股利激励对公司绩效的影响.docx

股利激励对公司业绩影响的案例研究——基于伊利股份和深振业A

自2006年《上市公司股利激励管理办法》颁布以来，中国的上市公司越来越多的采用股票期权的方式来激励经理人对公司的长期发展做出贡献。我们就是在这样的一个背景之下，研究股利激励与公司业绩的关系。

一、研究综述
对于股利激励与公司业绩之间的关系研究，大致上有三种观点。一种是正相关论,Jensen和Meckling在1976年提出“利益汇聚假说”，认为更多的管理层持股回事管理层与股东的目标函数趋于一致，提高公司的绩效。持有这种观点的还有Grossman和Hart（1980）、Francis和Smith（1995）、宋兆刚（2006）、葛文雷（2008）、潘颖（2009）、王君财（2010）等人。另一种是负相关论， Fama和Jensen(1983)指出，如果管理者拥有更多的所有权，那他就有更大的权力来控制企业，则他会更多地去追求自身的利益而偏离公司价值最大化这一目标 Demsetz(1983) Hak和Suk(1995)等人研究发现管理层持股确实产生“管理者防御”效应，而我国的顾斌和周立烨(2007)、雏越（2010）等则认为管理层持股与公司业绩不存在显著相关关系。此外，还有一种是区间效应理论 该理论认为管理者持股与公司绩效存在明显的相关关系，但是这种关系并不是单一方向的，持这种观点的主要有Morck Shleifer 和Vishny、Hemalin和Weishach 1991)等人

二、我国股利激励的现状
从2005年截止2011年的一个统计，者6年间我国有249家公司推出股利激励预案，占A股上市公司近10%。但是最终实施的仅有95家，约占总数的三分之一，已通过股东大会但是尚未实施的有7家，终止实施的有74家，另外的73家仍然处于董事会预案阶段。

我们从同一时期选择了两家对股利激励产生不同反应的公司进行分析

三、伊利股份股权激励案例分析
（一）激励方案的基本情况
伊利股份于2006年4月24日提出拟实施股利激励计划的方案，针对公司的总裁、副总裁等计29人共5000万份股票期权，这些股票来源于定向发行，占当时伊利股票总额的9.681%。其中，拟授予公司总裁的股票期权总数为1500万股，副总裁3人各500万股，其他核心业务骨干共2000万份。

（二）股利激励对公司业绩的影响——会计角度
我们常用的业绩衡量指标有很多种，不同的财务管理目标有不同的核心分析指标，比如利润最大化的指标就是衡量净利润的大小变动，我们选用的是能够综合反映企业收益能力的权益收益率（也就是净资产收益率）和能够体现公司发展能力的主营业务收入增长率作为业绩的替代指标，对伊利股份实施股权激励计划的当年及前后三年的业绩进行分析。

这个图表明，自2003年至2005年，伊利股份的净资产收益率呈现一个稳定的状态，2006开始下滑.从总体上看,伊利股份股权激励计划的实施并没有带来盈利能力的显著提升.

图2 表明 2003年至2005年之间伊利股份的主营业务收入增长率一直保持较高的水平,从从2005年到2006年下降了约8个百分点 而从2006年到2007年急剧下降了18个百分点,2007年到2008年度继续下滑,即在股权激励实施后的两年内伊利股份的发展能力出现了严重滑坡,2009年与2008年相比,由于成功申请成为世博会专用奶制品 主营业务收入增长率才出现拐点,且仅增长了0.7个百分点 .从总体上看,伊利股份实施股权激励计划后,其企业发展能力并未提高反而呈现下滑趋势,对业绩没有产生积极的作用.

（三）股利激励对公司业绩的影响——市场角度
关于伊利的市场反应分析的是借鉴于燕山大学的李春玲关于伊利股份支付的研究，采用的是事件研究的方法，计算窗口期的超额收益率和累计收益率

2006年4月24日股权激励计划公告日前后市场反应

从图可以看出，伊利股份公布实施股权激励计划前后，其累计超额收益率始终为负值，且在股权激励计划公布的第三天，累计超额收益率大幅降低至-0.21，表明伊利股权激励计划的发布带来了消极的市场反应
综合会计指标和市场指标的研究结果发现，伊利股份的股权激励计划并未带来公司业绩的提升。

四、深振业A股股权激励案例分析
（一）激励方案的基本情况
深振业于2006年2月24日公布股权激励计划实施办法，对象时公司的管理层，其中，高管股权激励的分配系数为：公司董事长1，总经理为0.9监事会主席为0. 8公司副职为0.48， 部门正职为0.07，该激励方案以公司年度加权平均净资产收益率作为基本业绩考核指标。
（二）股权激励对公司业绩的影响——会计角度
为与伊利股份进行对比 本文采用同样的研究方法和研究区间 对深振业 的股权激励效应进行分析

表明2003年到2005年，深振业A的净资产收益率都处于较低的水平，而在2006年公布股权激励计划的当年，其净资产收益率就上升至16.98%，而后三年一直保持比较平稳的状态，即使是在受到金融危机影响的2008年，其净资产收益率也保持在11%左右。由此看出，深振业的股权激励计划很好地改善了公司的盈利能力。

表明2003年到2005年，深振业的主营业务收入增长率一直处于下降状态2005年低到-23.61%的最低点，而在 2006年股权激励计划公布之后，情况开始缓和，到了2009年的水平更是高达61%，可以说从2006年股权激励计划办法公布之后，深振业的发展能力得到明显改观,，对业绩产生了积极的影响。
综上，深振业的股权激励计划的实施都对公司业绩带来了积极的提升作用。

五、差异分析
上述两家公司的股份支付对公司的业绩产生了不同的影响，原因是多方面的，我们仅从股利激励方案本身出发分析一下不同点。
1.激励对象的选择
伊利股份的股份支付对象中，总裁和副总裁4人所占的股份数量达到全部股份的60%，其他29名骨干员工获得40%的股权激励，这种分配有失均衡，管理层的激励幅度过于优厚，而骨干员工的分配相对较少。
在深振业A的股权激励计划中，其激励对象范围更加广泛，由分配系数可以看出，在分配比例上也比较均衡，更好的发挥了被激励人员的积极性，促进了企业业绩的改善。
2.行权条件的设计
在伊利股份的股份支付计划中，行权条件为首期行权时，上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%，且上一年度主营业务收入增长率不低于20%。从伊利股份的财务报告中可以看到伊利股份2004年及2005年的净利润增长率19.81%和22.69%，均高于行权条件17%，同时，2004年和2005年两年的主营业务收入增长率分别为38.67%和39.38%，也远远高于行权条件中要求的20%。这就是说，只要伊利正常发展，不发生意外的情况，被激励者肯定能够在一年期满时进行行权，股份支付的门槛设置的过低，不具有激励的效应。对于首期以后行权时，伊利股份上一年营业收入与2005年相比的符合增长率不低于15%这一行权条件也是很容易实现的。
而深振业A股利激励实施办法中设定的业绩指标为：公司加权平均净资产收益率在2006年度不低于9%、2007年不低于11%、2008年度不低于11%。而2002年到2005年的加权净资产收益率最高值仅为5.56%，要实现规定的业绩条件有一定的挑战性，这就有效的激发了管理者不断的努力，切实的提高企业的业绩。
3.行权期的安排
伊利规定，首次行权不得超过25%，剩余获得授权的股票期权，激励对象可以在首次行权一年后、分次行权或一次行权。在这种规定下，大多数激励对象 在首次行权后都会争相行权 极有可能在第二年所有的股票期权全部行权 而此为期八年的激励方案 管理者通过两年就可以拿到所有的股票期权 这样必将导致后期激励的不足，同时 期权所有者还有可能为了达到行权条件 出现盈余管理等短期行为 这些都不利于企业的长远发展。深振业 虽然把股权激励计划分为三期，仅为三年的时间 但是其规定了相应的延期条件，还规定了股权分置改革36个月的限售期，这样，就避免了管理者的短期行为，从而达到了长期激励的效果。

以上就是从股权激励方案的特征角度，对两个公司公司业绩对股利激励产生的截然不同的反映的差异分析，由此我们得出一些启示。