领导力学习培养必须以目标为导向.docx

领导力学习培养必须以目为导向人所犯最危险一种错误就是忘掉自己目是什么。企业需要强有力领导者，来领导团体、领导业务，为企业带来更大价值。于是，越来越多企业开始重视领导者培养，并在过去十年中开展了轰轰烈烈领导力学习培训。不幸是，在领导力学习培训中，诸多问题显现了出来，成为长期困扰企业界和培训界症结。领导力培养目领导者带来对成果提到领导力学习培养目，诸多人会说“提高领导能力”、“提高领导素质”等等。然而从企业角度来讲，从价值角度来讲，这都不是最终目。“企业成功”才是企业想要成果，分解到领导力培养领域，为实现终极价值所要到达目是领导者带来对成果。领导者领导工作带来对成果，要基于两个方面。第一，领导者需要胜任岗位需要，即领导者要对岗位负责。在岗位工作中，领导者要承担诸多岗位所需工作，包括管理团体、鼓励员工、发展他人、绩效管理等等。为了能到达对成果，需要领导者在岗位工作中有对领导行为。而这种领导行为内在基础是领导者自身领导力素质。第二，领导者需要实现企业战略，即领导者需要对战略负责。在内外部环境瞬息万变今天，企业战略会随时调整。这就需要领导者随时可以跟上战略变化，对领导工作做对应调整。这往往要通过某些任务或者项目来实现，而在这个过程中若要到达对成果，需要领导者有对领导行动。而这种领导行动内在基础是领导者头脑中行动计划。那么，为何需要进行领导力学习培训呢？这是由于，企业中诸多领导者在“对行为”和“对行动”这两方面还不到位，不能有效到达对成果，而究其本源在于两个方面：其一是领导力素质存在缺口，自身水平局限性以完全胜任岗位；其二是战略执行过程中，碰到业务问题，自己又没有好处理措施。而基于目领导力培养可以协助企业和企业领导者们处理以上问题，协助到达对成果。领导力学习培养途径一从能力缺口到对行为为了胜任领导岗位工作，对领导人培养需要具有针对性，需要专门针对领导力能力缺口来进行领导力学习项目设计。目前诸多企业建立了领导力素质模型，并在模型中以行动描述来界定领导人被期望素质水平，并以分层分级形式标识出各个层级和阶段领导人所需具有素质。这种领导力素质模型为领导力培养提供了很好方向指导。对于没有领导力素质模型企业，也需要进行一定分析，明确领导人岗位最需要提高能力和最需要做到行为。领导力培养成果可衡量可评估培训评估一直是培训界难题，这不是评估自身问题，而是整个培训过程问题。诸多培训人员迷信“柯式评估”，一厢情愿地要进行三级、四级评估。但对于一门门三颗，怎样可以衡量出哪门课知识对后来领导者行为产生了怎样效果，这种评估思绪是不切实际。况且从领导力学习到行为转化往往需要一段时间延迟，更使得对培训效果高级别评估难以实际操作。此外，领导者常常一次一次地被拉去上培训课，而并不能体会到所学课程对于其工作重要性，也不会故意地将所学应用于工作，评估也就毫无意义了。基于目领导力培养途径一中，领导力培养是针对某一领导者人群综合培养，每一门课程、每个学习环节都是为整体培养项目服务，且具有“从学习到行动”接口环节（如ORID、团体研讨等）。这种目导向学习项目在后期测评中体现出明显优势：第一，在学习项目过程中，就会令学员清晰所有学习活动意义所在，让学员自己认识到学习提高重要性，更轻易让学员进行行为转化，使领导力真正得以提高，这样测评才真正具故意义。第二，整体性领导力学习培养，所测评是领导者整体领导力或者某个大方向领导力，这种整体性测量更轻易测出明显地成果，且与学习项目有关性也更大，测评成果就更可信。假如项目后续尚有复训、教练辅导等跟踪环节，则可以愈加有效地进行成果评估，保证领导力培养效果。领导力学习培养需要以清晰地目为导向，根据领导力学习培养目来进行系统化、专业化领导力学习项目设计，才能真正使领导人在培养当中受益，进而使领导人可认为企业发明更大价值，走上可持续发展之路。