劳动关系管理.ppt

,第六章劳动关系管理,劳动关系管理,劳动合同,集体合同,民主管理员工沟通,劳动争议,职业安全卫生工伤管理,看图说话,劳动关系管理,劳动合同（劳动者派遣管理）,集体合同（工资集体协商）,职业安全卫生工伤管理,企业民主管理制度职工代表大会平等协商制度信息沟通制度,劳动争议,劳动法的概念与调整对象劳动法的概念,狭义上的劳动法由国家最高立法机构制定颁布的全国性、综合性的劳动法，即法典式的劳动法。广义上的劳动法调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其它社会关系的法律规范总称。第一，劳动法调整的是两部分社会关系，除劳动关系外，还调整与劳动关系有密切联系的社会关系。第二、广义上的劳动法是法律规范的总称。劳动法学上的劳动法研究范围是广义上的劳动法。,劳动法中劳动的特征一、人们在争取与实现劳动权过程中的劳动（如劳动就业法律保障是劳动法的重要内容）二、是有偿性劳动三、劳动关系的双方有管理与被管理关系,劳动法的渊源所谓劳动法的渊源，也称为劳动法的形式，即劳动法律规范以什么样的立法形式体现出来。我国是以成文法为必须形式，依立法权限的不同，我国劳动法有多种形式：宪法、法律、行政法规、部门规章、其它法律规范中有关劳动问题的规定、地方性法规和经济特区法规、地方规章、国际法律文件、国际惯例、法律解释。,劳动法的调整对象是劳动关系和与劳动关系有密切联系的其它社会关系一、劳动关系（一）劳动关系的概念在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的社会劳动关系（劳动法调整的是狭义上的劳动关系。,（二）劳动关系的特征1、在社会劳动过程中发生的关系；2、劳动关系的主体双方各自具有独立的经济利益；3、在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。4、劳动关系主体双方之间存在管理与被管理的关系，这种从属关系是劳动关系中最显著的特征。,二、与劳动关系有密切联系的社会关系1、国家进行劳动力管理中的关系（如职业认证制度、职业培训制度等）2、社会保险中的某些关系（如养老、生育保险）3、工会组织与企业在执行劳动法、工会法过程中发生的关系；4、处理劳动争议过程中发生的关系；5、其他有关管理机构在监督劳动法执行过程中发生的关系。,劳动法体系、作用及适用范围一、劳动法体系：劳动管理法、劳动就业法、劳动关系协调法、劳动标准法、社会保险法、处理劳动争议程序法、劳动检查监督法、工会的法律保障。二、劳动法的作用1、公民基本权利的重要保障2、维护劳动关系双方的合法权益，实现社会稳定的重要保障3、保障劳动力市场有序发展，促进市场经济不断完善。4、促进社会发展的重要保障,三、我国劳动法的时间适用范围1、生效通过或者公布之日起生效；按照规定时间生效2、失效法律规范本身明文规定终止效力的时间或者特定条件出现时失效；同类法律新法生效，旧法即失效。三、劳动法对人的适用范围形成了劳动关系的企业与劳动者建立了劳动合同关系的国家机关、事业单位、社会团体和相应的劳动者,四、劳动法基本原则的内容1、劳动权利义务相统一2、保护劳动者合法权益3、实现劳动法主体利益平衡,劳动者的劳动权利和基本劳动义务一、基本权利平等就业和选择职业；获得劳动报酬；获得休息休假；获得劳动安全卫生保护；接受职业培训；享受社会保险和福利；提请劳动争议处理；结社；集体协商；民主管理。二、劳动者的基本劳动义务完成劳动任务；提高职业技能；执行劳动安全卫生规程；遵守劳动纪律和职业道德,案例分析2004年6月，杨某作为农民工与一家印刷厂签订了一份劳动合同，合同中有一条规定是：“若发生死伤事故，企业概不负责”。签合同时，杨某由于生活窘迫，不得不接受此条款。2004年12月，杨某在操作切割设备时，左手的四个手指不慎被切断。事故发生后，杨某先后住院治疗60多天，花去手术费、住院费、治疗费等费用6700多元。伤愈出院后，杨某所在的印刷厂表示“企业只负担其住院期间的工资，医疗费用由职工自付”。对此，杨某及其亲属多次找到印刷厂要求支付医疗费，该厂则以劳动合同中约定有“发生死伤事故，企业概不负责”的条款为由拒绝支付。请大家分析：印刷厂与杨某之间的是什么关系？这种关系是否受劳动法的调整？,例子二：2001年4月7日，谢某雇佣外地民工杨某为其搬家，因为谢某的指挥错误，致使杨某在搬家的过程中被搬运家具的卡车压伤，丧失了部分劳动能力。但谢某拒绝承担杨某的医疗费用以及对其进行赔偿。2001年7月3日，杨某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的决定，杨某不服，依法向人民法院提起诉讼，人民法院以诉讼请求不属于劳动争议为由，裁定不予受理，要求另行起诉。请大家分析：（1）该案件是否适用劳动法？（2）仲裁委员会的决定和人民法院的裁定是否正确？请根据法律规定说明理由。,分析：（1）本案产生的纠纷属于因劳务关系发生的一般民事纠纷，不适用劳动法。（2）仲裁委员会不予受理的决定是正确的，人民法院以该案不属于劳动争议为由，裁定不予受理的做法则是错误的。,例子二：某化工厂在2002年8月招收了一批工人并与之签订了三年的劳动合同。合同履行开始后，化工厂只在开始的两个月按照合同约定给工人发了工资，之后一直拖欠工人工资达半年之久。工人多次请求发放工资，化工厂均以效益不好为由予以搪塞，同时却经常要求工人加班，使得每位工人的平均日工作时间达到了13小时，如果有工人不愿加班，就以所拖欠工资不予发放相威胁。因为从事的是有化工产品的加工生产，化工厂又未向工人提供必要的卫生保护措施，致使许多工人患上了职业病，工人上医院就诊时发现，化工厂并未按照合同上的承诺，为其缴纳社会保险费。为此，工人们组织起来，推选代表准备向劳动争议仲裁委员会提起申诉，被化工厂得知后，派人对职工代表进行威胁和殴打。请大家分析：化工厂的上述行为侵害了劳动者的哪些权利？请一一列举。,分析：1获得劳动报酬的权利。2获得休息休假的权利。3获得劳动安全卫生保护的权利。4享受社会保险和福利的权利。5提请劳动争议处理的权利。,劳动关系的调节方式(1)通过劳动法律、法规；(2)通过劳动合同规范；(3)通过集体合同；(4)职工代表大会；(5)企业内部劳动关系管理规则(重要调节形式)；(6)劳动争议处理制度。（7）劳动监督检查制度,指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范，具有权利义务内容的社会关系。劳动法律关系是一种权利义务关系。,劳动法律关系,劳动法律关系的特征,一、主体双方具有平等性和隶属性：劳动关系建立之前劳动者和用人单位是平等的主体，劳动法律关系确立之后，双方就形成了管理和被管理的隶属关系。二、劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征，它体现的国家意志和当事人意志并不是平等的，当事人的共同意志必须符合国家意志并且以国家意志为指导，国家意志居于主导地位。三、劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。劳动法律关系形成的现实基础是劳动关系。四、劳动法律关系是双务关系，其内容是权利和义务。,劳动法律关系的要素,劳动法律关系的主体：依照劳动法享受权利与承担义务的劳动法律关系的参加者。包括劳动者和用人单位。劳动法律关系主体是构成劳动法律关系的第一要素。劳动法律关系的客体：劳动法律关系双方的权利和义务共同指向的对象。（主体双方的权利义务必须共同指向同一对象，才能形成劳动法律关系）劳动法律关系的内容：指劳动法律关系双方依法享有的权利和承担的义务。它是劳动法律关系的基础，没有劳动法律关系的内容，劳动法律关系就失去了实际意义。劳动法律关系主体的权利：劳动法律规范确认的劳动法律关系主体享受权利和获得利益的可能性。劳动法律关系主体的义务：指负有义务的劳动法律关系主体依照劳动法律规范，为满足权利主体的要求，履行自己应尽的义务的必要性。劳动法律关系主体的权利和义务具有统一性和对应性。劳动法律事实：引起劳动法律关系产生，变更和消灭的客观现象。不是任何事实都可以成为劳动法律事实。,2003年2月，李某刚好满15岁，中学毕业后李某即外出打工，并于同年与一羊毛衫厂签订劳动合同，后厂长屡次不满意李某的工作能力，多次调动李某的工作。一年后李某无法忍受老板，辞去工作，并于2004年3月与一摩托车配件厂签订劳动合同。开始李某做搬运工，因为年龄偏小，工作一个月后于4月被调到流水车间。但是李某的业绩仍旧不如同车间的其他工人，老板无奈只能将其工资从1500元/月降到1200元/月。2004年6月，李某出差在外，因一起车祸致使其右腿骨折，回厂后，8月份被调到厂长办公室任秘书。12月份，因李某家人多次请求，李某正式辞去工作，回家养伤。请大家分析：本案中所阐述的事实内容是否能够引起劳动法律关系的变化？如果能引起变化，各引起了劳动法律关系怎样的变化？,分析：（1）李某于2003年同羊毛衫厂签订劳动合同并不能引起劳动法律关系的产生，因为李某当时只有15岁，不具有劳动权利能力和劳动行为能力，其与羊毛衫厂签订的劳动合同无效。（2）因为李某与羊毛衫厂签订的劳动合同无效，所以在此期间调动工作、辞去工作均不能引起劳动法律关系的变更和消灭（3）李某2004年3月与摩托车厂签订劳动合同引起了劳动法律关系的产生，因为此时，李某已经年满16岁。（4）2004年4月李某被调到流水车间，引起了劳动法律关系的变更。（5）摩托车厂老板降低李某的工资行为也引起了劳动法律关系的变更。（6）2004年6月李某车祸后回厂被调离原来的岗位，也引起了劳动法律关系的变更。（7）2004年12月李某与摩托厂终止劳动合同关系，引起了劳动法律关系的消灭。,我国劳动关系的转变（3-272）1、劳动关系主体明朗化2、劳动关系多元化3、劳动关系利益复杂化4、劳动关系动态多变化5、劳动关系的利益协调机制趋向法制化,李某是一家石灰厂的工人，由于单位的劳动保护方面一直没有达到重视，引起了多名工人患病，乃至完全丧失了劳动力。李某是患病的工人之一，当时与企业口头协议干五年，事发后，尚有2年的合同期未履行。后来企业怕工人告状，于是主动和患病工人和解，赔偿每人3万圆医疗费，但是，鉴于工人们已经不能继续履行合同，因此要求解除合同。双方多次协商未果。李某要求企业按工伤保险的标准予以赔偿，但是企业以这些工人没有与企业签定书面合同，不是企业正式职工为由拒绝。后来企业看事态发展严重，于是妥协，允许这些工人的各一名子女代替履行合同至各自的合同期满。李某不服，向当地的劳动争议仲裁委员会提请仲裁。请以劳动法律关系的知识分析该案例。,劳动合同文本（一）法定条款1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和工作条件4、劳动报酬5、社会保险6、劳动纪律7、劳动合同终止的条件8、违反劳动合同的责任,约定条款1、试用期限2、培训3、保密事项4、补充保险和福利待遇5、当事人约定的其他事项6、草拟专项协议,劳动合同的订立和变更,一、订立和变更劳动合同的原则1、平等自愿、协商一致的原则程序合法2、不得违反法律、行政法规的原则内容合法二、订立劳动合同的程序1、要约和承诺2、相互协商3、双向签约,三、法人授权书四、劳动合同的续订和变更（一）劳动合同的续订（二）劳动合同的变更,劳动合同续订和终止管理一、劳动合同续订(1)提出劳动合同续订的，要提前30日书面通知对方。(2)续订合同不得约定试用期。(3)劳动者在一单位满10年，双方同意续订的，劳动者提出要订立无固定期限的，用人单位应与之订立无固定期限合同。(4)合同期满未终止又未续订，仍存在劳动关系的，视为续延合同；应与之订立，当期限达不成一致，其期限从签字起不得少于1年或按条件履行。二、劳动合同终止(1)自然终止：定期合同到期；劳动者退休；以完成一定工作为期限的劳动合同规定的任务完成(以上应提前30天通知)。(2)因故终止：约定终止条件出现；双方解除劳动关系，一方依法解除劳动关系；主体一方消灭；不可抗力因素；劳动争议仲裁机构仲裁裁决、人民法院判决(付清工资；依法办理保险；破产时，将工资列入破产清偿顺序，首先支付)。,劳动合同的解除和终止,一、劳动合同的协议解除二、用人单位单方解除劳动合同（一）随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿责任的条件（二）提前30日书面形式通知解除劳动合同，承担经济补偿责任的条件（三）经济性裁员的条件,三、劳动者单方解除劳动合同（一）随时向用人单位提出解除劳动合同（二）提前30日通知用人单位解除劳动合同四、不得解除劳动合同的条件五、经济补偿金核算,三、补偿金核算(1)用人单位解除合同：满1年发1个月的工资经济补偿金，不超过12月；不满1年按1年发给(正常生产情况下合同解除前12个月月平均工资，按就高不就低原则)。(2)经济裁员，满1年发1个月工资为经济补偿金。(3)劳动者患病或非因工负伤：满一年发一个月工资，不低于6个月工资的医疗补助费；重病还增加不低于50医疗补助费；绝症增加不低于100医疗补助费。(4)未按上述发放补偿金的，除全额发放外，还支付经济补偿金50的额外的经济补偿金。(5)农民合同制工人，也应支付经济补偿金。(6)因工作需要，企业主管和有关组织调整而转移工作单位职工，应与原单位解除劳动合同，原用人单位不支付经济补偿金。,我国集体合同的主体仅为企业和企业工会。,集体合同的协商和履行,什么是集体合同？,指集体协商双方代表根据法律法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签定的书面协议。,我国集体合同的主体仅为企业和企业工会。,集体合同的特征1、主体特定2、集体合同的内容侧重于维护职工权益的规定3、集体合同的订立有严格的程序和形式要求程序：协商，草拟合同职代会讨论首席代表签字盖章报送审查备案4、集体合同是双务合同（由于工会或者职工代表地位的特殊性，在履行合同中，一般不承担法律责任和经济责任）5、集体合同具有劳动基准法的效能。,1、主体不同。集体合同一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表。劳动合同一方是企业，一方是劳动者个人。2、内容不同。集体合同是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利为内容。劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。,集体合同与劳动合同的区别,3、功能不同。集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则。劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。4、法律效力不同。集体合同规定的最低劳动标准，凡劳动合同的标准低于集体合同的标准一律无效。,集体合同的作用1、确保职工劳动条件与劳动待遇改善的必要手段2、协调劳动关系，促进公平与社会稳定的有效措施3、职工参加企业民主管理的重要途径4、现代企业管理制度的重要组成部分。,（三）订立集体合同应遵循的原则1、内容合法的原则2、平等合作、协商一致的原则3、兼顾所有者、经营者和劳动者利益的原则4、维护正常生产工作秩序的原则,协商订立集体合同,一、协商确定集体合同的内容（一）劳动条件标准部分（二）一般性规定（三）过渡性规定二、集体合同的形式与期限形式：书面形式期限：1-3年,三、签订集体合同的程序和原则,（一）签订集体合同的程序1、确定集体合同的主体2、集体合同协商3、政府劳动行政部门审核集体合同（二）集体合同的公布,集体合同的履行、监督检查和责任一、集体合同的履行：集体合同的履行应该遵循实际履行和协作履行的原则。二、企业工会、职工代表大会有权对集体合同的履行情况进行监督检查。三、违反集体合同的责任：企业违反集体合同的规定，应该承担法律责任，个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应的责任。,工作时间与最低工资标准,工作时间是指劳动者根据国家的法律规定，在一个昼夜或一周之内从事本职工作的时间。法律规定的一昼夜内从事工作的小时数总和称为工作日，一周内从事工作的工作日的总和称为工作周。广义的休息时间，包括工作日内的休息时间、工作日之间的休息时间、工作周之间的休息时间、法定的节假日休息时间、探亲假休息时间和年休假休息时间等。狭义的休息时间仅指劳动者的工作日内的休息时间、工作日之间的休息时间和工作周之间的休息时间；法定的节假日休息时间、探亲假休息时间和年休假休息时间则称为休假。,工作时间的种类工作时间可以分为标准工作时间和非标准工作时间标准工作时间和非标准工作时间标准工作时间是指根据法律规定正常情况下的工作时间，分为标准工作日和标准工作周。我国的非标准工作时间可以分为以下几种：缩短工作时间、不定时工作时间、综合计算工作时间和计件工作时间。休息休假的种类一个工作日内的休息时间、连续两个工作日之间的休息时间、公休日、法定假日、探亲假、年休假、婚丧假、女职工的产假。,1、一个工作日内的休息时间，是指劳动者在一个工作日内进行工作过程中的休息时间和用饭时间。2、连续两个工作日之间的休息时间是指劳动者在前一个工作日结束后至后一个工作日开始之间的休息时间。3、公休日即周休息日4、法定节假日5、探亲假6、年休假是指劳动者每年享受的一定期限的带薪休假7、女职工的产假，劳动法第62条规定，“女职工生育享受不少于90天的产假。”,限制延长工作时间的规定(3-303)1、劳动者范围的限制。根据劳动法及相关法律法规的规定，怀孕7个月以上和哺乳期内的女职工，不得安排延长工作时间；禁止安排未成年工延长工作时间。2、延长工作时间的长度限制。3、延长工作时间需要符合以下条件：（1）生产经营需要。生产经营需要是指来料加工、商业企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务等情况。（2）用人单位要与工会和劳动者进行协商。协商是用人单位决定延长工作时间的必经程序。,特殊情况下延长工作时间的规定根据法律规定，出现以下情况时，延长工作时间可以不受法律规定的延长工作时间的长度限制：1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威协劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。3、法律、行政法规规定的其他情形，主要包括：（1）在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的；（2）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（3）为完成国防紧急任务的；（4）为完成国家下达的其他紧急生产任务的。,最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低工资报酬。这一概念包括以下三层含义：1、最低工资是劳动者在法定工作时间内提供了劳动后得的工资。2、最低工资是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动得到的最低劳动报酬。3、最低工资是用人单位在劳动者法定工作时间内提供了正常劳动下支付的最低工资报酬。,最低工资标准确定的原则最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数额。最低工资标准的确定要遵循三方原则，所谓三方原则是指政府、工会和企业三方代表共同协商确定最低工资标准的原则，是劳动法领域三方原则在最低工资领域的具体体现。确定和调整最低工资标准的因素1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2、社会平均工资水平；3、劳动生产率；4就业状况；5地区之间经济发展水平的差异。,劳务派遣管理,什么是劳务派遣？劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。,劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。,新劳动法关于劳务派遣的有关规定,用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。,新劳动法关于劳务派遣的有关规定,劳务派遣的特点,一、形式劳动关系的运行二、实际劳动关系的运行三、劳动争议处理的特殊性,劳务派遣管理,一、劳务派遣机构的管理资格条件、设立程序、合同体系二、派遣劳动者的管理被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。,工资集体协商,工资集体协商的含义企业工会代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签定工资协议的行为。工资集体协商的内容（360）工资集体协商的程序1、工资集体协商代表的确定2、具体实施步骤（365）3、工资协议的审查4、明确工资协议期限,工资指导线制度,一、工资指导线制度的含义在市场经济条件体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的方法、规定的总称。二、工资指导线的作用（361）三、制定工资指导线应遵循的原则（362）四、工资指导线的主要内容（362）五、劳动力市场工资指导价位制度（363）六、劳动力市场工资指导价位的制定程序（369）,一、安全生产责任制度二、安全技术措施计划管理制度三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度五、重大事故隐患管理制度六、安全卫生认证制度七、伤亡事故报告和处理制度八、编制审核劳动安全卫生预算九、严格执行各项劳动安全卫生管理制度十、积极营造劳动安全卫生环境十一、应用案例,劳动安全卫生管理,劳动争议产生的原因,是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因市场经济的物质利益原则的作用使劳动争议产生具有必要性,劳动争议案例分析,一、劳动争议的分类（一）按照劳动主体划分1、个别争议2、集体争议3、团体争议（二）按照劳动争议的性质划分1、权利争议、又称既定权利争议2、利益争议,（三）按照劳动争议的标的划分1、劳动合同争议2、关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利发生的争议3、关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议,劳动争议处理的原则和程序,一、劳动争议处理的原则1、着重解决，及时处理的原则（快）2、在查清事实的基础上依法处理的原则（合法）3、当事人在适用法律上一律平等的原则（公正）,二、劳动争议处理的程序1、当事人和解2、劳动争议委员会调解（申请人、被申请人）3、劳动争议仲裁委员会仲裁（申诉人、被申诉人）4、人民法院审理判决（原告、被告）,争议发生申诉人,被诉人,自行和解成立7天内申请撤诉,申请调解填写申请书,调解（期限30天）,申请仲裁提交仲裁申诉书填写立案审批表审批期限为7天,7天内制作不受理通知书，说明理由，送达申诉人,成功,不成功,在决定立案的7天内，将申诉副本送达被诉人；并要求15天内提交答辩书和证据,自知道或应知道30天内口头或书面提出,立案,不立案,劳动争议处理流程,时效60天,履行协议自愿,企业劳动争议调解委员会对劳动争议调解,一、劳动争议调解委员会对劳动争议调解（一）调节的特点1、群众性2、自治性3、非强制性（二）调解委员会调解与劳动仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别,二、调解委员会的构成和职责（一）调解委员会的组成（二）调解委员会的职责三、调解委员会调解劳动争议的原则（一）自愿原则（二）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则,四、调解委员会调解的程序（一）申请和受理（二）调查和调解（三）制作调解协议书和调解意见书,劳动争议仲裁委员会对劳动争议仲裁,一、劳动争议仲裁二、劳动争议仲裁组织机构三、劳动争议仲裁的原则1、一次裁决原则2、和议原则3、强制原则4、回避原则5、区分举证原则,四、劳动争议仲裁程序1、申请和受理2、案件仲裁准备3、开庭审理和裁决4、仲裁文书的送达,调解委员会组成：职工代表：职代会推举企业代表：法定代表人指定工会代表：工会委员指定调解原则：自愿的原则、尊重的原则：申请调解自愿；自由选择调解或仲裁；调解过程自愿；仍享有提请仲裁的权利，履行协议自愿；达成协议可提出反悔调解的特性：群众性：强调群众直接参与自治性：内部双方自我管理、调节、化解矛盾非强制性：,仲裁委员会组成：劳动部门行政代表；同级工会代表用人单位代表仲裁原则：1、一次裁决：只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议，或要求重新处理。2、合议原则：少数服从多数；3、强制原则：只要一方申请就可受理，调解不成可趋势裁决，无须当事人同意；一方不执行，另一方可申请法院强制执行4、回避原则：5、区分举证原则：平等主体谁主张谁举证隶属关系谁决定谁举证仲裁的特征：仲裁主体具有特定性仲裁对象具有特定性仲裁实行强制性原则（施行仲裁前置、裁审衔接制）,案件的仲裁准备（384）实行一案一庭制；组成仲裁庭或指定仲裁员，审阅案件材料、进行必要的调查取证、庭审调解。仲裁庭：由一名首席仲裁员、两名仲裁员组成。仲裁庭应在开庭的4日前，将开庭时间、地点的局面通知送达当事人。当事人接到通知，没有正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按撤诉处理；对被诉人可以缺席裁决。,开庭审理和裁决步骤：送达开庭通知开庭审理申诉人和被诉人答辩当庭再行调解休庭合议并做出裁决复庭并宣布仲裁裁决。参加仲裁活动的人选：具有法人资格的企业：法定代表人参加；合法但不具备法人资格的企业：法定代表人参加。委托：当事人可委托12名律师或公民代理参加（须向种裁委员会提交授权委托书）。关于委托书：应当明确委托事项和权限。代理人的权限如果变更或解除，当事人或法定代理人人应当书面告知仲裁委员会，并由仲裁委员会告知对方当事人。无民事行为能力（限制）职工一方当事人，由监护人代理。死亡职工由其利害关系户人代理（配偶、父母、子女、兄弟姐妹）,仲裁文书的送达送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达双方当事人收到之日起，15天内不向中人民法院起诉，却发生法律效力。,集体劳动争议特别处理程序的特点（30人以上）1、特别合议仲裁庭：3人以上的单数仲裁员组成；（385）2、劳动者一方推举代表参加，人数由仲裁委员会确定；3、影响重大的争议案件，由省级劳动争议仲裁委员会管辖。4、自组成仲裁庭之日起，15天内结束，延长期限不得超过15天。5、就地就近设庭，仲裁庭可设在发生争议的企业或便于及时办案的地方。6、授理结果及时向当地政府汇报。,团体争议的处理方法一、因签订合同发生争议的处理办法：1、当事人协商；2、由劳动争议协调处理机构协调处理（申请和受理、调查基础上拟订协调处理方案、制作协调处理书、协调处理应在决定受理15天内结束。）3、当事人的和平义务：平等协商不成，向劳动保障行政部门申请协调处理，不得采取过激行为。在申请和协调处理期间，个业不得解除职工代表的劳动关系。二、履行集体合同发生争议的处理办法：1、当事人协调；2、劳动争议仲裁委员会仲裁。3、法院审理。（诉讼时效15天）,分析确定劳动争议的标的,分析确定意思表示的意志内容,确定意志内容是否合法,劳动争议案例分析的方法一按照劳动争议自身的规定性分析的要点,标的：当事人之间矛盾所指向的对象,劳动争议的构成：不同的主体，相同的标的，意志内容相互冲突的意思表示。,劳动争议案例分析的方法二按照承担法律责任要件进行分析方法的思维结构,为什么会发生劳动争议？从分析当事人实施的行为找出原因。,分析当事人的行为是否造成一定的危害？,分析当事人行为与危害之间是否存在直接的因果关系？,是否有主观上的过错，是否故意？是否过失？,权利1、有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲截委员会公正调解和裁决的权利；2、有委托代理人参加仲裁活动的权利；3、有申请回避的权利；4、有提出主张、提供证据的权利；5、当事人有自行和解的权利；6、有不服仲裁向法院起诉的权利；7、有申请执行的权利。,义务1、有正当行使权利的义务；2、有遵守仲裁纪律和程序的义务；3、有如实陈述案情、提供证据回答仲裁员提问的义务；4、有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务；5、有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务；6、有按规定交纳仲裁费的义务。,劳动争议当事人的权利和义务（2级381）,感悟：权利和义务的对等；借鉴：企业制度的规定及奖惩。,小李与A公司签订一年期的劳动合同（05年3月1日06年3月1日），并约定双方出现违约行为应承担的违约责任。2005年6月8日，小李突然离开公司不知去向。同年7月14日，小李被A公司发现已在B公司工作。A公司即刻要求小李支付违约金。小李称A公司违约在先，单方与自己解除合同，此事员工都知道。小李反要求A公司赔偿违约金。双方各执一词，互不相让。A公司把小李告到劳动争议仲裁委员会，要求小李支付违约金及赔偿经济损失，并要求B公司承担连带赔偿责任。劳动仲裁委员会立案后，将B公司列为第三人，通知其参加仲裁活动。B公司认为，小李来应聘，公司并不知道他与申诉人签订过劳动合同且尚未解除，故不应当承担责任。思考：仲裁会如何裁决？裁决前还需获取哪些信息、证据？,仲裁结果1、申诉人与被诉人签订的劳动合同合法有效；2、小李在劳动合同尚未解除，前往第三人处工作，显属违约行为。3、第三人不调查也不核实劳动者真实身份，存在过失，应承担连带赔偿责任。裁决1、小李向A公司支付12000元的违约金，2、B公司向A公司支付赔偿金8400元。,