关于公司各部门考核标准.doc

关于公司各部门考核标准

一、市场部
上级：（60%）1、销售额完成率，回款率 40%；
2、市场占有率，客户流失率 20%；
3、营销预测率 20%；
4、客户服务满意度 10%；
5、团队建设管理 10%。

同级：（30%）1、配合协调能力 20%；
2、订单信息传达准确率 30%；
3、客户信息反馈及时率 30%；
4、为其他部门的服务意识 10%；
5、客户服务 10%；

下级：（10%）1、组织能力 20%；
2、敬业精神、亲和力 20%；
3、培训力度 20%；
4、对下属的服务 20%；
5、解决问题的方法，及时率 20%；

二、 财务部
上级：1、财务工作计划
2、财务报表的准确率及及时性
3、财务分析报告的实用性
4、对危机处理的能力
5、对管理能力的满意度

同级：1、提供数据的准确率和及时性
2、资金的合理调度能力
3、办事效率
4、相互协调性
5、对其他部门的服务意识

下级：1、工作分配的合理程度
2、培训计划、组织实施程度
3、财务分配制度执行的公平性
4、与下级沟通的次数
5、是否勇于承担责任

三、人力资源部

上级：1、招聘到位率
2、培训计划完成率
3、员工流失率
4、有效推进企业文化建设
5、妥善处理员工福利，安全，健康（劳资关系）

同级：1、招聘成功率
2、培训完成率
3、员工满意度
4、工作配合度
5、处理员工之间的冲突和矛盾的协调力

下级：1、按计划提供有效培训
2、合理的签订用工合同
3、正确判断职位申请
4、及时回复福利待遇
5、公平合理的对待绩效评价

四、生产部

上级：
1、完成月产值计划，生产力;
2、合格率的要求在通常情况98%以上;
3、生产成本的控制比例;
4、员工的流动率控制;
5、原料的使用率，环保安全

同级：
1、公司业务订单完成准确度;
2、交货时间准确度;
3、对市场部的特殊要求、配合情况;
4、与人事部的配合的培训次数
5、对相关部门的工作是否可以给予支持;

下级：
1、安排工作准确;
2、时间高效合理性;
3、沟通
4、团队
5、给予的承诺

五、企划部

上级
1、建立公司信息平台，满足各单位的需要，满意度达90%
2、完成各单位的绩效指标制定并跟踪,投诉率小于10%
3、确定公司3-5年规划，得到董事会认可
4、保持沟通畅顺，要求每半月组织各单位进行沟通会议
5、经常调研，要求每半年对所有单位进行回访

同级：
1、3月31日前完成新各部门新产口品上市资源需要报告并反馈给相关部门
2、5月31日前向市场部提交新品上市时间表
3、每月负责与销售部沟通，提交市场产品销售计划
4、及时反馈公司各项业务指标信息，使各部门及时得到相关数据资料
5、推动项目管理工作，使企划部成为项目管理

下级：
1、每月与员工一起研究本月工作计划
2、每月底与员工一起总结本月工作情况
3、帮助员工一起处理工作中的问题
4、每半月对员工的工作进行沟通指标
5、为员工提供培训课程，帮助员工提升

六、研发部
上级：
1、产品开发的成功比率；
2、开发产品的进度（可操作性、成功数量、项目数）；
3、成本最优化(实用性、技术先进性)；
4、是否带领研发部门按照公司的发展目标；
5、团队协作、指导、配合

同级：
1、设计成熟度;
2、解决问题速度;
3、市场接受度;
4、工作态度
5、培训(对别的部门、客户)

下级：
1、专业知识强
2、公平合理(分配工作)
3、授权
4、人性化管理
5、行为表率

七、品质管理部

上级：
1、客户投诉率低；
2、处理问题的能力、执行力；
3、与上级沟通能力；
4、内部管理能力；
5、横向沟通,协调能力。

同级 :
1、专业水平；
2、沟通能力；
3、协调能力；
4、团队精神；
5、创新能力。

下级：
1、工作分配的合理性;
2、专业技术水平；
3、协调能力;
4、技术支持能力；
5、个人魅力。

七、采购部
上级
1. 采购计划性
季度、月度计划；
审核发现的计划中的漏项；
切实可行的配套实施方案；
2． 采购计划执行情况
生产的有效衔接
按照计划进度执行采购任务；
采购不及时和数量不准确导致的对生产的影响；
3． 原材料、辅料库存数量
实现安全库存，降低库存占用资金
累计年库存占用金额不超过[ ]万元；
4． 规章制度制定的规范性、合理性、完备性
确保采购流程按照采购规章制度管理
采购管理制度是否系统、规范、是否有可操作性；
是否严格按照制度执行；
是否严格按照采购审批权限；
5． 采购成本控制
降低采购费用和采购价格
采购价格不高于市场平均价格；
采购费用控制在预算之内
6． 采购原材料、辅料质量
保证原辅料质量
采购材料符合质量标准，不符合标准次数
7． 原辅料供应商管理
保证原辅料质量
保证供应货源稳定
年度对供应商综合考评至少[ ]次；
综合考评的信度、效度；供应商档案的及时更新；保证公司在供应商中的信用；
8． 合同管理
确保合同得到有效履行跟踪合同执行情况
合同副本是否遗失（否决性指标）；延滞交货次数/规定交货次数的比例不超过[ ]%；无因为合同引起的经济纠纷；
9． 财经纪律
杜绝回扣、索取等
不发生任何财经违纪事件；（否决性指标）

下级：
1． 合格供应商 8分
2． 采购部绩效考核补充内容 16
3． 供应商评估 8分

4． 协助相关部门按时出货 8 分
5． 订单管理 8分
6． 每月更新供应商名册 6 分
7． 不良品管理 8 分
8． 用友软件管理 6 分
9． 上级交办事项 6分
10． 工作衔接协调/沟通能力 8 分
11． 上传下达 6 分
12． 书面及电脑文档管理 6 分
13． 成本意识 6 分 每月须开发八个以上

八、仓库
仓储管理考核指标体系：

1、货物存储量指标

存货周转期=月库存总量/平均日库存量

此指标反正货物在库内存放时间，也可作为对采购人员的考核指标。是影响库存量和租金的主要因素

仓容利用率=货物所占面积/整个仓库面积

这个指标谁都知道

2、货物质量指标(越低越好)

配货差错率=漏装、混箱次数/总车次

此项指标用于衡量收发货的准确性，以保证仓库工作质量

货物损耗率=报废金额/销售金额

通过损耗率与货物损耗限度相比较，反映仓库管理成效

帐货不符率=盘库账货不符品项数/操作品项总数

通过此指标，衡量仓库账面货物的真实程度，反映保管工作的管理水平。

3、劳动生产率指标(越高越好)

职工人数=月内每日实际人数之和/30

劳动生产率=货物出入库总量/全员工时总数(工日数)

此指标反映平均每人每天完成的出入库货物，体现工作效率

4、储存经济性指标(越低越好)

货物入库合理性=入江湾库箱数/总入库箱数

附件：绩效考核方案(原创)

一、绩效考核的定义、目的和用途

1. 绩效管理的核心是保证公司目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量公司管理人员在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是改善管理人员的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

5、本制度适用于公司内部全体管理岗位。

二、考核的原则

1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；

2.客观性：考核要客观的反映岗位和管理人员的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；

3.公平性：对于同一岗位的管理人员使用相同的考核标准；

4.公开性：管理人员要知道自己的详细考核结果。

三、 管理人员工作立项制度

1、公司每一位管理人员都必须根据公司制定的工作目标和岗位责任确立工作目标和并进行重点立项，定为岗位绩效考核的重点内容。因此，公司建立《管理人员工作立项考核制度》，并予以贯彻实施。

2、公司建立适合绩效考核的薪酬体系，人力资源部门按照“劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境”的四要素，对公司所有管理岗位进行岗位调查和分析，确立岗位类别和等级和与之相对应薪酬标准。

3、管理岗位的工作目标和考核内容有部门主管按照部门工作目标进行分解到部门所有管理岗位，并予以立项，作为绩效考核的主要内容，做到公平公正，使被考核人员对工作目标感到有奔头，有信心，有干劲。

4、每个管理岗位的绩效考核的重点立项内容不得多于7个，不宜过多过繁，所立项目要在部门和个人工作目标的实现过程中起到关键的作用。

5、考核立项前，部门主管要和被考核人员进行交流沟通，共同确立立项的重点目标和考核的分值，通过立项使被考核人员明白自己在部门中的责任，以及完成本岗位目标的有效途径和努力方向，被考核人员不得少于1分之差。达不成一致意见部分，不要强行立项考核。

6、管理人员绩效考核为月度考核，实行百分制。各部门绩效考核的分值不得高于部门全体应考核人员的总分之和。每个考核内容的分值有部门主管征求对分意见后分别确立。

7、部门主管负责对本部门下属进行考核，不得秘密进行考核，考核结果必须通知本人并进行评估，对存在或出现的问题提出改进的措施和努力方向。认真听取当事人的意见或建议，对于可采纳的合理化建议要予以奖励。

8、考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；

9、公司绩效考核工作有人力资源部门负责进行，管理人员的月度考核结果每月送交人力资源部门存档，考核结果除对总经理、副总经理公开外，其它人员一律予以保密。

10、管理人员通过努力出色完成工作目标，年度成绩突出，贡献突出，公司予以晋级或奖励。对于连续三个月完不成工作目标发到管理人员，调动工作岗位或降级使用，也可以解除劳动合同。

四、生产、技检部管理人员绩效考核的计算办法：

1、分值计算：

1.1.1、员工绩效考核部分占薪酬结构的60%，分值为=岗位工资×60%÷100分。例：某岗位工资1600元，绩效考核分值=1600元×60%÷100分=9.6元。

1.1.2、部门绩效考核分值=全员岗位平均工资×60%÷86分。例：部门全员岗位工资总额46000元，人数23人。部门考核分值=46000×60%÷86÷23人=14元/人。

1.1.2.1、部门平均系数=（100+90+80+70）÷4=86。见绩效考核表一

绩效考核表一

部门等级划分 优 秀 良 好 一 般 合 格 部门标准分

设 定 比 例 10% 35% 40% 5%

平均分值 系数 100 90 80 70 86

1.1.2.2、员工平均系数=部门平均工资÷个人岗位工资，例如。部门工设岗位工资五个等级，一等岗位工资3000元、二等岗位工资2500元、三等岗位工资2000元、四等岗位工资1600元、五等岗位工资1200元，则，部门岗位工资平均系数基数=2100元。个人岗位工资系数见表二。

绩效考核表二

部门岗位工资等级 1 2 3 4 5 系数基数 备注

岗位工资标准 （元） 3000 2500 2000 1600 1200 2060元

个人岗位等级 1 2 3 4 5

个人岗位系数 个人岗位工资/2060元

例：员工岗位工资等级2等，岗位工资2500元，岗位系数=2500元÷2060元=1.25

1.1.3、部门绩效工资分配总额=部门全员岗位工资总额×40%+ 86×N（N为该部门一般员工总数）×部门分值。例如：部门本月绩效考核得分86分，则，部门本月绩效考核工资总额=46000×40%+86×23×14元=18400+27692元=46092元。

1.1.3.1、员工本月绩效工资金额=岗位工资×40%+部门绩效人均工资总额岗位×系数÷100×个人绩效得分。例：员工岗位系数1.25，绩效考核得分98分，部门绩效考核工资总额27692元，则，该员工本月绩效工资=1000元+1204元×1.25÷100×98分=1000元+1474.9元=2474.9元。

五、绩效考核内容立项：

1、部门绩效考核立项内容。

1．1.1、重点工作（60分）：本月工作目标20分、工作质量（产品合格率）15分、成本控制15分、安全生产10分。

1.1.2、关联工作（30分）：沟通协调10分、工作创新5分、6S现场管理10分、修旧利废5分。

1.1.3、其它（10分）。

部门： 绩效评分表（三）

人 数 等级比例标准： 优秀10%、优良35%、一般40%、合格5%

重点工作 工作目标 工作质量 成本控制 安全生产 合 计

分值 45 20 10 10 5

关联工作 执行力 工作创新 6S现场管理 沟通协调 合 计

分值26 13 5 13 5

其它工作 修旧利废 员工培训 劳动竞赛 企业文化 合 计

分值15 3 4 4 4

合 计

绩效考核小组： 年 月 日

1.1.4、部门评价标准86分，评语及得分标准。

a、部门重点工作45分。

a.1、工作目标标准分20分，评价标准为： a.1.1部门工作目标全部完成20分。

a.1.2、部门工作目标基本完成17分。 a.1.3、部门工作目标大部分完成15分。

a.1.4、部门工作目标完成很差12分。 a.1.5、部门工作目标一点没做0分。

a.2、工作质量标准分10分，评价标准为： a.2.1、工作质量达标率完成公司目标10分。

a.2.2、工作质量低于规定标准8分。 a.2.3、客户投诉一次5分

a.2.4、工作质量较差3分 a.2.5、工作质量低于规定标准80%时0分。

a.3、成本控制目标标准10分。 a.3.1、部门各项成本指标完成10分。

a.3.2、成本高于目标成本0.5%时8分。 a.3.3、成本高于目标成本1%时5分

a.3.4、成本高于目标成本1.5时2分。 a.3.5、成本高于目标成本2%时0分。

a.4、安全生产目标标准5分。 a.4.1、各类安全事故为零时5分。

a.4.2、一起轻伤事故或没有安全检查记录3分 a.4.3、一起重伤事故0分。

b、关联工作目标标准分26分，评分标准为：与a.1、a.2方法步骤相同。

C、其它工作目标标准分15分。评分标准为：与a.1、a.2方法步骤相同。

2、管理人员绩效考核立项内容：

2.1、本月工作目标（60）、工作质量及效率（20）、沟通协调（20）。见绩效考核表四。

一般管理人员绩效考核表四

重点工作内容 本月工作目标 工作质量及效率 沟通协调 合 计

标准分值 55（5--8项） 30（3—6项 ） 15（方法效果） 100

评价得分

部门主管评语：

2.1.1、管理人员评价标准：100分

a、本月工作目标55分。

a.1.1、本月各项工作目标全部出色完成55分。 a.1.2、工作目标基本完成50分。

a.1.3、工作目标完成95%时45分。 a.1.4、工作目标完成85%时35分。

a.1.5、工作目标完成60%时30分。 a.1.6、工作目标完成50%时20分。

a.1.7、工作目标完成30%时15分。 a .1.8、工作目标没有完成0分。

b、工作质量及效率30分。

b.1.1、工作质量高效率地出色完成30分。 b.1.2、工作质量工作效率一般25分。

b.1.3、工作质量工作效率基本合格20分。 b.1.4、工作质量工作效率较差10分。

b.1.5、工作质量工作效率很差0分。

C、沟通协调15分。

C.1.1、工作沟通协调效果出色15分。 C.1.2、工作沟通协调效果一般13分。

C.1.3、工作沟通协调效果基本到位8分。 C.1.4、工作沟通协调效果较差5分。

C.1.5、工作沟通协调没有效果0分

D、行政和财务、采购、销售、仓库管理人员绩效考核内容，见一班管理人员绩效考核表五。

一班管理人员绩效考核表（五）

本月重点工作内容 本月工作目标 工作效率 客户（部门）投诉 合计

分 值 55 （5---8项） 20（5---8项） 25（3—5项）

评 价 结 果

主管评语：

D．1.行政管理人员评价标准：100分。

d．1.本月工作目标：55分。

d.1.1、本月各项工作目标全部出色完成55分。 d.1.2、工作目标基本完成50分。

d.1.3、工作目标完成95%时45分。 d.1.4、工作目标完成85%时35分。

d.1.5、工作目标完成60%时30分。 d.1.6、工作目标完成50%时20分。

d.1.7、工作目标完成30%时15分。 d .1.8、工作目标没有完成0分

d.2.工作效率：20分。

d.2.1、提前保质保量出色完成完成工作目标20分。 d.2.2、在规定的时间内基本完成18分。

d.2,3、延时完成而没有影响工作的15分。 d.2.4、影响工作而没有造成损失的13分。

d.2.5、一次客户（部门）服务不满意10分（事实俱在）。

d.2.6、连续两次一般性延误工作完成时间5分。 d.2.7、连续两次在规定的时间内完不成临时交办的工作0分。

d.3.客户投诉：25分

d.3.1、本月无客户（部门）投诉25分。 d.3.2、一般性失误而未造成损失的投诉20分。

d.3.3、影响公司或部门声誉的投诉而没有造成损失的一次15分。

d.3.4、违反国家法律的行为而没有造成损失的投诉一次10分。

d.3.5、连续两次投诉公司损失在500元以内（事实俱在）5分。

d.3.6、因个人原因客户（部门）投诉损失100元以上0分，重大损失公司有权追究法律责任。

此项工作内容考核有部门主管负责，对照评价标准逐项评价打分。每个管理人员的考核结果进行审核、报批后公布。个人主要成绩要予以肯定，考核原因要实事求是地指出给予建议或指导或与部门主管共同寻找解决的办法与途径，以求达到提高推进的目的。

六、季度、年度绩效考核是计算公式：

1、部门季度绩效考核计算公式：可供部门主管分配的总额=部门全员岗位工资总额×40%×3+86×N×3（N为该部门一般员工总数）×部门分值。例如：部门本月绩效考核得分86分，则，部门本月绩效考核工资总额=46000×40%×3+86×23×14×3元=18400×3+27692×3元=552000元+83076元=635076元。

2、个人季度绩效考核计算公式：员工个人季度绩效考核金额=岗位工资×40%×3+部门绩效人均工资总额岗位×系数÷100×个人绩效得分×3。

六、绩效考核分级图：
总经理
部门主管
部门主管
部门主管
一般管理人员
一般管理人员
一般管理人员
一般管理人员
一般管理人员
部门主管
副总经理
副总经理
七、考核的层级审核：

1、总经理对副总经理考核评价。

2、副总经理直接对部门经理进行评价考核，评价考核结果报总经理批准，送人力资源部门执行。

3、部门主管（经理）直接对部门所有人员评价考核，评价结果送副总经理审核后，报总经理批准，交人力资源部门执行。

4、绩效考核的评价结果要有人力资源部门按照考核程序逐项审核。

5、绩效考核的评价结果只有总经理和分管副经理有知情权，人力资源部门一律对外保密。

七、绩效考核推程序
人力资源部门负责试行、执行

总经理审核批准副总经理、部门绩效考核各项指标

副总经理帮助部门主管确立部门工作考核立项内容

部门组织全员学习、制定部门、部门主管帮助个人确立立项内容

人力资源部门对部门主管培训

公司讨论修改通过

人力资源起草方案

总经理批准立项

公司立项论证

展开图：

八：核的沟通

1、部门主管对下级的评价结果在执行前要与本人面对面地进行沟通，逐项评语和考核得分都让下级知道评价的依据和结果标准。

2、如果下级对评价结果提出异议，部门主管要认真听取下级的看法，如果下级对考核的内容提出更改要求，在下级没有充分的理由是情况下，部门主管要给与引导，使下级明白考核的正确和公平，止出现消极情绪。

3、对于下级提出的正当要求，部门主管要予以重视，能够当场纠正的就当场纠正，达到相互信任。

4、在沟通过程中，部门主管要开诚布公，实事求是地肯定下级作出的成绩和贡献，诚心给与和支持。对于下级存在的不足，要帮助找出原因，共同制定整改的措施和办法。以求尽快提升下级的工作积极性和工作热情。

5、部门主管要做到公平、公正，一视同仁。对每个下级的评价要经得起检验，以带领部门员工出色完成部门的工作目标。

6、对于下级提出的合理化建议，要表示感谢，收到良好效果和创造出一定价值的要予以奖励。

7、部门主管要坚持原则，严格执行公司制定的考核评价标准，不得任意变通执行。

八、绩效考核的职能部门：

1、人力资源部门是公司的绩效考核职能部门，负责全面考核工作的开展。

2、公司绩效考核工作有人力资源部门负责，解释权归人力资源部门。

次指标直接关系到力资费，同时可看出仓库对货物存放上下库的合理性。为节约费用的最主要指标。
5771001803090012095 579036822859633082
5771001803090012386 576137399735760696
5771001803090013594 578077579902515512
5771001803090012387 577164982601818051
5771001803090012138 572131192158918326
5771001803090012359 579036822361076053
5771001803090012356 576135286143791742
5771001803090012355 575087869704693279

17088100343355274 101229944325833379
17088100343355275 101866732938832008
17088100343356107 101581152501500522
17088100343356108 101000180059871732
17088100343354295 101074194142687017
17088100343356184 101878660869628802
17088100343356185 101775831174086674
17088100343356109 101086014373572846
17088100343356110 101152207216014916
17088100343355237 101027041605702709
17088100343355238 101229364861425414
17088100343356169 101862204402635718
17088100343354928 101760654089788804