时间：
原则上每年企业组织评估一次，时间在3月。
（1） 破格升级：
A 不一样大类等级间晋升时，若不够最低资格年限，但持续两年评估为优秀，则可以个人申请，单独组织考试，进入上一等级
B 在同一大类等级间破格升级时，个人申请，单独组织考试
（2）自然升级条件：（必须同步满足如下条件）
A 上一年绩效考核为优
B 必须到达每一大类最低资格规定
C 综合评估分数到达上一等级
（3）保、降级：
专业知识测试分数到达原所在等级最低分数，保持其原等级；专业知识测试分数假如达不到其原所在等级最低分数，则自动降到其分数所在等级。

每年技能等级评估时各技能等级人员专业测试分数最低值
等级
等级
专业测试保级最低分数
资深专业人员
1
90
2
80
3
70
高级专业人员
1
90
2
80
3
70
中级专业人员
1
90
2
80
3
70
4
60
5
50
专业人员
1
90
2
80
3
70

等级分类
等级
学历
职称
资格证书
专业工作年限
工作业绩
能力测试
（笔试+操作）
技能工资
造价主管
1级
大专以上
中级以上
国家注册造价师
7年以上
独立主持征询评审过一、二类项目2个以上
85分以上

造价师
1级
大专以上
中级以上
国家注册造价师或高级造价员
5年以上
参与征询评审二类以上项目5个以上
75分以上

2级
大专以上
中级以上
国家注册造价师或中级造价员
3年以上
参与征询评审二类以上项目3个以上
70分以上

造价员
1级
中专以上
初级以上
中级造价员以上
5年以上
参与征询评审三类以上项目5个以上
85分以上

2级
中专以上
初级以上
初级造价员以上
3年以上
参与征询评审三类以上项目3个以上
75分以上

3级
中专以上
初级以上
初级造价员以上
1年以上
参与征询评审三类以上项目1个以上
70分以上

第三节 造价类
一、基本工资
基本工资=100%技能工资 （注：造价部经理基本工资对应行政级别，由岗位工资确定）

二、技能等级构造

附录七
资深专业人员综合能力评价表

被评价人姓名：

评价人职位：
原因
原因定义
权重
评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）

评价根据（评价根据为平常工作中所见所闻，工作记录，客户反应，关键行为或事件等客观根据）
沟通协调能力

沟通业主，获得业主支持，并使业主满意。协调参建各方，获得各方配合，使各方目统一到工程总目上，最终到达项目顺利完毕能力。

30%
差：4分 较差：7分 一般：10分 很好：13分 很好：16分

规划控制能力
规划项目管理目、计划及工作流程，制定各专业人员目和任务，控制投资、进度、质量等各项工作能力
25%
差：2 较差：5分 一般：8分 很好：11分 很好：14分

应急应变能力
对于与项目有关突发性事件处理和协调最终使事件得以妥善处理能力。
20%
差：2分 较差：4分 一般：6分 很好：8分 很好：10分

鼓励团体能力
鼓励下属，充足调动员工积极性与发明性能力
15%
差：1分 较差：3分 一般：5分 很好：7分 很好：9分

文字体现能力
用文字来体现观点能力
10%
差：1分 较差：2分 一般：4分 很好：5分 很好：6分

附录八
第三章 奖金
为调动全体工作人员积极性、积极性，提高工作效率和质量，结合XX企业实际，特制定本方案。
一、奖金一般规定
考虑企业实际状况，奖金分别按照监理类、行政类、造价类三类以年为单位进行发放，以配合企业整体薪酬制度，本着效率优先、兼顾公平原则，充足调动各类人员积极性。
对于本条例所定多种奖金，如有下列情形之一者，要将奖金一部分或所有予以停止或减少。
（一）企业业务状况不良
（二）奖金规则执行无效
（三）所发奖金与政策法令相抵触，不能报销。
（四）企业碰到人力不可抵御劫难。
凡有下列情形之一者，六个月内不得享有本条例所规定各项奖金，已享有奖金权应自当月份起予以停止，直到体现良好时，再办理奖金申请手续。
（一）违反监理规则，对企业利益和形象导致一定程度伤害者。
（二）有赌博、斗殴、诈骗、盗窃、经手钱财不清或拖欠他人钱财不偿还行为者。
（三）在言论或行为上，对企业或企业负责人或企业同事不利、不忠实者。
（四）运用工作之便，图取私利者。
（五）经办公文或工作时因积压公文而损及企业或他人利益者。
（六）企业遭遇未料劫难或发生紧急事件时，负责单位或在场职工未能及时加以拯救者。
第一部分：绩效奖金。（绩效奖金临时不考虑）
第二部分：项目奖金（按项目周期发放）
发放条件：首先顺利到达项目预定目，另一方面业主对项目班子评价优秀。由于班子运作，业主增长了监理费收入（如签定补充协议）或增长了项目，则对新增监理费收入发放奖金。其原则为，1-20万奖元；20至100万奖5000元；100万以上奖15000元。
第三部分：特殊绩效奖
对于为企业形象或业绩等做出突出奉献员工，将视其奉献多少予以货币奖励和非货币奖励。
因工作业绩杰出为企业发展新业务或争取重要客户员工，在全企业范围表扬，由总裁亲自对其授予企业“特殊奉献”承认证书，并一次性奖励。
发现并指出设计或施工中重大技术问题，为业主防止损失从而获得业主承认或好评员工，在全企业范围表扬，由总裁亲自对其授予企业“技术楷模”承认证书，酌情予以一次性现金奖励或提供技术培训、外出参观或与企业高层领导会餐等奖励，奖金额度视状况而定。
因工作杰出受到客户好评工作团体，在全企业范围表扬，由总裁亲自对其授予企业“优秀团体”承认证书，并酌情提供奖品或奖金，如“优秀团体”标志品（杯子、衬衫、夹克等）；文艺演出、体育比赛入场券；与企业高层领导会餐等。

保险及福利
一、保险
注当其他类员工缴纳基数到达主管级水平时，主管及其以上级缴纳基数对应上调
企业为员工提供法定社会保险包括：
1养老保险
企业级（董事组员） 以元为基数缴纳
部门级（含资深专业一级） 以1500元为基数缴纳
资深专业二、三级 以1200元为基数缴纳
主管级 以1000元为基数缴纳
其他员工 以（市区最低线）为基数缴纳
2 医疗保险
企业级（董事组员） 以元为基数缴纳
部门级（含资深专业一级） 以1500元为基数缴纳
资深专业二、三级 以1200元为基数缴纳
主管级 以1000元为基数缴纳
其他员工 以（市区最低线）为基数缴纳
3 工伤保险
员工因公负伤，医疗费用所有由企业承担。医疗时间至医疗终止时止。医疗期间，原工资照发。
员工因工致残，经劳动鉴定委员会确认，按伤残等级享有对应待遇：
完全丧失劳动能力，按规定实行退休
部分丧失劳动能力，企业安排力所能及工作；因变岗减少了工资，应发给因工伤残补助费。
员工因工死亡，企业发给相称于我司十个月平均工资丧葬费。
4 失业保险
企业按所有职工工资总额比例（0.6%—1%）缴纳失业保险费。
失业保险领取原则：
失业前在企业持续工作1年以上，局限性5年，领取最长期限为12个月
失业前在企业持续工作5年以上，领取最长期限为24个月
5 生育保险
根据国家有关规定，企业对女员工实行特殊劳动保护。女员工在怀孕期、产期、哺乳期享有基本工资，不得解除劳动协议。容许在劳动时间内进行产前检查。

二、福利（津贴）
（一）企业提供各类假期及奖金：
1 法定节假日（春节、五一、十一）
2 病假、事假
员工病事假期间，基本工资扣除＝（当月基本工资/当月约定出勤天数）×病事假天数
一年内病假合计超过两个月，自动解除劳动协议
一年内事假合计超过一种月，自动解除劳动协议
3 婚假
员工结婚给于一周婚假，按基本工资100%计发
4 丧假
家中直系亲属去世，企业给与员工丧假。按基本工资100%计发
家在当地，丧假2天
家在外地，丧假4天
5 探亲假（待讨论）
外地员工，每六个月享有3天带薪探亲假。
放弃周末休假员工，假如享有加班费，则不得将周末假期合计至探亲假。
若不享用加班费，则将假期自动合计至探亲假（每次探亲假不得超过一周）。
6 产假
女职工享有90天产假，其中，产前休假15天，难产增长休假15天。其间按基本工资100%计发。
超过三个月者，视为病、事假。
7 工伤
员工因公受伤，享有工伤假，直至员工恢复为止。医疗期间，按基本工资100%计发。

（二）年节福利：（不详细，详细形式待讨论）
企业于春节及中秋节发放福利，其发放规定如下：
1 一年以上（包括一年）正式任用员工，发放全额福利，其数额不超过企业平均月工资20%。（考虑）
2 满六个月正式任用人员以及服务一年以上（包括一年）兼职人员，发放半额福利，