第四章--员工招聘.docx

第四章 员工招聘
思考与练习
1. 简述员工招聘的概念。
答：员工招聘是指组织为了发展的需要，根据工作分析和人力资源规划的数量和质量要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人，并从中选出合适的人予以录用的过程。它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
准确地理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：
（1） 招聘的目的是吸引人员，而不是从这些应聘者中挑选合适人选。
（2） 招聘活动所要吸引的人员是企业需要的人员，这是对招聘工作质量方面的要求。
（3） 招聘活动吸引的人员的数量应当是适当的，这是对招聘工作数量方面的要求。
2. 简述员工招聘的流程。
答：（1）制订招聘计划
员工的招聘需求应根据企业的人力资源规划和用人部门的增员申请确定，保证人力资源的长期战略与用人单位的实际需要有机统一。招聘计划的编制是建立在人力资源规划和职务分析两项工作的基础的。
（2）发布招聘信息
发布招聘信息的目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。在信息发布后，就会有应聘者前来应聘。如果在信息发布的环节上没有吸引足够多的应聘者前来应聘，企业就无法展开正常的招聘工作，这就需要对这一环节进行管理。
（3）应聘者申请和对应聘者进行资格审查
这一环节主要包括求职申请表的设计、资格的审查和资格的确定三部分。
（4）人员甄选
人员甄选是指从对应聘者的资格审查开始，经过用人部门与人力资源部门共同的初选、面试、测试、体检、个人资料审核，到人员录用的过程。
（5）人员录用
录用决策包括发出录用通知、签订劳动合同及试用期的管理等。在录用决定做出后，马上通知应聘者。
3. 员工招聘有哪些影响因素？请从外部和内部两方面说明。
答：外部因素：
（1） 预期经济增长情况。
（2） 该行业全国范围内的人才供需状况、全国范围内该职业从业人员的薪酬水平和差异。
（3） 全国相关专业的大学毕业生人数及分配情况等各类学校的毕业生规模与结构。
（4） 教育制度变革产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对劳动力供给的影响。
（5） 国家关于该类职业在就业方面的法规和政策。
（6） 外部人力资源供给的地域性因素。
（7） 企业所在地对人才的吸引程度。
（8） 企业自身的吸引程度。
内部因素：
（1） 企业的形象及号召力。
（2） 企业的发展前景。
（3） 福利待遇。
（4） 招聘的资金和时间约束。
4. 员工招聘的意义是什么？
答：（1） 关系企业的生存与发展。
（2） 不断为组织充实人力资源，提高企业核心竞争力。
（3） 为企业输入新生力量，带来新的活力。
（4） 扩大企业的知名度，树立企业良好形象。
（5） 有利于人力资源的合理流动。
5. 简述招聘的主要方式。
答：（一） 内部征招
内部征招是指吸引正在组织中任职的员工填补组织空缺职位的一种招聘方式。内部征招主要有以下3种方法：
（1）公告法
公告法是指在公开的场合公布有关职位空缺和招聘等内容告示，包括资格要求、工作名称、工作内容的简单描述和薪资等级等内容，保证使信息传递到组织中的每个成员，吸引组织中有资格和意愿的人员去应聘的一种内部征招方法。
（2）推荐法
推荐法是指组织内部或外部人员根据组织需要的岗位介绍而推荐其在该组织内所熟悉的合适人员，供用人部门的直线主管和人力资源部门进行考核与选择的一种内部征招方法。
（3）人事记录法
当组织内部提供的职位是基层管理职位，管理人员倾向于自己挑选候选人时，通常不用公告的方式而采用人事记录法。
（二） 外部招聘
外部招聘是指从组织外部寻找、吸引求职者来填补空缺职位的一种招聘方式。
6. 招聘的渠道有哪些？
答：（1）招聘现场
现场招聘是企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种招聘方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种渠道。
（2）网络
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息，甚至进行简历筛选、笔试、面试。
（3）校园
校园招聘是许多企业采用的一种招聘方式，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘。
（4）传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等媒体上刊登或播放招聘信息，受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。
（5）人才介绍机构
人才介绍机构一方面为企业寻找人才，一方面也帮助人才找到合适的雇主。
（6）企业内部
内部招聘是指企业将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗的一种招聘方式。
（7）员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。
7. 简述员工甄选的内容和方法。
答：甄选的内容：
（1）知识
知识是系统化的信息，可分为普通知识和专业知识。
（2）能力
能力是引起个体绩效差异的持久性个人心理特征。
（3）个性
每个人为人处事总有自己独特的风格，这就是个性的体现。
（4）动力因素
员工要取得良好的工作绩效，不仅取决于他的知识、能力水平，还取决于他做好这项工作的意愿是否强烈，即是否有足够的动力促使员工努力工作。
甄选的方法：
（一） 面试
面试是指通过供需双方正式的交谈，以使组织能够客观地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者也能够了解到组织更全面的信息。
（二） 心理测试
1. 能力倾向性测试
能力倾向性测试包括一般能力测试、特殊能力测试和心理运动机能测试。
2. 人格和兴趣测试
研究表明,工作业绩不仅取决于员工的专业知识和能力，还与其心理状态、个性特征和人际交往能力等密切相关。
3. 智商与情商测试
智商测试主要是对应聘者的数字和语言能力进行测试。
4. 价值观测试
评价工作价值观对人员选拔十分重要。
5. 职业兴趣测试
职业兴趣测试揭示了人们想做什么和不想做什么。
（三） 情境模拟测试
情境模拟测试法是指根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。主要有以下几种方法：
（1）公文处理
（2）与人谈话
（3）无领导小组讨论
（4）角色扮演
（5）即席发言
8. 关于对员工的背景调查需要从哪几方面入手？
答：调查内容往往包括考察简历真伪、工资高低、学历真假、有无犯罪记录、离职原因、家庭情况等。
9. 录用员工的原则有哪些？
答：（1）因事择人原则
（2）任人唯贤，知人善用
（3）公平竞争，择优录取
（4）严爱相济，指导帮助
（5）能力与岗位匹配
（6）工作动机优先原则
10. 如何有效评估招聘效果？
答：成本效益评估：
（1） 成本效用评估。成本效用评估经常用的公式为
总成本效用＝录用人数÷招聘总成本
招募成本效用＝应聘人数÷招募期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数÷选拔期间的费用
人员录用效用＝正式录用的人数÷录用期间的费用
（2） 招聘成本。招聘成本分为招聘总成本和招聘单位成本。招聘总成本是人力资源的获取成本，招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。招聘成本评估常用的公式为
招聘总成本＝招聘直接成本＋招聘间接费用
招聘直接成本＝招募费用＋选拔费用＋录用员工的家庭和工作安置费用＋其他费用（差旅与招待费用）
招聘间接费用＝内部提升费用＋工作流动费用
招聘单位成本＝招聘总成本÷实际录用人数
（3） 招聘收益-成本比。评估招聘收益-成本比的公式为
招聘收益-成本比＝所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本
2. 录用人员评估
录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评价的过程。
（1） 对录用人员数量的评估。评估数量合理与否的标准有以下几个：
① 录用比。
② 招聘完成比。
③ 应聘比。
（2） 对录用人员质量的评估。除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。
11. 如何对招聘方法进行评估？
答：对招聘信度的评估。评估信度的方法主要有以下几种：
（1） 再测信度评估。
（2） 复本信度评估。
（3） 内部一致性信度评估。
（4） 评分一致性信度评估。
对招聘效度的评估。评估效度的方法主要有以下几种：
（1） 内容效度评估。
（2） 构想效度评估。
（3） 效标关联效度评估。