度绩效考核体系实施纲要.doc

360度绩效考核体系360度绩效考核体系实行纲要简介为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为重要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位，以目的管理的原则进行考核。为促进公司的不断改善，引导员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大限度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应当对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责任。这些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。文献部分：本文献涉及以下重要内容：（1） 总则；（2） 对非生产部门中层管理者的考核办法；（3） 对生产部门（厂部）中层管理者的考核办法；（4） 对非生产部门职工的考核办法；（5） 对生产部门操作工人的考核办法；（6） 考核结果的评级标准；（7） 考核奖惩规定；（8） 考核时间；（9） 考核面谈；（10） 考核仲裁；（11） 年终考核；（12） 附件；（13） 其他。一、总则1、 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核；2、 以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作；3、 以提高员工的能力，并公正合理地解决员工的待遇。4、 本制度合用于公司内除总经理外的所有员工；5、 涉及试用期的员工和临时工。6、 对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分；其中基础部分涉及工作结果、岗位规范规定、行政纪律、上级评议、同事互评（合用于部分岗位）、业务相关部门对本部门工作情况的评价（合用于部分部门）。合理化建议涉及本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（合用于管理岗位）。7、 由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标，由人力资源部存档。8、 由各部门制定各自的岗位规范规定及其考核细则作为本考核制度的附件，是岗位规范考核的依据。9、 由人力资源部制定行政规定规范及其考核细则，作为本制度的附件，是行政考核的依据。二、对非生产部门中层管理者的考核办法1、非生产部门中层管理者涉及副总经理、非生产部门的部门经理/主管。2、对非生产部门中层管理者每季度考核一次。3、对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分涉及：工作计划完毕情况-目的完毕率；本人和下属员工岗位规范违纪情况-岗位规范考核；本人和下属员工行政纪律违纪情况-行政考核；业务相关单位的考核；直接上级评议。合理化建议涉及被考核人的合理化建议；下属的合理化建议。4、对非生产部门中层管理者的考核流程见附件2。由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并告知其直接上级。有严重违纪情况的不能参与考核。告知单见：严重违纪告知单 部门： 你部门员工 在考核期的严重违纪记录如下：序号时间违纪情况解决情况根据考核制度规定： 员工没有资格参与本次考核，特此告知。 人力资源部 年 月 日5、 由考核组（由人力资源部主管和副总级领导共同拟定考核组的数量和人选，挑选原则是有代表性、公平性）和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完毕情况。该项满分为300分，格式见下表，具体内容根据被考核人的工作计划（详见MBO绩效考核体系）拟定。工作计划完毕情况考核表被考核人： 部门： 职务： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部门： 序号期初工作计划内容完毕情况每项得分工作计划完毕情况考核得分：（总分300分） 被考核人署名： 考核人署名： 考核日期： 6、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，具体内容根据部门间的工作流程拟定。格式见附件5， 7、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范坭情况，提交被考核人直接上级对其进行考核。该项满分为200分，格式见附件6。8、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级对其进行考核。该项满分为100分，格式见附件7。9、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为200分，格式见附件8。10、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，提交其直接上级。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实行的，每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，每条记25分；是提出解决方案的，每条记50分；建议被采纳实行的，每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。三、对生产部门中层管理者的考核办法 略四、对非生产部门职工的考核办法1、 非生产部门职工涉及质检维修部、市场/销售部、人力资源/行政部、企划/媒介部、财务部的所有员工。2、 对非生产部门职工每季度考核一次。3、 对非生产部门职工的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分涉及：工作计划完毕情况；本人岗位规范违纪情况；本人行政纪律违纪情况；业务相关单位的考核；直接上级评议。合理化建议只涉及：本人的合理化建议。4、 对非生产部门职工的考核流程，见附件12。5、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并告知其直接上级。有严重违纪情况的不能参与考核。告知单见附件3。6、 由被考核人和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完毕情况。该项满分为300分，格式见附件4，具体内容根据被考核人的工作计划拟定。7、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，格式见附件5，具体内容根据部门间的工作流程拟定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同拟定考核人的数量和人选，挑选原则是有代表性、公平性。8、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，提交被考核人直接上级，对其进行考核。该项满分为200分，格式见附件13。9、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级对其进行考核。该项满分为100分，格式见附件14。10、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为200分，格式见附件15。11、 被考核人汇总本人的合理化建议，提交其直接上级由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实行的，每条记300分。合理化建议汇总表见附件16。五、考核结果的评级标准1、 员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，没有比例限制，考核结果汇总表见附件21。2、 纪律及平常管理制度中罚1点在考核制度中计为基础部分的“行政纪律”单项扣1分。3、考核结果评级如下：1）同时满足下列所有条件者为A等:* 基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的95%，基础部分的其他单项得分不低于该项满分的80%。* 基础部分的总分不低于900分。*合理化建议部分的总分不低于100分。*基础部分与合理化建议部分之和的总分不低于1050分。2）同时满足下列所有条件者为B等：*基础部分的“行政纪律”单项得分不*低于该项满分的80%，*基础部分的其他单项的得分不*低于该项满分的60%。*基础部分的总分不*低于700分。*基础部分与合理化建议部分之和的总分不*低于800分。3）同时满足下列所有条件者为C等：*基础部分的“行政纪律”单项得分不*低于该项满分的60%，*基础部分的其他单项得分不*低于该项满分的50%。*基础部分的总分低于800分，*但不*低于500分。4）满足下列任一条件者为D等：*基础部分的“行政纪律”单项得分低于该项满分60%*基础部分的其他单项得分低于该项满分的50%。*基础部分与合理化建议部分之和的总分低于500分者。六、 考核奖惩规定：对考核结果实行与奖金挂靠的原则。七、 对非生产部门、生产部门中层管理者考核的奖惩规定（半年奖）：A 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的150%B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的50%C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的30%。累计4次C等，撤消被考核人的领导职务。D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的100%。累计2次D等，撤消被考核人的领导职务。八、对生产部门班组长考核的奖惩规定（季度奖）：A 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，撤消被考核人的领导职务。D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，撤消被考核人的领导职务。九、对非生产部门职工、生产部门职工考核的奖惩规定（季度奖）： A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的60%B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，解除被考核人的劳动协议。D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，解除被考核人的劳动协议。十、考核时间1、中层管理者在每年的1月、7月的第三个星期考核，五个工作日内结束。2、职工在每季度的第二个星期考核，五个工作日内结束。十一、考核面谈1、考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给予被考核人正式的考核信息，促进员工绩效的提高。2、考核面谈在考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。考核面谈表格见附件22。十二、考核仲裁1、被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束之后的两星期内向人力资源部提出仲裁申请，逾期不予受理。2、人力资源部接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈结束后的第三个星期内组织考核仲裁。3、考核仲裁委员会是临时机构，在被考核人提出考核仲裁申请后，由人力资源部组织建立。4、考核仲裁委员会由4名委员组成构成如下：一名分公司经理或主管副总一名人力资源部经理一名被考核人的间接上级一名其它部门与被考核人同级别的员工考核仲裁委员会的资格由人力资源部审核，原则是规定考核仲裁委员品行端正、富有经验。若实际情况无法满足上述部门、级别的构成规定，则由人力资源部考虑回避、公正、权威的原则拟定考核仲裁委员。5、考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体委员和双方当事人同时在场的情况下宣布。些裁决具有最终效力。6、 考核仲裁不公开。十二、年终考核1、年终考核是调整员工下一年度工资（基本工资和岗位工资）水平、颁发年终奖金的依据。2、每年一月份在进行常规考核后由人力资源部组织年终考核，时间是一月份的第四个星期。各单位主管（部长）须于五个工作日内完毕初核，递交表册至人力资源部，呈报总经理办公会议复核及批示。所有审核完毕后，按考核结果颁发年终奖金、调整工资水平。3、年终考核以员工全年的绩效考核为基础将员工评为优、良、可、差、劣五个等级。4、进入公司工作不满半年不参与年终考核。5、非生产部门、生产部门中层管理者年终考核的考核标准如下：优：全年考核成绩为两个A者良：全年考核成绩为AB者。可：全年考核成绩为AC或BB或BC者。差：全年考核成绩中有1个D或是CC者劣：全年考核成绩为DD者。6、非生产部门职工年终考核的考核标准如下：优：全年考核成绩不低于B且有3个A者。良：全年考核成绩不低于B且有1-2个A者。可：全年考核成绩不低于C且只有一个C，未达成优、良标准者。差：全年考核成绩中有不少于2个C且没有D者，或者是有不超过1个D者。劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。7、年终奖金为考核员工的全年工作成绩，于每年春节前视公司运营状史及员工个人考勤、绩效考核情况核发的奖金。8、年终奖金的颁发标准：优：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的200%。良：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之各的150%。可：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的100%。差：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的50%劣：年终奖金点数为0。十三、其他1、本制度所规定事项，若有修订之必要时，由公司人力资源部将修订方案呈报公司总经理办公会议批准。2、本制度解释权属公司人力资源部。3、本制度从 月 日起开始实行。附件1：绩效考核流程图相关单位/个人活动被考核人直接上级人力资源部业务相关部门附件5：业务相关部门考核表被考核人： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部门： 序号相关业务活动完毕情况每项得分业务相关部门、个人考核得分：（总分200分）注：1、必须填写具体的相关业务内容及其完毕情况，以作为评分依据。2、只填写分数的考核视为无效。附件6：部门岗位规范违纪记录单被考核部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号姓名时间违纪情况解决结果考核得分记录单位： 时间： 记录人： 附件7：部门行政纪律违纪记录单被考核部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号姓名时间违纪情况解决结果考核得分记录单位： 时间： 记录人： 附件8：管理人员能力考核表部门职位姓名考核日期年 月 日因素考核指标指标编码具体内容得分能力因素决策能力01及时决策5 4 3 2 102合理决策5 4 3 2 1计划能力11部门计划5 4 3 2 112变化管理5 4 3 2 1创新能力21创新建议5 4 3 2 122创新管理5 4 3 2 1组织能力31管理能力5 4 3 2 132激励能力5 4 3 2 1责任因素自律意识41廉洁自律5 4 3 2 142自我修养5 4 3 2 1敬业精神51责任心、事业心5 4 3 2 152遵守制度5 4 3 2 1学习能力61基础知识5 4 3 2 162知识扩展5 4 3 2 1调整因素沟通能力71部门间沟通5 4 3 2 172部门内沟通5 4 3 2 1公共关系81外部公关5 4 3 2 182内部公关5 4 3 2 1信息能力91搜集能力5 4 3 2 192分析能力5 4 3 2 1总得分： 上级主管意见： 签字： 年 月 日总经理意见： 签字： 年 月 日说明：1、上级主管对直接下级经理人员如实评判。2、分数加总后为该管理人员上级考核得分。3、考核项目具体说明如下：01：（5）能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策；（4）对出现的情况，快速反映，迅速控制损失或把握市场机会；（3）能作出反映；（2）决策迟缓，给公司导致一定损失或丧失机会；（1）决策滞延，给公司导致重大损失或丧失机会；02：（5）对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策；（4）在对工作全面了解的基础上，凭数年丰富的经验进行决策；（3）有一定的决策程序，能对外界情况进行反映；（2）部门内没有建立科学决策的程序；（1）决策过于偏激，不能采纳同事的建议；11：（5）积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目的；（4）能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，拟定下属工作任务；（3）有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强；（2）部门工作计划模糊，制定不及时；（1）部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性；12：（5）能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合公司发展；（4）能分析外界环境变化，并调整部门计划；（3）能公司规定，对部门计划进行一定的调整；（2）对内外环境缺少结识，反映较为迟缓；（1）漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整；21：（5）能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思绪；（4）从本部门出发，提出创新的具体方法；（3）有一定的创新思绪；（2）可以模仿其它部门的做法，进行有限的创新；（1）工作因循守旧，缺少创新；22：（5）能以部门的创新带动公司其它部门创新；（4）在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新；（3）虽然可以吸取和采纳员工的创新建议，但缺少激励；（2）没有鼓励员工创新，部门内没有创新氛围；（1）对员工的创新漠然处之，甚至反对创新；31：（5）能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目的；（4）以部门为重，杰出地完毕工作任务；（3）能较好地实现部门目的；（2）仅仅完毕了预期绩效的一部分；（1）由于管理不妥，而导致实际绩效远远落后于预期绩效；32：（5）部门成员士气高涨，工作富有进取心和积极性，并产生良好的外部效果；（4）能运用一些基本的激励手段，去联合部门成员；（3）部门成员有一定的工件积极性；（2）部门成员积极性不高，工作任务的完毕也不够抱负；（1）部门成员士气低落，涣散；41：（5）廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率；（4）有自律意识，在工作中以身作则；（3）部门成员基本认可；（2）偶有违规行为；（1）缺少自律意识，肯违规行为；42：（5）作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神；（4）能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益；（3）能把公司利益放在思考问题的首位；（2）有一定的奉献精神；（1）不能为公司利益积极去做自我牺牲的事；51：（5）具有强烈的责任心、事业心、与公司荣辱与共；（4）热爱本职工作，克尽职守，敢于承担责任；（3）可以兢兢业业地完毕本职工作；（2）有一定的责任心、事业心；（1）缺少责任心、事业心；52：（5）能带头严格遵守公司各项制度，做公司其他员工的表率；（4）能严格遵守公司各项制度，并约束部门其他员工；（3）能较好地遵守公司制度；（2）自己能遵守公司制度，便部门员工有违反公司制度的情况；（1）经常有违反公司制度的情况；61：（5）拥有公司经营方面浓厚的专业知识基础；（4）在公司经营方面，有一定的专业知识基础；（3）在部门经营方面，有一定的专业智高基础；（2）对本部门、本专业有一定的了解；（1）基础知识薄弱；62：（5）能根据公司的未来发展，积极地进行知识准备；（4）能根据目前存在的工作差距，积极学习；（3）能根据部门的发展，进行知识准备；（2）可以按照公司的规定，进行学习；（1）忽视学习和自我提高；71：（5）可以运用多种沟通手段，融洽与其他部门成员的关系，达成最佳绩效；（4）运用多种沟通手段，得到其他部门成员的帮助，完毕工作；（3）与其他部门成员可以沟通，对工作的负面影响不大；（2）与其他部门成员沟通不良，对工作有一定影响；（1）很难与其他部门成员沟通，对工作有很大影响；72：（5）运用多种沟通手段，保证部门成员理解部门目的，以达成最佳绩效；（4）部门成员间关系融洽，可以顺利完毕工作任务；（3）部门成员间有定沟通；（2）部门成员间沟通不畅，工作受到一定影响；（1）部门成员缺少沟通，工作成绩受到很大的影响；81：（5）能代表公司，积极保持并发展与外界人士的良好关系；（4）能代表公司，积极保持与外界人士的良好关系；（3）工作中，比较注意解决与外界人士的关系；（2）工作中，忽视与外界人士的关系；（1）个人行为在外界人士中导致不好的影响；82：（5）积极解决好与其它部门的关系，并带动其他部门形成凝聚力；（4）可以保持与其它部门紧密团结协作；（3）与其它部门的关系较好；（2）与其它部门的关系一般；（1）与其它部门的关系不好；91：（5）积极发现搜集市场信息，对各种与公司相关的情报十分敏锐；（4）能根据部门的情况，积极搜集相关的信息；（3）能根据工作规定，搜集信息；（2）不知道应当搜集什么样的信息，对信息反映迟钝；（1）对与工作相关的信息不感爱好；92：（5）能运用现代化的手段，分析信息，并提出有价值的报告；（4）能提出有关信息的判断性和方向性的书面意见；（3）能粗略地发现信息与工作的相关性；（2）对信息进行简朴的判断；（1） 不知道应当如何分析，缺少分析技术；附件9：管理人员合理化建议汇总表 被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号合理化建议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳 （300分/条）考核得分个人建议个人小计得分：序号合理化建议内容日期发现问题（25分/条）解决问题 （50分/条）被采纳 （150分/条）考核得分下属建议下属小计得分：个人合计得分：记录： 日期： 注：合理化建议的原件及解决复存档于人力资源部，备查。附件10：对生产部门中层管理者的考核流程图相关单位、个人活动被考核人直接上级人力资源部财务部附件11：部门量化指标考核表被考核单位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号考核内容考核标准数据来源考核时间记录考核得分记录人： 核准人： 附件12：对非生平职工的考核流程图相关单位、个人活动被考核人直接上级人力资源部财务部附件13：个人岗位规范违纪记录单被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号时间违纪情况解决结果考核得分记录单位： 记录时间： 记录人： 附件14：个人行政纪律违纪记录单被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号时间违纪情况解决结果考核得分记录单位： 记录时间： 记录人： 附件15：非管理人员上级考核表考核期： 年 月 日至 年 月 日部门职位姓名考核日期 年 月 日评估要素定义得分1、工作速度是否解决事务 没有等待窝工，完毕标准和工作量5 4 3 2 1 优 劣2、工作效率工作是否麻利， 没有浪费5 4 3 2 1 优 劣3、工作对的度工作是否对的无误， 无事故无损害，值得信赖5 4 3 2 1 优 劣4、工作杰出度工作内在质量是否杰出，5 4 3 2 1 优 劣5、服从性是否遵守公司纪律 是否服从上级工作安排5 4 3 2 1 优 劣6、协作性是否能帮助上级、同事和别人完毕工作， 是否与同事、尊长和睦共事5 4 3 2 1 优 劣7、积极性是否有增长工作量、提高工作质量的愿望， 是否有改善和改善工作的热情5 4 3 2 1 优 劣8、责任心是否能善始善终的完毕本职工作， 碰到工作失误时，是否推卸责任5 4 3 2 1 优 劣9、知识水平是否具有完毕本职工作的知识和技能5 4 3 2 1 优 劣10、体力是否具有完毕本职工作的身体条件5 4 3 2 1 优 劣总得分：上级主管评语： 签字： 日期：说明：1、分值越大表达员工能力、绩效越好2、上级主管对直接下属人员如实评判3、分数加总后乘2，为该非管理人员上级考核得分附件16：个人合理化建议汇总表被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号合理化建议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳 （300分/条）考核得分记录人： 日期： 注：合理化建议的原件及解决批复存档于人力资源部，备查。附件19：个人量化指标考核表被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号考核内容考核标准数据来源考核时间记录考核得分记录人： 核准人： 附件20：同事互评表 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日比自己工作绩效好的同事：和自己工作绩效同样的同事：比自己工作绩效差的同事：附件21：考绩结果汇总表非生产部门中层管理者考绩结果汇总表 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日姓名工作计划完毕情况 （300）相关部门评议 （200）部门岗位规范 （200）部门行政纪律 （100）上级评议 （200）合理化 建议总分等级生产部门中层管理者考核结果汇总表 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日姓名部门量化 考核指标 （500）部门岗位 规范 （200）部门行政 纪律 （100）上级评议 （200）合理化建议总分等级非生产部门、生产部门职工考核结果汇总表 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日姓名工作计划完毕情况 （300）相关部门评议 （200）个人岗位规范 （200）个人行政纪律 （100）上级评议 （200）合理化 建议总分等级生产部门班组长考绩结果汇总表 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日姓名班组量化 考核指标 （500）班组岗位 规范 （200）班组行政 纪律 （100）上级评议 （200）合理化建议总分等级生产部门操作工人考绩结果汇总表 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日姓名个人量化考核指标 （500）个人岗位规范 （200）个人行政纪律 （100）同事互评 （100）上级评议 （100）合理化 建议总分等级附件22：绩效考核面谈表部门职位姓名考核日期工作成功的方面工作中需要改善的地方是