中小型民营企业的问题及对策本科毕业论文.doc

自 学 考 试 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目 中小型民营企业的问题与对策专 业 名 称 人力资源管理 内容提要：在当今这个知识型经济时代，人力资源管理对于企业的发展尤其重要，其中员工培训有着重要的作用。作为我国重要的经济主体的民营企业，相对于国有大中小企业而言，民营企业在人力资源管理方面还是相对弱势的，尤其员工培训更是没有发挥到应有的作用。本文通过分析我国中小民营企业员工培训的现状，指出重视和加强员工培训的重要性及必要性。就中小型民营企业有关员工培训的问题进行原因分析，针对目前我国中小型民营企业自身的情况，提出一些在员工培训工作中的对策和应注意的问题，希望可以为中小民营企业在实施员工培训过程中提供一些参考。关键词：中小型民营企业，员工培训，问题，对策目 录引 言1一、中小型企业员工培训的重要性和必要性1（一）民营企业员工培训概述1（二）中小型企业员工培训的重要性与必要性1二、中小型企业员工培训中存在的问题及其原因2（一）中小型企业员工培训现状及培训中存在的问题2（二）中小型企业员工培训问题的原因4三、加强和完善中小型企业员工培训的对策分析6（一）民营企业领导要转变观念，明确培训的重要地位6（二）建立科学的员工培训体系，树立正确的培训理念6（三）建立有效的培训评估和风险防范机制8结束语9参考文献99引 言随着世界经济一体化、信息全球化的巨大发展我国经济融入国际大环境，与世界经济接轨程度不断加深。我国企业，尤其是中小型民营企业被迫进入经济发展的快车道。在这种环境下，企业的竞争不仅仅是资金、技术等传统资源，还体现在以人力资本为基础的创新能力，主要是企业人力资源的竞争。因为人力资源管理近年来已经成为企业管理的核心，人力资本成为企业最宝贵的财富。但是民营企业由于自身的局限性，人力资源管理一直比较薄弱，其中员工培训问题尤为突出，严重影响民营企业的进一步发展。作为人力资源管理的重要环节之一，员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。因此，民营企业应当针对企业自身特点和员工状况，在员工培训工作中探索出一条适合自身实际的发展道路。本文通过对中小型民营企业员工培训现状进行研究，分析其中存在的主要问题。针对问题，本着科学管理的思想提出相应的对策。一、中小型企业员工培训的重要性和必要性（一）民营企业员工培训概述学术界对民营经济、民营企业的界定存在争议。相对全面的观点是：民营是相对于国有、国营而言，凡不是国有、国营的，就是民营。民营不等同于私营，比私营要宽。在本文中所针对的民营企业主要包括个体和私营、国有民营、公有私营等类型的企业。员工培训是指组织在讲组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。一般而言，现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训和心理培训。（二）中小型企业员工培训的重要性与必要性员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。它是提高企业员工工作效率的关键，它能够满足员工实现自我价值的需要，它是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径，它有利于改善企业的工作质量，它有利于企业获得竞争优势。一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。人才是企业最基本也是最重要的资源，对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。作为松下的员工，我在此引用松下幸之助的一句话：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的杀手锏，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”由此可见，员工培训对于公司未来快速发展所带来的好处是毋庸质疑的。在证券市场上经常会听到投资这个词，其实员工培训也是一种投资，而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性投资。虽然说员工培训并不是提高企业竞争力的唯一途径，但员工培训却是提高企业竞争力的重要途径之一。只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能形成可持续发展的优势。所以，员工的培训是非常必要的。二、中小型企业员工培训中存在的问题及其原因（一）中小型企业员工培训现状及培训中存在的问题1、民营企业对员工培训重视不够一个周期的员工培训计划所需要的资金投入是很大的。我国中小民营企业的人力资本投入呈大幅度减少的不良趋势。据统计，我国超过千万家的企业经营管理人员，每年培训量不足1%，国外企业包括中小企业每年在培训方面的资金最低支出为公司薪资总额的3%，而我国大中型企业对此的支出平均也不足0.5%，中小企业的投入就更低。培训资金投入严重不足的结果直接影响我国中小企业人力资本存储和企业的长远发展。资料显示：只有6的中小民营企业加强对员工的培训投入；22左右的中小民营企业的培训费人均仅10元30元，30左右的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下，甚至很多企业根本就没有进行过任何的员工培训投入。而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数也已经放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期培训。可见我国民营企业对员工培训的重视是不够的。这种对员工培训不够重视的结果将会直接影响民营企业人力资本的储备和企业本身的长远发展。 我国中小民营企业的员工培训分析.王运丰、刘明杞.中小企业论坛2009年第7期2、民营企业对员工培训的目的性不明确，缺乏科学性与规范性虽然说员工参加培训既是提高自身知识和技能的需要，也是企业发展对员工技能提出的要求。但是由于没有必要的员工培训需要分析，民营企业的企业主在做培训决策时往往带有很大的随意性，比较主观。这种没有明确目的的培训使得企业的人事部门和受训者大多也只是带有完成任务的心态应付而已。培训目的不明确表现的最明显的就是参加培训的对象没有划分，往往一个培训课程部分决策层、中层管理、基层管理和业务管理，也不分管理人员、技术人员和生产人员，大家都来参加。这样的培训不具有针对性，最终只能流于形式，走走过场。据调查，只有10%的受训管理人员认为培训很重要；35%的认为没有用；55%认为“听比不听好”有一定作用。中小民营企业的员工培训缺乏明确的目标设置，人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走走过场而已。中小民营企业老板只关心对管理人员的培训，这种关心也是随机的、肤浅的，比如：刚好认识某位培训人才，于是请他来讲课，至于讲什么内容就看那位人才想讲什么了，培训毫无科学性计划性。中小民营企业几乎不做培训评估，可能是企业主认为培训本身就是一种没有或只有很少回报的投资，也可能是管理者和培训者自身缺乏进行培训评估的专业技术，不愿为评估投入时间和精力。中小企业员工培训本身就缺乏且不规范，培训评估也没有被重视，企业所做的员工培训效果没有得到显现，逐渐员工培训也被企业主忽视。所以，员工培训的评估在中小民营企业培训中显得尤为重要。 朱寅.民营企业员工培训：现状调查与对策研究.商业现代化，2005,06比如，我现在所在的公司，某制造冰箱的企业。每年都要对现场的管理者进行培训，美名其曰“提高各方面的素质”，实际上，许多人员在培训的课堂上并没有真正的去听培训者在说些什么。而培训者也没有进行科学的规范的培训措施，只是完成任务一样的进行机械的培训。这样的培训根本无法达到培训所需要的目的。另外一方面，对于新员工的培训也是不科学的。按照合理的培训计划来说，新员工需要培训3到5天，最起码2天以上的培训才能进入现场工作。然，现在的情景是，员工培训一天即带入现场作业。没有该有的规范性，长此以往，我所在的公司员工流动量极大。目前存在一系列由没有科学规范的进行员工培训所带来的问题。3、民营企业培训技术和方法较为落后，且没有科学有效的培训评价体系目前我国民营企业员工培训较多仍采用简单的课堂式的教学。老师讲，员工听，侧重讲授、忽略训练。究其原因是培训的组织者缺乏掌握培训的专业知识，对培训内容不甚了解，以为对员工进行培训就是学校教育。由于这种错误思想的指导，很多民营企业还喜欢“自己培训”，拒绝与专业的培训公司合作，在企业内部让老员工直接对新员工进行排序。长此以往，企业文化就容易固化，没有新鲜感，而企业员工在一个封闭的环境中也就逐渐丧失应有的活力，积极性容易受到打击。企业培训一定要有一套科学有效的评价体系。这样培训效果才不会流于形式。目前民营企业的培训评价体系要不就被彻底忽视，要不就根本不知道该如何进行有效的评价。之所以出现这种情况，是因为员工培训的效果往往是难以量化的。有些民营企业对员工培训进行的评价以定性资料为主要评价依据，然而定性资料缺乏客观性，又与员工绩效难以直接挂钩，这样的评价体系就难以产生应有的效果。（二）中小型企业员工培训问题的原因1、民营企业员工管理不规范、对培训的认识不正确，对培训的投入不够民营企业往往规模较小、实力较弱、缺乏健全的组织结构及规范的管理制度。许多民营企业主认为中国人力资源非常丰富，根本不需要规划，因此从来不把人力资源规划和开发当成一个问题。事实上，中国当前人口虽多，但完全或很大程度上符合本企业发展要求的人才还是很难找到的。同时，民营企业发展的特点使得企业内部员工素质常常比较低下，再加上民营企业一般没有认识到长期的、系统的、有计划的进行员工培训将会使企业有更好、更快的发展前途，从而使企业在激烈的市场竞争中具有更大的竞争力，因此应该培训往往得不到应有的重视中小民营企业的所有者通常都是企业的管理者，他们凭借机遇或胆识获得成功。但他们中大多数人的文化水平低，只重视技术和市场，而忽视管理和人才。在做决策时，他们只相信自己的经验，不相信员工甚至不相信科学的管理方法。他们不认为自己缺乏相应的管理知识及技能，并且认为培训是针对基层员工和新员工的；更有甚者认为给员工培训是在花自己的钱为别人做嫁衣。所以他们只花钱培训家族内部成员或干脆不搞培训工作。目前，许多企业经营者由于缺乏专业的管理知识和市场竞争意识，所以错误地认为在中小民营企业中实施培训是一项昂贵且得不偿失的活动，企业的目的是赚钱，花钱搞培训完全没有必要，而且会增加企业成本。并且，他们还认为现在人才市场供过于求，用人完全可以到人才市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即便是搞培训也不愿意掏腰包能省则省，尽可能的削减培训费用。2、人力资源管理者自身素质的限制目前，有相当部分的民营企业根本没有人力资源部门来负责一个的培训，相关的工作都是由办公室来执行，这就使得该项工作缺乏专业性。即使在企业内部设立了人力资源部门的，相关管理者的格刃素质和业务能力也不高。民营企业缺乏高素质的人力资源管理人才。这就使得一个培训工作难以高效的开展起来。3、民营企业员工培训的配套制度及设施不全面我国许多中小民营企业在实施培训时以缺乏激励机制最为严重，这也是导致培训效果差的重要原因。只求人奉献，而不与人激励。将员工工作视为赚钱的机器。对于企业做出决策，员工只有无条件执行，这是大多数中小民营企业所存在的弊病。有些企业在人力资源的吸引和激励中非常重视物质激励，却忽视了精神激励的作用，从而在员工心中产生“拜金主义”。在这种激励导向下，一些员工为追求短期利益常采用短期行为，从而损坏了企业的长期利益。培训是人力资源管理中受物质条件制约较多的一项管理活动，它需要培训场所、培训条件、培训图书资料等设备，但是我国中小民营企业在设施投资上存在较大的障碍：我国的中小民营企业中只有少数的民营企业有较好的培训设施；绝大多数的中小民营企业不是缺少培训设施就是存在培训设备陈旧老化的问题，难以适应企业间竞争的需要；更有些小企业根本没有任何的培训设施。三、加强和完善中小型企业员工培训的对策分析（一）民营企业领导要转变观念，明确培训的重要地位如前面所述，造成民营企业员工培训存在诸多问题的首要原因是民营企业领导对员工培训的的认识不够、观念存在着相当大的差距。因此民营企业的领导应该首先在思想意识深处认识到员工培训的重要性。尤其是家族式民营企业对员工的培训，不仅可以提高员工的素质，还能有效地缓解家族式企业中家族成员之间的矛盾。培训能有效的改变家族程艳与非家族成员之间的关系，因为在家族企业中，家族成员与非家族成员往往是上下级关系。由于所处的位置、角度不同，极易产生摩擦。通过培训，家族成员的素质得到提高，使得两者之间的关系趋于平衡，这也很好地缓解甚至消除他们之间的隔阂。营企业主本身的素质其实就决定了企业的命运。要想对员工的素质加以提高，首先就应提高民营企业主自身的素质。这样，不仅对员工来说是一种榜样，对民营企业主来说，也是一种管理人员所必须具备的资本。人才的频繁流动在中小民营企业中是非常普遍的现象，从企业的外部环境来看，现在的人才大多偏好于向拥有较高社会地位的企业流进；竞争对手间的人才争夺也趋于白热化。从企业内部环境来看，企业的组织结构及配套制度不健全。特别是中小民营企业这种以人才为支柱的企业，要想提高公司自身的竞争能力，就必须拥有高素质的人才。而要提高企业的竞争地位则可通过以下两方面：一方面，建立有效的、合理的员工培训体系。通过培训体系的建立，企业培训工作就有了规范性和科学性。从而使员工感受到企业对其个人发展的重视，满足员工个人发展的需要，提高员工对企业的忠诚度，有利于充分提高企业的整体素质，将企业的发展与其自身的发展相结合，增强企业的整体竞争力。另一方面，通过员工素质的提高来提升企业自身在社会中的地位。通过培训员工的素质得到了提高，工作绩效自然会提升。员工为企业做出贡献感到成就感和归属感时，也提升了企业在人才流动链中对人才的吸引力，让更优秀的人才流进企业形成良性循环。（二）建立科学的员工培训体系，树立正确的培训理念民营企业要想对员工进行有效的培训，就一定不能妄图通过一堂课对所有的员工进行培训，而是通过建立科学的员工培训体系，针对不同阶段、不同层次、不同岗位员工的特点开展培训工作1、加强对人力资源专业人员的培训民营企业的培训首先要对人力资源部门的专业人员进行培训。因为人力资源部门具体负责整个企业员工的培训，负责把培训计划落实到实处，因此对这一类员工通过培训引进现代人力资源管理的理念可以在体制上保证人事政策与培训工作的一致与统一。从而避免人事、劳动、培训三者分离导致培养人与使用人的相脱节，避免培训与待遇相分离导致员工参加培训的积极性不高我国现阶段的人力资源专业人员无论从数量上还是质量上都无法满足民营企业发展的需要，而民营企业本身在市场竞争主体中又处于较弱势的地位，再加上又没有形成现代人力资源管理的观念，因此要引进合格的人力资源管理专业人才是相当困难的。最好的解决办法是从企业内部选拔并培养，采用脱产培训的方式，选送自己的人事管理人员去接受人力资源专业培训的短期课程或上研修班，这应当成为民营企业培训合格人力资源管理专业人员的主要途径。2、加强对知识型员工的培训世界著名管理大师彼得*德鲁克在明天的里程碑一书中最早提出了“知识性工作者”的概念，他将知识型工作者描述为“那些掌握和运用符合和概念，利用知识或信息工作的人”，这类人群在民营企业中主要表现为总工程师、总经济师、财务总监、信息主管以及各类高级专业技术人员。这一类员工由于受过较高的教育，具有独立的价值观和较强的自主与流动意识，因此他们更看重工作中的自我引导以及从工作中获得的成就感和满足感。对他们进行的培训就不能再只是简单的进行知识的传授，而是要让他们感觉到有知识的提升和能力的发挥 。如果知识型员工发现在培训上没能满足自己上升的要求，就很有可能会考虑离开。因此，民营企业要充分了解知识型员工的这些特点，为其提供合适的培训机会，以满足他们对事业发展的追求。3、加强对中层管理者的培训中层管理者不是一个单纯的角色，在下属面前他代表着企业，在上司面前他代表着基层。在同事面前，他是管理协作某一环节或职责范畴的代表，而中层管理者自身还要面临岗位本职的挑战。这四个关键角色合为一体，要求中层管理者培训具备充分的角色认知和管理意识，要能很好的权衡和理顺各种关系。所有这些客观要求，都为企业中层管理者培训提供了内容依据和参考。民营企业要加强对中层管理者的培训，就要及时了解当前企业中层管理者的状况，分析他们培训的具体要求，最后再确定培训的目标和关键点。只有实实在在能够帮助中层管理者解决问题的培训，才能引起他们的共鸣，并最终取得预期的培训效果从前面的分析可以看出，造成企业员工培训存在诸多问题的首要原因是中小民营企业对员工培训的认识不够，观念存在差距。企业要求得生存发展，必须有大量的高素质的员工及各方面的优秀人才，得到这些人才一是靠引进；二是立足于本企业的培训。在中小民营企业中人才的引进是有限的，所以人才来源的关键应该是立足于自我培训。企业主要在思想意识深处认识到员工培训的重要性，明确企业中长期的培训重点并做到培训目标明确，要针对性强、要计划性强，进而制定详实的培训计划，保证培训工作的循序渐进，满足企业的实际需要，保持企业的生机与活力。 强调“以人为本”的培训理念。人才可以说是支持中小民营企业发展的一根重要的支柱。要充分认识到人才的培训能够创造更多资源而不是浪费成本。把注意力放在如何开发人才、有效管理人才、挖掘人才的潜能的工作上，使人才发挥更大的作用。同时，企业还要为自己在行业中的地位做出个客观的定位，并且对企业未来的发展有个比较切实可行的规划。在此基础上，企业根据自己的需要，培训“最适合”而不是“最优”的人才。为使人才能扎根企业，为企业做长期贡献，必须把培训与企业的发展和员工个人的发展相结合，培训者要在员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际需要，使员工接受培训后能够在本企业学以致用，充分施展自己才干。只有这样企业才能在市场竞争中应对自如。（三）建立有效的培训评估和风险防范机制任何培训要有效果，都一定要及时的评估体制，在这一点上，民营企业可以借助专业的培训公司，他们都开发了相当多的培训评估软件，可以及时、准确地帮助企业了解和掌握培训后的效果。同时，民营企业也要建立起风险防范机制，对员工培训后马上离职进行管理和控制，可以事先签订培训合同，依照出资的大小，确定培训后的服务年限，并约定违规的赔偿额度，以此制约手段来明确受训员工的权利和义务。避免企业花费大量培训费用却留不住人才的损失，更可纠正民营企业因为不敢花钱进行员工培训的误区。总之，民营企业既不能因为培训有风险就放弃员工培训，更不能因为培训重要就放弃对自身风险的防范。只要建立起有效的培训评估和风险防范机制，才可以获得一个培训的最大效益。结束语在知识经济时代，企业员工培训是当今企业特别是中小型民营企业一个亟待解决的重大课题，做好员工培训已经成为企业发展的一个助推器。中小型民营企业作为市场经济中最活跃的主体，应该在员工培训工作中探索出一条卓有成效的、适合自身实际的发展道路。有效的员工培训体系的建立是每一个民营企业面临的新课题，必须从提高员工的素质出发，彻底转变过去那种传统的人事管理和培训管理模式，改善企业对环境变化的应对能力，为企业解决实际问题，为民营企业迅速发展、长久的发展提供动力。参考文献1付亚和、徐芳、张孝宁.中小企业人力资源管理M.中国经济出版社2004.2杨书林。中国企业员工培训现状的思索J.集团经济研究2005（3）3韦乃学.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨J.市场周刊：管理探索2004（增刊）4吕小瑞.中小企业培训存在的问题及对策J.企业研究.2006(10)5涂云海.企业培训工作存在的问题及培训体系构建M.中国培训.2007(7)6赵曙明.国际企业：人力资源管理M.南京：南京大学出版社.2005.67刘晓广.我国企业培训问题的研究与对策J.商场现代化.2008(2)8陈晓燕.企业培训管理存在问题及对策刍议J.中国经济与管理科学.2009(9)9高先桃.浅谈中小型企业培训效果的提升J.中小企业管理与科技.2010(7)。