韩日欧美企业择才思想.doc

韩、日、欧、美企业择才思想
韩国企业
●人才第一
    韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点，通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才，现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度；一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才，还建立了相应的人才储备系统，或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资。此外，韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作，以促进员工的自我开发
●注重劳资关系
    韩国大多数成功企业在“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念指导下，积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛，从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利的进行，韩国众多的优秀企业都制定了诸如“修订福利制度”、“员工持股制度”、“对员工采取家庭成员式待遇”、“通过提供经营情报诱导员工参与企业经营”、“终生员工”等一系列制度，特别是许多优秀的中小企业常常将企业的经营状况向自己的员工公开，通过经营者与员工之间坚实的人际关系实现劳资和解。正因为有劳资间的相互信任，才克服了许许多多意想不到的经营危机。
●完善的培训
    培训是韩资企业最自豪的也是最吸引人才的福利。韩资企业一般都有一套完整的培训体系。一进公司，员工就会被安排到公司自己的培训中心，进行为期1—3个月不等的“新人培训”。公司严格执行员工须经过训练后才能上岗的规则，员工每隔数月或在企业投入新产品生产前，都要重新培训，更新知识，提高技能。
    在培训中心的这一段时间，新员工会遇到不同的老师、不同的教学方法和不同的课堂内容，帮助新员工对公司的企业文化、发展历程、经营理念、管理方法等有初步的了解。离开培训中心后，新员工才会被分配到所需要的部门。在这里第一个月，部门领导也会安排其在各个岗位学习，一般不会指定给一项独立的任务，这是一个见习的时间。这个月内因为做不同的工作，而可以认识部门的几乎所有同事，为以后的独立工作建立基础
●面试技巧
    注意礼节。面试时要稳重大方，注意多用礼貌语和面试官交谈。进门时，要和面试官打招呼，出门时，记得要也彬彬有礼地道谢、告别。男孩子也要西装革履，打好领带。女孩子不能穿露肩装，衣服庄重为宜，可以稍微时髦一点，裙长最好过膝。记得要化些淡妆。
    不要太在意语言。如果面试官要求用韩语对话，你千万不要紧张，因为问题不外乎你对应聘的职位有什么工作计划、如果你已经被聘用该如何着手具体的工作等等。韩语不好也不要紧，因为那不是在中国投资的韩国企业最看中的素质。
    慎提薪酬。很多人误以为在韩国企业招聘时提到薪水是禁忌，其实，韩国企业往往会主动在招聘时询问求职者的心理价位。在这个时候，不要因为有担忧而主动降低酬薪。相反的，如果你为自己提出一个高薪，韩国企业还会对你进一步地交流和考察，确定你是否真的是他们需要的“人才”，这种自信，有时还能够为求职者加分。 如果对方不询问，初次面试时最好不要主动提出，有时可能会被认为是一种不礼貌的行为。
    突出你的教育背景。如果你是名牌大学毕业的，记得要突出自己的教育背景，因为韩国公司首先挑学校和专业，其次才看工作经验、创新能力和忠诚度等。很多韩国公司也喜欢在学生活动中闹得最欢的“好苗子”———因为这样的学生组织能力特强，是公司未来不可或缺的资源。
日本企业
●重规矩，责任心强
　　日企的工作环境有其独特的风格。从公司内的人际关系来看，日本人多给人以很拘谨、正规、注重礼节的感觉。在中国的日资企业也无可避免地带有了日本特有的文化特色。在日企工作的人需要具备很强的责任心、做事不能够马虎，要一板一眼地跟着做事；要适应并习惯他们计划性很强的工作方式，而对鼓励鲜活的创意相对不足。只要在日本公司里干过，人也多被磨练得有规有矩的：做事认真、有责任心；不会偷懒、不会迟到早退，礼貌待人。更重要的是，日企的人事变动很小，日本人的工作理念是“在一家公司奋斗终身是无上的荣誉”。日本的终身制工作理念难免让中国学生望而却步。
●等级"森严"
 　　日企等级制度比较清晰，要按资论辈。“后辈”总是从基础、简单的事做起，要虚心请教，凡事要多报告、联系、商量。“先辈”则有义务教授指导，承担责任。开会时的座位顺序以及谁先坐下都有讲究。在工作中，上级的命令是需要无条件执行的，没有还价的余地，如果工作完成得糟糕，老板说发火就发火；而在工作外，上司与下属像朋友般相处，下了班一起去找地方聊天是常有的事。当然，上司也经常会请客吃饭，上下级之间的友谊情感更多地通过下班后的喝酒饮茶建立。
　　●管理观念强
 　　不需要聪明有创造性，只要听话能干就好。日本人推崇管理观念，几乎所有岗位都有详细的手册或规则指导你做什么和怎么做。新入行的员工一般都会轮岗，半年一个部门。日企希望员工业绩出众，并且非常愿意培训新人，管理培训生是日企的一大特点。大学毕业进日企要从基础做起，一般坚持8年以上才有望晋升。
 ●经验比能力更重要
 　　在日资企业中，大多数在华的高层管理人员两三年一换，但大多是从日本总部直接派遣，国内员工中能提升到部门经理的已经屈指可数。另外，日本企业比较注重论资排辈，有时经验比能力更重要。他们认为，再优秀的人没有经过岁月的熏陶也不算优秀，所以大学生打算短期内实现升职愿望的可能性很小，所以，大学生心目中，日企不是一片拓展个人事业的广阔天地，这在很大程度上影响了日资企业对中国大学生的吸引力。
 ●面试技巧
 　　日本企业的面试并没有什么特别，问题也并不刁钻古怪。提问常从“请作一下自我介绍”和“你报考本公司的动机是什么”一类的简单提问开始。面试者可在实事求是地进行自我介绍的同时，从自己的个性、长处、兴趣和所学专业中努力发掘符合该企业要求的东西，以打动面试者，并给主考官留下好印象。
 　　在面试过程中也有诸多忌讳，最忌不可轻言自己报考过多个公司或者已在多个公司企业中工作过，这样说非但不会抬高自己的身价，反倒会给人一种见异思迁、喜欢跳槽的负面印象。你最好强调说“报考贵公司是我的首选”之类的话。遇到主考官故意发出的刁钻提问，应试者应沉着冷静对待，切不可意气用事，更不可哭鼻子。眼泪意味着面试的失败，在激烈的市场竞争中，最不受企业欢迎的人就是缺乏自信的意志薄弱者。
 　　日本企业十分重视面试中的第一印象。对第一印象构成重大影响的因素是应试者的才学和气质，其次才是衣着和长相。应试者如果来个本末倒置，只能招致失败下场。参加面试者的礼仪举止也十分重要，开关门要轻，进门后要鞠躬致意，轻声打声招呼“打搅了”。然后走到面试者的座位左侧站立并做自我介绍，待主考官示意或说“请坐”后再入座。坐下时一定要腰板挺直，双腿并拢，眼睛目视主考官。女士还应把双手搭在膝上。面试结束后，面试者起身，礼貌告辞，轻轻退出。
 　　日本企业强调的是你的合作精神而不是领导才能，其招聘者喜欢那些曾从事过团体活动的人。同时，应聘日本公司，你最好在履历上突出你所受的大学教育的细节，履历必须用日文书写。而且，日本人喜欢按时间顺序书写的履历，你甚至可以从小学写起。
德国企业
　　德国人注重商业意识。做事很实际，自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。这些都可以在合作之前谈清楚，同意则干不同意则罢。如果老板让你加班，你可以当着老板的面把加班的条件说清楚。这种做法会得到德国上司的称赞，因这行为极具商业意识。例如在工作中制定工作计划，提出有关方案，一定要注意这些方案在打败竞争对手后，能不能为公司创造财富。这是非常重要的。虽然德国人很重视投资，但更重视投资后的回报。此外，工作时精力充沛，开朗爽快，无拘无束；与别人商谈，永远称呼“我们公司”——这些特点都是与德国人融洽的良好润滑剂。
　　守时坦诚。守时几乎是所有西方国家最看中的行为准则，而严谨的德国人更注重这一点。当德国人在会面时希望对方直截了当地说明来意，马上进入正题，而不要在那里过多的客套。德国人已经习惯于对方明确地、毫无婉转地说明他的意图。如果你在面试的时候要尽可能清晰明了地表达自己的意愿，包括是薪金方面的要求，这样的做法绝对不是不礼貌，相反对方还会表示赞赏。
　　注重仪表。正装是参加面试永远地选择，特别是去面试严谨的德国公司。男生西装和女生职业装表示对别人的一种尊重。不要忘了，提前两天对着穿衣镜试一下衣服。面试时要从容不迫，如果过分的拘泥形式和礼仪，反而会使人感到不自然，甚至有一种强迫感。宁可直率点，而不要作过分的礼仪。
　　突出经验。虽然大部分的德国企业喜欢招一些没有专业背景的大学应届毕业生，希望新人像“一张白纸”。但很多德国公司在考察人员的时候也很在意大学生在学习之余作了些什么，有参加培训的经历或者在校外的工作经验能增大录用的机会。

英国企业
　　英国企业非常注重守时。虽然英国企业的步伐相对悠闲，但他们希望员工准时上班，准时开会。在讨论问题时，重要问题都在面对面的会议上解决，而非通过电话或书面文件。
　　他们非常注重礼节、等级和地位差异，前几次见面通常只称呼先生、小姐。做生意前要花费相当多的时间和精力来建立关系。在商务谈判中懂得为自己留后路，为实质性的让步保留余地。
　　英国人在交流方式上是内向的，保守而不善表达。他们使用谨慎的言词，有限的手势，低接触的形体语言，而且他们喜欢始终保持坚定沉着的姿态，这也是为什么他们常常看上去缄默的原因。
　　英国企业十分重视员工的个人修养，尤其对学历背景及工作经历十分关注。因此，求职信要讲究策略，格式规范。履历部分要较详细地描述受教育的程度和工作经历，书写格式、内容叙述均应按现代英文信的格式写。
　西班牙、荷兰企业
　　西班牙人注重关系和礼节，重视社会地位和等级。建立良好的私人关系对商务很有帮助；西班牙人工作努力、节俭；喜欢使用涵义丰富、拐弯抹角的语言，但缺乏幽默；女性很少能担任较高的职务；注重敏捷的思维和自主性，商务谈判时容易激动。
　　荷兰人重视对雇员的培养和分配；企业中管理层次清晰，管理人员的素质也高，尤其重视新知识、新技术；比较正式、保守，在商务谈判时要穿正式西装，谈判也不喜欢拐弯抹角；时间观念强，讲究准时；做生意喜欢相互招待宴请。另外，在与荷兰人打交道时，避免提起纳粹，也不要谈论美国政治、钱和物价，比较受欢迎的话题是政治、旅行和体育。
挪威、瑞典、丹麦企业
　　在北欧三国流传着这么一句话：挪威人先构思，然后瑞典人制造，最后丹麦人推销。因为根据三者的特点，挪威人注重理论，而富于创造性；瑞典人善于应用而精于生产；而丹麦人在商业方面则是胜人一筹的。
　　挪威人通常感情不外露，对事态发展也会显得不动声色，但挪威人讲话通常很坦率、直接。颇具语言天赋，大多数人能讲流利的英语，还有很多人同时会法语和德语。
　　瑞典人以强大的机械制造业倍感自豪，像爱立信、伊莱克斯等大公司就是中国人所熟悉的品牌企业。他们通常以生意为先，如无第三方的介绍或推荐，瑞典人会采取主动自荐。注重平等、效率，磋商时喜欢立刻进入正题，谈判开始的提价符合实际，而不夸大。
　　丹麦中小企业居主导地位，75%的丹麦公司拥有雇员数不超过50人。丹麦人具有适应发展、抓住机遇的能力。工作时间内十分严肃，态度保守、认真，凡事按部就班，计划性强；做生意采取较温和的姿态，拥有很强的法制观念，很注意道德，有自己传统的道德标准。美国企业
　　美国的企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现全社会范围内个人与岗位的最优化配置。
　　美国公司对员工培训工作极为重视。尤其是专业知识方面的培训，主要方式有：公司内部短期培训，企业送出去培训，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。大企业现在一般都设有自己的专业培训机构，常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等等。超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现，如：摩托罗拉大学，这些大学都有自己的独立的教学培训设施，员工可以在大学里接受培训，食宿都可在大学里，十分方便。同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训，企业与企业进行联合培训。据统计，美国企业培训中68%的在企业内部进行，38%的则由社会各类学校和培训机构承担。
　　强烈物质刺激为基础的工资制度。美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。他们较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。总裁的年收入（包括奖金）甚至可以达到上千万，是普通员工工资的几百倍。这些奖金计划对激励中高层领导实现自我价值，努力积极工作，不断增加公司的收入和价值起了较大的作用。
　　美国老板崇尚个性自由发挥，晋升重业绩而不论资排辈。因此到美资公司求职时，不妨直抒己见。比如，对“假如成功受聘，数年之后你期望取得什么成就”这一问题，不佳答法：“我会虚心向前辈请教，多积累知识，完成公司交给的任务。”理想答法：“我会在岗位上尽力发挥所长，数年后希望可以从助理晋升为主管，为公司作更多贡献。”考官觉得把事业目标直率地表达出来是有志气的表现，无须故作谦虚。自信可以说也是美国的一种文化，在这样的文化里，只要敢于尝试，就永远不会输，只有那些不相信自己不去尝试的人，才是绝对的失败者。
　　在求职美国公司时，要附上与所申请工作有关的证书，详细地写明你的工作经验。最好在履历末尾写上：本人将在某一时间打电话给招聘者以确定是否可能得到面试机会。面试过后，千万不要忘记写信给面试人，对其接待了你表示感谢。因为，他们非常看重应聘人的做事方式及其求职方式。
日企薪酬福利与欧美企业大比拼
日资企业拿得多，还是欧美企业收入高？在外企圈子里，薪酬是个敏感话题，这样的比较很难有答案。不过，作为外资企业里的两大“阵营”，日资企业和欧美企业在薪资福利上的差异显然是众多求职者感兴趣的话题，这可从《2004-2005年度日资企业薪资福利调研报告》和《2004年度外商投资企业（欧美）薪资福利调研报告》中寻求到答案。 
绝对收入：最大差距拉开两倍
从绝对收入的数字上看，欧美企业远远走在日资企业的前面。数据显示，欧美企业员工的薪资平均水平普遍高于日资企业，而且随着职位的上升，差距进一步拉大。
　　在工人这个职等段上，日资企业员工的平均年收入为1.6万元，欧美企业的工人平均年收入为2万元。日企中的普通员工年收入约为3.2万元，而欧美企业则可以达到4.5万元，比日企员工收入多出了近40%.随着职位的上升，两者之间的差距越拉越大，到了主管的职位，日企与欧美企业主管的收入分别为5.8万元和8万元，而在经理及以上的职等段中，日企经理的平均年收入为12万，欧美企业经理平均年收入可达23万元，差距拉到了2倍左右。
　　之所以会产生这样的差距，主要是源于两者在中国投资的不同定位。负责这两份调研的交大正源调研部主管李双告诉记者，在华东地区投资的日本企业主要集中在电子或机械制造业，他们更倾向于把中国作为他们的生产基地，很多公司并不在华设立研发部门。因此，目前对人才的要求并不是很高，甚至一些操作工并不需要太多专业技能，一般员工只要符合企业要求和企业文化即可。
　　而欧美企业在本地区涉足的行业更加多元化，其中包括一些回报率较高的服务业，其他行业的一些企业则较看重其在中国的投资，纷纷把地区总部设在中国尤其是华东地区。水涨船高造成了欧美企业员工普遍高于日资企业。此外，欧美企业的定位较高，往往需要一些高端的人才，并且这些高端人才承受着巨大的商业竞争压力，因此欧美企业更倾向于用高薪刺激自己的员工尤其是一些高级管理人员。
福利待遇：欧美更大方，日本更平均
    企业福利主要由培训、休假制度以及住房这三大块构成(按：奖金、津贴等现金福利都算作现金收入)，在这三方面，欧美企业员工的待遇也略微高于日资企业员工。
    在对于员工的培训上，欧美企业的出手显然更为大方。调查显示，欧美企业对于管理层、专业人员以及一般员工每人每年的培训支出分别为3000元、2000元和800元，而日资企业分别为2000元、800元和200元。
    在休假制度的设置上，按职位与服务年限设置休假时间长短的欧美企业占受访问者总数的15.4%，仅按服务年限设置的占69.2%，仅参照职位设置的占7.7%，而无论服务年限和职位将所有员工一视同仁的占7.7%。在日资企业中，82.3%的日企均只参照服务年限设置休假制度，不参照职位或服务年限设置的只有17.7%，显然，日企的企业文化中更看中员工的资历，为公司服务年限越久，无论是在什么职位上，都能得到足够的休假时间。
   在住房福利项目设置方面，日资企业和欧美企业相差不大，在某些项目的设置上，倒是日企表现更为突出。在所有接受调查的企业中，有17.6%的日企为员工设立了补充住房公积金，而仅有7.9%的欧美企业设置了这个项目。在住房津贴的设置上，日企与欧美企业的比例较为接近，两者分别占35.3%和31.6%。同时，有17.6%的日企和15.8%的欧美企业为员工提供公司内部住房贷款。此外，约有23.5%的日企为员工提供宿舍，而欧美企业的相关数据为13.2%。无论是日资企业还是欧美企业，均为员工设置了住房公积金。
 流失率：日企饭碗更稳定
虽然收入上不及欧美企业，但日资企业的好处在于工作稳定，对员工的要求也不高。只要没犯多大错误，日本公司是不会轻易炒员工“鱿鱼”的，所以，调查下的日资企业员工被动流失率(即被炒的比率)只有20%不到，而在欧美企业，员工就需要随时提防被“炒鱿鱼”的危险，流失员工中将近有50%的员工是被动离开工作岗位。
    不过，过于稳定的负面影响在于，会限制公司年轻员工的发展。在日企中，经理及以上级别的流失率只有7.5%，远低于欧美企业的16.5%。日企较为看重资历，重视这些忠诚度较高的员工，但是，也正是因为日企中经理层的低流失率，使得一些日企主管看不到个人发展空间而选择跳槽，主管层级的流失率达到19%，高于欧美企业13%的流失率。与此相对的是欧美企业更为看重能力而不是资历，这使得一些主管有更多的机会升迁到更高级层。
    而在工人级别上的流失率两者呈现出巨大的差别。日企的工人流失率接近50%，与此同时欧美企业的工人流失率仅略高于20%。大量的工人流失是一件颇让日企高层头疼的事，但这却也是难以改变的现实。由于日资企业提供给工人的薪资水平不够竞争力，而工人却是对薪资最为敏感的，因此他们很容易跳槽。