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1、 HayGroup 薪酬比較研究報告 九月 （中文譯本） 目錄 頁 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 引言 研究的背景 研究方法概要 選定和評估首長級職級 甄選和邀請對照機構 進行薪酬比較研究 薪酬比較分析概況 重要分析和調查結果 福利分析和調查結果 3 4
2、 5 7 10 12 14 16 21 10. 建議和結論 附件： 28 1. 2. 3. 4. 5. Hay 職位評估法（ Hay Guide Chart® Method） 選定基準職級／職位 參與機構一覽表 參與機構和數據分布概要 現金薪酬分析 34 36 38 40 41 第 2 頁共 43 頁 1.
3、 1.1 1.2 1.3 1.4 引言 這份報告一方面在第 2 章和第 3 章簡介研究的背景和方法， 然後在第 4 章概述職位評估，在第 5 章和第 6 章講述調查 方式、邀請參與機構和調查工作。 重要的結果和分析載於第 7、 8 和 9 章，先講現金薪酬，再 談福利。第 10 章載述 HayGroup 顧問的意見和建議，涉及 有關私營機構的薪酬管理慣常做法的一些相關參考資料。 HayGroup 已按照研究的規定，經常與首長級薪俸及服務條 件委員會（首長級委員會）代表溝通和進行
4、諮詢，確保研 究符合預設的調查參數（例如參與機構的數目和代表性 等）。 這份報告旨在向首長級委員會提供確實的參考資料，以供 委員會在公務員首長級職系架構檢討中使用。 第 3 頁共 43 頁 2. 2.1 2.2 2.3 研究的背景 香 港 特 區 政 府 通 過 首 長 級 委 員 會 ， 委 聘 HayGro
5、up （ 下 稱 “ Hay ”）進行薪酬比較研究，以利便當局檢討公務員首長 級職系的薪酬和結構。 這項研究的目的，是確定首長級公務員的現有薪酬，是否 與私營機構高層人員薪酬大体相若。 工作範圍涉及下列幾方面： ․ ․ ․ 薪酬比較方法的設計 薪酬比較研究的進行 首長級薪酬與私營機構薪酬的比較 2.4 這項研究全面比較了私營機構與首長級公務員的現金薪 酬，並考慮了： ․ ․ 基本工資，涉及基本薪金 現金薪酬總額，涉及基本工資、任何與工作表現有關 或其他非固定的每年酬金和其他現金報
6、酬（涉及現金 津貼） 其他非現金項目（涉及附帶福利和長期激勵），亦按其普遍 性和一般政策予以研究。 第 4 頁共 43 頁 3. 3.1 研究方法概要 本研究採用的方法概述如下： ․ ․ 採用一貫、穩健的職位衡量制度，來確定首長級職級 的“價值”或“職位大小”幅度，這幅度與首長級薪 級表薪點關連。 向適當地選定的私營對照機構進行調查，確定私營機 構內職位相若的人員
7、的薪酬。 3.2 3.3 3.4 我們使用 H a y 職位評估法（ Hay Guide Chart® Method），確定 了首長級薪級表不同職級的職位大小。這方法廣泛應用於 香港以至全球的公私營機構，是新西蘭、新加坡、英國、 加拿大等全國公務員通用的人力資源管理工具。請參閱附 件 1 所載方法概要。 為確保與私營機構的比較是穩健可靠和具代表性，本研究 採用了“廣分職級”的方法，當中以職位評估法為基礎， 確定一系列職位大小，並計算為一系列“ Hay 職位評估分 數”，應用於首長級薪級表連續薪點的職級
8、 以上述評估法為基礎，在私營機構薪酬調查所得的薪酬數 據，會累計為一系列相若的 Hay 職位評估分數，應用於每 個廣分職級，並按各別薪級表反映有關結果。 我們須採取了以下關鍵性的步驟，以完毕這項研究： ․ 選定及評估首長級職級 - - 這涉及根據議定的準則，選定具代表性的基準職 級。 這些職級由 Hay 獨立評估，並由首長級委員會覆 檢。 ․ 選定及邀請私營對照機構 - - - - 這涉及根據議定的準則，選定私營機構。 邀請行政總裁及／或人力資源主管參與這項研究。 其 後 ， Hay
9、 作 出 跟 進 ， 確 實 有 關 機 構 符 合 準 則 ， 並確保有關機構參與這項研究。 然後向參與的機構分發相關的數據蒐集資料。 ․ 進行薪酬比較研究 - Hay 覆 檢 參 與 機 構 和 職 位 資 料 ， 選 定 相 關 的 職 第 5 頁共 43 頁 位，以確定與首長級廣分職級一致的合適水平。 - - Hay 根 據 選 定 職 位 的 薪 酬 、 津 貼 和 浮 動 薪 酬 數 據，核實資料詳情。 此 外 ， Hay 亦 會 蒐 集 附 帶 福 利 政 策 方 面 的 資 料 ，
10、進行普遍性分析。 ․ 分析及比較 - Hay 運用所蒐集的數據，計算應用於調查的薪酬 水平統計數字。 - Hay 根據所需的不同分析資料，把統計數字與有 關的首長級薪級表互相比較。 - 其 後 ， Hay 根 據 研 究 結 果 作 出 建 議 ， 當 中 包 括 擬 議量度準則和首長級公務員的薪酬巿場定位，以 檢討和處理關於首長級薪酬的議題。 3.5 3.6 在研究過程中，首長級委員會成立由 28 名首長級人員組成 的專題小組，並曾進行兩次討論會，期間專題小組獲告知 研究方法和重要進展，而進行
11、研究時亦採納了小組成員的 意見。 本報告旨在涵蓋研究，當中涉及薪酬調查整體結果、重要 關注事項和建議，供首長級委員會於檢討中審議。 第 6 頁共 43 頁 4. 4.1 選定和評估首長級職級 要選定和評估首長級職級內一組具代表性的職位， Hay 須 先了解有關職位的角色和特性。據觀察所得，首長級薪級 表的職級是多種多樣的，與私營機構職位比較，這些職級 的特性頗不相同
12、在逾 1 200 個首長級職位的在職人員當 中： ․ ․ ․ ․ 30% 屬政務及行政職系人員 30% 屬工務部門專業人員 20% 屬律師、會計師和醫生 20% 擔任其他的專家職務 4.2 4.3 Hay 職位評估法以客觀和一致的方式，評估多種多樣的公 務員職位的責任輕重。已確立的 Hay 職位評估分數進一步 提供對外比較的基礎，同時平衡公私營職位兩者的獨特之 處。由於研究的目的是進行廣分職級比較，並不需要評估 每個公務員職級和每個職級內的職位，只須分析首長級薪 級表
13、每個級別的不同職級樣本基準，確保每組 Hay 職位評 估分數的幅度與每個廣分職級的關連都正確合理。 選定基準首長級職級的準則如下： ․ ․ ․ ․ 代表首長級編制最少 65% ； 最少要涉及首長級薪級表每個薪點最多編制的職級； 涉及與根據上述準則選定的職級在首長級職級表上有 關的其他級別； 首長級薪級表每個級別的其他職級，以補充上文 第 4.1 節所述所有四類首長級職級的代表範圍。 4.4 由於私營機構高層與首長級公務員職級的比較是以職位大 小界定的廣分職級作為基礎，並不是按職位進行特定的比
14、 較，基準職級的選定無須限於在私營機構有相若職位的首 長級職級。選定的基準職級共有 60 個，涵蓋 837 個職位， 約佔首長級總編制的 69% 。附件 2 載列選定的基準職級， 以及每個職級的選定職位數目。 第 7 頁共 43 頁 4.5 4.6 4.7 4.8 由於許多職級都有多種職位及
15、責任性略有不同的特定職 位，公務及司法人員薪俸及服務條件諮詢委員會聯合秘書 處與有關的局和部門聯絡，選定每個職級的代表職位並向 這些選定職位的在職人員索取職位資料（有關資料須由其 上司覆檢）。在各局和部門的協助下，最終選定了 111 個 基準職位，涵蓋首長級所有級別 ( 首長級薪級第 1 至 8 點 )， 這些職位已經由 Hay 評估。我們在應用 Hay 職位評估法 時，採用最新的職位資料，涉及組織圖、資源項目（例如 開支和人手），以及由有關人員提供的其他背景資料。在 進行評估時， Hay 參考了其他公務員體制中相類職位或職 級 的 評 估 （ 這 些 評 估 應 用 了
16、Hay 職 位 評 估 法 ） 。 最 後 ， Hay 訪問了少數不同職級的在職人員，使我們清楚了解首 長級的一般職責。 在完毕上述程序後， Hay 向檢討小組成員（涉及兩名首長 級委員會成員及一名人力資源專家）簡介 Hay 職位評估法 的基本原則。 Hay 其後向檢討小組提交基準職級的擬議評 估和界定廣分職級，供小組評議和確認。 我們根據調查的結果，界定廣分職級如下： 我們把首長級薪級第 1 點與第 2 點分開，因素是首長級薪 級第 1 點涵蓋許多高層專業和行政職位，而首長級
17、薪級第 2 點則涵蓋各部門的助理署長或助理處長的職位。 一般來說，首長級薪級表一個薪級與下一個薪級之間的差 距，屬於“可以觀察到的差距”；換言之，首長級薪級 第 1 點與第 2 點的職位有一個“級差”，第 2 點與第 3 點 亦有一個“級差”，依此類推。在首長級薪級第 1 點與首 第 8 頁共 43 頁工作級別 Hay 職位 評估級別 Hay 職位 評估分數帶 首長級薪級第 5 點／ 首長級薪級第 6 點 24／ 25 1,508-2,140 首長級薪級第 3 點／ 首長級薪級第 4 點 22／ 23 1,056-1,507 首長級薪級
18、第 2 點 21 880-1,055 首長級薪級第 1 點 20 750-879 長級薪級第 6 點之間，共有 6 個級差。因此，在薪級表接 續薪級之間，並沒有職級上“大幅跳升”的情況。 4.9 由於首長級薪級第 3 點／第 4 點和首長級薪級第 5 點／ 第 6 點分別納入廣分職級（即一個廣分職級包含兩個職位 級別），這對於薪酬調查的影響如下：屬廣分職級內的職 位，會以相若方式處理。由一個薪級或廣分職級推移至下 一個薪級或廣分職級，以 Hay 職位評估分數來說，不會出 現 重 疊 ， 因 為 從 Hay 職 位
19、 評 估 分 數 帶 可 見 ， 每 個 薪 級 ／ 廣分職級都是層次分明的級別。我們沒有為首長級薪級 第 6 點以上級別建議 Hay 職位評估分數帶來與外界機構比 較。我們蒐集這些級別的職位數據，僅作參考之用。 4.10 檢討小組考慮了 Hay 評估 111 個職位的結果，並贊同擬議 的薪酬分級和 Hay 職位評估分數帶，應用於廣分職級上。 第 9 頁共 43 頁
20、 5. 5.1 5.2 甄選和邀請對照機構 這部分研究涉及蒐集私營機構高層職位的薪酬資料，這些職 位的工作範圍和複雜性，與第 4 章所界定的每個首長級廣分 職級的工作範圍和複雜性相若。 甄選對照機構所依據的準則（取材自和類似以往公務員薪酬 水平和薪酬趨勢調查的準則）如下： ․ ․ 所選機構須是社會普遍認為穩健良好的僱主，是合理 和有系統地推行工資和薪金政策。 這些機構應在行內被視為具代表性的僱主，所聘用的 僱員人數達 100 名或以上。 - 其中一項甄選準則，是有關機構有充足
21、的、與擬 議首長級廣分職級相若的高層管理職位。 ․ 這些機構在釐定薪酬時，是以適用於香港的因素和考 慮事項為基礎，不是以非適用於香港境外的因素為依 據的。 - 外籍僱員的薪金沒有被納入分析內，但有關機構 按香港市場慣常做法作出酬報的其他職位，不論 在職人員的國籍，會納入分析內。 ․ ․ 倘若有幾家選定機構是香港同一公司集團的附屬公 司，則只有在按業內市場情況所制定其薪酬安排的公 司，才會被視為獨立公司。 這些機構不應以政府的薪酬調整或公務員薪級表，作 為釐定薪酬調整或制訂薪酬水平的重要因素。 -
22、 不過，參考私營機構以釐定薪酬的公營機構已納 入這項研究，情況類似公務員薪酬水平調查。 我們亦有邀請會計師樓、核數師樓、律師樓和工 程公司等專業機構參與這項調查。不過，這些機 構的高層職位通常由合夥人擔任，他們的薪酬全 部或大部分按合夥利潤支付。因此，擔任這些職 位的人員不會納入這項研究，因為他們的薪酬資 料與釐定首長級人員的薪酬無關。 ․ 這些機構應大体涵蓋本港各行各業。 5.3 為取得具代表性的樣本數目， Hay 的目標樣本數目，是本港 約 70 家僱用最少 100 名員工的機構，這些機構須在指定限 第 10 頁共
23、 43 頁 期內參與這項調查。由於調查涉及蒐集高級行政職位的敏感 資料，許多機構或會選擇不參與這項調查，或规定不公開名 稱。因此，我們按照政府統計處界定的相關經濟行業，擬訂 一份約有 170 家機構的邀請名單。 5.4 為接觸這些機構，我們把調查邀請套寄給選定機構的行政總 裁和人力資源主管，邀請套內有一封由首長級委員會主席發 出的邀請信和 Hay 的解釋信。其後， Hay 的顧問聯絡行政 總裁或人力資源主管，回答他們的問題，同時請他們確實是 否參與這項研究。結果，共有 61 家機構批准參與。
24、 第 11 頁共 43 頁 6. 6.1 6.2 6.3 進行薪酬比較研究 為進行研究， Hay 的顧問探訪了各參與機構，檢視和甄選有 關職位以進行調查，並蒐集所需的背景資料，以確定每個選 定職位的廣分職級。顧問與一名指定的高級行政人員（通常 是人力資源主管）會面，獲
25、提供機構的相關組織圖、職責說 明、收入、成本、人手編制和其他量化範疇或相關資料。在 晤談過程中，顧問亦須確定機構的性質和規模，以確定與首 長級廣分職級對應的職位範圍。在設定的準則中，所有職能 和專業範疇都已納入數據蒐集範圍，涉及“生產線”職位 （如業務單位主管和運作管理的職位），以及“支援”職位 （如人力資源、財務、法律和資訊科技的職位）。 在檢視與高級行政人員會面時所蒐集的資料後， Hay 的顧問 確定廣分職級內選定職位的組合。在這期間， Hay 進行了數 次內部檢視，確保私營機構職位廣分職級的釐定前後一致。 此外，我們請參與機構填妥資料蒐集套，涉及兩部分：
26、 ․ 列明各在職人員現金薪酬資料的試算表 - - 进一步了解固定薪金的資料，涉及底薪、固定的第 13 個月獎金和固定現金津貼（例如房屋津貼、交 通津貼、度假旅費津貼和代替提供車輛的津 貼）。此外，各人員最近期的浮動薪酬亦已納入 這項調查內。 以下的現金津貼不涉及在內：逾時工作或代替實 際發還款項的交通和膳食津貼、逾時工作補薪或 在偏遠地區工作情況下的補薪，以及現金發還由 僱員直接支付的門診醫療費。這些現金津貼與有 關工作層面的首長級職位薪酬條件無關，所以不 計入現金薪酬資料內。 ․ 以問卷形式蒐集附帶
27、福利政策的資料 - 规定提供的資料涉及人壽保險計劃、門診和住院 計劃、退休福利、車輛提供、會所會籍、子女教 育津貼和長期激勵。 第 12 頁共 43 頁 我們請每家機構就與公務員首長級職位大小相若的職位提 供所有職能的數據。 Hay 確認，只有規模最大的機構才設 有相等於首長級薪級第 6 點以上的職位。有鑑於此，蒐集 首長級薪級第 6 點以上職位的資料只供參考。因此，政府 宜採用現行的內部比較關係和相對的職位大小差異，來釐 定這些高層首長級人員的薪金。
28、 第 13 頁共 43 頁 7. 7.1 薪酬比較 我們按照下列程序，分析從私營機構蒐集的薪酬數據： ․ ․ ․ ․ 把職位歸類為不同級別－ 我們分析了每家機構的所有 職 位 ， 把 所 有 職 位 歸 類 為 “ Hay 職 位 評 估 分
29、 數 帶 ” 和 對等的公務員首長級薪級的廣分職級（見第 4.7 節首長 級薪級和 Hay 職位評估分數帶比較表）。 薪 酬 數 據 整 合 － Hay 計 算 每 家 機 構 所 採 用 的 每 個 廣 分 職級的基本工資、固定薪酬、固定薪酬和浮動薪酬， 以及現金薪酬總額的平均值。屬於同一廣分職級的所 有職位，不論其職能或職位，都賦以相同權數，換言 之，每個廣分職級都計及每家機構的數據，因此，沒 有一家機構可支配數據樣本或分析結果。 薪酬水平市場統計數字－我們已計算每個廣分職級的薪 酬數據統計數字，涉及平均值、四分位數和中位值。 參與機構和職位的數目－ 共有
30、 61 家機構參與調 查 ， 僱 員 總 數 達 2 2 7 1 8 5 人 ， 其中有 1 646 個高級 職位，這些資料組成了這項調查的數據庫。根據我們 進行類似調查的經驗，這些機構和職位的樣本數目， 足以代表薪酬水平市場。參與機構一覽表和簡介載於 附件 3 和 4。 7.2 7.3 7.4 7.5 這方法不會偏重於私營機構的其一職能或規模，使有關分析 能夠作出首長級薪級表與私營機構薪酬的合理和相若比較， 最後，由於重點是要制訂市場做法的指標，這方法賦予每家 機構相同權數
31、避免樣本只傾向反映大公司的情況。 最後得出的統計數字，已經與公務員首長級薪級表名義中點 薪金及政府提供相關津貼所需實際費用的平均值，互相比 較。 在私營機構，大部分公司都把中位值設定為目標市場薪酬水 平定位。市場領導者及準領導者（約有五分之一的公司）經 常會把上四分位值（ P75 ）定為目標，藉以積極地吸引和挽 留人才。由於首長級公務員薪酬沒有預設目標市場薪酬水平 定位，這項分析所作的比較只可按一般市場做法，針對市場 中位值及上四分位值（ P75 ）進行，藉以理解市場上不同薪 酬水平定位的差距及事宜。 關於用作比較的薪酬組成部分，私營機構有不同做法。大部
32、 分公司都以固定薪酬（最易受控制的組成部分）來管理薪酬 第 14 頁共 43 頁 系統，他們运用這個組合與市場比較，並檢視市場現金薪酬 總額作為次要比較。其他公司是通過用現金薪酬總額的組合 來採取更為進取的薪酬水平市場策略。這些公司很也许重要 以現金薪酬總額作為比較，並檢視固定薪酬作為參考資料。 在這項研究中，一般組成部分的所有四個數據，即基本工 資、固定薪酬、浮動薪酬和現金薪酬總額，我們都有蒐集並 加以分析。 7.6 這些比較，可讓我們綜觀以下情況：就基本工資和現金薪酬 總額來說，首長級薪級表每個廣分職級是否與私營
33、機構廣分 職級大体相若。在制訂建議時，這項分析為有關的人仕提供 意見，以釐定日後的首長級公務員薪酬。 第 15 頁共 43 頁 8. 8.1 重要分析和調查結果 私營機構薪酬比較 －本節旨在載述薪酬調查的數據和結果。 按各廣分職級進行的重要分析涉及： 1. 2. 3.
34、4. 基本薪金比較 ：底薪 + 固定獎金 + 其他專業費用（如 董事袍金等） 固定薪酬比較 ：基本薪金 + 固定現金津貼（房屋津貼 + 車輛╱交通津貼） + 其他固定現金津貼 固定薪酬和浮動薪酬比較 ：固定薪酬 + 浮動薪酬（包 括所有非固定的獎金和與表現掛的薪酬） 現金薪酬 總額 比較 ：固定薪酬和浮動薪酬 + 現金福利 （會所會籍費 + 度假旅費 + 子女教育津貼） 上述“基本薪金”和“現金薪酬總額”的定義，與 薪酬水平調查方法顧問報告的有關定義相同。 “固定薪酬”是私營機構常見用語，指所有無附帶條件的現 金薪酬，相當於首長級公務員的
35、基本薪金加重要津貼（重要 是房屋津貼）。 由於浮動薪酬在私營機構相當普遍，分析“固定薪酬和浮動 薪酬”，可顯示與沒有浮動薪酬的公務員首長級的薪酬 差異。 最後，“現金薪酬總額”指所有現金薪酬，涉及可兌現福利 （度假旅費、子女教育津貼和會所會籍費）。 8.2 8.3 公務員首長級薪酬比較－就分析來說， Hay 採用公務員首長 級薪級表名義中點薪金而非實際平均基本工資作比較。這個 方法大体與公務員隊伍所遵行的政策相同。因為若採用實際 平均基本工資，調查結果也许會受到個別廣分職級內有關人 員的樣本和概況資料影響而有所偏差。
36、 薪酬數據參考日期 －為了反映市場的必要變動（參與調查的 機 構 中 ， 有 72% 在 二 零 零 八 年 一 月 至 四 月 期 間 檢 討 薪 酬），我們所蒐集的數據是以四月一日為準。同 樣 地 ， 我 們 參 照 的 公 務 員 首 長 級 薪 級 表 亦 是 以 四月一日為準。 第 16 頁共 43 頁 8.4 8.5 8.6 明顯差異 －一般而言，在私營機構若薪酬比較差異超
37、過 15% ，便會引起關注，因為這反映出現有薪酬水平與目標 薪酬水平之間有明顯差異。雖然公務員首長級薪酬沒有明 確的目標薪酬水平定位，但我們會找出首長級薪酬與市場 中位值和上四分位值（ P75 ）相差達 15% 或以上的數據， 以作分析及進一步檢討。 下表列出首長級職系人員的現有薪級，以作參考： 基本薪金分析 元 7,000,000 6,000,000 5,000,000 4,000,000 3,000,000 2,000,000 1,000
38、000 0 基本薪金 P75 P50 P25 香港特區政府 20 21 22/23 24/25 Hay 參 考 級 別 在基本薪金方面，公務員首長級薪級第 1 點至第 4 點不是高 出便是相若於市場中位值（ P50 ），但首長級薪級第 5 點／ 第 6 點則低於市場中位值。 第 17 頁共 43 頁薪點 月薪 ( 港元 ) 首長級薪級第 8 點 202,000 首長級薪級第 7 點 195,900 首長級薪級第 6 點 181,450 首長級
39、薪級第 5 點 172,000 首長級薪級第 4 點 161,950-166,900 首長級薪級第 3 點 142,700-151,200 首長級薪級第 2 點 122,700-130,300 首長級薪級第 1 點 103,400-109,700 有關數據與市場上四分位值（ P75）比較，首長級薪級第 1 點 和第 2 點的 薪 酬 接 近 市 場 上 四 分 位 值 （ P 7 5） ； 至 於 其 他 較 高級別的薪酬水平定位，則隨著市場薪酬差距擴大而遠低於 市場上四分位值（ P75 ）。 8.7 固定薪酬分析
40、 元 7,000,000 6,000,000 5,000,000 4,000,000 3,000,000 2,000,000 1,000,000 0 固定薪酬 P75 P50 P25 香港特區政府 20 21 22/23 24/25 Hay 參 考 級 別 如涉及固定現金津貼與市場作比較，公務員首長級薪酬，首長 級薪級第 1 點和第 2 點下降至中位值左右，而首長級薪級第 3 點／第 4 點則下降至略低於中位值。一如基本薪金比較的
41、 情況，較高級別的薪酬差異更大。有關數據與市場上四分位 值（ P75 ）比較，首長級薪級第 1 點和第 2 點的薪酬低於上 四分位值（ P75 ），但差異不超過 15% 。 首長級之固定薪酬與市場之差異較大，其中一個重要因素是 房屋津貼。在私營機構，房屋津貼是僱員薪酬福利條件中 “不可或缺”的一環。不過，在公務員體制中，房屋津貼的 原意是鼓勵自置居所，并且是有條件地發放和以十年為限。 不少資深人員在晉升至首長級各級別時，已不再享有房屋津 貼，這正是他們的薪酬水平落後於巿場的因素之一。不過， 另一方面，我們知悉仍有約 23% 的首長級人員居住在政府 宿舍。由於這是非現金
42、項目，並不納入比較之列。如把宿舍 的現金價值納入比較，便會提高公務員首長級之固定薪酬水 平。 相 對 於 私 營 機 構 的 房 屋 津 貼 ， “ 居 所 資 助 計 劃 ” （前推行）和“非實報實銷現金津貼計劃”是政 第 18 頁共 43 頁 府提供的兩大房屋津貼計劃。就津貼額來說，在“居所資助 計劃”下，首長級薪級第 1 點和第 2 點級別的津貼額，分別 較私營機構相若級別的津貼額優厚 55% 和 14% 。不過，較 高級別的比較卻剛剛相反，在首長級薪級第 3 點／第 4 點， 私營機構的津貼額較政府計劃多約 25% ；而在首長
43、級薪級 第 5 點／第 6 點，則多達五成。此外，“非實報實銷現金津 貼計劃”的津貼額與私營機構津貼額的類似比較，亦顯示出 在較高級別方面，政府提供的津貼額較低。 假如所有首長級人員都不受上述限制而獲准申領房屋津貼， 其以固定薪酬計算的整體薪酬水平便會有所提高，會比較貼 近巿場中位值。 8.8 固定薪酬和浮動薪酬分析 元 7,000,000 6,000,000 5,000,000 4,000,000 固定薪酬 + 浮動薪酬 P75 P50 P25 3
44、000,000 香港特區政府 2,000,000 1,000,000 0 20 21 22/23 24/25 Hay 參 考 級 別 把浮動薪酬計算在內，公務員首長級薪酬的競爭力進一步下 降，全面低於市場中位值逾 15% ，重要因素是公務員不獲 發浮動薪酬，而這類薪酬是私營機構向高級行政人員發放報 酬的普遍方式，以反映薪酬與職位的關連及重要僱員須對機 構業績負責的薪酬風險。 為進一步說明上述差異，下表列出不同首長級廣分職級的浮 動薪酬佔現金薪酬總額的比例。 第 19 頁共 43 頁
45、 8.9 現金薪酬總額分析 元 7,000,000 6,000,000 5,000,000 4,000,000 3,000,000 2,000,000 1,000,000 現金薪酬總額
46、 P75 P50 P25 香港特區政府 0 20 21 22/23 24/25 Hay 參 考 級 別 一般而言，有關現金薪酬總額 + 福利的分析數字，須謹慎 使用，因為福利支出，例如度假旅費、子女教育津貼等等會 因人而異。 按現金薪酬總額（涉及現金福利）比較，公務員首長級各級 別薪酬均低於市場中位值，當中較高級別的薪酬差異最為顯 著。這項比較的結果與固定薪酬和浮動薪酬比較的結果相 若，反映公務員的福利與市場上提供的福利相若。
47、首長級薪 酬低於市場薪酬水平定位，是由於現行的房屋津貼制度和公 務員首長級薪酬中沒有浮動報酬所致。 8.10 首長級各級別薪酬分析的其他詳情載於附件 5。 第 20 頁共 43 頁H a y 職 位 評 估 級別 香港特區政府 浮動薪酬 市場上浮動薪酬佔 現金薪酬總 額的 比例 24/25 - 35.79 22/23 - 28.29 21 - 24.03 20 - 22.11 9. 9.1 福利分析和調查結果 本節載述福利數據和調查結果。分析的重要項目涉及
48、門診 醫療、住院、保險計劃和退休福利；年假政策、提供車輛政 策、長期激勵計劃和房屋貸款。 ․ ․ ․ 共有 49 家機構提供有關福利的數據作調查之用。 調查涉及有否把行政總裁和其他高層管理人員的福利 分級。 本調查只涵蓋私營機構提供福利的政策範疇，並沒有 按項目作出比較。 9.2 門診醫療 ․ ․ 所有機構都為行政總裁和其他高層管理人員提供門診 醫療保障。 保障範圍 - 行政總裁和其他高層管理人員級別方面，逾 80% 的機構會為僱員、其配偶和子女提供保障，其
49、餘 18% 則只為僱員提供保障。 ․ 診治類別 - 逾 75% 的機構讓行政總裁和其他高層管理人員在 有需要時，自選醫生及尋求專科治療。 ․ 資助方法 - 逾 70% 的機構為僱員提供這方面的保險保障。 ․ 保障細節 - - - 普通科診治方面，行政總裁和其他高層管理人員 的一般上限為 30 次。 每次普通科診治的資助額上限一般為港幣 350 元， 每年平均資助額為港幣 6,200 元至 10,800 元。 專科診治方面，行政總裁和其他高層
50、管理人員的 一般上限為 10 次。 第 21 頁共 43 頁 - 每次專科診治的資助額上限一般為港幣 650 元至 730 元 ， 行 政 總 裁 級 別 的 每 年 平 均 資 助 額 為 港 幣 5,500 元至 10,000 元，其他高層管理人員的每年 平均資助額為港幣 4,500 元至 7,500 元。 9.3 住院保障 ․ ․ 所有機構都為行政總裁和其他高層管理人員提供住院 保障。 保障範圍 - - 行政總裁級別方面，有
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