三峡财务公司薪酬管理规程.doc

薪酬管理规程 三峡财务有限责任企业八月目 录第一部分薪酬体系概况3一薪酬设计原则3二薪酬体系合用对象3三企业总体薪酬构造3第二部分工资管理6一工资总额确定方式6二员工工资构造6三职位评估及等级划分8四岗位工资原则9五企业整体工资调整10六员工薪酬调整11第三部分薪酬管理权限12一薪酬管理权限12第一部分 薪酬体系概况一 薪酬设计原则以提高体系透明度、实现内部相对公平为目，发挥薪酬体系保健鼓励双重作用。1. 总量控制原则：在有关政策制约下，以企业经营状况为基础，控制薪酬总量2. 效益原则：个人收入与企业、部门、个人业绩相联络，鼓励有益于企业效率和效益提高行为体现3. 职位价值原则：薪酬体系建立在职位价值基础上，通过职位评估确定职位价值，是确定对应薪酬水平基石4. 历史原则：新旧薪酬体系之间保持相对一致性；关键部门、职位人员薪酬相对稳定5. 社会竞争力原则：保证个人薪酬社会竞争力，直接体目前个人收入水平与相称于或合适高于宜昌市行业平均收入水平二 薪酬体系合用对象1. 本薪酬体系合用于：三峡财务全体正式人员2. 本薪酬体系不合用于如下人员：三峡财务临时、兼职、特约人员，其管理措施另行制定三 企业总体薪酬构造根据三峡财务实际状况，薪酬总额由如下几种部分构成：效益奖企业福利法定福利福利预留薪酬总经理基金工资薪酬总额1. 工资：1.1. 包括员工基本工资和绩效工资总和（含年终双薪）。2. 效益奖：按照董事会同意重要业绩指标完毕状况进行提取3. 福利：按照国家有关政策法规、三峡总企业和长江投资有关企业规定有关向员工提供福利，员工福利由法定福利和企业福利两部分构成。3.1. 法定福利：根据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供福利项目。3.2. 企业福利：为了更好地保障和鼓励员工，三峡财务按照总企业和三峡财务企业管理规定向员工提供福利项目。包括：食堂补助、补充医疗保险等项目。企业福利参照总企业当期原则，根据企业实际状况实行。4. 总经理基金4.1. 来源每财政年度末，从当年超额效益奖金总额中提取，按照超额效益奖总额1020提取，详细额度由企业决策层决定，报董事会同意。4.2. 用途 对特殊职位薪酬必要调整 对特殊奉献人员奖励 计划外招募人员薪酬发放4.3. 使用权限总经理拥有基金使用决定权。5. 预留薪酬5.1. 来源每财政年度末，从当年超额效益奖金总额或者工资总额中提取。5.2. 用途结合三峡财务年度人力资源发展计划，为新招募员工使用工资和福利第二部分 工资管理一 工资总额确定方式职工人数经营计划工资总额前一年人均工资1工资增减幅度经营业绩市场或总企业薪酬增长水平=无薪酬水平增长未到达目跟随当地劳动力市场或总企业薪酬增长水平到达目合适领先于当地劳动力市场或总企业薪酬增长水平超额完毕目薪酬增量经营业绩薪酬总额由三峡财务决策层审定，并上报企业董事会同意。二 员工工资构造企业实行岗位绩效工资制度。员工工资由岗位工资（由固定工资和绩效工资构成）、年终双薪、年度效益奖、总经理奖励构成。1. 岗位工资：以企业对岗位价值评价和企业年度工资总额为基础所确定员工月度工资。岗位工资分为两部分，不一样管理层级、工作性质岗位固定工资和绩效工资比例不一样：1.1. 固定工资：月度固定发放部分；1.2. 绩效工资：按照绩效考核成果发放部分。70%60%基本工资其他人员（副经理和基层员工）3040部门绩效绩效工资30%70%综管个人绩效个人绩效40%部门绩效绩效工资60%基本工资部门经理个人绩效40%部门绩效绩效工资60%基本工资高层资金财会信息信贷营业投行部门比例关系层级2. 双薪：考虑绩效原因，并兼有福利性质。除考核成绩为不及格员工，均发放年终双薪；年终考核不及格员工，不发放双薪。3. 年度效益奖：根据企业绩效、部门绩效、个人绩效，年终核定发放。1) 分派原则l 以职位价值为基础l 重点考虑业绩奉献2) 分派方式根据发放奖金基数以及每个人奖金系数、绩效成绩得出每个人应得奖金数3) 计算措施奖金系数工资系数薪级系数 工资系数任职者个人工资最低岗位工资原则薪级系数薪级7654321薪级系数11.051.11.151.21.251.4阐明：设置薪级系数原因，薪级越高员工，对企业效益奉献越大，应当予以更高鼓励。奖金基数奖金总额/(奖金系数*绩效系数)薪级系数绩效成绩不合格合格良好优秀绩效系数00.911.1某员工效益奖金发放金额奖金基数奖金系数绩效系数三 职位评估及等级划分通过科学职位评估，根据职位职责评估岗位价值，按照职位价值划分职位等级。1. 职位评估成果整合根据职位评估原因表，针对每个职位就七个原因16个维度方面进行评价。【职位评估成果参见薪酬试算表-职位评估成果】2. 职位等级确定根据职位评估成果，运用差异检查，划分职位等级。三峡财务既有职位等级划分为七级。四 岗位工资原则1. 基本措施1.1. 岗位定级：通过岗位评估，建立以岗位价值为基础岗位工资原则1.2. 个人定级：在岗位工资原则基础上，通过绩效、能力等员工个人原因评估，确定不一样员工个人工资原则。2. 岗位定级岗位工资原则2.1. 采用宽带措施：除调岗调薪渠道外，在等级不变状况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称、培训等）来提高等级，提高工资，增长员工职业发展机会。2.2. 根据三峡财务现行薪酬状况和市场薪酬数据，将三峡财务所有职位薪酬水平划分为7级，每级中又划分为9档。职位岗位工资原则如下： 级别 档七级六级五级四级三级二级一级1档2842 3410 3922 4902 5638 6483 8429 2档2744 3293 3787 4733 5443 6260 8138 3档2646 3175 3651 4564 5249 6036 7847 4档2548 3058 3516 4395 5055 5813 7557 5档2450 2940 3381 4226 4860 5589 7266 6档2352 2822 3246 4057 4666 5366 6975 7档2254 2705 3111 3888 4471 5142 6685 8档2156 2587 2975 3719 4277 4919 6394 9档2058 2470 2840 3550 4083 4695 6103 3. 岗位定级岗位工资原则3.1. 在职工工薪酬等级进入在职工工根据目前所在职位和个人状况进入对应薪酬级别；.1. 起薪档：即首先确定该岗位从几级几岗起薪。由于职位价值不一样，在同一薪酬级别中，起薪档不一样；第二、三、四、五、六级内部设置A、B两个等级，A以第7档为起薪档，B以第9档为起薪档，一级和七级以九档为起薪档。.2. 晋档影响原因：员工学历、司龄、职称等三项原因，三项原因合计晋档，但最高不得超过4档详细对职位等级影响如下：123456789A级B级起薪晋档原因七级至四级四级至一级学历大学本科硕士以上学历硕士以上晋1档晋2档晋1档职称中级高级职称高级晋1档晋2档晋1档司龄5年司龄5年晋1档晋2档晋1档晋2档3.1. 新进员工薪酬等级进入.1. 原则上，新进员工从最低级别进入，参照上述影响原因，由其直线经理提议、企业总经理确定。.2. 试用期和实习期内采用试岗工资，试岗工资为确定岗位工资原则80%，期满后调整为确定岗位工资。3.1. 新设职位等级进入参照已经有职位职位等级确定和职位工资进入措施。五 企业整体工资调整根据年度企业绩效决定与否调整1. 在企业经营目未能到达状况下，原则上不进行大范围薪酬调整。2. 在企业经营目到达或有所突破状况下，企业将参照劳动力市场薪酬上升幅度、企业整体劳动力成本以及总企业工资政策和规定，确定员工薪酬总额调整幅度，并通过调整薪点值、或调整薪酬曲线方式对员工薪酬进行调整。六 员工薪酬调整1. 员工无职务变迁：1.1. 员工职位工资只在其所处职位工资等级区间内浮动，即当晋升至该职位薪资等级区间最高值时自动停止，降调至该职位薪资等级区间最低值时同样自动停止。1.2. 年中、年末，根据员工绩效体现，由业务经理提出下属员工薪酬调整提议，综合管理部审核，总经理同意之后进行调整。详细调整原则如下： 绩效考核平均成绩为优秀，在该职位所在薪级内上调两档 绩效考核平均成绩为良好，在该职位所在薪级内上调一档 绩效考核平均成绩为合格，在该职位所在薪级内不调整薪档 绩效考核平均成绩为不合格，在该职位所在薪级内下浮一档 原则上，员工一年之内薪酬调整幅度不超过3档1.3. 不符合上述原则薪酬调整，须由业务经理和综合管理部联名提出汇报，主管副总经理审批，企业总经理同意。2. 员工职位变迁，调整至对应薪级，确定薪酬水平时，分别考虑：2.1. 在同一薪级内参照原有职位薪档，以不低于原有职位薪档为原则2.2. 薪级上升原则上以新进入薪级最低点进入，但由于不一样薪级之间存在重叠，进入最靠近原有薪酬水平薪档2.3. 薪级下降原则上以新进入薪级最低点进入第三部分 薪酬管理权限一 薪酬管理权限有关人员权限董事会 决定年度薪酬总额 决定企业高层薪酬 决定超额奖励发放比例企业高层 决定企业薪酬管理规范 决定企业年度整体薪酬调整方案 决定企业内中层和基层员工薪酬 决定总经理基金使用方式部门经理 提议下级薪酬 管理、使用部门管理基金综合管理部 提出年度薪酬总额提议 确定、维护企业薪酬管理规范 测算企业薪酬总额和员工收入 处理员工薪酬投诉等事宜