某省知名监理公司薪酬设计.doc

总则 目本制度意在建立适合XX企业成长与发展工资酬劳体系和工资酬劳政策、规范工资酬劳管理，构筑有企业特色价值分派机制和内在鼓励机制，实现企业可持续成长与发展。 基本原则工资酬劳制度设计与运作所遵照基本原则是：1.效率优先兼顾公平原则。企业不在价值分派上搞平均主义，工资酬劳必须向为企业持续发明价值员工倾斜，向企业关键职位倾斜，对员工所发明业绩予以合理回报。2.可持续发展与鼓励原则。工资酬劳确实定必须以企业发展战略相适应，必须以企业整体效益提高相适应。通过工资酬劳来吸引人才、留住关键人才、激活人力资源、提高员工积极性与发明性，最终提高企业关键竞争力。第三条 分派比例企业将根据企业发展和外部环境变化，确定工资、奖金和福利等经济酬劳内部动态比例。企业根据不一样职位性质和绩效考核特点灵活确实定不一样工资构造。对于监理类岗位采用基本工资+奖金+福利工资构造，其中基本工资=x%岗位工资+y%技能工资；对于造价类岗位采用基本工资+绩效工资+奖金+福利工资构造，其中造价部经理基本工资=100%岗位工资，其他造价部人员基本工资=100%技能工资对于行政类岗位采用基本工资+奖金+福利工资构造，其中基本工资=100%岗位工资。第四条 增资机制企业将根据国民经济发展，城镇居民生活费用增长状况，同行业工资水平变动和物价水平变动调整企业整体工资水平。第五条 管理体制 为了保证人力资源政策统一性和完整性，企业实行集中统一工资酬劳管理体制。企业为工资酬劳管理政策提出者和组织实行者，各部门都必须严格执行企业工资酬劳政策。基本工资企业所有职位中，划分行政，监理，造价三个职位类，各职位类包括职务或岗位范围为：行政类：包括企业领导，各职能部门管理人员。监理类：包括总监，总监代表，监理师，监理员，资料员。造价类：包括造价部经理，造价业务主管，造价师，预算员。根据岗位工作性质，工作难度，工作价值，所承担责任不一样，将企业内所有岗位划分为10个等级，并赋予对应岗位工资区间。对于监理类和造价类职位，由于其工作需要，对于技术有着较高规定，因此对于这两类岗位，根据其技能高下分别划分技能等级。第一节 行政类基本工资基本工资=100%岗位工资岗位工资构造图一 岗位等级图总经理总工经营副总综合部经理造价部经理招投标部经理技术人力主管市场业务主管招标代理主管财务主管会计员行政文员、技术人力文员市场业务员招标代理员司机等级10等级9等级8等级7等级6等级5等级4等级3等级2等级1表一 工资区间等级10987654321工资区间对于行政类岗位，根据其职位所在等级以及等级对应工资区间确定基本工资，初始工资定位于区间最低值 ，根据其绩效考核决定在本岗位上工资提高，若年度绩效考核为优，则岗位工资在原有基础上提高5%。直至到达本岗位工资最高水平。第二节 监理类一、基本工资基本工资=10%岗位工资+90%技能工资二 、岗位等级构造图二 岗位构造图总监1级总监2级总监3级总监代表1级总监代表2级专业监理师1级专业监理师2级专业监理师3级专业监理师4级专业监理师5级等级10等级9等级8等级7等级6等级5等级4等级3表二 工资区间等级10987654321工资区间对于监理类岗位，根据其自身岗位和技能所在等级，岗位工资取其所在等级工资中间值。岗位等级划分表对于从事相似工作职位来讲，由于所在项目不一样，其岗位等级也不一样。其划分原则如下：表四：岗位等级确定表岗位类别划分原则等级确定原则定级考虑原因权重原因解释评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）总监项目类别规模大小25%类别：工业、民用综合、住宅（单体、群体）；规模 ：面积、高度、跨度，由国家工程等级规定确定一类25分，二类20分，三类15分总监1级：85以上总监2级：7084总监3级：70分如下项目收入50%项目收入=月监理费工资支出一等（3万以上）50分，二等（1-3万）35分，三等（1万如下）20分工作、生活环境条件10%指项目所在地生活配套状况很好6分，一般8分，较差10分项目重要程度10%指对企业利润及形象影响程度不重要4分，比较重要7分，很重要10分项目风险5%监理人员水平影响项目顺利完毕程度风险小1分，一般3分，风险大5分总监代表独立开展工作总监代表1级没有独立开展工作总监代表2级专业监理师没有总监及总监代表独立负责项目工作专业监理师1级项目类别规模大小30%类别：工业、民用综合、住宅（单体、群体）；规模 ：面积、高度、跨度，由国家工程等级规定确定一类30分，二类20分，三类10分专业监理师2级：综合分数85100分专业监理师3级：综合分数7084分专业监理师4级：综合分数5569分专业监理师5级：综合分数4054分项目收入40%项目收入=月监理费工资支出一等40分，二等30分，三等20分工作、生活环境条件20%指项目所在地生活配套状况很好10分，一般15，很好差20岗位兼职状况30%在从事重要岗位同步，由于项目需要兼有其他专业兼造价：30分兼其他专业：25分兼资料员：20分不兼职监理员：0分注释：项目收入：一等指3万以上；二等指1-3万；三等指1万如下。工作、生活环境条件：很好指项目在本市区，500米内有生活服务区，有公交站点；一般指项目在外地，500米内有生活服务区或有公交站点；较差指项目在外地，500米内无生活服务区且无公交站点。项目重要程度：不重要指非综合类公共工程且无潜在后续项目；比较重要指综合类公共工程或有潜在后续项目；很重要指综合类公共工程，有潜在（明显）后续项目或对企业形象有重要影响）项目风险：风险小指在该项目中级专业以上人员比例占60以上；一般指在该项目中级专业以上人员比例占40-60；风险大指在该项目中级专业以上人员比例在40如下。每个新项目动工后，由企业组织岗位评估委员会确定该项目各岗位岗位等级。三、技能等级构造根据XX企业自身状况，将监理类技术人员划分为资深专业人员，高级专业人员，中级专业人员和专业人员四大类，每一大类又根据多种原因划分等级，因此XX企业监理类技术人员共划分为四大类，十四级。1、技术等级最低资格规定：原因资格规定 技能等级学历专业工作年限证书资深专业人员工程类专业大专及以上本科学历以上（含），大专学历以上（含）， 6年以上监理工作经验必须有国家注册监理师或造价师证书高级专业人员大专及以上本科学历8年以上（含8年），大专学历以上（含），4年以上监理工作经验不规定中级专业人员中专（高中）及以上大专学历3年以上工作经验，中专学历5年以上（含5年，其中监理工作经验不少于3年），高中学历以上（含，其中监理工作经验不少于3年）不规定专业人员高中及以上1年以上不规定各专业人员只有满足上表所规定最低规定，才有资格进入该技术序列进行技能等级评估。2、各等级评估原因及权重： 原因权重 技能等级综合能力专业知识(笔试+现场考察)工作年限学历知识技能多样性资深专业人员55%30%10%5%0高级专业人员50%35%10%5%0中级专业人员20%50%10%5%15%专业人员15%60%5%10%10%3、各级评估原因定义及权重：（1）资深专业人员：1）综合能力：沟通协调（30%）、规划控制能力（25%）、应急应变能力（20%）、鼓励团体能力（15%）、文字体现（10%），每个子原因分为5等，详细如下图所示：资深专业人员综合能力要素体系评价原因原因定义权重评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）沟通协调能力沟通业主，获得业主支持，并使业主满意。协调参建各方，获得各方配合，使各方目统一到工程总目上，最终到达项目顺利完毕能力。30%差：4分 较差：7分 一般：10分 很好：13分 很好：16分规划控制能力规划项目管理目、计划及工作流程，制定各专业人员目和任务，控制投资、进度、质量等各项工作能力25%差：2 较差：5分 一般：8分 很好：11分 很好：14分应急应变能力对于与项目有关突发性事件处理和协调最终使事件得以妥善处理能力。20%差：2分 较差：4分 一般：6分 很好：8分 很好：10分鼓励团体能力鼓励下属，充足调动员工积极性与发明性能力15%差：1分 较差：3分 一般：5分 很好：7分 很好：9分文字体现能力用文字来体现观点能力10%差：1分 较差：2分 一般：4分 很好：5分 很好：6分评价措施：由企业组织专家委员会进行评价评价程序：a)总经理，其他总监，下属，业主基建负责人按照综合能力所包括要素提供基础资料，经典行为，详细事例等，并按照评分原则给出自己评价。（评价表见附录七）b)资料搜集后，人力资源部进行整顿，提交给专家委员会。c)专家委员会根据资料进行综合评价，得出最终得分。2）专业知识：理论知识（60%）（包括专业理论、规范原则、监理知识）+ 实务能力（40%），3）学历：硕士5分，本科3分，大专1分（为以便计算，分值以把权重考虑在内）4）工作年限：超过最低资格年限02年，分值为1；35年，分值为3；6-9年，分值5；10-，分值7分；以上，分值为10（为以便计算，分值以把权重考虑在内）资深专业人员技能等级评估表技能类别划分原则等级确定原则考虑原因权重原因解释评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）资深专业人员综合能力55%沟通协调能力30%差：4分 较差：7分 一般：10分 很好：13分 很好：16分资深专业一级：90以上资深专业二级：8089资深专业三级：7079若成绩低于70，则进入下一等级评估。规划控制能力25%差：2 较差：5分 一般：8分 很好：11分 很好：14分应急应变能力20%差：2分 较差：4分 一般：6分 很好：8分 很好：10分鼓励团体能力15%差：1分 较差：3分 一般：5分 很好：7分 很好：9分文字体现能力10%差：1分 较差：2分 一般：4分 很好：5分 很好：6分专业知识(笔试+现场考察)30%理论知识（包括专业理论、规范原则、监理知识）60%理论成绩满分100实务能力满分100最终得分=理论*0.6+实务*0.4*0.3实务能力40%工作年限10%超过本等级专业人员所规定最低工作年限时间02年，分值为1；35年，分值为3； 6-9年，分值5；10-，分值7分； 以上，分值为10学历5%本人最高学历硕士5分，本科3分，大专1分（2）高级专业人员：1）综合能力：沟通协调（30%）、规划控制能力（25%）、应急应变能力（20%）、鼓励团体能力（15%）、文字体现（10%），每个子原因分为5等，详细如下图所示：高级专业人员综合能力要素评价体系原因原因定义权重评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）沟通协调能力沟通业主，获得业主支持，并使业主满意。协调参建各方，获得各方配合，使各方目统一到工程总目上，最终到达项目顺利完毕能力30%差：3分 较差：6分 一般：9分 很好：12分 很好：15分规划控制能力规划项目管理目、计划及工作流程，制定各专业人员目和任务，控制投资、进度、质量等各项工作能力25%差：4 较差：6分 一般：8分 很好：10分 很好：12分应急应变能力对于与项目有关突发性事件处理和协调最终使事件得以妥善处理能力。20%差：3分 较差：4分 一般：5分 很好：6分 很好：7分鼓励团体能力鼓励下属，充足调动员工积极性与发明性能力15%差：1分 较差：3分 一般：5分 很好：7分 很好：9分文字体现能力用文字来体现观点能力10%差：1分 较差：2分 一般：3分 很好：4分 很好：6分评价措施：由企业组织专家委员会进行评价评价程序：a) 总经理，副总经理，总工程师，其他总监，下属，业主基建负责人按照综合能力所包括各个要素进行评价并提供评价根据。（评价表见附录八）b) 资料搜集后，人力资源部进行整顿，提交给专家委员会。c) 专家委员会根据前期评价资料进行综合评价，得出最终得分。2）专业知识：理论知识（60%）（包括专业理论、规范原则、监理知识）+ 实务能力（40%），3）学历：硕士5分，本科3分，大专1分（为以便计算，已按权重划分好分数）4）工作年限：超过最低资格年限02年，分值为1；35年，分值为3；6-9年，分值5；10-，分值7分；以上，分值为10（为以便计算，已按权重划分好分数）技能类别划分原则等级确定原则考虑原因权重原因解释评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）高级专业人员综合能力50%沟通协调能力30%差：3分 较差：6分 一般：9分 很好：12分 很好：15分高级专业一级：90以上高级专业二级：8089高级专业三级：7079若成绩低于70，则进入下一等级评估。规划控制能力25%差：4 较差：6分 一般：8分 很好：10分 很好：12分应急应变能力20%差：3分 较差：4分 一般：5分 很好：6分 很好：7分鼓励团体能力15%差：1分 较差：3分 一般：5分 很好：7分 很好：9分文字体现能力10%差：1分 较差：2分 一般：3分 很好：4分 很好：6分专业知识(笔试+现场考察)35%理论知识（包括专业理论、规范原则、监理知识）60%理论成绩满分100实务能力满分100最终得分=理论*0.6+实务*0.4*0.3实务能力40%工作年限10%超过本等级专业人员所规定最低工作年限时间02年，分值为1；35年，分值为3； 6-9年，分值5；10-，分值7分； 以上，分值为10学历5%本人最高学历硕士5分，本科3分，大专1分高级专业人员技能等级评估表（3）中级专业人员：1）综合能力：“三控”能力（40%）、执行能力（25%）、文字体现（20%）、沟通协调（15%），每个子原因分为5等，详细如下图所示：中级专业人员综合能力要素评价体系原因原因定义权重评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）“三控”能力对本专业工程监理工作质量、进度、和造价进行有效控制能力40%差：4分 较差：5分 一般：6分 很好：7分 很好：8分执行能力执行上级命令，服从上级安排，保质保量完毕上级交付工作能力25%差：1 较差：2分 一般：3分 很好：4分 很好：5分文字体现用文字来体现观点能力20%差：0分 较差：1分 一般：2分 很好：3分 很好：4分沟通协调沟通协调参建各方，获得各方配合，完毕本职工作目和任务，最终支持项目顺利完毕能力。15%差：0分 一般：2分好：3分评价措施：360度评价上级、同级、下级、业主对应专业人员进行各自评价并提供评价根据，由企业组织专家委员会综合前期评价资料进行最终评价评价程序：a)所在项目组总监，总监代表，同级，下属，工作中甲方乙方对应人员按照综合能力所包括各个要素进行评价并提供评价根据。（评价表见附录九）b) 资料搜集后，人力资源部进行整顿，提交给专家委员会。c) 专家委员会根据前期评价资料进行综合评价，得出最终得分。2）专业知识：理论知识（60%）（包括专业理论、规范原则、监理知识）+ 实务能力（40%），3）学历：本科5分，大专3分，中专2分，高中1分（为以便计算，已按权重划分好分数）4）工作年限：超过最低资格年限每年1分，最多10分（为以便计算，已按权重划分好分数）5）知识技能多样性：即掌握主专业以外其他专业知识技能能力。专业理论20%+规范原则30%+实务能力（50%），（理论和规范必须均到达60分以上，否则视为知识多样性为0分） 中级专业人员技能评估表技能类别划分原则等级确定原则考虑原因权重原因解释评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）中级专业人员综合能力20%子原因权重子原因评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）中级专业一级：90以上中级专业二级：8089中级专业三级：7079中级专业四级：6069中级专业五级：5059若成绩低于50，则进入下一等级评估“三控”能力40%差：4分 较差：5分 一般：6分 很好：7分 很好：8分执行能力25%差：1 较差：2分 一般：3分 很好：4分 很好：5分文字体现20%差：0分 较差：1分 一般：2分 很好：3分 很好：4分沟通协调15%差：0分 一般：2分好：3分专业知识(笔试+现场考察)50%理论知识（包括专业理论、规范原则、监理知识）60%理论成绩满分100实务能力满分100最终得分=理论*0.6+实务*0.4*0.5实务能力40%工作年限5%超过本等级专业人员所规定最低工作年限时间超过最低资格年限每年1分，最多10分学历10%本人最高学历本科5分，大专3分，中专2分，高中1分知识技能多样性（掌握主专业以外其他专业知识技能能力15%专业理论20%理论成绩满分100规范原则满分100实务能力满分100最终得分=理论*0.2+规范原则*0.3+实务能力*0.5*0.15注：理论和规范必须到达60分以上，否则视知识技能多样性为0分规范原则30%实务能力50%（4）专业人员：1）综合能力：“三控”能力（40%）、执行能力（25%）、文字体现（20%）、沟通协调（15%），每个子原因分为5等，详细如下图所示：专业人员综合能力要素评价体系原因原因定义权重评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）“三控”能力协助监理工程师对本专业工程监理工作质量、进度、和造价进行有效控制能力40%差：2分 较差：3分 一般：4分 很好：5分 很好：6分执行能力执行上级命令，服从上级安排，保质保量完毕上级交付工作能力25%差：0 较差：1分 一般：2分 很好：3分 很好：4分文字体现用文字来体现观点能力20%差：1分 一般：2分好：3分 沟通协调沟通协调参建各方，获得各方配合，完毕本职工作目和任务，最终支持项目顺利完毕能力。15%差：0分 一般：1分好：3分 评价措施：360度评价上级、同级、下级、业主对应专业人员进行各自评价并提供评价根据，由企业组织专家委员会综合前期评价资料进行最终评价。评价程序：a)所在项目组总监，总监代表，直接上级，同级，下属，工作中甲方乙方对应人员按照综合能力所包括各个要素进行评价并提供评价根据。（评价表见附录十）b) 资料搜集后，人力资源部进行整顿，提交给专家委员会。c) 专家委员会根据前期评价资料进行综合评价，得出最终得分。2）专业知识：理论知识（60%）（包括专业理论、规范原则、监理知识）+ 实务能力（40%），3）学历：本科10分，大专7分，中专4分，高中3分（为以便计算，已按权重划分好分数）4）工作年限：超过最低资格年限每年1分，最多5分（为以便计算，已按权重划分好分数）5）知识技能多样性：即掌握主专业以外其他专业知识技能能力。规范原则70%+实务能力（30%）（理论和规范必须均到达60分以上，否则视为知识多样性为0分） 专业人员技能等级评估表4、技能等级分数及工资划分技能类别划分原则等级确定原则考虑原因权重原因解释评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）专业人员综合能力15%“三控”能力40%差：2分 较差：3分 一般：4分 很好：5分 很好：6分专业一级：90以上专业二级：8089专业三级：80如下执行能力25%差：0 较差：1分 一般：2分 很好：3分 很好：4分文字体现20%差：1分 一般：2分好：3分 沟通协调15%差：0分 一般：1分好：3分 专业知识(笔试+现场考察)60%理论知识（包括专业理论、规范原则、监理知识）60%理论成绩满分100实务能力满分100最终得分=理论*0.6+实务*0.4*0.5实务能力40%工作年限5%超过本等级专业人员所规定最低工作年限时间超过最低资格年限每年1分，最多5分学历10%本人最高学历本科10分，大专7分，中专4分，高中3分知识技能多样性（掌握主专业以外其他专业知识技能能力）10%规范原则70%规范原则满分100实务能力满分100最终得分=规范原则*0.7+实务能力*0.3*0.15注：规范必须到达60分以上，否则视知识技能多样性为0分实务能力30%等级分类等级等级分数技能工资资深专业人员190分以上2808937079高级专业人员190分以上2808937079中级专业人员190分以上28089370794606955059专业人员190分以上28089380如下5、技能升降级措施及等级评估时间：原则上每年企业组织评估一次，时间在3月。（1） 破格升级：A 不一样大类等级间晋升时，若不够最低资格年限，但持续两年评估为优秀，则可以个人申请，单独组织考试，进入上一等级B 在同一大类等级间破格升级时，个人申请，单独组织考试（2）自然升级条件：（必须同步满足如下条件）A 上一年绩效考核为优B 必须到达每一大类最低资格规定C 综合评估分数到达上一等级（3）保、降级：专业知识测试分数到达原所在等级最低分数，保持其原等级；专业知识测试分数假如达不到其原所在等级最低分数，则自动降到其分数所在等级。 每年技能等级评估时各技能等级人员专业测试分数最低值等级等级专业测试保级最低分数资深专业人员190 280370高级专业人员190 280370中级专业人员190 280370460550专业人员190 280370 等级分类等级学历职称资格证书专业工作年限工作业绩能力测试（笔试+操作）技能工资造价主管1级大专以上中级以上国家注册造价师7年以上独立主持征询评审过一、二类项目2个以上85分以上造价师1级大专以上中级以上国家注册造价师或高级造价员5年以上参与征询评审二类以上项目5个以上75分以上2级大专以上中级以上国家注册造价师或中级造价员3年以上参与征询评审二类以上项目3个以上70分以上造价员1级中专以上初级以上中级造价员以上5年以上参与征询评审三类以上项目5个以上85分以上2级中专以上初级以上初级造价员以上3年以上参与征询评审三类以上项目3个以上75分以上3级中专以上初级以上初级造价员以上1年以上参与征询评审三类以上项目1个以上70分以上第三节 造价类一、基本工资基本工资=100%技能工资 （注：造价部经理基本工资对应行政级别，由岗位工资确定）二、技能等级构造附录七资深专业人员综合能力评价表被评价人姓名：评价人职位：原因原因定义权重评分原则（为以便计算，已按权重划分好分数）评价根据（评价根据为平常工作中所见所闻，工作记录，客户反应，关键行为或事件等客观根据）沟通协调能力沟通业主，获得业主支持，并使业主满意。协调参建各方，获得各方配合，使各方目统一到工程总目上，最终到达项目顺利完毕能力。30%差：4分 较差：7分 一般：10分 很好：13分 很好：16分规划控制能力规划项目管理目、计划及工作流程，制定各专业人员目和任务，控制投资、进度、质量等各项工作能力25%差：2 较差：5分 一般：8分 很好：11分 很好：14分应急应变能力对于与项目有关突发性事件处理和协调最终使事件得以妥善处理能力。20%差：2分 较差：4分 一般：6分 很好：8分 很好：10分鼓励团体能力鼓励下属，充足调动员工积极性与发明性能力15%差：1分 较差：3分 一般：5分 很好：7分 很好：9分文字体现能力用文字来体现观点能力10%差：1分 较差：2分 一般：4分 很好：5分 很好：6分附录八第三章 奖金为调动全体工作人员积极性、积极性，提高工作效率和质量，结合XX企业实际，特制定本方案。 一、奖金一般规定考虑企业实际状况，奖金分别按照监理类、行政类、造价类三类以年为单位进行发放，以配合企业整体薪酬制度，本着效率优先、兼顾公平原则，充足调动各类人员积极性。对于本条例所定多种奖金，如有下列情形之一者，要将奖金一部分或所有予以停止或减少。（一）企业业务状况不良（二）奖金规则执行无效（三）所发奖金与政策法令相抵触，不能报销。（四）企业碰到人力不可抵御劫难。凡有下列情形之一者，六个月内不得享有本条例所规定各项奖金，已享有奖金权应自当月份起予以停止，直到体现良好时，再办理奖金申请手续。（一）违反监理规则，对企业利益和形象导致一定程度伤害者。（二）有赌博、斗殴、诈骗、盗窃、经手钱财不清或拖欠他人钱财不偿还行为者。（三）在言论或行为上，对企业或企业负责人或企业同事不利、不忠实者。（四）运用工作之便，图取私利者。（五）经办公文或工作时因积压公文而损及企业或他人利益者。（六）企业遭遇未料劫难或发生紧急事件时，负责单位或在场职工未能及时加以拯救者。第一部分：绩效奖金。（绩效奖金临时不考虑）第二部分：项目奖金（按项目周期发放）发放条件：首先顺利到达项目预定目，另一方面业主对项目班子评价优秀。由于班子运作，业主增长了监理费收入（如签定补充协议）或增长了项目，则对新增监理费收入发放奖金。其原则为，1-20万奖元；20至100万奖5000元；100万以上奖15000元。第三部分：特殊绩效奖对于为企业形象或业绩等做出突出奉献员工，将视其奉献多少予以货币奖励和非货币奖励。因工作业绩杰出为企业发展新业务或争取重要客户员工，在全企业范围表扬，由总裁亲自对其授予企业“特殊奉献”承认证书，并一次性奖励。发现并指出设计或施工中重大技术问题，为业主防止损失从而获得业主承认或好评员工，在全企业范围表扬，由总裁亲自对其授予企业“技术楷模”承认证书，酌情予以一次性现金奖励或提供技术培训、外出参观或与企业高层领导会餐等奖励，奖金额度视状况而定。因工作杰出受到客户好评工作团体，在全企业范围表扬，由总裁亲自对其授予企业“优秀团体”承认证书，并酌情提供奖品或奖金，如“优秀团体”标志品（杯子、衬衫、夹克等）；文艺演出、体育比赛入场券；与企业高层领导会餐等。 保险及福利一、保险注当其他类员工缴纳基数到达主管级水平时，主管及其以上级缴纳基数对应上调企业为员工提供法定社会保险包括：1养老保险企业级（董事组员） 以元为基数缴纳 部门级（含资深专业一级） 以1500元为基数缴纳资深专业二、三级 以1200元为基数缴纳主管级 以1000元为基数缴纳其他员工 以（市区最低线）为基数缴纳2 医疗保险企业级（董事组员） 以元为基数缴纳 部门级（含资深专业一级） 以1500元为基数缴纳资深专业二、三级 以1200元为基数缴纳主管级 以1000元为基数缴纳其他员工 以（市区最低线）为基数缴纳3 工伤保险员工因公负伤，医疗费用所有由企业承担。医疗时间至医疗终止时止。医疗期间，原工资照发。员工因工致残，经劳动鉴定委员会确认，按伤残等级享有对应待遇：完全丧失劳动能力，按规定实行退休部分丧失劳动能力，企业安排力所能及工作；因变岗减少了工资，应发给因工伤残补助费。员工因工死亡，企业发给相称于我司十个月平均工资丧葬费。4 失业保险企业按所有职工工资总额比例（0.6%1%）缴纳失业保险费。失业保险领取原则：失业前在企业持续工作1年以上，局限性5年，领取最长期限为12个月失业前在企业持续工作5年以上，领取最长期限为24个月5 生育保险根据国家有关规定，企业对女员工实行特殊劳动保护。女员工在怀孕期、产期、哺乳期享有基本工资，不得解除劳动协议。容许在劳动时间内进行产前检查。二、福利（津贴）（一）企业提供各类假期及奖金： 1 法定节假日（春节、五一、十一） 2 病假、事假员工病事假期间，基本工资扣除（当月基本工资/当月约定出勤天数）病事假天数一年内病假合计超过两个月，自动解除劳动协议一年内事假合计超过一种月，自动解除劳动协议3 婚假 员工结婚给于一周婚假，按基本工资100%计发4 丧假家中直系亲属去世，企业给与员工丧假。按基本工资100%计发家在当地，丧假2天家在外地，丧假4天5 探亲假（待讨论）外地员工，每六个月享有3天带薪探亲假。放弃周末休假员工，假如享有加班费，则不得将周末假期合计至探亲假。若不享用加班费，则将假期自动合计至探亲假（每次探亲假不得超过一周）。6 产假女职工享有90天产假，其中，产前休假15天，难产增长休假15天。其间按基本工资100%计发。超过三个月者，视为病、事假。7 工伤员工因公受伤，享有工伤假，直至员工恢复为止。医疗期间，按基本工资100%计发。（二）年节福利：（不详细，详细形式待讨论）企业于春节及中秋节发放福利，其发放规定如下：1 一年以上（包括一年）正式任用员工，发放全额福利，其数额不超过企业平均月工资20%。（考虑）2 满六个月正式任用人员以及服务一年以上（包括一年）兼职人员，发放半额福利，