2022年中级经济师-人力资源管理专业押题模拟试卷3套及答案解析.doc

2022年经济师中级人力模拟试卷（一）

一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）

【第一章组织激励4个题】
1．与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。
A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要
B．人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同
C．只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要
D．自我实现是人类的基本需要
答案：D
解析：本题考查马斯洛的需要层次理论。马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。
2．在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为()。
A.工具性
B.效价
C．期望
D．动机
答案：A
解析：本题考查期望理论。它认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）．个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。
3．关于质量监督小组的陈述，错误的是()。
A．小组对提出的各种建议具有自主决定权
B．主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施
C．通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议
D．小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力
【答案】A
【解析】本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定
权。因此选A。
4．下列情境中，不适宜推行参与管理的是（）。
A．完成任务的时间比较紧迫
B．员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧
C．参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁
D．组织文化支持员工的参与管理
答案：A
解析：本题考查参与管理。推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。选项A完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。

【第二章领导行为5个题】
5．关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是()。
A．密西根模式支持员工取向的领导作风
B．密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证
C．密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同
D．密西根模式是管理方格图理论的进一步发展
答案:A
解析:本题考查密西根模式。研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足
感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此密西根模式支持员工取向的
领导作风。
6.根据领导者的生命周期理论，高工作---高关系式的领导属于()。
A．指导式领导
B.推销式领导
C.参与式领导
D.授权式领导
答案：B
解析：本题考查领导者的生命周期理论。高工作---高关系属于推销式领导风格
7.关于领导一--成员交换理论的说法，正确的是()。
A．领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”
B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威
C．在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高
D.领导—成员交换的过程是单向的
答案：A
解析：本题考查领导一--成员交换理论。领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少的采用正式领导权威。“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。
8．领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括()。
A．领导与下属的关系
B．领导风格
C．工作结构
D．职权
答案:B
解析:本题考查权变理论。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：
(1)领导与下属的关系——下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度。
(2)工作结构——工作程序化、规范化的程度。
(3)职权——领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。
9.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是()。
A.设计活动—选择活动—智力活动
B．选择阶段—确认阶段—发展阶段
C.智力活动一设计活动一选择活动
D.确认阶段一发展阶段—选择阶段
答案：C
解析：本题考查西蒙决策过程。西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动。
【第三章组织设计与组织文化4个题】
10．有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特
定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作()组织。
A．学院型
B．俱乐部型
C．棒球队型
D．堡垒型
答案:A
解析:本题考查组织文化的类型。学院型组织注重培养专才。是为那些想全面掌握每一种新
工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培
训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。
11．员工以同样方式完成相似工作的程度，称为()。
A．规范化程度
B.专业化程度
C．集权化程度
D.分工化程度
答案：A
解析：本题考查规范化。它是指员工以同种方式完成相似工作的程度。
12．矩阵组织形式在()环境中最为有效。
A．简单／静态
B．复杂／静态
C.简单／动态
D．复杂／动态
答案：D
解析：本题考查组织结构形式。各种组织形式在以下环境中最为有效
行政层级式组织形式
职能制结构
矩阵组织形式
复杂／静态
简单／静态
复杂／动态
13.组织的纵向结构指的是()。
A．职能结构
B．部门结构
C．层次结构
D.职权结构
答案：C
解析：本题考查组织的纵向结构。层次结构指各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。
【第四章战略人力资源管理4个题】
14．根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是()。
A．稀缺性
B.可模仿性
C．可替代性
D．稳定性
答案：A
解析：本题考查巴尼观点。1991年巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。
15．对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是()。
A．裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍
B．合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略
C．增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工
D．制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工
答案：A
解析：本题考查紧缩战略。采取紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能
力。这类战略重要的人力资源工作是裁员。
16．按照密歇根大学尤里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是（）。
A．变革推动者
B．战略伙伴
C．管理专家
D．员工激励者
答案：A
解析：本题考查人力资源管理者的角色。按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是变革推动者。
17．影响组织实施战略人力资源管理的障碍是()。
A．企业追求长期利益，关注长远目标
B．职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注
C．部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟
D．人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题
答案：C
解析：本题考查战略性人力资源管理的障碍。战略性人力资源管理的障碍：
(1)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。
(2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题。
(3)对人力资源的价值缺乏认识。许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看做是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作。
(4)职能管理人员更关注技术问题。
(5)人力资源管理活动的成果难以量化。
(6)受到传统的抵制。
【第五章人力资源规划3个题】
18．人力资源规划的起点是（）。
A．人员供给预测
B．组织目标与战略分析
C．人员需要预测
D．供需匹配
答案：B
解析：人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。
19.当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是()。
A.主观判断法
B.比率分析法
C.时间序列分析法
D.回归分析法
答案：B
解析：本题考查比率分析法。它是通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。
20.在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于()系统。
A．分散型
B.集中型
C.混合型
D．独立型
答案：D
解析：本题考查人力资源信息系统。独立型人力资源信息系统，有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系。这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性，可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。
【第六章人员甄选5个题】
21．在求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将（）作为人员甄选的第一步。
A．体检
B．筛选申请材料
C．应聘面试
D．管理能力测试
答案：B
解析：人员甄选的第一步是筛选申请材料。
22．关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是（）。
A．应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边
B．应提供明确的决策点
C．应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息
D．应按照需要多次核实和检查最重要的情况
答案：A
解析:本题考查人员甄选系统的标准。根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边。所以选项A说法有误。
23.根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是()。
A.人格特质
B．动机／需要
C.社会角色
D.知识、技能
答案：D
解析：本题考查胜任特征冰山图。根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是知识和技能，因为一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最为经济有效的方式。
24.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法是()。
A．观察法
B．实验法
C.专家小组法
D．行为事件访谈法
答案：D
解析：本题考查行为事件访谈法。它是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。
25．应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称
为()。
A．非语言行为误差
B．负面印象加重误差
C．对比效应
D．首因效应
答案：A
解析：本题考查面试偏差。非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能
影响考官的判断。

【第七章绩效管理5个题】
26.关于差异化战略下的绩效考核表述正确的是（）。
A.选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法
B.选择客观的财务指标
C.只选择直接上级为评价主体
D.考核周期不宜过短
答案：D
解析：本题考查差异化战略下的绩效考核,其考核周期不宜过短。
27．通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保
更好地完成绩效计划的过程称为()。
A．绩效考核
B．绩效监控
C．绩效计划
D．绩效反馈
答案:B
解析:本题考查绩效监控。绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩
效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩
效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。
28．关于绩效评价方法表述正确的是（）。
A．行为锚定法具有较高的信度
B．不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息
C．图尺度评价法有精确的的绩效标准，
D．关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈
答案：A
解析:本题考查绩效考核方法。
（1）图尺度评价法只有模糊和抽象的绩效标准，
（2）不良事故法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信息。
（3）关键事件法设计成本低，但是执行性不高。
（4）行为锚定法使工作的计量更为准确，使工作绩效地评价标准更为明确，具有较高的信度，评估结果具有良好的反馈功能。
29．找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为()。
A．绩效计划
B．绩效辅导
C．绩效反馈
D．绩效改进
答案：D
解析：本题考查绩效改进。绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实
施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。
30.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是()。
A．对于贡献型员工，组织要给予必要奖励
B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导
C．对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能
D，对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效
答案：A
解析：本题考查绩效结果的应用。对于贡献型员工，组织要给予必要奖励；对于安分型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能；对于堕落型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效；对于冲锋型员卫，主管应对其进行绩效辅导。
【第八章薪酬福利管理5个题】
31.现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司,对经营者适宜的股权激励模式是（）。
A．股票期权
B．限制性股票
C．股票增值权
D．股份期权
【答案】C
【解析】本题考查上市公司三种股权激励模式。其中，股票增值权适用现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司、境外上市公司。
32.公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。这是（）。
A．股票期权模式
B．限制性股票模式
C．股票增值权模式
D．股份期权模式
【答案】D
【解析】本题考查非上市公司股权激励模式。其中，股份期权模式又称期股模式，指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
33.关于期股的激励对象在未来某一时期内以一定价格购买一定数量的股份，表述错误的是（）。
A．这个过程中，激励对象只是取得股份的分红权
B．这个过程中，激励对象只是取得股份的配股权
C．这个过程中，激励对象对取得的股份无处置权
D．这个过程中，激励对象对取得的股份有处置权
答案:D
解析:本题考查非上市公司股权激励模式。其中，期股的操作要点是：激励对象在未来某一时期内以一定价格购买一定数量的股份，购股价格一般参照股份的当前价格决定，但这个过程只是取得股份的分红权、配股权等部分权益（无处置权)。
34.人工成本结构指标反映了（）。
A．企业员工人均收入的高低
B．企业人工成本的构成情况及其合理性
C．企业的劳动生产率
D．一定时期内企业人工成本的变动幅度
答案：B
解析：本题考查企业人工成本。人工成本结构指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性。
【第九章培训与开发2个题】
35.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间变动路径的是（）。
A．横向通道
B.纵向通道
C．双通道
D.职业生涯锚
答案：A
解析：本题考查典型职业生涯通道类型。包括以下三种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级止不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道；即员工同时承担管理工作和技术工作。
36．在六种职业兴趣类型中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是()。
A．社会型
B．研究型
C.企业型
D.常规型
答案：D
解析：本题考查职业兴趣类型。常规型，喜欢从事资料工作或数理分析的能力，能够听从指示完成琐细的工作。
【第十章劳动关系3个题】
37.以下（）不属于劳动标准法。
A.工资法
B.工作时间和休假法
C.劳动合同法
D.职业安全与卫生法
答案：C
解析：本题考查劳动标准法。它包括：工资法、工作时间和休假法、职业安全与卫生法、特殊群体的劳动保护法。劳动合同法属于劳动关系法范畴。
38.工会在跨企业的团结权方面具有强大的力量的劳动关系的调整模式是（）。
A.社会统合模式
B.经营者统合模式
C.国家统合模式
D.多元放任模式
答案：A
解析：本题考察对劳动关系的各个调整模式特征的辨析。
（1）社会统合模式的特征之一是工会在跨企业的团结权方面具有强大的力量。
（2）经营者统合模式的特征之一是工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量。
（3）国家统合模式的特征之一是在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，缺乏工会和劳动者的参与；
（4）多元放任模式认为工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有负面影响，
39.劳动者的集体劳权不包括（）。
A.团结权
B.劳动争议提请处理权
C.民主参与权
D.集体谈判权
答案：B
解析：本题考查劳动者集体劳权的内容。劳动者的集体劳权主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体参与权。劳动争议提请处理权属于劳动者的个别劳权范畴。
【第十一章劳动力市场5个题】
40.工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致()。
A．劳动力供给时间减少
B.劳动力供给时间增加
C．劳动力供给人数减少
D.劳动力供给人数增加
答案：A
解析：本题考查个人劳动力供给。工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇。

41.某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会（）。
A．增加3%
B.减少3%
C．增加l.2%
D．减少1.2%
答案：C
解析：本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给弹性=劳动工时变动%／工资率变动%，则劳动工时变动%=供给弹性×工资率变动%=0.6×2%=l.2%
42.附加的工人效应体现了()特点。
A．劳动力供给的经济周期
B.劳动力供给的生命周期
C．劳动力需求的经济周期
D.劳动力需求的生命周期
答案：A
解析：本题考查经济周期中的劳动力供给。经济周期中的劳动力供给包括附加的劳动者效应、灰心丧气的劳动者效应和两种效应的共同作用。
43.如果硕士毕业生的工资率上涨1%导致博士毕业生的就业量下降0.5%，则硕士毕业生与博士毕业生之间存在()。
A．总互补关系
B.总替代关系
C.互补关系
D．替代关系
答案：A
解析：本题考查需求的交叉工资弹性。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。
44.资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响，表述正确的是（）。
A.作用方向相同
B.影响程度相同
C.作用方向相反
D.影响程度不同
【答案】C
【解析】本题考查资本价格变化对劳动力需求数量的影响。资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的。
45.如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是（）。
A.这类体力劳动者的就业不会受到影响
B.这类体力劳动者的就业人数将会下降
C.这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升
D.这类体力劳动者的劳动力供给小于劳动力需求
答案：B
解析：本题考查长期劳动力需求曲线。它的走向是向右下倾斜，其斜率为负,即工资率提高会减少对劳动力的需求。所以，选项B是正确的。
【第十二章工资与就业4个题】
46.雇主必须支付最低工资水平，它不取决于（）。
A.劳动者对于降低生活标准的承受能力
B.工会谈判力量的大小
C.工会对雇主压低工资的抵制能力的大小
D.企业生产率水平
答案：D
解析：本题考查最低工资水平的估算。雇主必须支付最低工资水平取决于：
①劳动者对于降低生活标准的承受能力；
②在有工会的情况下，取决于工会谈判力量的大小或工会对雇主压低工资的抵制能力的大小。
47.在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，决定企业工资支付能力的主要因素是（）。
A.劳动者对于降低生活标准的承受能力
B.工会谈判力量的大小
C.工会对雇主压低工资的抵制能力的大小
D.企业生产率水平
答案：D
解析：本题考查确定工资水平的现实实践中因素。在竞争性经济中，如果产品需要是稳定
的，决定一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产率。
48.在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争性条件下，劳动者之间所存在的工资差别是
()。
A.垄断性工资差别
B.竞争性工资差别
C.补偿性工资差别
D.非垄断性工资差别
答案：B
解析：本题考查竞争性工资差别。竞争性工资差别指的是在劳动力和生产资料可以充分流
动的竞争性条件下，劳动者之间所存在的工资差别。
49.具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属的人口群体的不同而受到区别对待，这是()。
A.工资歧视
B．职业歧视
C．歧视
D．雇主歧视
答案：C
解析：本题考查歧视的概念。所谓歧视，在这里实际上是指劳动力市场歧视，它是指具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属的人口群体的不同而受到区别对待。
【第十三章人力资本投资理论3个题】
50.很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是()。
A.这些人不去上大学一定是错误的
B.这些人本来就不应该去上大学
C.如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学
D．上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的
答案：D
解析：本题考查人力资本投资理论。上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。
51．王涛高中毕业之后，去上了四年大学；如果他当时没有上大学，而是去上班，四年下来，他能够获得的劳动报酬大概为8万元，则王涛的()是8万元。
A.上大学的成本
B.不上大学的成本
C．上大学的机会成本
D.上大学的心理成本
答案：C
解析：本题考查人力资本投资理论。大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬，另一方面，还有可能因为刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。严格来说，这两部分成本都属于接受高等教育的机会成本。
52.关于在职培训的说法，错误的是()。
A．大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征
B．在职培训是一种人力资本投资
C．在职培训的成本应当全部由企业承担
D．在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分
答案：C
解析：本题考查在职培训。在职培训包括一般培训与特殊培训，一般培训成本由员工来承担并享有其收益，特殊培训成本由企业负担。
【第十四章社会保险法律1个题】
53.在劳动和社会保险法律的适用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该()。
A.适用特别规定
B.适用一般规定
C．适用下位法的规定
D．适用地方政府规定
答案：A
解析：本题考查劳动和社会保险法律的适用。同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。
【第十五章劳动合同管理与特殊用工3个题】
54.用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明，并在()内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
A．7日
B．15日
C．30日
D.60日
答案：B
解析：本题考查劳动合同管理。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止
劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
55.被派遣劳动者的权利说法错误的是()。
A．享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利
B．有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会
C．被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同
D．被派遣劳动者在试用期内提前5日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同
答案:D
解析:本题考查被派遣劳动者的权利。其中，被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳
务派遣单位，可以解除劳动合同。
56.经营劳务派遣业务的条件说法错误的有（）。
A.应当向劳动行政部门依法申请行政许可
B.经许可的按劳动法办理相应的公司登记
C.未经许可任何单位和个人不得经营劳务派遣业务
D.注册资本不得少于人民币二百万元
答案：B
解析：本题考查劳务派遣单位设立条件。经营劳务派遣业务的单位经行政许可后，应按公司法办理相应的公司登记。
【第十六章劳动争议调解仲裁2个题】
57.关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是()。
A．用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人
B．用人单位与其他单位合并后发生的劳动争议，由合并前的单位为当事人
C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人
D．用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立前的实际用人单位为当事人
答案：A
解析：本题考查劳动争议仲裁案件当事人。
（1）用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；
（2）用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
（3）用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
58.劳动争议当事人在人民调解委员会主持下仅就（）达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
A．给付义务
B．保险关系转移
C.人事档案转移
D．工龄确认
答案：A
解析：本题考查调解协议的司法确认。劳动争议当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

【第十七章社会保险2个题】
59.下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是()。
A．养老保险
B.医疗保险
C.失业保险
D.工伤保险
答案：D
解析：本题考查《社会保险法》。它规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。
60.职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合《工伤保险条例》的规定领取相关待遇时，按照其在同一用人单位工伤的最高伤残级别，计发（）和一次性工伤医疗补助金。
A.一次性伤残就业补助金
B．一次性工亡补助金
C.一次性伤残补助金
D．一次性伤残经济补偿金
答案：A
解析：本题考查多次发生工伤的待遇领取。职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合《工伤保险条例》的规定领取相关待遇时，按照其在同一用人单位工伤的最高伤残级别，计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。

二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）

【第一章组织激励1个题】
61．关于成就需要的说法，正确的是()。
A．成就需要是指个体追求优越感的驱动力
B．成就需要高的人倾向选择适度的风险
C．成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识
D．一般来说，成就需要高的人工作绩效较低
E.喜欢能够得到及时的反馈
答案:ABCE
解析：本题考查麦克里兰三重需要理论。其中，成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。
特点:①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈
【第二章领导行为1个题】
62．按照经济理性决策模型，决策者的特征包括()。
A.从途径—目标意义上分析，决策完全理性
B．决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案
C．决策者可以知道所有备选方案
D．决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策
E．决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果
答案：AC
解析：本题考查根据经济理性模型。经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：从目标意义上分析，决策完全理性。存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。决策者可以知道所有备选方案。对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案。对于概率的计算不存在任何困难。
【第三章组织设计与组织文化2个题】
63.关于组织设计和组织文化的说法，正确的是()。
A.组织设计会影响组织文化的形成
B．如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度
C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值
D．强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化
E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义
答案：ACE
解析：本题考查组织设计和组织文化的关系。
（1）组织设计影响组织文化的形成。
（2）如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。
（3）一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化，而反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。
（4）不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。
64．关于事业部制组织形式的说法，正确的是（）。
A．它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划
B．它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率
C．它能增强企事业的活力
D．它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业
E．它会减弱整个公司的协调一致性
答案：ABCE
解析:本题考查事业部制组织形式。事业部制组织适合于产品种类多且产品之间工艺差别大的企业。所以选项D错误。
【第四章战略人力资源管理1个题】
65．人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其
中由非人力资源管理部门承担的任务是()。
A．制定薪酬体系
B．办理员工保险
C．提出用人需求
D．平衡并制定整个公司的培训计划
E．具体实施企业文化建设方案
答案：CE
解析：本题考查人力资源管理部门与非人力资源管理部门的分工。制定薪酬体系、办理员工
保险、平衡并制定整个公司的培训计划，属于人力资源管理部门的职能，ABD不符合题意。
【第五章人力资源规划1个题】
66．在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其他职能部门和外部专家都应参加，其中其他职能部门经理能够发挥的作用是()。
A.预测劳动力市场未来供求态势
B．制定企业战术目标
C．协助企业制定人力资源目标
D．收集HRP实施反馈信息
E．参与分析企业的人力资源现状
答案:BCDE
解析:本题考查人力资源规划的责任
制定人力资源计划的项目
其他职能部门经理
制定企业战术目标
√
制定人力资源目标
√
收集信息
√
预测内部HR需求
√
预测内部HR供应
√
分析企业HR现状
√
制定企业战术HRP
√
实施HRP
√
收集HRP实施反馈信息
√

【第六章人员甄选1个题】
67．根据胜任特征结构冰山图，深层的胜任特征包括()。
A.社会角色
B．知识
C.技能
D.自我概念
E．动机
答案：ADE
解析：本题考查胜任特征模型。知识、技能属于表层的胜任特征；社会角色、自我概念、人格特质和动机／需要，属于深层的胜任特征。
【第七章绩效管理2个题】
68.绩效管理工具包括（）。
A．目标管理法
B．标杆超越法
C．关键绩效指标法
D．关键事件法
E.平衡计分卡法
答案:ABCE
解析:本题考查绩效管理工具。包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法。它从单纯的绩效评价工具上升到战略性绩效管理工具。
69．绩效考核后，组织可以通过对员工()的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、
堕落型和冲锋型四种类型。
A．年龄、性别
B．人际关系
C．工作经验
D．工作态度
E．工作能力
答案：DE
解析：本题考查绩效考核结果分析。通过工作态度和工作能力这两个维度的交叉分析，可以
将组织员工划分为四种类型：安分型、贡献型、堕落型和冲锋型。
【第八章薪酬福利管理1个题】
70.股票期权优点包括（）。
A．降低委托代理成本
B．可以锁定激励对象的风险
C．降低企业激励成本
D．激励力度比较大
E.操作方便、快捷
答案:ABCD
解析:本题考查上市公司三种股权激励模式。其中，股票期权优点包括:
①降低委托代理成本；
②可以锁定激励对象的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外损失;
③降低企业激励成本，并且企业有现金流入;
④激励力度比较大，具有长期激励效果
【第九章培训与开发1个题】
71.关于职业生涯管理的说法，正确的是()。
A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面
B．组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理
C.积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持
D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率
E.职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中
答案：ABCD
解析：本题考查职业生涯管理注意事项。具体有：
（1）职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑。
（2）得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面。
（3）鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。
（4）要充分考虑员工的个体差异。
【第十章劳动关系1个题】
72.劳动者的义务包括（）。
A.完成劳动任务的义务
B．服从义务
C.保密义务
D.增进义务
E.提供劳动报酬的义务
答案：ABCD
解析：本题考查劳动者的义务。包括
(1)完成劳动任务的义务（基本义务）
(2)忠实的义务:具体是服从义务，保密义务，增进义务。
【第十一章劳动力市场2个题】
73．关于长期劳动力需求的说法，正确的是（）。
A．市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少
B．市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求减少
C．在其他条件不变的情况下，市场工资率下降必然会导致劳动力需求的增加
D．市场工资率下降可能导致劳动力需求减少，也可能导致劳动需求的增加
E．工资率变化莫测在长期中比在短期中对劳动力需