公司薪酬管理问题研究.doc

XX企业薪酬管理问题研究摘要：伴随我国社会主义市场经济体制日益完善，统一开放、竞争有序市场环境日益形成，企业之间竞争日益剧烈，而企业之间竞争越来越体现为人才竞争，在现代企业当中，必须以实行“人才强企”战略为重点，建立科学、完善、有效薪酬管理体系，这已经成为鼓励人才、吸引人才、留住人才、实现企业与员工共同发展重要举措。本文着眼于提高企业薪酬管理水平，以XX企业为研究对象，首先对企业薪酬管理理论、管理原则、管理价值等有关理论进行了概述；分析了企业薪酬管理现实状况、存在问题，尤其是采用问卷调查方式，对企业薪酬管理满意度进行了调查，找出了其薪酬管理方面存在问题及原因；最终从创新薪酬管理理念、明确薪酬管理原则、优化薪酬管理模式、强化非经济性薪酬、加强绩效考核管理、探索实行股权鼓励六个方面提出处理对策。关键词：XX企业；薪酬管理；公平公正；非经济性鼓励；股权鼓励目录一、序言1二、文献综述1二、企业薪酬管理存在问题2（一）企业概况及薪酬管理状况2（二）企业薪酬管理状况调查2（三）企业薪酬管理存在重要问题5三、企业薪酬管理问题原因分析7（一）薪酬管理缺乏战略性7（二）薪酬管理缺乏针对性7（三）薪酬管理缺乏特色性8四、改善企业薪酬管理优化方略8（一）创新薪酬管理理念8（二）明确薪酬管理原则9（三）优化薪酬管理模式9（四）强化非经济性薪酬10（五）加强绩效考核管理10（六）探索实行股权鼓励10五、总结11参照文献11附 录13一、序言伴随我国改革开放和社会主义现代化建设全面深入推进，我国经济发展获得了举世瞩目伟大成就，已经成为世界第二大经济体，这与我国各阶层不懈努力、拼搏奋斗、勇于创新密不可分。在全球化、工业化、科技化、信息化、知识化飞速发展今天，人们思想观念展现出多元化趋势，导致人们需求构造发生了深刻变化，老式薪酬管理模式越来越不适应形势发展需要，甚至已经阻碍了企业人力资源管理水平，尤其是目前劳资关系紧张越来越我国友好社会中不友好原因，表明我国企业薪酬管理还存在着与新形势不相适应问题，亟需建立符合形势发展需要、符合员工需求、符合企业发展薪酬体系。党十八届三中全会通过中共中央有关全面深化改革若干重大问题决定吹响了我国新一轮市场化改革号角，统一开放、竞争有序市场环境日益形成，企业之间竞争日益剧烈，研究新形势下企业薪酬管理问题，不仅有助于提高企业薪酬管理水平，并且有助于企业在新一轮市场化改革中抢占先机、赢得积极。二、文献综述国外研究综述：国外对人力资源管理研究起步较早，彼得.德鲁克（1954）在其撰写管理实践一书中提出了“人力资源”概念后，有关“人力资源”和“人力资源管理”研究日益增多，不仅出现了许多研究成果，并且也对企业管理产生了重大而深刻变化，尤其是在薪酬管理方面重要集中在薪酬管理内涵、特性、价值以及模式方面。Tudor（）针对企业人力资源薪酬管理，认为企业薪酬管理是企业人力资源管理重要构成部分，必须把人本理念贯彻到企业薪酬管理当中，提高公平性、公开性、和公正性。Heinemann和Tankky（）通过研究认为，尽管目前薪酬理论已经十提成熟，在技术层面也比较完善，但针对中小企业研究相对较少。Minghe（）认为，企业从弱小到壮大都要经历一种企业规模飞跃，人员招聘、人员培训、人员开发、人员鼓励在这个过程中起着至关重要作用，但薪酬管理则更为重要，认为提高人力资源管理水平。国内研究综述：我国对人力资源管理研究起步比较晚，从20世纪70年代末改革开放引入现代企业管理理论后才开始对人力资源管理理论进行研究，而对薪酬管理研究则从90年代开始进入了很好研究阶段，重要集中在薪酬管理战略、薪酬管理内容、薪酬管理与人力资源管理关系、薪酬管理存在突出问题、薪酬管理优化方略等方面。刘银花（）认为，企业只有充足认识薪酬管理对企业生存发展和做大做强重要价值，才能切实提高薪酬管理水平，应当采用“战略导向”原则，加强对企业薪酬管理。朱传伟（）认为，薪酬管理对企业整体战略及技术开发、生产制造、供应管理、市场营销、财务管理等方面都具有重要职能作用，并且影响也越来越深，认为薪酬管理是企业人力资源管理关键内容。樊旭（）认为，目前企业尤其是中小企业薪酬管理水平不高原因，重要是在思想上对薪酬认识局限性，因而没有制定完善薪酬管理体系。段波（）从“双原因鼓励”理论出发，认为企业在薪酬管理方面缺乏针对性鼓励政策、灵活性鼓励方式、公平性鼓励原则、特色性鼓励模式，提出应当采用精神鼓励、物质鼓励、楷模鼓励、任务鼓励、梦想鼓励相结合方式完善薪酬管理体系。二、企业薪酬管理存在问题（一）企业概况及薪酬管理状况XX企业概况：该企业为前身是国有农场，重要发展农林牧副渔等经济。1973年企业成立之后先后成立了水果罐头加工、轮胎生产、药业、物业管理、肉猪养殖、体育训练场、建材、建筑装饰等分企业，因管理问题部分企业未能产生良好经济效益。企业目前在岗和待岗职工六百多人，退休职工三百多人。总企业设办公室、人力资源部、财务部、工会、法务部等十二个部门。各分企业人员工资及福利均由总企业统一制定和发放，工资构成方式为基本工资+工龄工作+学历工资+岗位工资+浮动奖+补助，补助包括交通补助、中餐补助、话费补助以及夏天凉爽饮料补助。企业为员工购置五险一金。工资级差为保安比保洁多300，管理员和司机同级，比保安多300，副职比管理员多700，正职比副职多800。待岗职工工资为1200.工会为职工购置重疾保险，组织有关文体活动，慰问困难职工，重大问题及福利薪资调整均有职代会审核通过。人力资源部组织人员参与有关业务培训。（二）企业薪酬管理状况调查1.调查准备状况为了更好理解和掌握企业薪酬管理状况，尤其是为了便于整顿和分析，本文按照“合理性、一般性、明确性、逻辑性、非诱导性”原则，设计了企业薪酬管理满意度调查问卷，重点对企业薪酬管理公平性、吸引性、鼓励性、层次性等方面进行了抽样调查，重要包括薪酬管理科学性、薪酬管理鼓励性、薪酬管理公正性和公平性、薪酬管理吸引性、薪酬与否符合岗位特点、企业发展现员工工资增长关系、所倡导薪酬分派机制、对福利性薪酬见解等等，以期使调查更具科学性。（详细调查问卷附后）2.调查实行状况为了使企业薪酬管理满意度调查可以更真实、精确和具有一般意义，采用确定调查对象、确定调查方式、确定调查内容、制作调查问卷、搜集调查问卷、记录分析成果、形成调查汇报流程，共向企业不一样层次员工下发调查问题50份，收回50份，有效50份。由于本文篇幅限制，重点对其中5项进行重点研究，其他9项则进行总体分析和评价。3.调查分析状况（1）企业薪酬满意度总体状况分析。通过该企业薪酬制度科学性评价汇总状况来看，有65%员工认为薪酬管理制度极不合理，有18%员工认为较合理，只有3%员工认为非常合理。虽然企业工资是按照“企业集体协商制定工资方案实行”，由职代会审议通过，不过仍有部分层次职工人为工资不合理，尤其是某些老员工，认识辛辛劳苦工作二三十年，工资并不比新员工多拿多少，同步认为有些领导工资过高，分企业同级别工作人员工作比比总企业辛劳但工资却偏低。（如图1）图1 企业薪酬管理总体评价（2）企业薪酬管理公平性和公正性调查分析。通过对不一样层次员工调查状况来看，有55%员工认为不够公正公平，有14%员工认为极不公正公平，只有4%员工认为非常公正公平。普遍员工认为，企业福利薪酬基本能到达外部公平，企业薪酬福利基本能到达同一行业或同一地区或同等规模企业类似职务水平，甚至部分岗位薪资比同一行业还略为超过；企业内部不一样职务所获薪酬却不能到达公平，不一样职务薪资制度不合理，例如，司机工资和管理员工资同级，司机外出尚有固定加班费，以至于某些工龄长司机，工资比管理员高出几百元。导致了工作繁忙管理员意见颇多；至于员工公平方面，多数职工对企业不能根据员工个人原因诸如业绩学历等原因支付相对应薪酬。企业薪酬制度在职工学历和职称方面不够重视，大专学历增长30元学历津贴，本科增长40元，每高一级别职称只增长10元。同样管理员职务，本科且有职称人员比高中文化管理员只多出50元。高学历职工认为这个是企业对学历及管理人员不重视。不能起到鼓励激发职工提高自身学历和有关业务能力作用；某些部门业务量非常大，然而企业并未能增长对应薪资和福利，导致部分人员感到不公平，从而产生懒惰逃避工作心理。（如图2）图2 企业薪酬管理公正性与公平性调查状况（3）企业薪酬管理对人才吸引性调查分析。通过对薪酬水平对人才吸引性调查发现，有高达75%员工认为几乎没有吸引力，只有2%员工认为具有非常强吸引力，而这2%员工则属于高层管理员工，表明企业过于重视高层次管理人才，而对一般员工不具吸引力。企业因历史遗留问题，组织机构及人员配置臃肿，假如不是企业缴纳五险一金和安排某些培训，部分员工会因薪资水平而选择辞职。而高层管理人才薪资福利比底层要高出许多，因而这个层次人员认为薪酬有一定吸引力。（如图3）图3 企业薪酬管理对人才吸引性调查状况（4）企业非经济性薪酬管理调查分析。只有1%员工认为非常好，8%人认为一般，高达62%和25%员工认为不太好和非常不好，表明企业不重视非经济性薪酬管理，同步也没有在经济性薪酬管理方面狠下功夫。企业工会虽然会对困难职工进行慰问，偶尔组织一下体育活动之外，给员工带来非经济型福利并不多。员工没有归属感，凝聚力和向心力不强。不能是员工体会到自身被关怀和自我价值被承认，也不能提高对企业感情没有为自身发展和企业目实现而努力。（如图4）图4 企业非经济性薪酬管理满意度调查状况（5）企业薪酬层级设计合理性调查分析。62%员工认为层级差异不太合理，18%员工认为非常不合理，只有12%员工认为比较合理，而认为非常合理只有6%，表明该企业过于倾向于高层人员和技术人员，与一般员工差距较大，尤其是通过访谈发现，一般员工工资只相称于高层管理人员35%左右。企业有部分保洁人员，工作量大，工作时间长，不过薪酬与治安人员相比有一定差距。而管理员级别薪资跟治安人员相差也不大，不能体现管理重要性，薪资层级设计有失公平。（如图5）图5企业薪酬层级设计合理性调查状况通过对50份调查问卷综合分析，结合个别访谈状况，发现企业广大员工对该企业薪酬体系满意度较低，除了调查问卷方面14个方面状况外，还存在既有绩效考核制度过于繁杂、薪酬体系缺乏规范等问题，在这里不进行赘述。（三）企业薪酬管理存在重要问题1薪酬管理重视不够通过问卷调查和走访调查显示：企业决策层和领导层对薪酬管理缺乏足够重视，还没有将薪酬管理纳入人力资源管理和企业发展战略重要构成部分，由于缺乏对薪酬管理重视，因而在薪酬管理尤其是薪酬设计方面缺乏公平性原则思索，目前薪酬内容重要包括岗位工资和绩效薪资两个方面，岗位工资完全是对操作工级别设置，绩效工资是岗位工资并乘以个人月度考核系数，有特殊奉献和突出工作很少数员工在年终时也没有一定物质奖励，使得许多员工工作积极性、积极性、发明性被扼杀，没有发挥薪酬管理效能，甚至在一定程度上阻碍了企业发展。2.薪酬设计不够规范尽管企业属一家老型国有企业，但在薪酬管理方面还不够规范，具有较强随意性，工资诸多时候都缺乏透明性和弹性。该企业充足认识到工资关系到吸引人才、留住人才重要作用，但在整个工资体系里，高层人员工资并不透明，诸多一般员工主线不懂得高层人员工资水平。此外该企业工资体系还缺乏弹性，不能根据经济效益、社会变化、职工需求等综合原因考虑工资体系设计问题，这就直接导致企业薪酬管理不规范、不科学，导致企业员工怨声载道。3.非经济性薪酬较少目前企业非经济性薪酬管理多数员工认为不太好，不公平。表明企业不重视非经济性薪酬管理，非经济性薪酬相对较少，还没有从“精神鼓励”角度对非经济性薪酬进行科学管理。非经济酬劳是对员工关怀、关爱和关注，更是对员工精神上鼓励、鼓励和奖状，但企业只把岗位工资和绩效工资作为重要薪酬方式，只把以货币和实物方式进行，基本上没有实行任何精神奖励、教育培训、文体活动等非经济性酬劳，导致该企业缺乏鼓励方式，这也是导致该企业员工对企业薪酬体系总体满意度低重要原因。由于忽视非经济性薪酬，直接导致员工精神文化生活十分匮乏，该企业员工尤其是基层员工精神状态不佳，对企业生产经营和生存发展导致了一定影响。4.绩效管理不够科学从本次调查状况来看，企业在实行岗位工资和绩效工资过程中，对岗位工资高度重视，但对绩效工资来说只是其中补充，例如对于管理人员来说，尽管分属两个岗位并且岗位责任不一样，但两个岗位却执行同一原则薪酬水平，没有任何差异，这阐明该企业还没有很好把绩效薪酬与岗位价值、个人业绩紧密结合起来。这重要是该企业没有制定科学、合理绩效考核机制，干多干少、成效大小、奉献多少基本上都处在一种薪酬水平，难以做到业务与工资挂钩，调查中有80%以上员工认为薪酬与职位不相称，这阐明该企业在绩效薪酬方面还存在很大局限性，这已经成为阻碍该企业人力资源管理和企业发展能力重要障碍性原因，必须引导该企业高度重视，否则将会导致很大薪酬管理困局。5.分类管理不尽人意企业薪酬层级根据管理层级确定，企业员工职位与薪酬多少有着紧密联络，职位越高则薪酬越高，职位越低则薪酬越低。在这种状况下，部门经理工资高于部门普遍员工、上级员工高于下级员工。尽管从总体上来看，这种薪酬分类管理方式具有一定合理性，但作为企业重要岗位技术人员，由于不存在独立薪酬级别划分，因而将技术人员与行政管理人员员工划等号，主线没有考虑技术人员特殊性，更没有体现企业对技术研发和创新能力重视。企业薪酬管理在高级管理人才方面具有一定倾向性，实行了“高薪”方略，在薪酬待遇方面予以高管要比一般员工高得多，尽管这种做法无可厚非，但该企业高管与一般员工间薪酬待遇差距过大，高管年薪都在15万以上，而普遍员工月薪只有2500元至3000元之间，假如加上其他福利待遇，年薪基本上在5万元左右，只相称于高管30%，这也是导致企业员工对薪酬管理不满意重要原因。员工感到薪酬体系不公平时会导致一下成果： 1当人们感受到不公平时，首先会规定公平，即必须获得比目前更多收入。2 当时增长收入规定遭到拒绝时，就会提出此外规定，即但愿领导调整他工作。3当加薪和改工作规定遭到拒绝后，一般会有更消极行为，即减少个人付出，在私底下流行语言是：按酬付劳，殊不知这种小计态度会毁了自己前途，个人才华得不到发挥，个人形象在组织和同步严重尽毁。当消极怠工之无效就有也许以辞职和跳槽作为个人在企业辞别词。5更有某些极端行为，如对机器破坏对领导仇视，对同步不友好。三、企业薪酬管理问题原因分析（一）薪酬管理缺乏战略性薪酬管理是人力资源管理重要构成部分，也是关系到企业可以引进人才、留住人才、用好人才关键原因，因而薪酬管理同样具有战略意义。从企业薪酬管理满意度调查状况以及存在原因来看，该企业虽然高度重视薪酬管理工作，尤其是对管理人才实行了“薪酬战略”，应当说对于加强人才建设具有重要作用，但由于该企业对整体薪酬管理缺乏战略思索，这就直接导致无法通过薪酬管理调动所有员工积极性，导致该企业出现了上述问题。（二）薪酬管理缺乏针对性从企业人力资源构成来看，80%以上属于60后、70后和80后，这些员工都跟着企业数年，陪伴企业走过低落也发明过辉煌，目前基本没有再学习能力和创新能力，但同步也存在着倚老卖老等老子资格比你高心理，渐渐缺乏责任感以及归属感等问题，服务意识查，看到企业分派不均或者其他问题，心理更是意见颇多，又不乐意提出，只能是目前做一套，背地里做一套，看待工作也是敷衍了事。因而人力资源薪酬管理必须具有一定针对性，否则无法到达良好效果。企业在薪酬管理过程中，还没有针对现代员工特性制定符合现代员工各方面特性薪酬管理体系、管理制度、管理模式和管理方略。尽管针对不一样员工不一样特性尤其是高层次管理人才采用了某些有针对性薪酬制度，但还没有将这种模式应用到全面管理当中，往往对高层员工以外人员采用“一刀切”措施进行薪酬管理，导致针对性不强，效果不佳也就是情理之中事。（三）薪酬管理缺乏特色性伴随企业对现代人力资源管理理念认识不停加深，“人力资本”理论目前已经成为企业尤其是现代企业广泛共识，并引入人力资源管理当中，而企业关键员工更具“人力资本”特性。企业薪酬管理状况来看，薪酬管理还缺乏特色性，还没有形成与自身企业相适应特色化薪酬管理体系和管理制度。例如该企业对关键员工薪酬制度重要是从企业效益来考虑，即不一样岗位采用不一样工资、业绩高多得绩效工资。这样薪酬体系使得该企业薪酬体系过于简朴，更没有充足体现“人力资本”观念，还没有充足认识到人力资源是企业资本中最有价值投资，因而还没有把基本薪酬、间接薪酬、可变薪酬、隐性薪酬紧密结合起来，没有把实现企业发展与员工发展“双赢”作为薪酬管理战略性举措。由于薪酬管理缺乏特色，导致该企业无法通过薪酬管理更好吸引人才、留住人才和用好人才。 四、改善企业薪酬管理优化方略（一）创新薪酬管理理念企业薪酬管理改革之路，也是国有企业改革之路，国有企业员工可分为两个层次，一种层次是一般员工，他们从事操作性较强、劳动强度较大基层工作，属于简朴劳动，其可替代性较强，他们更替一般不会对企业生产经营多动产生较大影响。另一种层次是经营管理者，他们在企业中人数不多，比例较小，却是企业关键力量，对企业经营活动发挥着极为重要作用。对管理者提供很好薪资福利理所应当，不过，企业对高层管理者提供优厚待遇，却忽视了一般管理人员，让一般管理人员没有感到被重视，工作懒散，不能有效监督和管理基层工作人员，工作效率低下。要想更好完善薪酬管理体系，就必须创新薪酬管理理论，将现代薪酬管理理念引入到企业薪酬管理当中，真正发挥薪酬管理重要作用和有效价值。企业要适应我国新一轮市场化改革形势，坚持“以人为本”、“人力资本”、“有效鼓励”原则，突破老式以岗位工资和绩效工资为主薪酬管理体系，树立现代薪酬鼓励理念，对处理好薪酬与企业效益、与企业发展、与员工需求之间关系，深入健全和完善企业薪酬管理思绪，以工作分析、岗位价值评估作为鼓励设计基础，通过鼓励构造设计与鼓励层级设计，建立一套符合国有企业发展实际经营者鼓励体系，让经营管理者薪酬与经营业绩挂钩，对经营管理者奉献予以应有回报，将企业管理者薪酬体系制度化，有必要对企业经营管理者劳动有重新认识，对他们收入予以肯定。薪酬体系不仅要有鼓励作用并且还应当重视运用利益结合构建，首先要科学评价劳动效益时效，鼓励长期行为，企业不仅要关注即效劳动和短期劳动，更应当再企业远期发展规划上，侧重长期有效劳动和超长期有效劳动，这对一种企业可持续发展是至关重要 。另一方面，企业要对衡量劳动效益，克服短期行为，一般来说长期鼓励有助于经营者长期行为，和企业长远发展，短期鼓励有助于经营管理者较快提高企业经济效益，但轻易导致短期行为，因此应当将长期鼓励和短期鼓励相结合。形成有效鼓励制度。 （二）明确薪酬管理原则企业要将“公平、公正、公开”作为薪酬管理重要原则，按照员工岗位特性设计薪酬等级，即根据员工不一样岗位特点设计不一样薪酬模式，从而建立科学员工薪酬等级。面对平均收入水平偏低职工队伍，我们在强调经营管理者特殊性同步，应当使经营管理者薪酬体系能兼顾一般职工利益。在公开方面：要通过制定科学薪酬管理制度，明确每个层级、每个岗位工资原则，并严格按照这一原则执行，无论是高管薪酬还是基层工人乃至勤杂人员，都要有明确工资原则，并且采用公开化方式，让每一名员工理解企业整体薪酬设计状况。在公平方面：在充足征求员工意见和提议基础上建立明确、详细、清晰薪酬制度，防止掺杂人为原因，根据不一样岗位予以不一样薪酬基数。在公正方面：高层管理方面员工应当以年度经营管理为评价周期薪酬制，中层管理方面员工应当采用年薪制，一般工人方面员工则应采用底薪加绩效薪酬制，可以更好发挥薪酬管理重要作用。（三）优化薪酬管理模式企业要想深入健全和完善薪酬管理体系和运行机制，必须树立“人本管理”思想，在进行薪酬管理过程中，尤其是在薪酬发生变化时候，要充足尊重广大员工切身感受，企业决策层、领导层、管理层应当与广大员工做好及时宣传与沟通，使广大员工明白薪酬管理制度改革对于企业与员工自身重要意义，无论广大员工对新薪酬管理制度与否满意，企业都应当掌握关键广大员工最真实心理感受。只有广开言路，以往问题才能得到借鉴，现存问题才会有也许得以处理，未来发生问题才也许防止。企业在对企业进行工作分析、岗位评价以及绩效考核过程中，必须重视与广大员工沟通，建立评审和员工申诉系统，成立“员工薪酬申诉小组”，既有助于加强对薪酬管理制度贯彻状况监督和指导，也有助于广泛搜集广大员工对薪酬管理意见并加以处理，在建立、贯彻、完善薪酬管理制度过程中贯彻好“人本管理”理念。（四）强化非经济性薪酬非经济性薪酬管理是企业短板，因而企业必须把优化非经济性薪酬管理机制作为改善薪酬管理重中之重，形成经济性薪酬管理与非经济性薪酬管理“并驾齐驱、共同发力”良性管理机制。要愈加重视精神酬劳，以加强企业文化建设为重点，建立员工精神鼓励有效制度和载体，定期开展谈心谈话、交流座谈、征求意见等活动，让员工理解企业、关注企业、热爱企业，着力提高广大员工主人翁意识；要愈加重视楷模鼓励，建立员工评比表扬制度，定期开展技能竞赛等活动，对于在各自岗位做出突出奉献员工、对于推进企业创新员工，要树立成经典，并予以物质和精神上奖励，激发广大员工工作热情和创业激发；愈加重视梦想鼓励，把企业发展与员工发展紧密结合起来，根据广大员工不一样状况，为每位员工做好“前景规划”和“钱景规划”，让企业发展成为广大员工共同理想和发展理念。（五）加强绩效考核管理尽管企业将绩效薪酬作为重要薪酬模式，但仍然存在着与岗位、业绩不匹配问题。因而企业应深入健全和完善绩效考核体系，使员工收入和工作目完毕状况直接挂钩，通过明确员工工作目并进行层层分解，可以更好实现企业发展目，让员工感觉很公平，干多干少、干好干坏不一样样。这就需要企业大力加强绩效考核管理工作，尤其是在设计绩效考核体系方面，其根据可以是企业整体绩效、部门整体绩效，也可以是团体或者个人绩效，详细选择哪种方式作为绩效薪酬根据，要看岗位性质。总体来说，要考虑多种绩效成果，绩效薪酬导向员工行为很直接，员工会围绕着绩效目开展工作，为实现目会竭尽全能，力争创新和有效是员工行为准则，而不是岗位薪酬制度下保守和规范，只有这样才能保证绩效与岗位和业务相匹配，进而提高绩效薪酬作用，这应当成为企业未来薪酬管理重中之重，真正将绩效薪酬变成企业薪酬重要构成部分。（六）探索实行股权鼓励股权鼓励是未来我国企业薪酬管理乃至人力资源管理重要方向，企业正在面临国有企业改革这一重大难题，不过这也是企业契机，企业要想深入健全和完善薪酬管理体系和管理制度，提高人力资源尤其是关键员工积极性、积极性和发明性，可以考虑用股权来鼓励员工，让员工有主人翁思想，让他们认识到是为自己工作。并且股权具有期股来源多样、期股兑现长期等优势，可以更好激发关键员工热情；而从股权鼓励机理来看，股权实质上是让被授予人拥有一定企业剩余索取权，并且还要承担对应风险，因而股权对人力资源尤其是关键员工还具有约束作用。企业要充足认识股权鼓励对加强薪酬管理和发挥薪酬管理效能重要作用认为，深入健全和完善企业内部治理机制，推进现代企业制度改革步伐，从企业股权构造、董事会和监督机制来加强，增长人力资源尤其是关键员工对股权收益预期，只有提高股权收益预期，才能更好调感人力资源尤其是关键员工主观能动性，这是做好股权鼓励最为重要方面。五、总结本文通过对企业薪酬管理问题进行研究，总结出了该企业在薪酬管理方面存在某些突出问题，并对产生问题原因进行了深入分析，尤其是通过深入调查，目前企业员工对薪酬管理总体满意度还不高，企业在薪酬管理方面还存在薪酬管理重视不够、薪酬设计不够规范、非经济性薪酬较少、绩效管理不够科学、分类管理人尽人意等问题，这重要是由于该企业在薪酬管理方面缺乏战略性、针对性和特色性，这就需要企业高度重视薪酬管理，尤其是要在创新薪酬管理理念、明确薪酬管理原因、优化薪酬管理模式、强化非经济性薪酬、加强绩效考核管理、探索实行股权鼓励等方面狠下功夫。可以预见，伴随我国新一轮市场化改革不停深化，我国企业必将愈加重视薪酬管理工作，我国企业薪酬管理也将步入愈加科学化、规范化、制度化、持续化发展良性轨道。参照文献1 张文贤.人力资源管理师M.中国劳动社会保障出版社，:12-17.2 刘银花.薪酬管理M.大连：东北财经大学出版社，:142-144.3 余泽忠.绩效考核与薪酬管理M.武汉大学出版社，:77-82.4 胡八一.三三制薪酬案例设计精选M.北京：北京大学出版社，:182-184.5 于满.企业薪酬设计程序与方案N.中国人力资源与开发，.6 赵涛.薪酬设计与员工鼓励全方案M.立信会计出版社，:20-137.7 朱传伟.实行全面薪酬战略留住并鼓励企业员工J.商业经济，(2):201-203.8 孙宗虎.企业绩效考核与薪酬体系设计全案M.人民邮电出版社，:35-87.9 施华森.企业薪酬战略与绩效之间关系研究D.浙江大学，:15-17.10 周亚娟.我国企业薪酬管理问题研究及对策J.法制与经济，(11):96-98.12 段波.平衡五通道：突破企业薪酬体系困境J.中国劳动，(3):182-183.13 李志畴.薪酬体系设计与管理实务M.凤凰出版社，:30-120.14 张建国.薪酬体系设计：构造化设计措施M.北京工业大学出版社，:192-199.15 邱小平.企业薪酬体系建设M.中国劳动社会保障出版社，:37-135.16 Tudor,Thomas R,Trumble,Robert R.The Changing Pattern of Pay and BenefitsJ.Journal of compensation&Benefits,(5):22-30.17 IOMA,“Pay-for-Performance:Which palnts work best-and why”,Report on salary surveys,February,:2-15.附 录企业薪酬管理满意度调查问卷姓名： 年龄： 工龄： 岗位：1.您对目前企业薪酬制度科学性评价是:A非常合理B较合理 C不确定D不合理 E极不合理2.对目前企业薪酬管理对员工鼓励性评价是:A非常强 B较强 C不确定D不够 E极差3.您认为企业薪酬管理相对同一行业或同一地区或类似职务与否公平A公正公平 B较公正公平C不确定D不公正公平 E极不公平4.您认在企业内部不一样职务所获得薪酬与否公平？A公平公正 B比较公平C不确定D不公平公正 E极不公平5.您觉得企业支付薪酬对不一样个人原因员工与否公平？A绝对公平B基本公平C不确定D不公平E非常不公平6.您对目前企业薪酬水平对人才吸引性评价是:A非常强 B较强 C不确定D不强E几乎没有7.您认为您薪酬与您职位:A非常相称B较相称 C不确定D不相称E极不相称8.您觉得目前企业发展与员工工资增长关系是:A一定增长B也许增长C不确定D不会增长E绝对不增长9.您对企业经济性福利见解是:A非常好 B一般 C不确定D不好E非常不好10.您认为企业员工工资层级差异:A非常合理B比较合理C不确定D不太合理E非常不合理11.与当地一般消费水平相比，员工基本工资:A非常合理B基本合理C不确定D不太合理E非常不合理12.企业非经济性薪酬管理怎样：A非常好 B一般 C不确定D不太好E非常不好13.员工基本工资、津贴福利确实定过程：A绝对照章B基本照章C不确定D具有随意性E非常混乱