河南高速岗位评价报告.doc

河南高速公路发展有限责任公司
岗位评价报告

七月

重要说明

本次岗位评价采用外部专家组形式进行岗位评价。外部专家通过对岗位说明书的进一步分析以及借鉴相关公司经验数据，从而对河南高速各个岗位进行测评打分。岗位评价过程中，河南高速高级管理人员和内部专家由于工作关系难以集中与外部专家同步进行工作，同时还也许存在外部专家对各个岗位工作理解上的差距，因此，本次岗位评价研究报告所有观点均非最终结论，仅作参考使用。

河南高速项目组
2023年7月

目 录

1.概述 1
2.岗位评价的原则 1
3.岗位评价的过程 1
3.1准备阶段 1
3.2打分阶段 3
3.3总结阶段 4
4.岗位评价结果分析 4
4.1河南高速总体岗位评价结果分析 4
4.2公司职系评价结果和部门评价结果分析 5
5.岗位评价的收获和意义 6
6.岗位评价的后续工作 6
7.附表 7
附件1：河南高速岗位评价因素定义与分级表 7
附件2：河南高速岗位评价打分表 13
附件3：河南高速所有参与评价的岗位得分排序 14
附件4：河南高速公路发展有限责任公司岗位评价培训 17
附件5：其他国有公司岗位评价参考表 23

1.概述
项目组在河南高速的大力支持和全力配合下，结合我们的征询经验，编写了113份岗位说明书，在此基础上对其中103个岗位进行了岗位评价工作。
本次岗位评价采用了评分法。岗位评价涉及岗位有103个，共计评价了103个岗位次。参与评估的专家7人，岗位评价阶段实际操作过程用时7天。
2.岗位评价的原则
Ø 对岗不对人
岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价以岗位说明书所描述的岗位规定为基础，不考虑岗位上所在员工的个人因素。
Ø 评价因素保持一致性
所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。
Ø 评价因素具有完备性
岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是互相独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有漏掉的。
Ø 专家独立评判
参与岗位评价的专家组成员独立地对各个岗位进行评价，严禁专家小组成员之间互相商讨或协商打分，保证岗位评价工作的客观公正。
Ø 结果相对保密
由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，因此员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完毕前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。
3.岗位评价的过程
3.1准备阶段
Ø 撰写岗位说明书
岗位说明书是科学人力资源管理的基础和基本依据。通过河南高速的大力协助，河南高速项目组共完毕113份岗位说明书，具体内容分布如表1，并对其中103个岗位进行岗位评价。

表1：岗位说明书登记表
分类
份数
公司领导
12
董事会秘书办公室
2
审计部
4
监察部
5
工会
3
政治部
9
办公室
9
事业发展部
4
工程管理部
9
多种经营管理部
4
经营管理部
10
养护管理部
6
财务资产部
14
人力资源部
6
路产管理部
7
交通机电运营维护中心
9
合计
113
Ø 拟定岗位评价方法
岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺陷和合用条件并结合河南高速的实际情况，本次岗位评价选用了因素评分法。该方法挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如该职位对公司的影响、职责大小、工作难度，对任职人的规定，工作条件等。
评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低限度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到合用于各种人员(从生产人员、技术人员到管理人员等)的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增长新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评估其等级。
Ø 拟定评价因素
河南高速项目组所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充足运用知识库，整体上具有了科学性、完备性和系统性。在评价因素的制定过程中，河南高速项目组更注重的是符合河南高速实际需要，项目组通过进一步了解河南高速的实际情况，拟定了四个重要因素：责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计28个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。在此基础上拟定了岗位评价因素的权重。本次岗位评价的总权重为1000分，四大因素的权重比例为430：300：210：60，分别分布在不同的子因素上，如表2所示：

表2：评价因素汇总表
因素类别
序号
评价因素
等级
因素权重
小计
比例
责任因素
1.1
风险控制的责任
5
80
430
43.00%
1.2
经营损失责任
6
60
1.3
决策的层次
6
60
1.4
领导管理责任
5
40
1.5
内部协调责任
5
40
1.6
外部协调的责任
4
40
1.7
工作责任范围
5
40
1.8
组织人事的责任
5
40
1.9
法律上的责任
5
30
知识技能因素
2.1
最低学历
4
20
300
30.00%
2.2
知识多样性
4
20
2.3
胜任工作时间
5
20
2.4
工作复杂性
4
40
2.5
工作的灵活性
5
20
2.6
语言文字应用能力
4
30
2.7
计算机应用能力
4
20
2.8
专业技术知识技能
4
30
2.9
管理知识技能
4
40
2.10
公关能力
4
20
2.11
综合能力
4
40
岗位性质因素
3.1
工作压力
4
50
210
21.00%
3.2
脑力规定
5
30
3.3
体力规定
4
20
3.4
创新与开拓
4
40
3.5
工作紧张限度
4
40
3.6
工作均衡性
4
30
工作环境因素
4.1
办公环境的舒适性
5
30
60
6.00%
4.2
工作地点特性
4
30
Ø 拟定专家组
专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，因素在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须可以客观地看问题，在打分时能尽也许摆脱局部利益。为保证河南高速岗位评价的客观独立，本次岗位评价的专家组由资深人力资源专家4人以及河南高速项目组3名成员组成，专家组成员合计7人。
3.2打分阶段
专家组用了7天时间完毕了对103个岗位的正式打分。在评价的过程中，同时进行数据录入工作。
3.3总结阶段
这一阶段重要对打分的结果进行排序和整理，以便进行综合分析。至此，整个岗位评价工作结束。
4.岗位评价结果分析
根据河南高速的业务特点，河南高速项目组与外部专家对评价结果进行进一步分析，评价出了岗位间的相对价值，岗位评价的结果为下一步的薪酬设计提供了基本的依据。
4.1河南高速总体岗位评价结果分析
在岗位评价结果中，得分最高的岗位是公司总经理，分值为921.51；得分最低的岗位是工程管理部的档案管理岗，分值为106.37，最高分是最低分的8.66倍。同时，党委书记得分同总经理，公司其他高层领导的得分为总经理得分的0.84。
从河南高速所有岗位得分的总体趋势图（图1）来看，岗位样本的总体沿比较平滑的递减趋势分布，在高层岗位内和中层岗位内斜线的斜率较为陡峭，中层岗位内和基层岗位内的斜率也较为陡峭。从相对价值来看，这样的分布符合市场化运作公司的一般规律：非管理职系属于低价值岗位，管理职系属于高价值岗位。（河南高速参与本次评价的所有岗位得分排序参见附表3）
工程管理部经理
档案管理
岗（工程）
工程质量管理岗
团委书记
总经理
副总经理

4.2公司职系评价结果和部门评价结果分析
河南高速职系得分分布图（图2）和部门得分分布图（图3）的分析表白，管理职系与非管理职系有很大的区别，这符合一般公司的基本特点；在管理职系内部，主管业务的岗位得分明显比其他岗位得分偏高，这与河南高速从属高速公路行业性质相吻合；在每个部门中的得分分布比较平缓，表白部门内部各个岗位的分工相对是比较合理。
中层副职
中层正职
高层副职
高层正职

一般员工
政治部部长
工程管理部经理
工程质量管理副经理
档案管理
岗（工程）
工程质量管理岗
团委书记
副总经理
总经理

经营管理部
多种经营管理部
工程管理部
人力资源部
财务资产部
养护管理部
交通机电运营维护中心
路产管理部
事业发展部
办公室
政治部
工会
监察部
审计部
董秘办

5.岗位评价的收获和意义
Ø 量化了岗位间的相对价值
岗位评价系统地衡量河南高速岗位间的相对价值，并以分值的形式表达出来，使每个岗位可以清楚的以量化的形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供了客观公正的数据。
Ø 奠定了建立公平合理薪资结构的基础
岗位评价的目的是建立一种公平、公正的工资结构，从而将员工在工作中体现的能力、绩效与辛劳限度可以在收入上给以相应的回报。以岗位评价衡量出各岗位的相对价值为基础，设计出不同的薪资结构，在体现岗位的差别的基础上，体现出能力和绩效的差别。
6.岗位评价的后续工作
岗位评价的评分法具有良好的可扩展性。随着河南高速的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增长的岗位进行评价，评价的方法仍然是组建专家组，采用上述工作流程进行。当外部环境发生了很大变化的时候，应当根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。有鉴于此，虽然这套评价体系是固定的，但是我们建议河南高速根据实际的情况来不断调整。

7.附表
附件1：河南高速岗位评价因素定义与分级表
河南高速公路发展有限责任公司岗位评价因素定义与分级表
1、责任因素（430）

1.1风险控制的责任
80

因素定义：指在不拟定的条件下，为保证通行费征收、项目建设、资金管理、经营公司管理及其他工作顺利进行，并维护河南高速合法权益所担负的责任，该责任的大小以未有效的控制风险后所导致的损失和影响的大小作为判断标准。

1
无任何风险。
0
2
仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给河南高速导致多大影响。
8
3
有一定的风险。一旦发生问题，给河南高速所导致的影响能明显感觉到。
24
4
有较大的风险。一旦发生问题，会给河南高速带来较严重的损害。
56
5
有极大风险。一旦发生问题，对河南高速导致的影响不仅不可挽回，并且会致使河南高速产生经营危机。
80

1.2经营损失责任
60

因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而也许导致的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由也许导致损失的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。

1
不会导致成本费用等方面的损失。
0
2
损失金额在50,000元以下。
6
3
损失金额在50,000元以上，100,000元以下。
12
4
损失金额在100,000元以上，500,000元以下。
24
5
损失金额在500,000元以上，1,000,000元以下。
42
6
损失金额在1,000,000元以上。
60

1.3决策的层次
60

因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。

1
工作中没有任何的决定权。
0
2
工作中常做一些小的决定，一般不影响别人。
6
3
工作中需要做一些大的决定，但只影响与自己有工作关系部分的一般员工。
12
4
工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。
24
5
工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。
42
6
工作中需要参与最高层次决策。
60

1.4领导管理责任
40

因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理责任，其责任的大小根据所领导管理人员的层次进行判断。

1
不领导管理任何人，只对自己负责。
0
2
领导管理一般人员。
10
3
领导管理岗位中有中层管理人员。
20
4
领导管理岗位中有部门第一负责人。
30
5
领导管理岗位中有高层管理人员。
40

1.5内部协调责任
40

因素定义：指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任，其协调责任的大小以协调结果对河南高速的影响限度作为判断基准。

1
不需要与其他部门员工进行工作协调。
0
2
与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力对河南高速很少有影响。
10
3
与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力对河南高速有较少影响。
20
4
几乎与河南高速所有一般员工有密切工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要。协调不力对河南高速有较大的影响。
30
5
与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对河南高速有重大影响。
40

1.6外部协调的责任
40

因素定义：指在正常工作中需要对外维持密切工作关系所负有的责任，其责任大小以联系的频率和重要性对公司形象的影响限度作为判断基准。

1
不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般人员，且属偶尔性。
0
2
需要与外界保持平常性、常规性联系，联系的结果对公司的形象或工作有一定的影响。
12
3
需要与外界发生特别性的联系，联系的结果对公司的形象或工作有较大的影响。
24
4
需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的结果往往涉及重大问题或影响决策，对公司的形象或工作有重大影响。
40

1.7工作责任范围
40

因素定义：指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对河南高速影响的大小作为判断责任大小的基准。

1
只对自己的工作结果负责。
4
2
需要对自己和所领导员工的工作结果负责。
10
3
对整个部门的工作结果负责。
18
4
对河南高速的多个部门工作结果负责。
28
5
对河南高速整体的工作结果负责。
40

1.8组织人事的责任
40

因素定义：指在正常工作中，由于对人员的选拔、任用、考核、工作分派、激励等具有正式的权力而产生的责任。

1
不负有组织人事的责任。
0
2
对一般员工具有分派工作任务、考核和激励的责任。
10
3
对部门副职具有分派工作任务、考核和激励的责任。
20
4
对部门负责人有分派工作任务、考核和激励的责任。
30
5
对公司副总级领导具有分派工作任务、考核和激励的责任。
40

1.9法律上的责任
30

因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署正式协议，并对协议的结果负有相应的责任，其责任的大小视签约、拟定协议的重要性及后果的严重性作为判断基准。

1
不参与有关法律协议的制订和签约。
0
2
工作需要偶尔拟定正式协议条文，其条文最终受上级审核方可签约。
3
3
工作经常需要拟定协议和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任。
9
4
工作经常需要审核各种业务或其他正式协议，并对协议的结果负有所有责任。
18
5
工作经常需要以法人资格签署各种有关协议，并对其结果负有所有的责任。
30

2、知识技能因素（300）

2.1最低学历
20

因素定义：指顺利履行工作职责所规定的最低学历规定。

1
高中、职业高中或中专。
2
2
专科。
6
3
大学本科。
12
4
硕士及以上。
20

2.2知识多样性
20

因素定义：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识，判断基准在于广博不在精深。

1
不需要使用其它学科的知识。
2
2
需要了解相近的专业知识。
6
3
需要掌握两门以内跨专业知识。
12
4
需要掌握两门以上跨专业知识。
20

2.3胜任工作时间
20

因素定义：指达成最低资格条件的毕业学生需多长时间才干基本胜任本职工作。

1
2年之内。（不含2年）
2
2
2-5年。（含2年，不含5年）
6
3
5-8年。（含5年，不含8年）
10
4
8-2023。（含8年，不含2023）
15
5
2023以上。（含2023）
20

2.4工作复杂性
40

因素定义：指在工作中履行职责的复杂限度，其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。

1
只需简朴的提醒即可完毕工作，不需计划和独立判断。
4
2
需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划。
12
3
工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相称高的解决问题的能力。
24
4
工作规定高度的判断力和计划性，规定积极地适应不断变化的环境和问题。
40

2.5工作的灵活性
20

因素定义：指工作需要解决正常的程序化事件之外的灵活性，判断基准取决于工作职责规定。

1
属于常规性工作，基本按程序办事。
0
2
工作中一般属于常规性的，偶尔需要灵活应变解决程序化工作之外的一些一般性问题。
2
3
工作中大部分属于常规性工作，经常需要在程序化工作之外灵活应变解决工作中所出现的问题。
6
4
工作中大部分属于非常规性的，重要靠自己在程序化工作之外按具体情况灵活应变进行妥善解决。
12
5
工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活应变，解决程序化工作之外重大的偶尔性问题。
20

2.6语言文字应用能力
30

因素定义：指工作所规定实际运用语言文字知识的能力。

1
需要运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和告知。
5
2
需要较纯熟的运用语言文字知识，编写报告文献，总结（非个人），河南高速文献。
10
3
需要纯熟运用语言文字知识，编写一般研究、论证报告。
20
4
需要非常纯熟运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条理清楚。
30

2.7计算机应用能力
20

因素定义：指工作所规定的计算机知识的水平。判断以常规工作中使用的最高限度为基准。

1
不需要具有计算机操作能力。
0
2
需要具有操作系统、办公软件等操作能力。
6
3
需要具有专业应用软件等操作能力。
12
4
具有对本部门使用的软件进行二次开发的能力。
20

2.8专业技术知识技能
30

因素定义：指为顺利履行工作职责应具有的专业技术知识和技能规定的限度。

1
基本不需要专业技术知识和技能。
0
2
只需要常识性的专业技术知识和技能，该知识和技能很容易被掌握。
10
3
工作所需要的专业技术知识和技能规定较高，该知识和技能很难被掌握。
20
4
该岗位所需要的专业技术知识和技能规定非常高，该知识和技能涉及公司的竞争能力。
30

2.9管理知识技能
40

因素定义：指为了顺利完毕工作目的，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的限度和组织协调工作的影响。

1
工作简朴，基本不需要管理知识和技能。
0
2
工作需要基本的管理知识和技能。
12
3
需要较丰富的管理知识和较强的管理能力来协调各方面关系。
24
4
需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到公司正常生产与经营。
40

2.10公关能力
20

因素定义：指为顺利履行工作职责在社交场合员工表现的介入能力、适应能力、控制能力以及协调性等

1
不需要公关能力。
2
2
偶尔需要的公关能力。
6
3
一般需要公关能力。
12
4
经常需要公关能力。
20

2.11综合能力
40

因素定义：指为顺利履行工作职责具有的多种知识素质、经验和能力的总体规定。

1
工作单一、简朴，无需特殊技能和能力。
4
2
工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。
12
3
工作多样化，灵活解决问题规定高，需综合使用多种知识和技能。
24
4
非常规性工作，需在复杂多变的环境中解决事务，需要高度综合能力。
40

3、岗位性质因素（210）

3.1工作压力
50

因素定义：指工作自身给任职人员带来的压力。

1
很少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。
5
2
很少迅速作决定，工作速度没有特定规定，手头的工作有时被打断。
15
3
规定经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，工作流动性强。
30
4
经常地迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，难得坐下来安静解决问题。
50

3.2脑力规定
30

因素定义：指在工作时所需注意力集中限度的规定。根据集中精力的时间、频率等进行判断。

1
工作时以体力为主，不需要经常集中精力。
6
2
工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动。
12
3
少数工作时间必须高度集中精力，从事较高强度脑力劳动。
18
4
一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。
24
5
多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。
30

3.3体力规定
20

因素定义：指工作时必须运用体力，其消耗的水平高低根据工作姿势，连续时间长度和用力大小进行判断。

1
不需要消耗特别的体力。
2
2
工作时需要消耗较少的体力。
6
3
工作时需要消耗一定的体力。
12
4
工作时需要消耗大量的体力。
20

3.4创新与开拓
40

因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的规定。

1
工作基本程序化。
4
2
工作基本程序化，需要开拓创新。
12
3
工作时常需要开拓和创新。
24
4
工作性质本质即为开拓和创新的。
40

3.5工作紧张限度
40

因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移限度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。

1
工作的节奏、时限自己掌握。
4
2
大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间连续不长。
12
3
工作的节奏、时限自己很难控制，明显感到工作紧张。
24
4
为完毕每日工作需要不久的工作节奏，连续保持注意力的高度集中。
40

3.6工作均衡性
30

因素定义：指工作天天忙闲不均的限度。

1
一般没有忙闲不均的现象。
5
2
有时忙闲不均，但有规律性。
10
3
经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律，忙的时间连续不长。
20
4
工作经常忙闲不均，没有明显的规律，并且忙的时间连续很长，打破正常的作息时间。
30

4、工作环境因素（60）

4.1办公环境的舒适性

因素定义：指任职者对工作环境的心理或生理感受。
30

1
工作环境非常舒适，无不良感觉。办公环境为独立办公室。
6
2
工作环境舒适。2到3人共用办公室。
12
3
工作环境较舒适。4到8人共用办公室。
18
4
工作环境一般。9人以上（涉及9人）共用一间办公室，或办公环境为值班室或操作室。
24
5
工作环境较不舒适，经常或基本在户外进行工作。
30

4.2工作地点特性
30

因素定义：指工作时是否经常变换工作地点，重要根据出差的频繁限度进行判断。

1
不需要出差。
0
2
偶尔需要出差。
10
3
经常需要出差。（出差的时间超过正常工作时间的20％，如一个月要出差一个星期）
20
4
频繁出差。（出差的时间超过正常工作时间的40％，如一个月要出差两个星期）
30
附件2：河南高速岗位评价打分表
因素
编号
因素
权重
岗位名称及
编号A
岗位名称及
编号B
岗位名称及
编号C
岗位名称及
编号D

1.1
风险控制的责任
80

1.2
经营损失责任
60

1.3
决策的层次
60

1.4
领导管理责任
40

1.5
内部协调责任
40

1.6
外部协调的责任
40

1.7
工作责任范围
40

1.8
组织人事的责任
40

1.9
法律上的责任
30

2.1
最低学历
20

2.2
知识多样性
20

2.3
胜任工作时间
20

2.4
工作复杂性
40

2.5
工作的灵活性
20

2.6
语言文字应用能力
30

2.7
计算机应用能力
20

2.8
专业技术知识技能
30

2.9
管理知识技能
40

2.10
公关能力
20

2.11
综合能力
40

3.1
工作压力
50

3.2
脑力规定
30

3.3
体力规定
20

3.4
创新与开拓
40

3.5
工作紧张限度
40

3.6
工作均衡性
30

4.1
办公环境的舒适性
30

4.2
工作地点特性
30

附件3：河南高速所有参与评价的岗位得分排序
排序
部门
岗位名称
岗位得分
no.1
公司领导
总经理
921.51
no.2
公司领导
经营管理副总经理
774.18
no.3
工程管理部
工程管理部经理
582.39
no.4
多种经营管理部
多种经营管理部经理
574.18
no.5
财务资产部
财务资产部经理
566.37
no.6
审计部
审计部经理
547.42
no.7
经营管理部
经营管理部经理
543.24
no.8
路产管理部
路产管理部经理
542.62
no.9
养护管理部
养护管理部经理
539.38
no.10
事业发展部
事业发展部经理
533.52
no.11
人力资源部
人力资源部经理
525.14
no.12
董秘办
董事会秘书
523.31
no.13
办公室
办公室主任
520.21
no.14
交通机电运营维护中心
交通机电运维中心主任
518.13
no.15
监察部
监察部部长
489.86
no.16
政治部
政治部部长
479.45
no.17
工程管理部
工程质量管理副经理
448.17
no.18
财务资产部
财务副经理
443.16
no.19
工程管理部
工程设计变更副经理
437.24
no.20
多种经营管理部
多经部副经理
435.31
no.21
财务资产部
资金副经理
427.84
no.22
经营管理部
征收副经理
423.83
no.23
审计部
审计副经理
396.46
no.24
监察部
稽查总队队长
393.42
no.25
养护管理部
工程管理副经理
393.38
no.26
事业发展部
事业发展部副经理
388.31
no.27
人力资源部
绩效管理副经理
386.39
no.28
经营管理部
系统管理副经理
384.64
no.29
经营管理部
计划记录副经理
379.92
no.30
路产管理部
路产管理副经理
379.34
no.31
交通机电运营维护中心
收费及监控副主任
379.21
no.32
交通机电运营维护中心
通信及供电副主任
378.67
no.33
办公室
文秘副主任
377.38
no.34
人力资源部
薪酬管理副经理
377.38
no.35
路产管理部
路况监控副经理
376.53
no.36
政治部
宣传副部长
375.63
no.37
养护管理部
计划招标副经理
375.19
no.38
监察部
监察部副部长
363.42
no.39
办公室
后勤副主任
354.72
no.40
政治部
党务副部长
354.36
no.41
工会
工会副主席
350.45
no.42
政治部
团委书记
344.36
no.43
工程管理部
工程质量管理岗
327.41
no.44
多种经营管理部
经营管理岗
325.93
no.45
财务资产部
总账会计岗
323.59
no.46
经营管理部
征收管理岗
321.35
no.47
财务资产部
经营管理岗
312.69
no.48
养护管理部
养护工程管理岗
312.64
no.49
多种经营管理部
投资项目管理岗
293.18
no.50
工程管理部
设计变更管理岗
291.62
no.51
审计部
工程审计岗
291.29
no.52
审计部
财务审计岗
291.03
no.53
事业发展部
投融资管理岗
289.01
no.54
办公室
法律事务岗
288.76
no.55
经营管理部
通信系统管理岗
287.72
no.56
事业发展部
战略管理岗
287.54
no.57
交通机电运营维护中心
收费系统管理岗
287.49
no.58
经营管理部
收费系统管理岗
277.65
no.59
交通机电运营维护中心
通信系统管理岗
276.19
no.60
交通机电运营维护中心
供电系统管理岗
273.18
no.61
路产管理部
路产管理岗
266.38
no.62
交通机电运营维护中心
监控系统管理岗
265.85
no.63
养护管理部
计划招标岗
265.73
no.64
财务资产部
预算管理岗
245.34
no.65
人力资源部
薪酬与培训岗
243.71
no.66
财务资产部
成本管理岗
243.39
no.67
路产管理部
保通管理岗
243.04
no.68
工程管理部
固定资产投资管理岗
239.54
no.69
人力资源部
绩效考核岗
237.16
no.70
财务资产部
资金管理岗
231.9
no.71
政治部
党委秘书岗
231.32
no.72
财务资产部
资产管理岗
231.19
no.73
办公室
文秘岗
228.42
no.74
政治部
团委副书记
227.19
no.75
政治部
宣传干事岗
226.78
no.76
财务资产部
费用管理岗
224.37
no.77
监察部
监察稽查员
223.21
no.78
办公室
机关事务管理岗
219.58
no.79
财务资产部
电算化管理岗
218.48
no.80
工程管理部
科研项目管理岗
214.82
no.81
经营管理部
通行费记录岗
212.57
no.82
董秘办
董秘办职工
212.28
no.83
经营管理部
交通量记录岗
209.08
no.84
办公室
信息网络岗
208.34
no.85
财务资产部
钞票出纳岗
189.38
no.86
人力资源部
员工关系管理岗
187.35
no.87
交通机电运营维护中心
档案管理岗
184.31
no.88
政治部
党务干事岗
180.72
no.89
财务资产部
银行出纳岗
178.43
no.90
工会
组织文秘干事岗
167.76
no.91
监察部
内业管理岗
165.58
no.92
工会
劳保干事岗
163.49
no.93
政治部
组织干事岗
161.78
no.94
财务资产部
稽核岗
143.46
no.95
工程管理部
计划记录岗
143.12
no.96
养护管理部
内业管理岗
137.14
no.97
经营管理部
内业票证岗
132.35
no.98
办公室
文书岗
126.83
no.99
路产管理部
内业记录岗
121.48
no.100
办公室
安全保卫岗
118.36
no.101
路产管理部
路况监控值班岗
117.96
no.102
交通机电运营维护中心
监控中心值班岗
112.53
no.103
工程管理部
档案管理岗
106.37
注明：高层领导仅对总经理和经营管理副总经理进行岗位评价，党委书记得分同总经理，其他高层领导得分同经营管理副总经理

附件4：河南高速公路发展有限责任公司岗位评价培训
前言
建立在科学的岗位评价基础上的岗薪制，是现代公司激励员工的基本手段，而河南高速目前所实行的薪酬制度重要受级别和职称影响，与岗位无关。要改变这种不合理的状况，就要建立以岗位工资为基础的薪酬制度，而岗位工资的拟定，必须建立在一个科学的岗位评价的基础之上，用岗位评价来体现不同岗位对公司的不同价值奉献和价值发明。
为了大家更好的理解岗位评价的作用和重要性，我们项目组为河南高速公路发展有限责任公司特别编写了