薪酬比较研究报告.docx

HayGroup 薪酬比較研究報告

九月

（中文譯本）

目錄


頁

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

引言

研究的背景

研究方法概要

選定和評估首長級職級

甄選和邀請對照機構

進行薪酬比較研究

薪酬比較分析概況

重要分析和調查結果

福利分析和調查結果

3

4

5

7

10

12

14

16

21

10. 建議和結論

附件：

28

1.

2.

3.

4.

5.


Hay 職位評估法（ Hay Guide Chart® Method）

選定基準職級／職位

參與機構一覽表

參與機構和數據分布概要

現金薪酬分析


34

36

38

40

41

第 2 頁共 43 頁

1.

1.1

1.2

1.3

1.4


引言

這份報告一方面在第 2 章和第 3 章簡介研究的背景和方法，
然後在第 4 章概述職位評估，在第 5 章和第 6 章講述調查
方式、邀請參與機構和調查工作。

重要的結果和分析載於第 7、 8 和 9 章，先講現金薪酬，再
談福利。第 10 章載述 HayGroup 顧問的意見和建議，涉及
有關私營機構的薪酬管理慣常做法的一些相關參考資料。

HayGroup 已按照研究的規定，經常與首長級薪俸及服務條
件委員會（首長級委員會）代表溝通和進行諮詢，確保研
究符合預設的調查參數（例如參與機構的數目和代表性
等）。

這份報告旨在向首長級委員會提供確實的參考資料，以供

委員會在公務員首長級職系架構檢討中使用。

第 3 頁共 43 頁

2.

2.1

2.2

2.3


研究的背景

香 港 特 區 政 府 通 過 首 長 級 委 員 會 ， 委 聘 HayGroup （ 下 稱
“ Hay ”）進行薪酬比較研究，以利便當局檢討公務員首長
級職系的薪酬和結構。

這項研究的目的，是確定首長級公務員的現有薪酬，是否
與私營機構高層人員薪酬大体相若。

工作範圍涉及下列幾方面：

․

․

․

薪酬比較方法的設計

薪酬比較研究的進行

首長級薪酬與私營機構薪酬的比較

2.4

這項研究全面比較了私營機構與首長級公務員的現金薪
酬，並考慮了：

․

․

基本工資，涉及基本薪金

現金薪酬總額，涉及基本工資、任何與工作表現有關

或其他非固定的每年酬金和其他現金報酬（涉及現金
津貼）

其他非現金項目（涉及附帶福利和長期激勵），亦按其普遍
性和一般政策予以研究。

第 4 頁共 43 頁

3.

3.1


研究方法概要

本研究採用的方法概述如下：

․

․

採用一貫、穩健的職位衡量制度，來確定首長級職級
的“價值”或“職位大小”幅度，這幅度與首長級薪
級表薪點關連。

向適當地選定的私營對照機構進行調查，確定私營機
構內職位相若的人員的薪酬。

3.2

3.3

3.4

我們使用 H a y 職位評估法（ Hay Guide Chart® Method），確定
了首長級薪級表不同職級的職位大小。這方法廣泛應用於
香港以至全球的公私營機構，是新西蘭、新加坡、英國、
加拿大等全國公務員通用的人力資源管理工具。請參閱附
件 1 所載方法概要。

為確保與私營機構的比較是穩健可靠和具代表性，本研究
採用了“廣分職級”的方法，當中以職位評估法為基礎，
確定一系列職位大小，並計算為一系列“ Hay 職位評估分
數”，應用於首長級薪級表連續薪點的職級。

以上述評估法為基礎，在私營機構薪酬調查所得的薪酬數
據，會累計為一系列相若的 Hay 職位評估分數，應用於每
個廣分職級，並按各別薪級表反映有關結果。

我們須採取了以下關鍵性的步驟，以完毕這項研究：

․


選定及評估首長級職級

-

-
這涉及根據議定的準則，選定具代表性的基準職
級。
這些職級由 Hay 獨立評估，並由首長級委員會覆
檢。

․

選定及邀請私營對照機構

-
-
-

-
這涉及根據議定的準則，選定私營機構。
邀請行政總裁及／或人力資源主管參與這項研究。
其 後 ， Hay 作 出 跟 進 ， 確 實 有 關 機 構 符 合 準 則 ，
並確保有關機構參與這項研究。
然後向參與的機構分發相關的數據蒐集資料。

․

進行薪酬比較研究

- Hay 覆 檢 參 與 機 構 和 職 位 資 料 ， 選 定 相 關 的 職

第 5 頁共 43 頁

位，以確定與首長級廣分職級一致的合適水平。

-

-
Hay 根 據 選 定 職 位 的 薪 酬 、 津 貼 和 浮 動 薪 酬 數
據，核實資料詳情。
此 外 ， Hay 亦 會 蒐 集 附 帶 福 利 政 策 方 面 的 資 料 ，
進行普遍性分析。

․

分析及比較
- Hay 運用所蒐集的數據，計算應用於調查的薪酬
水平統計數字。
- Hay 根據所需的不同分析資料，把統計數字與有
關的首長級薪級表互相比較。

-
其 後 ， Hay 根 據 研 究 結 果 作 出 建 議 ， 當 中 包 括 擬
議量度準則和首長級公務員的薪酬巿場定位，以
檢討和處理關於首長級薪酬的議題。

3.5

3.6

在研究過程中，首長級委員會成立由 28 名首長級人員組成
的專題小組，並曾進行兩次討論會，期間專題小組獲告知
研究方法和重要進展，而進行研究時亦採納了小組成員的
意見。

本報告旨在涵蓋研究，當中涉及薪酬調查整體結果、重要

關注事項和建議，供首長級委員會於檢討中審議。

第 6 頁共 43 頁

4.

4.1


選定和評估首長級職級

要選定和評估首長級職級內一組具代表性的職位， Hay 須
先了解有關職位的角色和特性。據觀察所得，首長級薪級
表的職級是多種多樣的，與私營機構職位比較，這些職級
的特性頗不相同。在逾 1 200 個首長級職位的在職人員當
中：

․

․

․

․

30% 屬政務及行政職系人員

30% 屬工務部門專業人員

20% 屬律師、會計師和醫生

20% 擔任其他的專家職務

4.2

4.3

Hay 職位評估法以客觀和一致的方式，評估多種多樣的公
務員職位的責任輕重。已確立的 Hay 職位評估分數進一步
提供對外比較的基礎，同時平衡公私營職位兩者的獨特之
處。由於研究的目的是進行廣分職級比較，並不需要評估
每個公務員職級和每個職級內的職位，只須分析首長級薪
級表每個級別的不同職級樣本基準，確保每組 Hay 職位評
估分數的幅度與每個廣分職級的關連都正確合理。

選定基準首長級職級的準則如下：

․

․

․

․

代表首長級編制最少 65% ；

最少要涉及首長級薪級表每個薪點最多編制的職級；

涉及與根據上述準則選定的職級在首長級職級表上有
關的其他級別；

首長級薪級表每個級別的其他職級，以補充上文
第 4.1 節所述所有四類首長級職級的代表範圍。

4.4

由於私營機構高層與首長級公務員職級的比較是以職位大

小界定的廣分職級作為基礎，並不是按職位進行特定的比
較，基準職級的選定無須限於在私營機構有相若職位的首
長級職級。選定的基準職級共有 60 個，涵蓋 837 個職位，
約佔首長級總編制的 69% 。附件 2 載列選定的基準職級，
以及每個職級的選定職位數目。

第 7 頁共 43 頁

4.5

4.6

4.7

4.8


由於許多職級都有多種職位及責任性略有不同的特定職
位，公務及司法人員薪俸及服務條件諮詢委員會聯合秘書
處與有關的局和部門聯絡，選定每個職級的代表職位並向
這些選定職位的在職人員索取職位資料（有關資料須由其
上司覆檢）。在各局和部門的協助下，最終選定了 111 個
基準職位，涵蓋首長級所有級別 ( 首長級薪級第 1 至 8 點 )，
這些職位已經由 Hay 評估。我們在應用 Hay 職位評估法
時，採用最新的職位資料，涉及組織圖、資源項目（例如
開支和人手），以及由有關人員提供的其他背景資料。在
進行評估時， Hay 參考了其他公務員體制中相類職位或職
級 的 評 估 （ 這 些 評 估 應 用 了 Hay 職 位 評 估 法 ） 。 最 後 ，
Hay 訪問了少數不同職級的在職人員，使我們清楚了解首
長級的一般職責。

在完毕上述程序後， Hay 向檢討小組成員（涉及兩名首長
級委員會成員及一名人力資源專家）簡介 Hay 職位評估法
的基本原則。 Hay 其後向檢討小組提交基準職級的擬議評
估和界定廣分職級，供小組評議和確認。

我們根據調查的結果，界定廣分職級如下：

我們把首長級薪級第 1 點與第 2 點分開，因素是首長級薪
級第 1 點涵蓋許多高層專業和行政職位，而首長級薪級第
2 點則涵蓋各部門的助理署長或助理處長的職位。

一般來說，首長級薪級表一個薪級與下一個薪級之間的差

距，屬於“可以觀察到的差距”；換言之，首長級薪級
第 1 點與第 2 點的職位有一個“級差”，第 2 點與第 3 點
亦有一個“級差”，依此類推。在首長級薪級第 1 點與首

第 8 頁共 43 頁工作級別
Hay 職位
評估級別
Hay 職位
評估分數帶
首長級薪級第 5 點／
首長級薪級第 6 點
24／ 25
1,508-2,140
首長級薪級第 3 點／
首長級薪級第 4 點
22／ 23
1,056-1,507
首長級薪級第 2 點
21
880-1,055
首長級薪級第 1 點
20
750-879

長級薪級第 6 點之間，共有 6 個級差。因此，在薪級表接
續薪級之間，並沒有職級上“大幅跳升”的情況。

4.9

由於首長級薪級第 3 點／第 4 點和首長級薪級第 5 點／

第 6 點分別納入廣分職級（即一個廣分職級包含兩個職位
級別），這對於薪酬調查的影響如下：屬廣分職級內的職
位，會以相若方式處理。由一個薪級或廣分職級推移至下
一個薪級或廣分職級，以 Hay 職位評估分數來說，不會出
現 重 疊 ， 因 為 從 Hay 職 位 評 估 分 數 帶 可 見 ， 每 個 薪 級 ／
廣分職級都是層次分明的級別。我們沒有為首長級薪級
第 6 點以上級別建議 Hay 職位評估分數帶來與外界機構比
較。我們蒐集這些級別的職位數據，僅作參考之用。

4.10 檢討小組考慮了 Hay 評估 111 個職位的結果，並贊同擬議
的薪酬分級和 Hay 職位評估分數帶，應用於廣分職級上。

第 9 頁共 43 頁

5.

5.1

5.2


甄選和邀請對照機構

這部分研究涉及蒐集私營機構高層職位的薪酬資料，這些職
位的工作範圍和複雜性，與第 4 章所界定的每個首長級廣分
職級的工作範圍和複雜性相若。

甄選對照機構所依據的準則（取材自和類似以往公務員薪酬
水平和薪酬趨勢調查的準則）如下：

․

․

所選機構須是社會普遍認為穩健良好的僱主，是合理
和有系統地推行工資和薪金政策。

這些機構應在行內被視為具代表性的僱主，所聘用的
僱員人數達 100 名或以上。

-
其中一項甄選準則，是有關機構有充足的、與擬
議首長級廣分職級相若的高層管理職位。

․

這些機構在釐定薪酬時，是以適用於香港的因素和考
慮事項為基礎，不是以非適用於香港境外的因素為依
據的。

-
外籍僱員的薪金沒有被納入分析內，但有關機構
按香港市場慣常做法作出酬報的其他職位，不論
在職人員的國籍，會納入分析內。

․

․

倘若有幾家選定機構是香港同一公司集團的附屬公
司，則只有在按業內市場情況所制定其薪酬安排的公
司，才會被視為獨立公司。

這些機構不應以政府的薪酬調整或公務員薪級表，作
為釐定薪酬調整或制訂薪酬水平的重要因素。

-

-
不過，參考私營機構以釐定薪酬的公營機構已納
入這項研究，情況類似公務員薪酬水平調查。
我們亦有邀請會計師樓、核數師樓、律師樓和工
程公司等專業機構參與這項調查。不過，這些機
構的高層職位通常由合夥人擔任，他們的薪酬全
部或大部分按合夥利潤支付。因此，擔任這些職
位的人員不會納入這項研究，因為他們的薪酬資
料與釐定首長級人員的薪酬無關。

․

這些機構應大体涵蓋本港各行各業。

5.3

為取得具代表性的樣本數目， Hay 的目標樣本數目，是本港

約 70 家僱用最少 100 名員工的機構，這些機構須在指定限

第 10 頁共 43 頁

期內參與這項調查。由於調查涉及蒐集高級行政職位的敏感
資料，許多機構或會選擇不參與這項調查，或规定不公開名
稱。因此，我們按照政府統計處界定的相關經濟行業，擬訂
一份約有 170 家機構的邀請名單。

5.4

為接觸這些機構，我們把調查邀請套寄給選定機構的行政總

裁和人力資源主管，邀請套內有一封由首長級委員會主席發
出的邀請信和 Hay 的解釋信。其後， Hay 的顧問聯絡行政
總裁或人力資源主管，回答他們的問題，同時請他們確實是
否參與這項研究。結果，共有 61 家機構批准參與。

第 11 頁共 43 頁

6.

6.1

6.2

6.3


進行薪酬比較研究

為進行研究， Hay 的顧問探訪了各參與機構，檢視和甄選有
關職位以進行調查，並蒐集所需的背景資料，以確定每個選
定職位的廣分職級。顧問與一名指定的高級行政人員（通常
是人力資源主管）會面，獲提供機構的相關組織圖、職責說
明、收入、成本、人手編制和其他量化範疇或相關資料。在
晤談過程中，顧問亦須確定機構的性質和規模，以確定與首
長級廣分職級對應的職位範圍。在設定的準則中，所有職能
和專業範疇都已納入數據蒐集範圍，涉及“生產線”職位
（如業務單位主管和運作管理的職位），以及“支援”職位
（如人力資源、財務、法律和資訊科技的職位）。

在檢視與高級行政人員會面時所蒐集的資料後， Hay 的顧問
確定廣分職級內選定職位的組合。在這期間， Hay 進行了數
次內部檢視，確保私營機構職位廣分職級的釐定前後一致。

此外，我們請參與機構填妥資料蒐集套，涉及兩部分：

․

列明各在職人員現金薪酬資料的試算表

-

-
进一步了解固定薪金的資料，涉及底薪、固定的第
13 個月獎金和固定現金津貼（例如房屋津貼、交
通津貼、度假旅費津貼和代替提供車輛的津
貼）。此外，各人員最近期的浮動薪酬亦已納入
這項調查內。

以下的現金津貼不涉及在內：逾時工作或代替實
際發還款項的交通和膳食津貼、逾時工作補薪或
在偏遠地區工作情況下的補薪，以及現金發還由
僱員直接支付的門診醫療費。這些現金津貼與有
關工作層面的首長級職位薪酬條件無關，所以不
計入現金薪酬資料內。

․

以問卷形式蒐集附帶福利政策的資料

-
规定提供的資料涉及人壽保險計劃、門診和住院

計劃、退休福利、車輛提供、會所會籍、子女教
育津貼和長期激勵。

第 12 頁共 43 頁

我們請每家機構就與公務員首長級職位大小相若的職位提
供所有職能的數據。 Hay 確認，只有規模最大的機構才設
有相等於首長級薪級第 6 點以上的職位。有鑑於此，蒐集
首長級薪級第 6 點以上職位的資料只供參考。因此，政府
宜採用現行的內部比較關係和相對的職位大小差異，來釐
定這些高層首長級人員的薪金。

第 13 頁共 43 頁

7.

7.1


薪酬比較

我們按照下列程序，分析從私營機構蒐集的薪酬數據：

․

․

․

․

把職位歸類為不同級別－ 我們分析了每家機構的所有
職 位 ， 把 所 有 職 位 歸 類 為 “ Hay 職 位 評 估 分 數 帶 ” 和
對等的公務員首長級薪級的廣分職級（見第 4.7 節首長
級薪級和 Hay 職位評估分數帶比較表）。

薪 酬 數 據 整 合 － Hay 計 算 每 家 機 構 所 採 用 的 每 個 廣 分
職級的基本工資、固定薪酬、固定薪酬和浮動薪酬，
以及現金薪酬總額的平均值。屬於同一廣分職級的所
有職位，不論其職能或職位，都賦以相同權數，換言
之，每個廣分職級都計及每家機構的數據，因此，沒
有一家機構可支配數據樣本或分析結果。

薪酬水平市場統計數字－我們已計算每個廣分職級的薪
酬數據統計數字，涉及平均值、四分位數和中位值。

參與機構和職位的數目－ 共有 61 家機構參與調
查 ， 僱 員 總 數 達 2 2 7 1 8 5 人 ， 其中有 1 646 個高級
職位，這些資料組成了這項調查的數據庫。根據我們
進行類似調查的經驗，這些機構和職位的樣本數目，
足以代表薪酬水平市場。參與機構一覽表和簡介載於
附件 3 和 4。

7.2

7.3

7.4

7.5

這方法不會偏重於私營機構的其一職能或規模，使有關分析
能夠作出首長級薪級表與私營機構薪酬的合理和相若比較，
最後，由於重點是要制訂市場做法的指標，這方法賦予每家
機構相同權數，避免樣本只傾向反映大公司的情況。

最後得出的統計數字，已經與公務員首長級薪級表名義中點
薪金及政府提供相關津貼所需實際費用的平均值，互相比
較。

在私營機構，大部分公司都把中位值設定為目標市場薪酬水
平定位。市場領導者及準領導者（約有五分之一的公司）經
常會把上四分位值（ P75 ）定為目標，藉以積極地吸引和挽
留人才。由於首長級公務員薪酬沒有預設目標市場薪酬水平
定位，這項分析所作的比較只可按一般市場做法，針對市場
中位值及上四分位值（ P75 ）進行，藉以理解市場上不同薪
酬水平定位的差距及事宜。

關於用作比較的薪酬組成部分，私營機構有不同做法。大部

分公司都以固定薪酬（最易受控制的組成部分）來管理薪酬

第 14 頁共 43 頁

系統，他們运用這個組合與市場比較，並檢視市場現金薪酬
總額作為次要比較。其他公司是通過用現金薪酬總額的組合
來採取更為進取的薪酬水平市場策略。這些公司很也许重要
以現金薪酬總額作為比較，並檢視固定薪酬作為參考資料。
在這項研究中，一般組成部分的所有四個數據，即基本工
資、固定薪酬、浮動薪酬和現金薪酬總額，我們都有蒐集並
加以分析。

7.6

這些比較，可讓我們綜觀以下情況：就基本工資和現金薪酬

總額來說，首長級薪級表每個廣分職級是否與私營機構廣分
職級大体相若。在制訂建議時，這項分析為有關的人仕提供
意見，以釐定日後的首長級公務員薪酬。

第 15 頁共 43 頁

8.

8.1


重要分析和調查結果

私營機構薪酬比較 －本節旨在載述薪酬調查的數據和結果。
按各廣分職級進行的重要分析涉及：

1.

2.

3.

4.

基本薪金比較 ：底薪 + 固定獎金 + 其他專業費用（如
董事袍金等）

固定薪酬比較 ：基本薪金 + 固定現金津貼（房屋津貼
+ 車輛╱交通津貼） + 其他固定現金津貼

固定薪酬和浮動薪酬比較 ：固定薪酬 + 浮動薪酬（包
括所有非固定的獎金和與表現掛的薪酬）

現金薪酬 總額 比較 ：固定薪酬和浮動薪酬 + 現金福利

（會所會籍費 + 度假旅費 + 子女教育津貼）

上述“基本薪金”和“現金薪酬總額”的定義，與
薪酬水平調查方法顧問報告的有關定義相同。

“固定薪酬”是私營機構常見用語，指所有無附帶條件的現
金薪酬，相當於首長級公務員的基本薪金加重要津貼（重要
是房屋津貼）。

由於浮動薪酬在私營機構相當普遍，分析“固定薪酬和浮動
薪酬”，可顯示與沒有浮動薪酬的公務員首長級的薪酬
差異。

最後，“現金薪酬總額”指所有現金薪酬，涉及可兌現福利
（度假旅費、子女教育津貼和會所會籍費）。

8.2

8.3

公務員首長級薪酬比較－就分析來說， Hay 採用公務員首長
級薪級表名義中點薪金而非實際平均基本工資作比較。這個
方法大体與公務員隊伍所遵行的政策相同。因為若採用實際
平均基本工資，調查結果也许會受到個別廣分職級內有關人
員的樣本和概況資料影響而有所偏差。

薪酬數據參考日期 －為了反映市場的必要變動（參與調查的

機 構 中 ， 有 72% 在 二 零 零 八 年 一 月 至 四 月 期 間 檢 討 薪
酬），我們所蒐集的數據是以四月一日為準。同
樣 地 ， 我 們 參 照 的 公 務 員 首 長 級 薪 級 表 亦 是 以
四月一日為準。

第 16 頁共 43 頁

8.4

8.5

8.6


明顯差異 －一般而言，在私營機構若薪酬比較差異超過
15% ，便會引起關注，因為這反映出現有薪酬水平與目標
薪酬水平之間有明顯差異。雖然公務員首長級薪酬沒有明
確的目標薪酬水平定位，但我們會找出首長級薪酬與市場
中位值和上四分位值（ P75 ）相差達 15% 或以上的數據，
以作分析及進一步檢討。

下表列出首長級職系人員的現有薪級，以作參考：

基本薪金分析

元
7,000,000

6,000,000

5,000,000

4,000,000

3,000,000

2,000,000

1,000,000

0


基本薪金


P75

P50
P25
香港特區政府

20
21
22/23
24/25

Hay 參 考 級 別

在基本薪金方面，公務員首長級薪級第 1 點至第 4 點不是高
出便是相若於市場中位值（ P50 ），但首長級薪級第 5 點／
第 6 點則低於市場中位值。

第 17 頁共 43 頁薪點
月薪 ( 港元 )
首長級薪級第 8 點
202,000
首長級薪級第 7 點
195,900
首長級薪級第 6 點
181,450
首長級薪級第 5 點
172,000
首長級薪級第 4 點
161,950-166,900
首長級薪級第 3 點
142,700-151,200
首長級薪級第 2 點
122,700-130,300
首長級薪級第 1 點
103,400-109,700

有關數據與市場上四分位值（ P75）比較，首長級薪級第 1 點
和第 2 點的 薪 酬 接 近 市 場 上 四 分 位 值 （ P 7 5） ； 至 於 其 他 較
高級別的薪酬水平定位，則隨著市場薪酬差距擴大而遠低於
市場上四分位值（ P75 ）。

8.7

固定薪酬分析

元

7,000,000

6,000,000

5,000,000

4,000,000

3,000,000

2,000,000

1,000,000

0


固定薪酬


P75
P50
P25
香港特區政府

20
21
22/23
24/25

Hay 參 考 級 別

如涉及固定現金津貼與市場作比較，公務員首長級薪酬，首長
級薪級第 1 點和第 2 點下降至中位值左右，而首長級薪級第
3 點／第 4 點則下降至略低於中位值。一如基本薪金比較的
情況，較高級別的薪酬差異更大。有關數據與市場上四分位
值（ P75 ）比較，首長級薪級第 1 點和第 2 點的薪酬低於上
四分位值（ P75 ），但差異不超過 15% 。

首長級之固定薪酬與市場之差異較大，其中一個重要因素是
房屋津貼。在私營機構，房屋津貼是僱員薪酬福利條件中
“不可或缺”的一環。不過，在公務員體制中，房屋津貼的
原意是鼓勵自置居所，并且是有條件地發放和以十年為限。
不少資深人員在晉升至首長級各級別時，已不再享有房屋津
貼，這正是他們的薪酬水平落後於巿場的因素之一。不過，
另一方面，我們知悉仍有約 23% 的首長級人員居住在政府
宿舍。由於這是非現金項目，並不納入比較之列。如把宿舍
的現金價值納入比較，便會提高公務員首長級之固定薪酬水
平。

相 對 於 私 營 機 構 的 房 屋 津 貼 ， “ 居 所 資 助 計 劃 ”
（前推行）和“非實報實銷現金津貼計劃”是政

第 18 頁共 43 頁

府提供的兩大房屋津貼計劃。就津貼額來說，在“居所資助
計劃”下，首長級薪級第 1 點和第 2 點級別的津貼額，分別
較私營機構相若級別的津貼額優厚 55% 和 14% 。不過，較
高級別的比較卻剛剛相反，在首長級薪級第 3 點／第 4 點，
私營機構的津貼額較政府計劃多約 25% ；而在首長級薪級
第 5 點／第 6 點，則多達五成。此外，“非實報實銷現金津
貼計劃”的津貼額與私營機構津貼額的類似比較，亦顯示出
在較高級別方面，政府提供的津貼額較低。

假如所有首長級人員都不受上述限制而獲准申領房屋津貼，
其以固定薪酬計算的整體薪酬水平便會有所提高，會比較貼
近巿場中位值。

8.8

固定薪酬和浮動薪酬分析

元

7,000,000

6,000,000

5,000,000

4,000,000


固定薪酬 + 浮動薪酬


P75

P50
P25

3,000,000
香港特區政府
2,000,000

1,000,000
0

20
21
22/23
24/25

Hay 參 考 級 別

把浮動薪酬計算在內，公務員首長級薪酬的競爭力進一步下
降，全面低於市場中位值逾 15% ，重要因素是公務員不獲
發浮動薪酬，而這類薪酬是私營機構向高級行政人員發放報
酬的普遍方式，以反映薪酬與職位的關連及重要僱員須對機
構業績負責的薪酬風險。

為進一步說明上述差異，下表列出不同首長級廣分職級的浮
動薪酬佔現金薪酬總額的比例。

第 19 頁共 43 頁

8.9


現金薪酬總額分析

元

7,000,000

6,000,000

5,000,000

4,000,000

3,000,000

2,000,000

1,000,000


現金薪酬總額


P75

P50

P25

香港特區政府

0

20

21

22/23

24/25

Hay 參 考 級 別

一般而言，有關現金薪酬總額 + 福利的分析數字，須謹慎
使用，因為福利支出，例如度假旅費、子女教育津貼等等會
因人而異。

按現金薪酬總額（涉及現金福利）比較，公務員首長級各級
別薪酬均低於市場中位值，當中較高級別的薪酬差異最為顯
著。這項比較的結果與固定薪酬和浮動薪酬比較的結果相
若，反映公務員的福利與市場上提供的福利相若。首長級薪
酬低於市場薪酬水平定位，是由於現行的房屋津貼制度和公
務員首長級薪酬中沒有浮動報酬所致。

8.10 首長級各級別薪酬分析的其他詳情載於附件 5。

第 20 頁共 43 頁H a y 職 位 評 估 級別
香港特區政府
浮動薪酬
市場上浮動薪酬佔
現金薪酬總 額的
比例
24/25
-
35.79
22/23
-
28.29
21
-
24.03
20
-
22.11

9.

9.1


福利分析和調查結果

本節載述福利數據和調查結果。分析的重要項目涉及：門診
醫療、住院、保險計劃和退休福利；年假政策、提供車輛政
策、長期激勵計劃和房屋貸款。

․

․

․

共有 49 家機構提供有關福利的數據作調查之用。

調查涉及有否把行政總裁和其他高層管理人員的福利
分級。

本調查只涵蓋私營機構提供福利的政策範疇，並沒有
按項目作出比較。

9.2

門診醫療

․

․

所有機構都為行政總裁和其他高層管理人員提供門診
醫療保障。

保障範圍

-

行政總裁和其他高層管理人員級別方面，逾 80%
的機構會為僱員、其配偶和子女提供保障，其餘
18% 則只為僱員提供保障。

․

診治類別

-

逾 75% 的機構讓行政總裁和其他高層管理人員在
有需要時，自選醫生及尋求專科治療。

․

資助方法

-

逾 70% 的機構為僱員提供這方面的保險保障。

․

保障細節

-

-

-

普通科診治方面，行政總裁和其他高層管理人員
的一般上限為 30 次。

每次普通科診治的資助額上限一般為港幣 350 元，
每年平均資助額為港幣 6,200 元至 10,800 元。

專科診治方面，行政總裁和其他高層管理人員的

一般上限為 10 次。

第 21 頁共 43 頁

-


每次專科診治的資助額上限一般為港幣 650 元至
730 元 ， 行 政 總 裁 級 別 的 每 年 平 均 資 助 額 為 港 幣
5,500 元至 10,000 元，其他高層管理人員的每年
平均資助額為港幣 4,500 元至 7,500 元。

9.3

住院保障

․

․

所有機構都為行政總裁和其他高層管理人員提供住院
保障。

保障範圍

-

-

行政總裁級別方面，有