标准所薪酬制度施改样本.doc

中国建筑标准设计研究所
薪酬管理制度

管理征询标准所
十一月

目 　录

第一章　总则 2
第二章 薪酬体系 3
第三章 薪酬结构 4
第四章 年薪制 9
第五章 项目工资制 11
第六章 等级工资制 14
第七章 工资定级与调整 19
第八章 工资特区 20
第九章 其它 21
第十章 附则 22
附件一：岗位等级分布图 1
附件二 岗位工资分布表 1
附件四　工资测算表 1
第一章　总则
第一条 合用范围
本方案合用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。
第二条 目的
制定本方案的目的在于充足发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条 原则
本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，薪酬设计通过薪酬体系和结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝集员工人心，同时促进人工成本管理工作的加强。
（一）在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则。
（二）在认可员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值拟定其工岗位工资，依据其工作业绩拟定其绩效工资，体现按劳分派的公平性原则。
（三）根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬的增长幅度低于所总收入的增长，低于效益增长的幅度。
（四）薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可连续发展的经济性原则，从而实现标准所人工成本有效控制。。
第四条 依据
薪酬分派的依据是：效益、奉献、能力和责任。并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
第五条 薪酬体系
根据标准所各业务的特点，标准所的薪酬体系分为种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、等。

第二章 薪酬体系
第六条 薪酬体系的设计要全面考虑员工对公司的各种奉献：岗位自身对公司的价值和员工在该岗位上为公司发明的价值。制定期以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个连续、全面反映个人对公司奉献的补偿计划。
第七条 全所员工根据岗位和职责特点分别采用不同薪酬体系：与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制以及与项目产值、效益直接挂钩的项目工资制。
第八条 实行项目工资制的员工是所内直接从事工程项目或其它项目，其工作业绩能通过项目产值、效益得到较充足的体现，这部分员工涉及工程设计室、建筑产品应用技术研究室的非后勤职系全体人员。
第九条 实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作及技术业务工作的员工，其工作业绩可以通过考核得到阶段性认可。适应对象：标准设计室、产品委员会、钢结构中心、信息网络中心、职能部门以及后勤职系的所有员工。
第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章 薪酬结构
第十一条 标准所员工收入总体上涉及以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基础工资，针对新老员工采用不同的计算方法。其中老员工按照过去的档案工资进行核算；新员工采用反映员工的知识、技能和经验等因素，并依据员工的能力和素质拟定的个性化工资单元进行核算。
（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的奉献。员工的岗位工资重要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为拟定岗位工资等级的依据，采用一岗多薪、按技能分档的方式拟定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩拟定的工资单元，涉及绩效奖金、年终奖金、项目奖金、特别奖金等四种形式。
（四）附加工资，附加工资是标准所正式在册员工所能享受到一种福利待遇，涉及一般福利、保险等
第十二条 基础工资
基础工资按老员工(2023年1月1日前在册员工)与新员工分别设定(2023年1月1日后进所员工)：
1、 老员工基础工资计算方法
基础工资=档案工资=职务工资+津贴工资+适当补贴+保存津贴
2023年1月1日起，员工原档案工资的档次和标准予以保存并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。
2、新员工基础工资计算办法
1) 新毕业学生：
按学历拟定：
学历
博士研究生
硕士研究生
大学本科
大专
中专及以下
基础工资
1000
800
500
300
200
2) 有工作经验者：
按学历或职称拟定：
学历或职称
博士研究生
或高级职称以上(含)
硕士研究生
或中级职称
大学本科
初级职称
大专
中专及以下
基础工资
1200
1000
600
400
300
第十三条 岗位工资
（一） 岗位工资的用途
岗位工资是拟定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
1. 绩效奖金的计算基数；
2. 年终奖金的计算基数；
（二） 拟定岗位工资的原则
1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3. 针对不同的职系设立晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
4. 参考公司实际收入及效益状况拟定薪酬水平，实现平稳过渡。
（三） 工资等级的拟定
1. 工资分级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立1-X个不同职级和1-X个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以避免因职务短缺导致工资收入不公平现象。
2. 根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。将各岗位相应入级入档，拟定初始等级，形成《岗位等级分布图》。
3. 按聘任岗位调整。新的工资体系实行后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见附件1：《岗位等级分布图》
（四） 岗位工资的计算方法
1. 岗位工资 = 点值 * 工资薪点
2. 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
3. 点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益拟定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为4元/点。
第十四条 奖金
涉及绩效奖金、年终奖金、项目奖金、特别奖金等四种形式。
（一）绩效奖金：与员工每季度（阶段性）完毕岗位职责和任务情况直接挂钩的一种薪资激励，以岗位工资为基础，每季度计算一次，在下一季度初分3个月平均发放。合用对象
月度绩效奖金＝月度岗位工资×季度(阶段)考核系数
（二）项目奖金
专门针对与工程项目或可以单独评价考核的项目直接相关的人员，项目的产值和效益能较充足体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照项目收入一定比例来拟定。合用于工程设计室、产品应用室及钢结构中心、信息网络中心员工。
（三）年终奖金
根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所拟定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。年终奖金在下年初分派。不同薪酬体系年终奖金分派方式不同。
（四）特别奖金
第十五条 奖金发放的原则
奖金以部门为单位提取，部门第一负责人的奖金由分管总经理/副总经理发放，其余部门人员由部门负责人根据其季度（阶段性）、年度具体表现经考核后进行二次分派。
第十六条 附加工资
（一） 计算方法
附加工资 =一般性补贴 + 职务性补贴+三险一金
（二） 一般性补贴
所有在册正式员工都能享受到的相同福利待遇。
1． 餐补
每人每月300元，计入当月工资。
2． 劳保津贴
针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照标准所有关规定。
3． 带薪休假
根据在标准所工作年限拟定：
工作年限
1年
2年
3年
4年
5年
5年以上
休假天数
1天
3天
5天
8天
12天
15天
4． 加班交通补贴
加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班交通补贴。员工可乘坐普通的出租汽车，以北京为例，即可乘每公里收费1.6元（涉及1.6元）以下的车辆，费用实报实销，由室主任或项目负责人签字批准报销。
5． 加班餐费补贴
对超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班餐费补贴。补贴的金额根据市场的情况拟定。原则上每次每人不超过20元。加班餐费的报销由室主任或项目负责人签字批准。
6． 住房补贴：
参见设计院及标准所相关规定。
7． 补充养老保险、补充医疗保险
需根据实际情况进行选择和投保金额的拟定工作。
（三）职务性补贴
1． 通讯补贴
职位
所长、副所长、总工
副总工、室主任、副主任
专业组长、设计主持人
补贴限额
700元/月
400元/月
300元/月
2． 交通补贴
职位
所长、副所长、总工
副总工、室主任、副主任
普通员工
补贴限额
600元/月
300元/月
100元/月
交通补贴在限额标准内凭发票实报实销(在工资内发放涉及个人所得税)，超过标准部分个人自负。
（三） 三险一金
住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。
第十七条 考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的绩效奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分派和岗位工资等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：
（一）个人考核系数
季度(阶段)考核系数定义如下：
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
季度(阶段)考核系数
1.4
1.2
1
0.8
0.4
（二）部门考核系数
第四章 年薪制
第十八条 享受年薪制的员工，其工作特性是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工涉及所长和副所长。
第十九条 年薪制构成
收入整体构成 = 月收入 + 年终年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资
其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴
第二十条 基础年薪：基础年薪是年薪中按月平均发放的部分，根据岗位以及能力不同拟定任职者的基础年薪。基础年薪方案分为以下两种：
方案一：
（一） 基础年薪等级的拟定
1) 年初根据全所经营目的及职工平均年收入分别拟定所长、副所长年薪总额。
2) 拟定基础年薪与效益年薪的比例关系。
拟定基础年薪与效益年薪比例关系时应考虑的相关因素：每月生活及平常支出的保障、全所职工平均月工资水平、激励限度、外部工资水平、公司乐意承担的风险限度等。
基础年薪=年薪总额/基础年薪与效益年薪比例之和
如基础年薪与效益年薪的比例为1：2，则
基础年薪=年薪总额/3
基础年新等级表：(参考全所职工平均月工资水平，可从二档到四档间拟定)
等级
一
二
三
四
五
六
七
八
九
所长基础年薪
6
7．2
8．4
9．6
10．8
12
13．2
14．4
15．6
月发放额
0．5
0．6
0．7
0．8
0．9
1
1．1
1．2
1．3
副所长基础年薪
3.6
4.8
6
7．2
8．4
9．6
10．8
12
13．2
月发放额
0.3
0.4
0．5
0．6
0．7
0．8
0．9
1
1．1
（二） 每月按照基础年薪的1/12发放，即按照上表不同等级基础年薪相应的月发放标准发放。
方案二：基础年薪=基本工资+岗位工资+附加工资
第二十一条 效益年薪：对年薪制人员完毕标准所经营目的给予的奖励，效益年薪原则上不超过基础年薪的2倍。
（一） 效益年薪总额
1. 效益年薪总额=(计划年薪总额-基础年薪总额)*效益年薪调整系数
2. 效益年薪调整系数：根据标准所年度经营目的完毕情况综合拟定，参照下表：
完毕任务%
150以上
150
……
100
……
70
70以下
调整系数
1．6
1.5
……
1
……
0．3
0
完毕目的在100%--150%之间，调整系数在1—1.5之间用内插法拟定，完毕任务在150%以上者，调整系数统一按1.6拟定。
完毕目的在70%--100%之间，调整系数在0.3—1之间用内插法拟定，完毕任务在70%以下者，效益年薪为零。
（二） 效益年薪分派
效益年薪=效益年薪总额*效益年薪分派系数
效益年薪分派系数＝个人年度考核系数*基础年薪／∑个人年度考核系数*基础年薪
个人年度考核系数由考核结果得出，考核等级与考核系数相应如下表：
等级评估
优
良
中
基本合格
不合格
考核系数
1．4
1．2
1
0．8
0．4
（三） 效益年薪发放：效益年薪在下一年度初发放

第五章 　项目工资制
第二十二条 合用范围
工程设计室、建筑产品应用技术研究室除后勤职系以外的全体员工以及分管各专业的总工、副总工。
第二十三条 原则
以上部门的奖金总额根据其部门产值和效益情况拟定，所有部门内人员（除后勤职系以外）的奖金由其部门的奖金总额支付。
第二十四条 工资结构
个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金
第二十五条 基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，按其所在岗位等级拟定。
第二十六条 绩效奖金
（一） 月绩效奖金=岗位工资*季度(阶段)考核系数/3
（二） 考核系数的拟定
管理职系人员考核系数按季度考核结果拟定，技术业务职系人员按项目阶段考核结果拟定考核系数，具体季度（阶段）考核系数和责任系数参见第十二条(四)。
（三） 业务技术职系人员岗位工资的拟定
按其在本项目中实际所处岗位拟定。
（四） 绩效奖金的发放
绩效奖金以季度计算，在下一季分3个月平均发放。
第二十七条 年终奖金
（一） 年终奖金
个人年终奖金＝项目综合奖＋项目参与奖
1、各项年终奖金的定义
1） 项目综合奖(所有员工中分派)
＝项目综合奖总额*个人年终奖金分派系数
个人年终奖金分派系数
=(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)/ ∑(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数 )
2） 项目参与奖(直接参与工程的员工中分派)
＝各专业项目参与奖总额*个人项目参与奖分派比例
个人项目参与奖分派比例
＝∑各项目产值*工作量比例/ ∑各项目产值
4、 年终奖金的分派环节：(参见附件二：项目工资制年终奖金分派流程)
1） 计算年终可分派奖金总额；
＝部门年度总产值*奖金分派比例－部门内所有员工全年已发放绩效奖金总和
奖金分派比例根据以上两个部门完毕年度计划情况以及标准所全年效益状况分别拟定。
2） 划分项目综合奖总额和项目参与奖总额
项目综合奖总额＝业务技术职系奖金总额*40%
项目参与奖总额＝业务技术职系奖金总额*60%
a. 项目综合奖设立的目的一是为对全室员工全年的工作表现以及对全室业务发展所作奉献的一种补偿，二是为避免各项目间肥瘦不均所引起的分派不公平现象。
b. 项目参与奖是对项目成员直接参与项目所作奉献的补偿，该部分奖金最直接体现项目成员参与某项具体工程的奉献。
3） 将业务技术职系的项目参与奖总额在部门内各专业间划分；
各专业奖金总额＝项目参与奖*各专业分派比例
各专业分派比例＝∑各项目产值*专业产值分派比例/ ∑各项目产值
4） 分派个人年终奖金。
第二十八条 部门后勤职系人员按标准所职能职系人员的薪酬分派方法执行，不参与部门年终奖励的分派。工作时间以外的加班要支付加班工资。
第六章 等级工资制
第二十九条 合用范围
标准设计室、产品委员会、钢结构中心、信息网络中心、职能部门以及后勤职系的所有员工。
第三十条 实行等级工资制的员工中，不同职系的人员依据岗位特点，薪酬结构有所不同。
第三十一条 职能部门以及后勤职系的薪酬结构
个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金
（一） 基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，按其自身条件和所在岗位等级拟定。
（二） 绩效奖金
绩效奖金=岗位工资*季度考核系数/3
季度考核系数的拟定参见第十五条。
以季度计算的绩效工资，在下一季分3个月平均发放。
（三） 年终奖金
1、年终奖金总额＝全年职工已发放工资和奖金总额/70%*30%
年终奖金总额原则上与平时工资和奖金总额保持为3：7的关系。应根据全所整体效益进行调整。
2、个人年终奖金=部门年终奖金总额×个人年终奖金分派系数
个人年终奖金分派系数=(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)/ ∑(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数 )
个人年度考核系数的定义
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
年度考核系数
1．4
1．2
1
0．8
0．4

责任系数的定义：
岗位等级
10级以下(含)
11-15级
16-21级
22以上(含)
责任系数
1
2
4
6
3、部门奖金总额=年终奖金总额×部门年终奖金分派系数
部门年终奖金分派系数={（∑部门内员工岗位工资×责任系数）×部门考核系数}/ {∑ (∑部门内员工岗位工资×责任系数)×部门考核系数}
部门考核系数的定义：
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
季度考核系数
1．2
1．1
1
0．8
0．6
第三十二条 标准设计室的薪酬结构
（一） 合用范围
标准设计室各专业全体员工以及分管各专业的总工、副总工
（二） 个人工资总收入＝基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+其它收入提成+特别奖金+年终奖金
基础工资、岗位工资、绩效奖金、附加工资、年终奖金参见第三十三条。
（三） 其它收入提成
1、 它收入涉及厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入。
2、 其它收入提成应在每本图集编制完毕（并出版）后结算并发放。
3、 其它收入提成总额
=其它收入*提成比例*部门年度考核系数
4、 将其它收入奖金总额划分为综合奖与项目奖。
综合奖金总额=其它收入奖金总额*40%（室内所有人员参与分派）
项目奖金总额=其它收入奖金总额*60%（直接参与其它收入工作的员工分派）
5、 根据部门内每人的工作量和工作业绩分派综合奖与项目奖。
个人综合奖＝综合奖金总额* (个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)/ ∑(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数 )
年度考核系数参见第三十二条。其它收入提成时引入员工的考核结果是为将员工的创收与平时的工作表现挂钩，以约束员工必须在保证完毕正常工作的情况下去创收。
个人项目奖=项目奖金总额*个人项目奖分派系数
个人项目奖分派系数＝∑其它收入*工作量比例/ ∑其它收入
6、 提成比例的拟定：
如对厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助等其它收入的提成比例可拟定为5－25%：
按某一图集（缺陷：会将收入分散到各图集）或某一部门一年内（缺陷：会将收入分散到下一年度，但也许性比前一项少一些）的其它收入提成比例：（单位：万元）
其它收入总额
5以内
超过5-10以内
超过10-20以内
超过20-35以内
35以上
提成比例(%)
25
20
15
10
5
依上表，如其它收入的总额为25万元，提成应为
其它收入奖金总额=5*25%+(10-5)*20%+(20-10)*15%+(25-20)*5%=4.25(万元)
（四） 特别奖
1、 目的
特别奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、奉献突出的部门和个人进行的特别奖励。设立的目的在于既要对那些使标准设计效益显著提高的部门或个人进行即时激励，又顾及一些收益见效缓慢，或因市场环境等其他因素导致工作业绩不能充足及时体现的部门或个人的积极性。
2、 特别奖根据每年标准图的效益状况从销售收入中提取，奖金总额控制在标准设计室全年奖金总额(季度奖+年终奖)的20%以内。
3、 特别奖涉及两种单项奖：图集销售特别奖、突出奉献奖。
1） 图集销售特别奖
各专业销售额第一名
销售额增长幅度最高奖
单本图集销售最佳奖
图集销售特别奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与标准图集管理的工作量和工作业绩将奖金分发给个人。
2） 突出奉献奖是针对标准设计室部门或个人在标准设计过程中作出的突出奉献，如标准立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、成果获奖等情况拟定的单项奖。
4、 特别奖每半年评估并发放一次，为推动标准设计工作的发展，充足激励标准设计员工的工作积极性，特别奖将长期设立并逐步形成制度化。
第三十三条 钢结构中心、信息网络工程部的项目奖金或其它收入提成
（一） 合用范围
钢结构中心、信息网络工程部的全体人员
（二） 个人工资总收入＝基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金＋工程项目奖金＋其它收入提成+年终奖金
固定工资、绩效奖金、年终奖的分派参见第三十三条
其它收入提成参见第三十四条。
（三） 工程项目奖金的分派
工程项目奖金＝项目综合奖＋项目参与奖
项目综合奖＝工程项目奖金总额*40%*个人年终奖金分派系数（全室人员参与分派）
项目参与奖＝工程项目奖金总额*60%*个人项目奖金分派系数（参与工程项目的人员）
个人年终奖金分派系数和个人项目奖金分派系数参见第　条(五)。
（四） 工程项目奖金和其它收入提成与年终奖金一同发放。
第七章 　工资定级与调整
第三十四条 工资等级的拟定：初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评估。
第三十五条 工资调整的原则：整体调整与个别调整结合。
第三十六条 工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资和岗位工资的调整，
（一） 基础工资、附加工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供应状况等外在因素的变化而作相应的调整。
（二） 岗位工资的调整是根据标准所年度收入和经济效益情况而对工资奖金水平进行的调整，调整方法是重新拟定薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展情况决定。
第三十七条 个别调整根据员工个人年终考核结果和职称、岗位变动决定。
（一） 根据考核结果调整。年终考核结果为“优”的员工或连续两年内考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职级系列内晋升一档。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗解决。
（二） 职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前职系相应职级和档次的工资等级。
（三） 岗位变动调整。若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位所在职系相应档次的工资等级。
第三十八条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达成相应岗位晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。
第八章 工资特区
第三十九条 设立工资特区的目的：促使工资政策重点向对标准所有较大奉献、市场稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，与外部人才市场接轨，提高标准所对关键人才的吸引力，增强标准所在人才市场上的竞争力。
第四十条 设立工资特区的原则
（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判拟定；
（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间严禁互相打探；
（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据标准所经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第四十一条 工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、标准所人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。
第四十二条 工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年终根据劳动协议进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
考核总分低于预定标准；
人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第四十三条 工资特区工资总额不超过标准所工资总额的5% 。
第九章 其它
第四十四条 试用期工资标准
（一） 试用期间员工按照其所在岗位的相应职级中最低档(起薪档)工资的60%发放。学历或职称津贴在试用期满转正后按规定发放。
（二） 学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者在试用期满后正式录用时原则上进入相应职级的最低档（即）；半途录用的同行业员工，考虑其在其他公司的工资标准或谈判价格拟定所在档次。
第四十五条 病事假期间工资发放标准
经相关负责人批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。
病事假工资扣除=请假天数×岗位工资/21.5
第四十六条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一） 应由个人缴纳的个人所得税；
（二） 应由个人缴纳的住房公积金、保险费用；
（三） 缺勤扣除额；
（四） 标准所的借款及利息；
（五） 员工宿舍租金；
（六） 其它应扣除项目。
第四十七条 待岗员工工资的发放参见院有关规定。
第四十八条 对于外派培训的员工，每月只发放基础工资和80%的岗位工资。
工资计算期间从 日起至 日止并于 日发放工资。工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。
3． 培训
1) 原则
每年参与短期培训的员工应不超过业务和管理人员的20%，参与长期培训的员工应不超过业务和管理人员的10%。每年脱产参与培训的人员应不超过业务和管理人员总数的5%。
2)短期培训
学历或职称
博士研究生
或高级职称以上(含)
硕士研究生
或中级职称
大学本科
初级职称
大专及以下
可享受培训费
1000元/年
800元/年
600元/年
400元/年
3)长期培训
第四十九条 由本人申请或选派业务和管理骨干参与研究生班等的长期培训。学费支出应由个人先垫付，拿到学位并为标准所服务3年后，标准所再全额报销。
第十章 附则

第五十条 本方案由人力资源部负责解释。
第五十一条 对于本方案所未规定的事项，按人力资源管理有关规定和其他规定执行。
5、 本规定自公布之日起实行。
附件一：岗位等级分布图
附件二 岗位工资分布表
职系
档次
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
典型岗位
管理
职系
高层
720
760
800
840
880
920
960
1000

所长、副所长、总工、副总工
中层
445
475
505
535
565
600
640
680
720
760
室主任、副主任
基层
295
325
355
385
415
445
475
505
535
565
组长、副组长
业务
技术
职系

资深
720
760
800
840
880
920
960
1000

高级
445
475
505
535
565
600
640
680
720
760
主任工程师
中级
295
325
355
385
415
445
475
505
535
565
标准管理人员
初级
175
205
235
265
295
325
355
385
415
445
一般设计人员、辅助设计人员、概算员、
信息网络内部维护

职能
职系
高级
445
475
505
535
565
600
640
680
720
760

中级
295
325
355
385
415
445
475
505
535
565

初级
175
205
235
265
295
325
355
385
415
445
职能部门一般人员
后勤

100
115
145
175

司机、后勤辅助

附件四　工资测算表
计算说明：
1、本计算表不涉及对工程设计室与产品应用室人员的工资计算，全所工资奖金总额中也不涉及这两个部门的工资奖金总额。
2、附加工资每人均以固定数额300元计算，基础工资10级以上每人均以600元计算，10级以下每人均以400元计算。
3、假设季度考核系数、年度考核系数、部门考核系数、均为1。
.4、假设全所年终奖金总额与全年月收入总额之比是3：7。
5、等级人数假设位于该级别上人数总和，假设此数值重要是为计算全所全年月收入总额，以拟定年终奖金总额。
6、总收入中，不涉及工程项目奖金和其它收入提成，以及标准室的特别奖金。