竞聘上岗的操作规程.doc

竞聘职位操作规程
季久刚　

　　竞聘职位是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变，竞聘上岗应符合一定的操作规程，否则，不仅影响招聘的权威性公正性，并且也直接影响招聘的效果。
1．０竞聘职位流程

　　１．１竞聘职位的岗位必须事先公布，必须使所有员工和外部竞聘人选（假如有）周知。如是内外同场竞聘还要特别说明，信息资料的提供要一视同仁，但可以注明“相同条件，内部优先”的特别条件。如非必要，尽也许避免内外同场竞聘。

　　１．２为保证竞聘职位的公正、公开、公平，必须成立竞聘职位领导小组，小组内应至少有一人是人力资源或外聘的人力资源专家，负责指导较专业、较科学的竞聘工作，同时监督其公正性。

　　１．３所有竞聘职位无一例外的不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。

　　１．４竞聘职位均要有科学完整的岗位说明书，并公告公司员工外部竞聘人选（假如有）周知，相应聘条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合公司实际情况，拟定合适的基本条件。

　　１．５要注意“申请池”的大小规格，一个岗位，不能只有1个人、2个人申请，一般不应低于1比6的比例，“申请池”太大也不好，应聘者的希望过于渺茫，导致参与的积极性不高，竞聘费用也高，“申请池”的大小，通常与竞聘条件的选择有关，一旦出现“申请池”太小，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘，待条件成熟时再竞聘。

　　１．６竞聘的环节可按以下方法进行，部分公司可根据具体情况采用其中的若干环节。

　　１．６．１发布竞聘公告：涉及竞聘职位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。

　　１．６．２对“申请池”进行初步筛选，剔除明显不符合规定的申请者，使“申请池”变小。

　　１．６．３组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘职位有关的其他测试。

　　１．６．４情景模拟考试（无领导小组讨论）或公文筐测试。

　　１．６．５组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。
　　１．６．６组织考核，相应聘者以往的工作业绩，实际的工作能力，员工对其的认可度等进行考核，外聘的还需要提供背景调查资料，按1比3推荐给公司决策。

　　１．６．７按德、才、能、识、体进行全面衡量，在符合公司运作的决策会议上作出决策。

　　１．６．８公布决策，宣布任命。

　　２．０诊断性面试

　　诊断性面试是竞聘上岗的关键，任何书面测试、电脑测试都无法象面对面的诊断性面试那样直观、立体和准确，诊断性面试充足运用了专家系统的经验、知识、智慧和信息，充足运用了专家的概括能力、判断能力、推理能力和分析能力，这是专家集几十年经验之所得，同时包含了群体智慧的结晶，准确度、可信度均较高。

　　２．１面试考官小组的组成

　　面试考官小组由7—9人组成，应由专家、董事会代表、分管领导、部门主管等组成，面试小组成立之后，应由专家进行面试考官进行简朴的培训。

　　２．２面试主考官的选择

　　面试主考官应由人力资源专家担任，通常应选择阅历较深、知识域宽广、经验丰富、公正正直、精通人力资源管理的专家担任。面试主考官必须具有的素质最重要的有三条：有洞察力、爱才惜才、善于把握人们的情绪和宏观驾驭面试考场环境的能力。

　　２．３面试考场的布置

　　一般而言，面试考场必须是融洽温馨的，这对于普通职位来说是对的的。但就一般意义上的面试考场布置，必须根据面试的目的规定而定，对大公司的第一把手、重要岗位的竞聘，有时考场特意布置成严厉而有压力，以测试应聘者的心理承受能力，由于这次公司招聘的是公司的高级职位，这些职位未来的的工作会面临很大的压力环境，为了考量目的人选的压力环境的应对能力和心理承受能力，建议面试考场作以下部置：

　　２．３．１考生席与考官席的距离不宜太远，便于考官观测考生的面部表情和身体语言。

　　２．３．２考生席与考官席的桌面布置应基本相同，但如有桌布，考官席应以冷色调部置。
　　２．３．３考生席的周边或桌上最佳有鲜花布置。

　　２．３．４场记应安排在考官席的右边或左边。

　　２．３．５面对着考生席，考官席的桌位正面摆放，其别人员呈Ｕ字形面对考生排列。考生席座位背对考场的进出口。
　　２．３．６应有共同的计时钟。室内温度适中，强光。

　　２．３．７要有明确标志的主考席，考生席和场记席。

　　２．４面试方式的选择

　　面试方式有结构式面试、随机式面试、压力式面试和逆向式面试，对于岗位竞聘而言，最适宜的面试方式是采用结构式面试与随机式面试相结合的方式。
２．４．１面试方式

　　通常由三段组成：竞聘演说；结构化面试题(对同一岗位的竞聘者而言是相同的)；随机面试题。

　２．４．２竞聘演说

　　由竞聘者用6-10分钟时间相应聘岗位作竞聘演说，竞聘演说涉及对岗位的结识，现有岗位运作情况的评价，本人若当选后将要施行的战略和战术。

　　“竞聘演说”是考官观测竞聘者的“第一印象”，应对考生的仪表、风度、谈吐、气质等进行观测，对其竞聘演说的实质性内容：结识、评价、方略等所表现的分析能力、概括能力作出自己的评价。

　　竞聘演说可事先准备，因此请人代笔操刀的事一定难免，虽然比例很小，但仍然存在，因此，主考官必须记录下其中重要的部分，在随后的随机性问答中加以提问，以判断演说词的真伪及进一步了解其对竞聘岗位的结识。

　　２．４．３结构化面试题

　　结构化面试题是指对同一岗位所有的考生均相同的面试题，结构化面试题应规避过度专业化、知识化的题型，应以趣味性、通俗化题型为宜，这类题型没有划一的标准答案，即每个考生均能理解这个题目，均有能力回答这个题目，答案可以五花八门，但考生的回答必须能“自圆其说”，考官从中考察考生的理解能力、分析能力和概括能力等，（详见面试题库）

　　２．４．４随机性面试题

　　随机性面试是在考生竞聘演说和回答完结构化面试题之后进行的，由主考官提出一些因人而异的随机性问题。通常是围绕考生前面的表现提出，也可根据岗位对能力的规定提出问题。

　　３．０面试考官必须规避的错误

　　３．１“一见钟情”产生的错误判断

　　考生一进入考场，考官的第一印象是从“眼缘”开始的，有的考官第一眼看顺眼了，甚至感到可爱、喜欢，那么下面的判断就也许出现偏差，因此必须规避由“眼缘”产生的连锁反映。

　　３．２“心有灵犀”产生的错误判断

　　考生一开始谈话，考官也许在爱好、爱好、价值观等与考生“心有灵犀一点通”，这种“心缘”会导致考官与考生的“息息相通”，甚至有“知己”的感觉，这种感觉一旦产生，就也许使考官的判断失之公正。

　　３．３判分时“前紧后松”或“前松后紧”

　　给考生打分，前后尺度不一致，由于经验和对“申请池”的整体素质结识不清，经常出现“前紧后松”或“前松后紧”，因此，考官必须认真作记录，必须用同一尺度去衡量各位考生，力求公平。

　３．４“近期效应”或“重要事件效应”产生判断偏差

　　由于竞聘上岗是内部获取人力资源，大部分考官均与考生结识，因此，考生的近期表现也许会对考官产生重大的影响，使考官以偏概全，有时一些重要事件也会产生效应，影响了考官的判断，如某一次公司歌咏比赛，某考生得了第一名；某一次重要球赛，某考生表现得特别优秀等。

　　面试考官必须规避的错误尚有其他方面，如亲戚、朋友、老同学，以及涟漪效应等，最重要是以上四点，考官培训时必须予于指出。
４．０附注
４．１面试题库：面试题库里的题目，涵盖了这次公开竞聘的三个职位的结构化面试题，个别还可以作为随机性面试题的参考，考官应根据考评时间，在每个考量维度里，选择若干个接近职位和公司规定的题目进行提问．（见附录１）
４．２面试综合评价表：（见附录２）
附录一：
面试题库
影响别人的能力： 1
客户服务类工作： 2
团队意识 2
有效的沟通技能 3
培养人的能力 3
销售能力 4
工作积极性 5
适应能力 5
正直 6
信心 6
灵活多变性 6
继续学习 7
决策和分析问题的能力 8
战略家素质 8
自我评估式问题 8
面试新毕业学生所要使用的问题 9
考核应聘者目的的问题 9
喜欢升职还是喜欢原地踏步 10
推销职位 10
时间观念 11
积极性和独立思考能力 11
交际能力 11
管理能力 12
把目的作为管理方法之一 12
鼓励创新和革新的能力 13
独立工作的能力 13
办事员（及秘书）的工作技能 13
解决矛盾和冲突的能力 14
服从意识 14
建立合作关系的能力 15
了解应聘者的信仰、价值观念和世界观 15

影响别人的能力
　　假如你是某事的负责人的话，你很容易让别人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响别人的能力的话，得通过与别人的共同的抱负和目的来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召别人的应聘者通常可以使同事和客户支持自己的观点和目的。下面的一些问题可以考核出应聘者在这方面的能力。

u 请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
u 请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达成了预期目的。
u 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采用什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？
u 假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作导致危害。你会采用什么办法来说服管理层不要这样做？
u 请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采用什么办法来改变老板的这种工作方法？
u 我想知道你是如何使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？
u 我想知道你是否碰见这样的情形：部门的某位员工不乐意干自己的工作。你采用什么措施来改变这种情况的？
u 请说一下你是否想出过某种可以解决你部门问题的主意？你是如何把你的想法推销给你的老板的？
u 讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？
u 描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？
客户服务类工作：
　　服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定可以知道并理解别人的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们可以结识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何解决好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。下面一些问题可以问出应聘者对服务别人的理解以及他们的服务能力。

u 请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了见解。是什么问题？你是如何使客户回心转意的？
u 讲一次你曾经为了取得与工作有关的目的而做出个人牺牲的经历。
u 你认为质量和客户服务的关系是什么？
u 很多人都把客户服务的重点放到解决客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？
u 给我讲一个你曾经碰到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户规定解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是如何解决这个矛盾的？
u 在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？
u 请列举好的客户代表应当具有的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重要？
u 假如客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？
u 记录数字表白，19个客户中，只有1个客户会投诉，而其他18人尽管不满意也不会说什么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表如何鼓励沉默的客户发表自己的见解？
u 若客户不满，他们能接受的最大的不满限度有多大？
团队意识
　　团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具有。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定表白他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动别人完毕共同的工作目的，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质。

u 你认为一个好的团队管理者的最重要特点是什么？为什么？
u 请你讲出你在团队工作背景下碰到的最具有发明性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励别人和你自己来完毕这件事的？
u 管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？
u 请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？
u 请说出你作为团队者所碰到的最困难的事情。是如何解决这个困难的？你在解决这个困难中起了什么作用？
u 请告诉我你在什么情况下工作最有效率？
u 你认为如何才算一个好的团队者？
u 你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？
u 根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不乐意干活的话，会给整个团队带来什么样的问题？这些问题该如何解决？作为团队的一员，你是如何改善这种情况的？
有效的沟通技能
　　不管什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工的沟通能力的规定就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思绪是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。你需要一位清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题重要用来测试应聘者的沟通技能。

u 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你如何回答他的问题才好？
u 一个好的沟通者应当具有哪些条件？
u 请说一下别人是如何看你的？
u 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是如何使对方改变他的不良行为的？
u 若让你在公司董事会上发言，你该如何准备发言稿？
u 我想知道你曾经碰到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是如何应对的？
u 你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？
u 你认为良好沟通的关键是什么？
u 假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方可以自己解决问题，你会如何做？
培养人的能力
　　若一个公司想要生存和发展，处在领导岗位上的管理人员必须乐意并可以把普通员工培养到领导岗位上。这就意味着，得给每位员工以最大的发展空间。这需要激励每位员工奋发向上，并发挥出各自最大的潜能。这还涉及鼓励员工有敢于冒险的精神，善于承担责任的精神。下面一些问题能问出应聘者在培养人方面的能力。

u 说说你曾经鼓励并奖励员工积极积极的一些做法。你是如何鼓励员工的，有时如何奖励他们的？
u 就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？
u 你采用什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？
u 你如何决定工作中的分工负责情况的？
u 你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？
u 你是如何评估你的每位下属的工作发展的需要的？
u 请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助？
u 在评估你的员工的工作表现时，你如何才干保证评估的客观公正？
u 请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是如何做的？
u 管理者多长时间、在什么情况下该让员工参与培训？
u 假如你的某位职工对所有的发展努力都不感爱好，你该采用什么措施或办法来改变他的态度？
销售能力
　　在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是由于，客户在购买公司的产品前，一方面购买的是销售人员的服务。还也许是由于销售方法过去2023里从广告到征询服务都发生了巨大变化。也也许是由于好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：（１）听说能力；（２）产品知识和人的品味；（３）销售策略和市场渗入策略；（４）具有说服力，但又不使用花招的沟通能力；（５）既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈意识；（６）富于弹性，又讲原则；（７）做事积极积极，又善于和别人合作。下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。

u 请讲讲你碰到的最困难的销售经历，你是如何劝说客户购买你的产品的？
u 人们购买产品的三个重要因素是什么？
u 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？
u 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？
u 若受到奖励，你有什么感想？
u 你最典型的一个工作日是如何安排的？
u 为取得成功，一个好的销售人员应当具有哪四方面的素质？你为什么认为这些素质是十分重要的？
u 电话推销和面对面的推销有什么区别？为使电话推销成功，需要什么样的特殊技能和技巧？
u 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？
u 若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？
u 请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。
u 讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完毕任务的时间又很短，你用什么办法以保证达成销售任务目的的？
u 你是否有超额完毕销售目的的时候，你是如何取得这样的业绩的？
u 一般而言，从和客户接触到最终销售的完毕需要多长时间？这个时间周期如何才干缩短？
u 你如何才干把一个偶尔的购买你产品的人变成经常购买的人？
u 当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，如何才干使这些人成为你的固定客户？
u 在打推销电话时，提前要做哪些准备？
u 你如何解决与销售活动无关的书面工作？
u 请向我推销一下这支铅笔。
u 你认为推销电话最重要的特点是什么？为什么？
u 和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？为什么？
u 假如某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该如何说服这个客户购买你的产品？
u 具有什么样的素质和技能才干使你从众多的销售人员中脱颖而出？
u 假如你碰到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司内部很多人士强烈规定购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该如何说？
工作积极性
　　工作是否有积极性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极积极的人往往具有不断探索新办法来解决问题的公司家精神。在追求不断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。这类人才会对公司的长远发展做出奉献。这类员工还会给公司和员工带来崭新的思维和方法，以解决公司存在的难题。下面的问题重要是考核应聘者这方面的素质的。

u 说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作？
u 请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完毕工作目的特别重要。
u 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作发明性的事情？
u 在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？
u 讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。
u 工作中使你最满意的地方是什么？
u 在你前任工作中，由于你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化？
u 你认为工作中什么被视为是危险的情况？
u 你最后一次违反规定是什么时候？
u 若你干这个工作的话，你如何决定是否需要一些改变？
u 哪些经历对你的成长最有用？你如何保证在这儿也会有同样的经历？
u 为了做好你工作份外之事，你该如何获得别人的支持和帮助？
适应能力
　　每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你希望得到那些希望并欢迎变化的人，由于这些人明白，为了公司的发展，变化是公司平常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他们碰到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题可以考核应聘者这方面的能力。

u 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。
u 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历。
u 请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。
u 当某件事老是没有结果是，你该如何做？
u 讲一个这样的经历：你的老板给你分派了一件与你工作毫不相干的任务，这样，你的本职工作就无法完毕了，你是如何做的？
u 假如让你干一项工作，这个工作估计一周就可以完毕。干了几天后，你发现，即使干上三周也没法完毕这个任务。你该如何解决这种情形？为什么？
u 讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。
u 你觉得你对公司的其他部门的人尚有什么责任吗？若有，该如何履行这些责任？
u 请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。
u 请讲述这样一个经历：为了完毕某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。你用什么方法来学会这些东西并准时完毕了这项工作？
正直
　　正直不是人可以教会的。它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成部分。对成年人来说，这种品格体现在平常决定和行为中。当工作涉及到管理别人的钱财时，公司在用这样的人员时会特别小心谨慎，而一般都规定这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此，在物色应聘者时，要找那些忠于客户、同事和公司利益的人。下面一些问题可以了解应聘者在这方面的情况。

u 请讲一个你曾经碰到的不忠于公司和重要客户利益的人，你是如何对待他的？
u 请讲一下这样一个经历：尽管其别人反对，但是你还是坚持自己的观点，并把事情继续做下去。
u 在平常生活和工作中，什么行为才干表现出一个人的正直来？
u 若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你会制止他们吗？假如会的话，你该如何做？
u 讲一个你的正直受到挑战的经历。
u 假设公司规定不许在办公楼里赌博，假如你是新来的部门负责人，你发现该部门的老员工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进行了好几年了，你会怎么办？
u 讲讲这样一个经历：别人让你给客户撒个谎（比如，说某批货已经发了，其实订单还在办公桌上呢），你会怎么办？
u 假如你的一位工友给你讲了一件十分重要的事情或秘密，你觉得你的老板也应当知道这件事，你该怎么办？
u 请你讲一个这样的经历：你的请假规定本来很合理（如去看医生），但是你的老板却拒绝了。你是如何办的？
u 请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那种行为不道德？
信心
　　信心是应聘者在面试者面前是否具有吸引力的一个非常重要的因素。有信心的人往往在办事、说话和判断中，以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心。有信心的人善于对他们自己的决定和行为的后果承担责任。此外，他们往往把冲突视为是发展的机会。下面的问题可以看出应聘者在这方面的情况。

u 请讲一下去年你承担的最具有挑战性的任务之一。你为什么认为那件事很具有挑战性？
u 解决冲突的能力会使你在管理中做得更好，在这方面，你有什么经验？
u 若你和你的老板在某件事上有很大的冲突，你该如何填补你们之间的分歧？请举实例说明。
u 请说出你和你的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，你是如何解决你们之间的冲突的？
u 讲这样一个故事：你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你如何填补这种局面？
u 我想知道，工作中什么环境和事情对你的影响最大？
u 过去三年里，你对自己有了如何的结识？
u 你是如何获得新观点和新主张的？
u 未来十年里，这个行业面临的最重要的问题是什么？你自己准备如何应对未来的变化？
u 过去半年中，你有多少次是跨越了自己专业、权力和责任来做你的份外工作的？为什么？你是如何完毕这些工作的？
灵活多变性
　　灵活多变的应聘者有高超的交际沟通能力，他们在维持个人和公司利益的同时，知道如何随时调整他们的办事方式和方法。这样的应聘者知道，人和人之间是有很大区别的，为了把工作做好，管理者得使用不同的办法来使得下属们互相配合协作。善于变通的人也很会管理时间，并可以平衡不同的工作重点。下面一些问题可以看出应聘者在这方面的能力。

u 讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。
u 讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的话，你就无法准时完毕自己的本职工作。这种情况下，你是如何办的？
u 你认为什么样的人最难在工作中一起共事？在这种情况下，你用什么方法和这样的人成功共事？
u 讲讲你曾经碰到的同时接受很多工作任务的经历。你是如何设法完毕这些工作的？
u 请描述一下你是如何计划一个特别忙碌的一天的？
u 你是如何计划天天（每周）的活动的？
u 若有很多工作要做，每个工作的完毕期限都非常短，你该用什么方法在有限的时间内来完毕这些工作？
u 你如何判断哪些工作是重点，而哪些不是重点？
u 讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下，你是如何决定哪些是工作重点，而哪些是次重点的？
u 干扰是工作中常见的事。过去你用什么方法来减少工作中的干扰的？
u 在你前任工作中，哪些本来不属于你的正常工作，而你却承担了？我想知道你为什么要干那些非本职工作呢？
继续学习
　　当今是知识和日新月异的时代，一个人已经掌握的技能也许不久就过时了。任何工作优秀的应聘者都是那些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的事，而不是老板规定去做的事。那些积极自我学习的人，是那些想不断提高自己的人。面试中，也该听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时，是否会从经验和教训中学到什么。那些犯错后一味责怪公司和别人的人不会从经验和教训中学到什么。下面一些问题是用来考察应聘者是否具有这方面素质的。

u 请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么？
u 为了提高你的工作效率，近来你都做了些什么？
u 讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟糕的事件中学到了很多。
u 过去12个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做？
u 告诉我，你是如何故意识的提高自己的工作技能、知识和能力的？你用什么办法来达成这一目的？
u 我想知道，是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西？
u 你用什么方法告诉你（目前的）老板你想接受更多的发展（或挑战）的机会的？
u 你认为这个行业未来十年面临的最重要的问题是什么？你准备如何应对未来的变化？
u 过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目的？为什么要订立那样的目的？
u 你近来接受的哪些教育经历有助于你干好这个工作？
u 为了干这个工作，你都做了哪些准备？
u 假如你的老板就你的工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，你该如何办？
决策和分析问题的能力
　　简言之，做决定就是从某一问题众多的答案中选择一个。决定能力是衡量应聘者综合能力的非常重要的指标之一。当今，你假如不知道某位应聘者是否具有材料收集、数据分析和系统推理能力的话，你是不能聘用这个人的。有经验的应聘者知道，决定是不能在真空中做出，必须考虑到某个决定对公司其他方面的影响。下面的问题可以帮你考察应聘者在这方面的能力。

u 你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。
u 举一个过去的例子说明，在做出决定期，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做决定的过程。
u 假如我们让你干这个职位的话，你如何决定是否接受这个工作呢？
u 你为什么干这一行，而不干其他行当呢？
u 你一生中做出的最故意义的决定是什么？那个决定为什么故意义？那个决定是如何做出来的？
u 当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？
u 在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？
u 你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？
u 假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你如何决定聘用哪一个呢？
u 假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问题？你会选择哪个办法？为什么？
战略家素质(统揽全局的能力)
　　没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目的的。而统揽全局的应聘者可以看出复杂的问题，并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整体目的的实现，而不是个人目的的实现来展开工作的。假如让这样的应聘者加盟公司，他们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公司的利润上。下面的一些问题可以看出应聘者是否具有这样的才华。

u 讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问题的办法？
u 请讲讲公司的哪些目的曾经交由你们部门来实现，你和你的员工如何结识到那些目的的重要性的？
u 你是如何保证公司的观点、任务和目的可以反映到你和你的员工的工作中？
u 请说说这样一个经历：有一个很大的难题困扰着公司的发展，你参与了这个难题的解决，并做出了某些奉献。
u 当你做决定期，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响？
u 假如管理层规定你裁人20%，你根据什么来决定窨裁掉哪些人员，留住哪些人员？
u 讲讲这样一个经历：你在解决一个特别重要的问题时，又出现了一个新的危机，你该如何决定先做什么，后做什么？
u 你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么？你打算如何应对这些问题？
u 在你的前任工作中，你根据什么标准来决定是否做些没有或不希望让你做的任务、项目以及责任等？
u 假设你做了一个决定，这个决定的结果比较差。你该如何看出本来的分析究竟忽略了什么？
自我评估式问题
　　这类问题重要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。这类问题使面试者有机会看出应聘者究竟如何看待自己。此外，这些问题也能进一步了解应聘者的自我形象，以及自尊、自醒、自我结识的能力。

u 在前任工作中，你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工？
u 请你自己描述一下自己。
u 到目前为止，你认为你哪方面的技能或个人素质是你成功的重要因素？
u 当别人讲你的时候，他们一方面会提及你哪方面的素质？
u 你认为你的工作效率怎么样？
u 什么东西促使你努力工作？
u 你认为你对工作的最重要的奉献是什么？
u 假如你被聘用的话，你会带来什么其别人不能带来的优点和长处？
u 什么特别的素质使你和别人有所区别？
u 你为什么认为你很胜任这个工作？
面试新毕业学生所要使用的问题
　　当面试刚刚走出校门的毕业生时（就是那些几乎没有工作经验的应聘者），你希望录用那些要么学习不久，要么有领导（管理）潜力的毕业生。你希望对方有决定能力、毅力（时间加努力等于成功），或是可以看清人的能力。下面的问题就是为上述目的服务的。

u 你为什么想读大学？
u 你为什么选择。。。大学（学院）读书？
u 大学时，你为什么选择。。。专业？
u 假如你在大学（学院）做过兼职工作的话，你认为哪种兼职工作对你最故意思？为什么？
u 你最喜欢的课程是什么？为什么？你最不喜欢的课程是什么？
u 你认为你所受的教育对你生活的最大意义是什么？
u 你认为学校的分数重要吗？学校的评分制度有什么意义，它能体现出什么来？
u 你哪门课学得最佳？为什么？
u 哪些课程学得没有你想像的那样好，为什么？你如何来加强那几门课程的学习的？
u 你的专业课程中，哪些课程最让你感爱好了？
u 我想知道，你在大学时碰到的最有挑战性的事情是什么？为什么你认为那件事对你最具有挑战性？
u 介绍一下你的课外活动。你为什么乐意从事那些课外活动？通过那些课外活动，你都学了些什么？
考核应聘者目的的问题
　　很多应聘者把他们的能力、价值观和技术等说得绘声绘色。你也许禁不住会想：“假如他们这样优秀的话，为什么老板却看不见呢？”应聘者还向你保证，不是由于工作表现差或公司经营困难老板逼迫他们离职的，而是应聘者本人决定离开公司的。隐含的意思是，他们目前的工作已经无法满足他们的个人需求和职业目的了。为了评估该应聘者对你公司工作的适任情况，你必须搞明白应聘者的目的究竟是什么，然后再看看公司的职位是否能满足他的目的的实现。下面的问题就是评估应聘者这方面的情况的。

u 你为什么对我们的工作职位感爱好？
u 哪些因素导致你考虑离开你目前的公司？
u 你想在我们公司找到哪些在你本来公司找不到的东西？
u 请说说，对你来说，什么样的工作氛围才是非常适宜的？
u 请你说说，你为什么认为经常跳槽正代表着你的工作能力？
u 在什么情况下你才不会离开你现在的工作岗位？
u 未来工作中，你想避免些什么？为什么？
u 讲述一些对你的发展奉献最大的事件或事情。请说说你从那些些事件或事故中学到了什么，并且是如何把所学的知识应用到后来的实际工作中的？
u 从你的前任工作中，你所学到的最故意义的两到三件事是什么？
u 对你的前任工作来说，你最喜欢和最不喜欢的地方是什么？
喜欢升职还是喜欢原地踏步
　　其实，几乎没有面试者喜欢那些不求上进的人。但也不得不认可，你也的确需要那些安于现状、不求上进的人。这些人年复一年地干着相同的工作，从求想过提高或承担更多的工作责任。下面一些问题可以使你区分开哪些人追求上进，哪些人安于现状。

u 假如你有很多钱可以使用，你也想让自己仍然很忙的话，你会运用时间做什么？
u 你在学校时想做些什么？
u 若你自己来写你的职位描述的话，你会写些什么？
u 若让你自己满意的话，工作中应当涉及些什么？
u 在这个公司，你个人希望取得什么样的成绩？
u 过去12个月里，你都给自己定了哪些个人目的？你为什么要定这样的目的？
u 你是如何获得你现在老板对你工作目的的支持的？
u 请告诉我，你曾经从事的最佳的工作是什么？你为什么认为那是最佳的工作？你开始是如何获得那份工作的？
u 讲讲你积极承担份外工作的经历，你为什么要积极承担那些份外工作？对那些份外工作你做得怎么样？
u 请讲一个你十分喜欢的工作。
推销职位
　　坐在你面前的抱负的应聘者具有合适的背景、教育、培训和态度等方面的条件。你该如何鼓动这样的应聘者加入到你的公司呢？很多面试者直抒胸臆，大讲公司有多么多么伟大，但却没专心去发现应聘者究竟认为什么对其更有吸引力。下面的问题将问出什么相应聘者更加具有吸引力。

u 你想在我们公司找到在其他公司找不到的哪些东西？
u 这个条件在工作中为什么显得重要？
u 你怎么知道公司可认为你提供这些机会？
u 若公司给你提供你所希望的那些挑战（自由、责任等）的话，你该怎么干？
u 为了保证这个职位可以给你提供这些条件，你该知道些什么？
u 若公司给你提供这些条件，你该如何为公司服务？
u 为了在工作中获得那些机会和挑战，你都做了些什么样的努力？
u 哪些因素阻碍了其他公司给你提供这些机会？
u 假如这个工作完全按你的想法去做的话，该是什么样？
u 你怎么才干相信我们这儿有适合你的工作呢？
时间观念
　　时间是否可以有效运用是区分普通和优秀员工或经理的十分重要的条件之一。

u 请举例说明你通常是如何计划自己的一天（或一周）的。
u 在你认为，就时间管理而言，一个人最应当知道的东西是什么？
u 若让你完毕大量的工作，而完毕期限又十分有限，为了完毕任务，你使用的最基本的方法是什么？
u 效率高的人（经理、管理者）是如何拟定自己的工作重点的？
u 讲一个这样的经历：你正在解决一件非常重要的事情，这时你还得面对一个很大的危机。你该如何分派时间？
u 打扰是工作中司空见惯的事。过去你用什么办法来对付工作中的打扰？
u 你碰到的最难的时间管理方面的问题是什么？你为什么认为那个问题很难？你是如何努力解决那个