新奥燃气财务管理咨询基于联合基数确定法的流程优化说明书.doc

新奥燃气控股有限公司
财务征询项目

基于联合基数拟定法的流程优化说明书

2023年7月

目录
目录 2
1 文档目的 3
2 管理层摘要 3
3 联合基数拟定法在新奥燃气控股公司的应用与实行环节 5
3.1 通过计划预算流程拟定总部下达数，成员公司此外拟定自身上报数 5
3.2 通过计划预算流程拟定成员公司上报数，总部通过此外流程拟定下达数 6
4 联合基数拟定法对于相关数据设定的改变 7
4.1 应用原则 8
4.2 员工数量的拟定 8
4.3 工资总额的拟定 8
4.4 费用基数和可控费用的拟定 9
4.5 经营收入和经营利润的拟定 9
5 收入类指标应用联合基数拟定法的试算分析 10
5.1 总部对于下达数和各项参数的设立 10
5.2 成员公司对不同上报数的测算 15
6 利润类指标应用联合基数拟定法的试算分析 19
6.1 总部对于下达数和各项参数的设立 19
6.2 成员公司对不同上报数的测算 22
7 费用类指标应用联合基数拟定法的试算分析 27
7.1 总部对于下达数和各项参数的设立 27
7.2 成员公司对不同上报数的测算 30
7.3 收入和费用连动考核设计 34
8 联合基数拟定法应用与实行中的关键问题说明 36
8.1 从完毕资本市场规定的利润压力的角度 36
8.2 从管理层追求利益最大化的动机角度 36
8.3 从参数设立差异化的动机角度 37
8.4 从结合预算定额的角度 37

1 文档目的
本报告的方案是建立在《基于联合基数拟定法的绩效管理速赢方案设计》的理论设计的基础上进行的具体优化设计，具体设计是结合全面预算管理的优化流程开展的，和全面预算的优化流程可以进行完全的衔接。在考核上，本报告重要以一个单独的流程阐述优化方案，即以奖金考核为主的联合基数拟定法和以考核分为主的平衡计分卡体系为两个独立的流程，以便于公司进行方案选择的时候使用。将奖金考核和平衡计分卡考核合并考虑的方案在《基于联合基数拟定法的流程优化说明_ 分数版》中提出。

2 管理层摘要
联合基数拟定法实行环节如下：
成员公司形成三一计划；
经营计划部进行目的值测算；
各成员公司编制报告上报经营计划部；经营计划部根据计划预算流程的结果拟订年度经营管理目的 － 总部下达数；
经营计划部制定协议权重、奖励处罚、多报少报等系数；
成员公司自行测算适当的成员公司上报数，并根据上报数初步编制年度经营管理计划和财务预算；
成员公司上报经营计划部上报数，经营计划部计算协议基数；
经营计划部根据上级下达数草拟目的责任书，此环节是为了进行考核奖金向考核分数进行转换进行准备，此环节完毕之后即初步拟定各成员公司经营管理目的；
成员公司依靠上报数正式编制年度经营管理计划和财务预算；
集团公司召开年度经营计划工作会，拟定集团和各单位年度经营管理目的；
集团修改完善本单位的经营管理目的、计划和财务预算，报经营计划部和财务部；
经营计划部根据年度经营管理目的，拟定各单位的目的责任书。
经营完毕之后，根据联合基数拟定法和其他的考核方法一同拟定成员公司的奖金数字。

联合基数拟定法对于考核体系的改变重要是：该设计重要体现在可控费用、收入和利润三个方面，可控费用从目的责任书中单列出成为单独考核项目；收入和利润的基数拟定使用联合基数拟定法进行拟定，同时保存现有的目的责任书的结构，通过考核分和收入利润基数的一定计算方法拟定最后的工资和奖金水平；
联合基数拟定法应用在考核收入的流程是总部根据成员公司的历史数据拟定总部下达数，根据对成员公司的信息了解限度拟定下级协议权数，然后通过对历史数据的试算和权衡拟定各项奖励和处罚系数。各项参数拟定后下发到成员公司，由于联合基数法的激励作用成员公司会自报准确的收入目的。
联合基数拟定法应用在考核利润和可控费用的流程与考核收入的流程相似。总部根据成员公司的历史数据拟定总部下达数，根据对成员公司的信息了解限度拟定下级协议权数，然后通过对历史数据的试算和权衡拟定各项奖励和处罚系数。各项参数拟定后下发到成员公司，由于联合基数法的激励作用成员公司会自报准确的努力实现目的。
本报告的最后一部分列出了一些关键问题和容易被误解的要点进行了相关说明。

3 联合基数拟定法在新奥燃气控股公司的应用与实行环节
由于联合基数拟定法中的协议基数的拟定需要总部下达数、下级上报数和协议权重三套参数决定，实质上就改变了现有的总部和成员公司仅仅拟定一套经营计划指标和财务指标的预算计划流程。关于三种参数的拟定方法，有以下两种备选方法可以进行选择(目前选择第一种方案)：

3.1 通过计划预算流程拟定总部下达数，成员公司此外拟定自身上报数
在此种情形之下，通过计划预算流程拟定的是总部下达数，不构成协议基数，具体的方案改变如下：

每年10月中旬开始三一计划的形成；
每年10月下旬的目的值测算；
每年11月上旬，各成员公司编制下年度经营管理目的初稿， 连同调查、分析、预测报告一并提交经营计划部；经营计划部根据计划预算流程的结果拟订年度经营管理目的 － 总部下达数；
经营计划部同时根据历史的预算差异、历史的实际完毕情况、奖励薪酬水平、需要发挥成员公司的主观能动性的特点等因素制定协议权重、奖励处罚、多报少报等系数；
11月中下旬，成员公司根据总部下达数、协议权重、奖励处罚、多报少报等系数自行测算适当的成员公司上报数，并根据上报数初步编制年度经营管理计划和财务预算；
11月中下旬，集团公司分行业（区）陆续与各成员公司进行下年度目的制订的交流，根据下达数、上报数和协议权重拟定协议基数；
经营计划部根据上级下达数草拟目的责任书，此环节是为了进行考核奖金向考核分数进行转换进行准备，此环节完毕之后即初步拟定各成员公司经营管理目的；
各单位依据成员公司的上报数（注：非协议基数），正式编制年度经营管理计划和财务预算，并于12月中旬分别提交经营计划部和财务部进行审核；
每年1月初，集团公司召开年度经营计划工作会，拟定集团和各单位年度经营管理目的（包含联合基数拟定法拟定的数字和非联合基数拟定法拟定的数字）；
1月下旬集团修改完善本单位的经营管理目的、计划和财务预算，报经营计划部和财务部；
经营计划部根据年度经营管理目的，拟定各单位的目的责任书。目的责任书在年度总结表彰大会上，由集团公司总经理与各单位负责人签订；
当年经营完毕之后，根据联合基数拟定法和现有的考核方法一同拟定成员公司的奖金数字。

3.2 通过计划预算流程拟定成员公司上报数，总部通过此外流程拟定下达数
在此种情形之下，流程与上面基本相同，通过计划预算流程拟定的是总部下达数，不构成协议基数，具体的方案改变如下：

每年9月中旬集团公司经营计划部开始根据上年各个成员公司实际完毕的利润实际、预算差异和资本市场对于公司的预期规定进行分析；
规定成员公司上报当年的重要经营环境的变化情况（重要上报不可控的因素）；
9月底根据上述因此集团公司经营计划部开始编订总部下达数；
每年10月中旬开始三一计划的形成；
每年10月下旬的目的值测算；
每年11月上旬，各成员公司编制下年度经营管理目的初稿， 连同调查、分析、预测报告一并提交经营计划部；经营计划部根据计划预算流程的结果拟订成员公司上报数；同时通过审核上述计划，对总部下达数进行一定的调整；
经营计划部同时根据历史的预算差异、历史的实际完毕情况、奖励薪酬水平、需要发挥成员公司的主观能动性的特点等因素制定协议权重、奖励处罚、多报少报等系数；
11月中下旬，成员公司根据总部下达数、协议权重、奖励处罚、多报少报等系数自行测算，修订成员公司上报数，并根据上报数初步编制年度经营管理计划和财务预算；
11月中下旬，集团公司分行业（区）陆续与各成员公司进行下年度目的制订的交流，根据下达数、上报数和协议权重拟定协议基数；
经营计划部根据上级下达数草拟目的责任书，此环节是为了进行考核奖金向考核分数进行转换进行准备，此环节完毕之后即初步拟定各成员公司经营管理目的；
各单位依据成员公司的上报数（注：非协议基数），正式编制年度经营管理计划和财务预算，并于12月中旬分别提交经营计划部和财务部进行审核；
每年1月初，集团公司召开年度经营计划工作会，拟定集团和各单位年度经营管理目的（包含联合基数拟定法拟定的数字和非联合基数拟定法拟定的数字）；
1月下旬集团修改完善本单位的经营管理目的、计划和财务预算，报经营计划部和财务部；
经营计划部根据年度经营管理目的，拟定各单位的目的责任书。目的责任书在年度总结表彰大会上，由集团公司总经理与各单位负责人签订；
当年经营完毕之后，根据联合基数拟定法和现有的考核方法一同拟定成员公司的奖金数字。

4 联合基数拟定法对于相关数据设定的改变
本节根据《2023年燃气集团目的考核方案》为基础（其中涉及到原有考核公式的部分，请参阅上述文献，本文不在复述），初步嵌合联合基数拟定法的考核方案设计如下：

4.1 应用原则
运用于被考核单位可以控制的、具有信息不对称特性的标的；
相关的考核标的的数目必须达成一定的重要性水平（可以自行决定）
用于收入、利润、可控费用、市场招待费用、工程协调费用的预算；
联合基数拟定法不能解决考核权重、平衡计分卡、预算分解等问题，因此上述问题仍然采用现有的拟定和考核方式；
为了保持考核方案的平稳过渡，采用联合基数拟定法之后的奖惩额度和现有的奖惩额度保持大体相同的水平。

4.2 员工数量的拟定
4.2.1 当前方法
定义目的：为工资费用和可控费用提供参数；
依据的数据：城区人口、安装户数、已通气户数、特殊调整（门站数、普表户数、管道液化气户数等）
考核方法：非考核类指标

4.2.2 变化
员工数量不属于管理层在考核期间可以完全控制的范围，不合用联合基数拟定法。此方法不改变。
4.3 工资总额的拟定
4.3.1 当前方法
定义目的：拟定工资费用规模；
依据的数据：各燃气公司前一年的平均工资、核定编制员工人数、年初编制员工人数。
4.3.2 变化
员工数量不属于管理层在考核期间可以完全控制的范围，不合用联合基数拟定法。此方法不改变。

4.4 费用基数和可控费用的拟定
4.4.1 当前方法
定义目的：拟定可控费用规模；
依据的数据：2023年计划预算小组依据计划审核拟定的费用；根据审定的费用基数计算可控费用；可控费用在部分公司拟定于目的责任书中；
考核方法：通过目的责任书中的权数设立，影响考核分，最终影响年终的工资奖金总额。

4.4.2 变化
采用联合基数拟定法，参照第六节的具体方法；
考核方法：将可控费用权重影响的工资奖金数字从目的责任书中剥离，即目的责任书中不再具有可控费用一项，而单独立项目进行考核，考核的工资奖金金额水平大体相同。
4.5 经营收入和经营利润的拟定
4.5.1 当前方法
定义目的：拟定收入和利润的指标数；
依据的数据：2023年计划预算小组依据计划审核拟定的利润和收入；
考核方法：通过两个途径影响最后的考核结果，一个是直接参与工资和奖金总额的计算，一个是形成目的责任书中的KPI得到考核分，两者综合影响最后的工资和奖金的计算结果。

4.5.2 变化
采用联合基数拟定法，使用利润和收入和联合基数拟定法进行，在目的责任书中仍然按照现有的方式进行考核，考核结果的工资奖金金额水平大体相同。参照第四和第五节的具体方法。

5 收入类指标应用联合基数拟定法的试算分析
在以下三个试算分析中，模拟应用2023年成员公司的数据进行联合基数法2023年各项参数的假设，然后将结果和2023年成员公司的实际数据进行比较分析。根据比较分析的结果可以得出以后参数如何设立。2023年及以后的联合基数拟定法参数设立可以按照同样的分析思绪进行。
5.1 总部对于下达数和各项参数的设立
5.1.1 成员公司收入的已知数据和绩效考核分析
根据燃气集团原有考核方案，成员公司年终奖额度与年终实现收入和利润相关，当年终任务完毕不到一半时，基本奖为零，任务超额完毕15％或者达成挑战值时加倍奖励。实际发放奖励再乘上难度系数和考核分。

以下应用联合基数拟定法时由收入和利润决定成员公司年终奖额度，考核时再同样乘于难度系数和考核分数。

例举成员公司2023年和2023年的收入数据分别是：

目的收入
实际收入
目的利润
奖励额度％
平谷新奥
850
1067
220
12.65
诸城新奥
1700
1522
320
12.4
泰兴新奥
500
351
55
5.71

目的收入
实际收入
目的利润
奖励额度％
平谷新奥
1200
1631.97
260
12.65
诸城新奥
800
848.94
150
12.4
泰兴新奥
600
644
65
5.71

2023年目的责任书没有约定奖励额度数据，2023年目的责任数约定假如完毕任务年终奖奖励额度分别为平均奖金基数乘以员工编制的12.65%，12.42%，5.71%。此处假设2023年奖励额度同2023年，分别为平均奖金基数乘以员工编制的12.65%，12.42%，5.71%。

为方便计算和比较此处假设收入指标和利润指标影响年终奖的权重都为50％，
为简化起见，以下计算过程中各成员公司平均奖金基数乘以员工数，以各公司目的利润数代替，在实际计算中可运用平均奖金基数乘以员工数。

那么，2023年假如收入完毕任务奖金金额在原有的考核体系下分别是奖励额度×利润目的×收入指标权重： 14万元，20万元，1.6万元。

5.1.2 总部下达数的设立
根据联合基数拟定法原理，总部可以规定一个比较保底的收入数，根据实际情况可以是成员公司上年的实际完毕收入数略低，或者是根据市场调研得出的一个保底收入数。总部也可以提出一个较高收入数进行考核，成员公司全力完毕任务激励不变，但是在这种情况下很也许导致成员公司是为了尽量减少奖金损失而努力，而不是尽量增长奖金收益。

平谷新奥、诸城新奥、泰兴新奥2023年实际收入分别为1067万，1522万，351万。诸城新奥市场调研预计2023年收入将有较大减少。

第一环节：考虑到上述情况，2023年总部对平谷新奥、诸城新奥、泰兴新奥下达数分别设立为1000万，800万，300万。

5.1.3 总部对于各项参数的设立
协议权重的拟定
协议权重和总部对成员公司信息了解限度相关，总部对成员公司信息越缺少了解（通常表现为预算信息差异大，总部对下级完毕的工作缺少足够的估计和预测），给下级的协议权重越大。通常情况下协议权重为0.5，大于0.5的协议权重表达信息不对称的特性比较明显。

根据上述三个成员公司的2023年的预算数和实际完毕收入数的差距比较，可以看出平谷新奥超额完毕，其它两家没有完毕。所以给平谷新奥较大权重，其它两家在没有发现特殊情况下设立算术平均权重。

第二环节：平谷新奥、诸城新奥、泰兴新奥2023年协议权数分别为：0.6，0.5，0.5。

其他参数的拟定
达标基本奖励系数设立
为了与原有方法平稳过渡，联合基数法实行后达标获得的基本奖励应和去年完毕同样收入数获得的奖励一致。
达标基本奖励系数O＝上年获得奖励数/上年完毕收入数
在本模拟试算情况下，“上年获得奖励数/上年完毕收入数”以“年初预计奖励数/年初目的完毕数”代替，
第三环节：平谷新奥、诸城新奥、泰兴新奥2023年达标基本奖励系数分别为0.016，0.011，0.003。

超基数奖励和局限性处罚系数设立

为了体现奖惩一致的原则，项目组建议超基数奖励系数和局限性处罚系数设立相同的数值。超基数奖励系数需要通过计算和权衡来拟定。

一方面估计成员公司今年可以实现的最大收入A，根据联合基数法，成员公司自报数将是S＝A。假如用算术平均法，最后的协议基数为C＝（S+D）/2＝（A+D）/2。成员公司能获得的最大奖励是（A－C）P=(A－A/2－D/2)P＝（A－D）P/2。再加上达标基本奖励和成员公司工资，当超基数奖励系数P变化时，比较成员公司员工的总收入和其它成员公司作比较和权衡，以便选择一个合适的超基数奖励系数。
例如估计成员公司2023年可以实现的最大收入也许比总部下达数大20％，那平谷新奥、诸城新奥、泰兴新奥2023年分别能实现最大收入为1200万，960万，360万。成员公司自报数与实际收入数同样时，协议基数分别为1120万，880万，330万。成员公司能获得最大超基数奖励分别为80P，80P，30P万元。此时达标基本奖励分别为17.92万，9.68万元，0.99万元，当超基数奖励系数P变化时计算最大超基数奖励和达标基本奖励比较权衡，选择一个合适的超基数奖励系数，此处选择P＝0.1，0.1，0.05时成员公司能获得超基数奖励为8万，8万元，1.5万元，加上达标基本奖励，平谷新奥、诸城新奥、泰兴新奥能获得的最大奖励是25.92万，17.68万元，2.49万元，奖励额度比较适中。

少报处罚系数和多报奖励系数设立
根据联合基数拟定法原理，少报处罚系数Q和多报奖励系数R需要满足条件：1³ 超基数奖励系数P》少报处罚系数Q》 协议权重ω乘以超基数奖励系数 P>多报奖励系数 R³0（参见《基于联合基数拟定法的绩效管理速赢方案设计》中的联合基数拟定法原理介绍）。R³0表达多报也可以不奖，但是为了鼓励成员公司努力提高收入，项目组建议设立R>0。所以：

第四环节：P为0.1，0.1，0.05，ω 分别为0.6，0.5，0.5；ω P分别为0.06，0.05，0.025；Q设为0.08，0.08，0.04；R设为0.04，0.04，0.02。
5.1.4 2023年完毕实际数的比较

假设平谷新奥、诸城新奥、泰兴新奥2023年分别自报1200万，960万，360万后，而实际完毕收入为1632万，849万，644万时，获得的奖励总数分别是34.56万，10.679万，5.33万。假如成员公司可以较准确预测到实际收入，年初自报数为1632万，849万，644万时，获得的奖励总数分别是47.35万，11.52万，10.02万。
按照原有考核方法，当平谷新奥、诸城新奥、泰兴新奥2023年实际完毕收入为1632万，849万，644万时，获得奖励相称于达标基本奖励系数乘于实际收入，其中平谷新奥超过目的15％，加倍奖励，所以平谷新奥、诸城新奥、泰兴新奥2023年获得的奖励总数分别是44万，10万，2万元。

以上例子显示联合基数拟定法用了相近的奖金激励可以让成员公司自报实际收入数。泰兴新奥用联合基数法奖金数额较大是由于上级规定数太低，假如根据市场调研数稍微上调情况就会改善。
5.2 成员公司对不同上报数的测算
拟定了总部下达数和各个奖励处罚系数的数值后，可以制定一个EXCEL表格下发给成员公司，成员公司估计可以实际完毕的收入数，试算自报数变化时获得的奖励总额的变化。成员公司可以获得的奖励总额由达标基本奖励、超基数奖励或者局限性处罚，少报处罚或者多报奖励三块组成。当成员公司自报数小于实际完毕数时给予少报处罚，当成员公司自报数大于实际完毕数时给予多报奖励。EXCEL表中奖励总额的公式为：
当A<C；Y＝A×O+(A－C)×P＋(S－A)×R；
当A³C，S<A；Y＝C×O+(A－C)×P－(A－S)×Q；
当A³C，S³A；Y＝C×O+(A－C)×P＋(S－A)×R。
以平谷新奥为例，分析当联合基数法拟定了总部规定数和各项参数后，成员公司自报数变化时产生的不同效果。诸城新奥和泰兴新奥的情况也同样在附表中作了测算。
情形1：平谷新奥估计实际收入为1200万时，自报数变化时能获得的奖励的变化。
下级自报收入数S
900
1000
1100
1200
1300
1400
1500
上级规定收入数D
1000
1000
1000
1000
1000
1000
1000
下级权重ω
0.6
0.6
0.6
0.6
0.6
0.6
0.6
协议收入数C
940
1000
1060
1120
1180
1240
1300
期末实际完毕数A
1200
1200
1200
1200
1200
1200
1200
达标基本奖励系数O
0.016
0.016
0.016
0.016
0.016
0.016
0.016
超基数奖励（局限性处罚）系数P
0.1
0.1
0.1
0.1
0.1
0.1
0.1
少报处罚系数Q
0.08
0.08
0.08
0.08
0.08
0.08
0.08
多报奖励系数R
0.04
0.04
0.04
0.04
0.04
0.04
0.04
达标基本奖励
15.04
16
16.96
17.92
18.88
19.2
19.2
超基数奖励（局限性处罚）
26
20
14
8
2
-4
-10
少报处罚(S<A)
24
16
8
0
0
0
0
多报奖励(S>A)
0
0
0
0
4
8
12
下级获得奖励总额Y
17.04
20
22.96
25.92
24.88
23.2
21.2

平谷新奥可以从测算表和曲线图看出，只有当自报数等于实际收入数时可以获得最大奖励，当它少报收入时奖励明显减少，这样就消除了成员公司依照原先的考核办法通过低报目的取得超额奖金的动机。

情形2：平谷新奥估计实际收入在一个范围内，自报数变化时能获得奖励的变化。
下级自报收入数S
900
1000
1100
1200
1300
1400
1500
上级规定收入数D
1000
1000
1000
1000
1000
1000
1000
下级权重ω
0.6
0.6
0.6
0.6
0.6
0.6
0.6
协议收入数C
940
1000
1060
1120
1180
1240
1300
期末实际完毕数A
900
1000
1100
1200
1300
1400
1500
达标基本奖励系数O
0.016
0.016
0.016
0.016
0.016
0.016
0.016
超基数奖励（局限性处罚）系数P
0.1
0.1
0.1
0.1
0.1
0.1
0.1
少报处罚系数Q
0.08
0.08
0.08
0.08
0.08
0.08
0.08
多报奖励系数R
0.04
0.04
0.04
0.04
0.04
0.04
0.04
达标基本奖励
14.4
16
16.96
17.92
18.88
19.84
20.8
超基数奖励（局限性处罚）
-4
0
4
8
12
16
20
少报处罚(S<A)
0
0
0
0
0
0
0
多报奖励(S>A)
0
0
0
0
0
0
0
下级获得奖励总额Y
10.4
16
20.96
25.92
30.88
35.84
40.8

平谷新奥可以从测算表和曲线图看出，当成员公司提出挑战收入目的并努力实现时，目的和实现收入越高获得奖励就越高。联合基数法可以激励成员公司自报一个挑战的目的并努力实现。

情形3：平谷新奥年初自报数1200万拟定后，年末实际收入数变化时获得奖励的变化。
下级自报收入数S
1200
1200
1200
1200
1200
1200
1200
上级规定收入数D
1000
1000
1000
1000
1000
1000
1000
下级权重ω
0.6
0.6
0.6
0.6
0.6
0.6
0.6
协议收入数C
1120
1120
1120
1120
1120
1120
1120
期末实际完毕数A
900
1000
1100
1200
1300
1400
1500
达标基本奖励系数O
0.016
0.016
0.016
0.016
0.016
0.016
0.016
超基数奖励（局限性处罚）系数P
0.1
0.1
0.1
0.1
0.1
0.1
0.1
少报处罚系数Q
0.08
0.08
0.08
0.08
0.08
0.08
0.08
多报奖励系数R
0.04
0.04
0.04
0.04
0.04
0.04
0.04
达标基本奖励
14.4
16
17.6
17.92
17.92
17.92
17.92
超基数奖励（局限性处罚）
-22
-12
-2
8
18
28
38
少报处罚(S<A)
0
0
0
0
8
16
24
多报奖励(S>A)
12
8
4
0
0
0
0
下级获得奖励总额Y
4.4
12
19.6
25.92
27.92
29.92
31.92

从测算表和曲线图可以看出，平谷新奥年初自报了1200万后，一年中都有动力完毕目的以得到更大的奖励，达成目的后继续超额，奖励也会继续增长。
6 利润类指标应用联合基数拟定法的试算分析
6.1 总部对于下达数和各项参数的设立
6.1.1 成员公司利润的已知数据和绩效考核分析
根据燃气集团原有考核方案，成员公司年终奖额度与年终实现收入和利润相关，当年终任务完毕不到一半时没有基本奖，任务超额完毕15％或者达成挑战值时加倍奖励。实际发放奖励再乘上难度系数和考核分。应用联合基数拟定法时成员公司年终奖额度也由收入和利润决定，考核时再同样乘以难度系数和考核分数。
例举成员公司2023年和2023年的利润数据分别是：

目的利润
实际利润
奖励额度％
平谷新奥
220
104
12.65
诸城新奥
320
31
12.4
泰兴新奥
55
-73
5.71

目的利润
实际利润
奖励额度％
平谷新奥
260
436
12.65
诸城新奥
150
134
12.4
泰兴新奥
65
69
5.71

2023年目的责任书本来没有约定奖励额度数据，2023年目的责任数约定假如完毕任务年终奖奖励额度分别为平均奖金基数乘以员工编制的12.65%，12.42%，5.71%。
此处假设2023年奖励额度同2023年，分别为平均奖金基数乘以员工编制的12.65%，12.42%，5.71%。
为方便计算和比较此处假设收入指标和利润指标影响年终奖的权重都为50％，各成员公司平均奖金基数乘以员工编制以各公司目的利润数代替。则2023年假如利润完毕任务奖金金额分别是奖励额度×利润目的×收入指标权重： 14，20，1.6万元。

6.1.2 总部下达数的设立
根据联合基数拟定法原理，总部可以规定一个比较保底的利润数，根据实际情况可以是成员公司上年的实际完毕利润数略低，或者是根据市场调研得出的一个保底利润数。
平谷新奥、诸城新奥、泰兴新奥2023年实际利润分别为104万，31万，－73万，和原先目的数相差很大。所以在下一步协议权数设立很高后，此处总部下达数可认为零，即不作规定，有成员公司自报数为基础。
第一环节：总部下达数设立为零

6.1.3 总部对于各项参数的设立
协议权重的拟定
三个成员公司的2023年的预算数和实际完毕利润数的差距非常大的情况说明了信息在总部和成员之间存在严重不对称的情况，因此2023年总部可以采用在极端情况下的下达方式：

第二环节：平谷新奥、诸城新奥、泰兴新奥2023年协议权数都设立为：0.9。

即协议基数相称于各成员公司自报数打九折。

其他参数的拟定

达标基本奖励系数设立
为了与原有方法平稳过渡，联合基数法实行后达标获得的基本奖励应和去年完毕同样利润数获得的奖励一致。
达标基本奖励系数O＝上年获得奖励数/上年完毕利润数
在本模拟试算情况下，“上年获得奖励数/上年完毕收入数”以“年初预计奖励数/年初目的完毕数”代替，
第三环节：平谷新奥、诸城新奥、泰兴新奥2023年达标基本奖励系数分别为0.06，0.06，0.03。

超基数奖励和局限性处罚系数设立
为了体现奖惩一致的原则，项目组建议超基数奖励系数和局限性处罚系数设立相同的数值。超基数奖励系数需要通过计算和权衡来拟定。
当协议权数设立为0.9后，超基数奖励系数设立的范围较小，此处设立P＝0.9。即超基数的90％都奖给成员公司。由于协议基数为成员公司自报数的90％，所以成员公司能获得的最大超基数奖励为实际利润的10％×90％＝9％。

少报处罚系数和多报奖励系数设立
根据联合基数拟定法原理，少报处罚系数Q和多报奖励系数R需要满足条件：1³ 超基数奖励系数P》少报处罚系数Q》 协议权重ω乘以超基数奖励系数 P>多报奖励系数 R³0（参见《基于联合基数拟定法的绩效管理速赢方案设计》中的联合基数拟定法原理介绍）。R³0表达多报也可以不奖，但是为了鼓励成员公司努力提高利润，项目组建议设立R>0。
第四环节：P为0.9，ω 为0.9；ω P为0.81；Q设为0.85；R设为0.5。
6.1.4 2023年完毕实际数的比较
当平谷新奥、诸城新奥、泰兴新奥2023年实际完毕利润分别为436万，134万，69万时，假如成员公司可以较准确预测到实际收入，年初自报数为436万，134万，69万时，可以获得的最大奖励总数分别是62.78万，19.3万，9.9万。
按照原有考核方法，当平谷新奥、诸城新奥、泰兴新奥2023年实际完毕利润为436万，134万，69万时，获得奖励相称于达标基本奖励系数乘以实际利润，其中平谷新奥超过目的15％，加倍奖励，所以平谷新奥、诸城新奥、泰兴新奥2023年获得的奖励总数分别是55万，8万，2万元。假如认为联合基数拟定法的奖励过高还可以调节超基数奖励系数。
以上例子显示联合基数拟定法可以激励成员公司自报实际收入利润数，并且努力增长利润。而总部可以很轻松的让成员公司自报利润数，大大减小了谈判成本。
6.2 成员公司对不同上报数的测算
拟定了总部下达数和各个奖励处罚系数的数值后，可以制定一个EXCEL表格下发给成员公司，成员公司估计可以实际完毕的利润数，试算自报数变化时获得的奖励总额的变化。成员公司可以获得的奖励总额由达标基本奖励、超基数奖励或者局限性处罚，少报处罚或者多报奖励三块组成。当成员公司自报数小于实际完毕数时给予少报处罚，当成员公司自报数大于实际完毕数时给予多报奖励。EXCEL表中奖励总额的公式为：
当A<C；Y＝A×O+(A－C)×P＋(S－A)×R；
当A³C，S<A；Y＝C×O+(A－C)×P－(A－S)×Q；
当A³C，S³A；Y＝C×O+(A－C)×P＋(S－A)×R。

以平谷新奥为例，分析当联合基数法拟定了总部规定数和各项参数后，成员公司自报数变化时产生的不同效果。诸城新奥和泰兴新奥的情况也同样在附表中作了测算。
情形1：平谷新奥估计实际利润为430万时，自报数变化时能获得的奖励的变化。
下级自报利润数S
370
390
410
430
450
470
490
上级规定利润数D
0
0
0
0
0
0
0
下级权重ω
0.9
0.9
0.9
0.9
0.9
0.9
0.9
协议利润基数C
333
351
369
387
405
423
441
期末实际完毕数A
430
430
430
430
430
430
430
达标基本奖励系数O
0.06
0.06
0.06
0.06
0.06
0.06
0.06
超基数奖励（局限性处罚）系数P
0.9
0.9
0.9
0.9
0.9
0.9
0.9
少报处罚系数Q
0.85
0.85
0.85
0.85
0.85
0.85
0.85
多报奖励系数R
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
达标基本奖励
19.98
21.06
22.14
23.22
24.3
25.38
25.8
超基数奖励（局限性处罚）
87.3
71.1
54.9
38.7
22.5
6.3
-9.9
少报处罚(S<A)
51
34
17
0
0
0
0
多报奖励(S>A)
0
0
0
0
10
20
30
下级获得奖励总额Y
56.28
58.16
60.04
61.92
56.8
51.68
45.9

平谷新奥可以从测算表和曲线图看出，只有当自报数等于实际利润数时可以获得最大奖励，这样就消除了成员公司依照原先的考核办法通过压低目的值取得超额奖金的动机。
情形2：平谷新奥估计实际利润在一个范围内，自报数变化时能获得奖励的变化。

下级自报利润数S
370
390
410
430
450
470
490
上级规定利润数D
0
0
0
0
0
0
0
下级权重ω
0.9
0.9
0.9
0.9
0.9
0.9
0.9
协议利润基数C
333
351
369
387
405
423
441
期末实际完毕数A
370
390
410
430
450
470
490
达标基本奖励系数O
0.06
0.06
0.06
0.06
0.06
0.06
0.06
超基数奖励（局限性处罚）系数P
0.9
0.9
0.9
0.9
0.9
0.9
0.9
少报处罚系数Q
0.85
0.85
0.85
0.85
0.85
0.85
0.85
多报奖励系数R
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
达标基本奖励
19.98
21.06
22.14
23.22
24.3
25.38
26.46
超基数奖励（局限性处罚）
33.3
35.1
36.9
38.7
40.5
42.3
44.1
少报处罚(S<A)
0
0
0
0
0
0
0
多报奖励(S>A)
0
0
0
0
0
0
0
下级获得奖励总额Y
53.28
56.16
59.04
61.92
64.8
67.68
70.56

平谷新奥可以从测算表和曲线图看出，当成员公司提出挑战利润目的并努力实现时，目的和实现利润越高获得奖励就越高。联合基数法可以激励成员公司自报一个挑战的目的并努力实现。

情形3：平谷新奥年初自报数430万拟定后，年末实际利润数变化时获得奖励的变化。
下级自报利润数S
430
430
430
430
430
430
430
上级规定利润数D
0
0
0
0
0
0
0
下级权重ω
0.9
0.9
0.9
0.9
0.9
0.9
0.9
协议利润基数C
387
387
387
387
387
387
387
期末实际完毕数A
370
390
410
430
450