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劳动关系协调员 一、人力资源背景资料 1、人力资源规划 某厂是一家有50年历史的老厂，现有员工300人。在2000年之前，企业的盈利状况一直很好，这些年由于市场的变化企业的经营不断的走下坡路。赵某是这个厂的新任厂长，赵某1997年大学毕业后就在厂里工作，经历了企业的兴衰。赵某是工程师出身，这些年在工作的同时也不断的进修学习，不仅取得了工程硕士学位，还取得了MBA的学位。 赵某积极地寻求方法改变厂子的状况，在不断的努力和上级领导的支持之下，红星厂改造了厂房并引进了新的生产设备，但新设备运营之后，很多的老工人由于技术落后，不能够胜任新的工作，而且，新的设备由于提高了工作效率，所以不需要那么多的人，人力资源部统计了一下，新设备启用后，会有60名人员的富余，这些人员如何安置，是企业的一个大难题，人力资源部建议裁员一部分，赵某对这了建议犹豫不决，毕竟很多人都是他的老师傅、老同事，但是，厂子的财务状况也不好，不能白养那么多的富余人员。 试题要求： 请你从人力资源规划的角度谈谈如何解决红星模具厂的问题 ？参考答案： 某厂目前存在的主要问题是新设备上马后许多老员工无法胜任新的岗位工作，同时还有60多位富余人员要分流安置。从人力资源规划的角度来为该厂支招，我认为主要有如下措施： 1、首先要制定好人力资源规划。要通过企业的发展战略分析、组织结构的改变，生产和经营状况分析、员工素质分析，制定企业近三年的人力资源整体规划，来为其他人力资源管理措施提供政策和方向。 2、其次要完善工作分析和组织设计等基础性管理工作。通过工作分析和组织设计，明确各岗位的工作职责、考核标准、入职条件等，为企业培训和岗位调整提供基础信息和标准。 3、再则要做好人力资源成本预算的工作。不但要做好现有人员的维护成本预算，还要做好富余人员培训、转岗等分流安置成本的预算，为人力资源的调整提供可靠的资金保证。 4、要开展有效的转岗和再就业培训。培训不但要重视员工岗位技能的提高上，还有侧重于调整老员工的心态，帮助他们树立新的就业观，提升他们到新岗位应聘的信心和技能技巧。 5、要制定较为科学合理的人性化的富余人员分流安置方案。特别是对年龄偏大、身体不好、技术缺乏的老员工，在政策上要有保护性倾斜，体现人性化管理的组织的关怀。背景资料 2、人力资源的招聘 某广告公司是一家以户外广告位主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或是有海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理以上的职位，半年来，公司60%的以上的经理人都是外聘的“空降兵”。但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还从几个骨干老员工也辞职了。 如在市场部， 新聘的市场经理李就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张，他和老板一起创业，业绩一 直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李的到来，只能让张做一个副经理。李从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施 。干了半年，李心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张对自己在公司发展的失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。 试题要求： （1）公司的招聘存在什么问题？ （2）应该如何改进目前的招聘状况？ 参考答案： 1、该公司采用的是外部招聘的方式。 外部招聘虽然能够引入新思想和新技术，但是也有以下的缺陷： （1）应聘人进入角色慢，且对企业文化需要较长时间的适应。 （2）招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且，外聘的人员往往薪资较高。 （3）决策的风险大，对应聘人的判断是经过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，一旦出错，企业蒙受损失。 （4）影响内部员工的积极性。企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，也容易乘人员流失。 2、改进飞鹰公司的招聘应从以下几个方面入手： 首先需要做工作分析，确定所需岗位的具体任职资格和条件，而且，要考虑到企业文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。 其次，拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅能引进新的管理方式，也能激励现有的人员。 第三，慎重选拔，采用比较科学的人才评价技术，准确地做出判断。 第四，注重企业内部的人才培养和职业生涯规划，为公司储备人才。背景资料3、人力资源的培训 某公司是一家大型家庭耐用品制造商。随着业务的发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.5%用于员工的培训。公司还制定了 “精英” 培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。 公司最近从一线提拔了20名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，他们都有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距 。为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升适应岗位的需求，公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。试题要求： （1）如何按照合理的步骤组织这次培训？ （2）对于这些管理人员，适合的培训方法有哪些？参考答案： 1、首先，要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构.（2分） 其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用等方面.（2分） 第三，实施培训，培训过程中发现问题，及时解决.（1分） 第四， 培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学员能力的变化等.（2分） 2、培训的方式可以是多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，让他们了解公司其他部门的运营.（3分）背景资料 4、绩效管理 某公司是一家经营服装的贸易公司 ，在创业初期, 降低成本、提高销售额是公司的目标。 那时由于业务繁忙，且人员少，公司没有 制订一套正式、完整的绩效考评制度,只是由公司副总经理兼任人力资源总监王总，采取一些模糊的考评，年底根据公司的经营状况和对员工的了解，发放奖金。平时，他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。 这几年公司发展非常迅速,已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大,管理人员和销售人员的增加,问题也出现了，员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高。王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度,以及如何对管理人员考评等问题。 试题要求： 1、该公司绩效考管理在什么弊端？ 2、如何改进现有的绩效管理状况？ 参考答案： 1、公司招聘存在的问题： （1）绩效管理办法过于粗旷， 没有科学合理的绩效管理流程。 （2）绩效考评方法过于简单，主观因素太重，没有科学、客观的考评指标和考评方法。 （3）没有明确的绩效目标，对员工的考评太模糊。 （4）绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员任用和发展合理的挂钩。 2、首先，明确部门职责， 在岗位说明书基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现绩效管理公正、公开、公平。 其次，明确绩效目标，并和员工沟通，让员工了解和认同目标。 第三，在整个绩效管理过程中，要保持和员工的沟通，发现问题及时解决。 第四，选用科学的考评方法， 实现考评的客观公正。 第五，要将考评结果的反馈给员工，帮助员工改进绩效。 第六，将考评结果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。背景资料5、薪酬管理 某实业有限公司是一家民营的汽车配件公司 ，成立于1995年，经过十多年的发展，已成长为一家拥有500多名员工的中型企业，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象，该公司的薪资体系是2002年制定的，这几年都没有调整过，一直是十三薪（即年薪为十二个月的固定工资加上一个月工资的年终奖金）的方式。由于没有清晰的岗位职责，各个岗位上的用人标准比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等，员工在这方面意见很大，士气也有所下降。最近一年，员工流失率比前一个年度增加了15%，而且，很多离职的员工都跳槽到了当地的一家中外合资的汽车配件公司，据说那里的待遇要好一些。虽然公司的业绩每年在节节攀升，但是目前的状况不得不令公司的总经理王某感到担忧，他要求人力资源部尽快提出提出薪酬改进方案以解决目前的问题。 试题要求： （1）目前某公司的薪酬管理体系存在什么问题？ （2）如果进行薪酬再设计，应该按怎样的步骤来做？参考答案： 1、某公司的薪酬体系存在以下问题： （1）某公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不能适应现在公司发展状况。 （2）现有的薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效相联系，不仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。 （3）没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。 （4）个人的收益和企业的发展没有关联，员工缺乏归属感。 2、要进行薪酬再设计，首先要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平。 其次，设计适合 企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具有一定的激励性。 第三，进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营状况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力。 第四， 根据环境状况，对薪酬方案进行控制和调整。二、工会背景资料1、中国工会的性质 某外商独资企业开业两年多未建立工会，上级工会根据公司员工的反映前往企业进行协调沟通，外方总经理认为未建立工会有两大理由： 其一，该公司总部在国外，公司对建立工会事宜曾多次请示总部但未予答复，所以不好办。 其二，公司认为建立工会是企业的自主权，上级部门无权前往干预。上级工会在进行员工访谈中，发现70的职工有组建工会的愿望。 试题要求： 假如你是上级工会成员，如何依法与其进行理论？ 参考答案： 1、工会组建不需其他机构同意。根据工会法规定的中国工会的性质，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，工会在坚持维护宪法的同时依法独立自主地开展工作。 2、工会法规定：上级工会有权依法帮助、指导企事业组建工会。该企业员工有70职工有意愿组建工会，上级工会有权进入企业帮助该企业组建工会。 3、工会法规定的法律责任：任何单位和个人阻挠工会组建应承担法律责任。背景资料 2、职工代表大会的召开的代表比例及数量认定 企业共有职工185人。在一次就职代会审议有关职工工资、奖金分配方案草案时，遭到了职工代表的反对。职工代表提出，企业的职工代表人数太少，只有18位代表，且11位代表还是本单位的总经理、副总经理和科长、主任等，代表比例也不对，这样讨论审议涉及职工切身利益方案，对普通的一线职工显然不公正，因此，他们要求按规范的代表比例结构重新选举职工代表。 试题要求： （1）职工代表提出的这些意见是否正确？ （2）请阐述理由。参考答案： 1、职工代表提出的意见正确。 2、按本市职代会规范的要求，200人以下的单位为小型单位，一般应实行职工大会制，但如果单位由于特殊原因无法实行职工大会制的，可以采取代表制，但职工代表的最低人数不得少于35名。职工代表的比例结构应按4：4：2的比例结构产生，即一线职工代表应为代表总数的40%；中层以上领导干部代表不超过代表总数的20%；科技人员、管理人员的代表占总数的40%。 本案中，职工代表人数只有18人，小于规定的最低35人要求；而且中层以上领导干部的比例高达60%之多，显然于规定不符。因此，职工代表提出的意见正确，单位应按规范的要求改正。 背景资料 3、职工代表大会决议的有效程序 某企业某日下午召开职代会，审议本年度职工福利基金使用方案草案。当天，50名职工代表只来了26名，另有24名代表因一些主客观原因未能到会。会议召开前，会务组下发了该方案草案，企业领导在会上简单地介绍了这份草案起草的经过，便将该方案草案提交职代会审议表决，结果共有20名职工代表举手同意了该方案草案。会议主持人宣布，该方案草案获得了实到代表的过半数赞成票，方案通过，可以实施。 试题要求： 该企业违反了哪几项职代会的基本规则？参考答案： 该企业违反了职代会的四项规则： （1）职代会须有全体职工代表三分之二以上出席，方可召开。该企业50名代表中，仅有26名代表出席，显然未达到规定的代表数。 （2）企事业单位应在召开职代会的一周前，将会议审议的方案草案交给职工代表，听取职工代表和职工群众的意见。而该企业只在开会前把方案草案发给职工代表，使职工代表没有时间去审议该方案草案，听取职工群众的意见。 （3）职代会表决须获得应到代表过半数赞成票为通过。而该企业却以实到代表为基数，显然不符合规范的要求。 （4）职工福利基金使用方案应属于职代会的审议决定权，该职权的权限是在审议基础上，进行无记名的表决，但该校却以举手表决的方式进行，显然也不符合规范的要求。 背景资料 4、职工代表大会决议的效力认定 某国有企业1999年4月进行了职代会三年一届的换届工作。2005年8月，当该企业就职工的岗位薪酬、劳动时间等方案草案等提交职代会审议表决时，却遭到了大部分职工的反对。职工认为企业职代会已经逾期，不合法。并就此意见多次集访到市有关部门，要求企业上级部门同意他们的意见，进行职代会换届改选。 试题要求： （1）职工的意见是否正确？为什么？ （2）职代会改选操作程序应当如何进行？ 参考答案： 1、职工提出企业职代会因为任期逾期不合法的意见正确。本市有关规定明确，基层企事业单位的职代会届期一般为3年，本案中的企业这一届职代会应于2002年4月到期届满，但至2005年8月，时间过了3年4个月，企业仍未换届，属于职代会超期，失去了法定效力，故职工提出的理由成立。 2、职代会的换届改选，与职代会的筹备程序一致。先按职代会选举代表的基本规则操作。 然后按职代会的四个工作阶段操作，依法履行企业的需通过的规章制度和薪酬制度。背景资料 5、工会干部的保护 某企业为加强劳动管理，对岗位竞聘、合同期限等作了一系列新规定，但在班组会议中，全厂8个班组有6个班组职工对重新签订的合同期限有异议，反映到工会。根据职工的意见，并参照有关法规精神，工会兼职主席李刚向企业管理方提出了意见和建议。经过沟通和协调，事情得到了妥善解决。事后3个月，企业突然通知李刚，以其未能很好配合企业劳动合同管理且任期将满为由（工会任期还有3个月，劳动合同期限还有2年），提出供其选择的两个方案。 1、如果选择解除合同，企业将予以1年补偿一个月经济补偿金。 2、如果不选择解除合同，将面临调整岗位（劳动合同约定的中级技术人员岗位工资待遇为3500元，将调至一般操作工人岗位工资1200元）。试题要求：（1）你认为企业的做法对吗？为什么？（2）如此案由你参与协调，你应如何依法提出建议？参考答案： 1、企业用让工会主席选择的方式错误。 （1）调动工会主席程序违法。如调动工会主席工作，应按法定程序，征求本级工会委员会和上级工会同意。 （2）如果工会主席不作选择，企业也不能单方解除工会主席的劳动合同。本案中工会主席为维护职工合法权益，反映班组意见，因此如被企业单方解除合同，其经济补偿应按工会法规定，应依法给予不低于其年收入2倍的赔偿。 2、上海市工会条例规定，工会主席任期未满的，不得随意调动其工会工作岗位或者劳动合同约定的岗位。企业如确因工作需要调动工会主席的兼职工作岗位，建议企业应按合理安排的原则与本人协商一致并办理法定程序的相关手续。 背景资料 6、集体协商和集体合同的具体应用 某公司工会代表职工就职工福利事项与企业进行集体协商。工会在5月20日将集体协商建议书交给企业方，要求在6月25日进行集体协商。并在集体协商建议书中说明，职工方共有8人参加协商。其中一名是大学教授、二名是律师。6月20日企业口头回答，因为工会请了企业以外的人员参加，经研究他们不同意进行集体协商。工会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会经研究后，作出了不予受理的决定。试题要求： （1）根据我国现行法律、法规的规定，请指出其中的错误之处并说明理由。 （2）劳动争议仲裁委员会不予受理的决定是否正确，为什么？参考答案： 1、（1）有关法律规定，协商一方可以聘请企业以外的人员担任本方协商代表，但其人数不得超过本方协商代表人数的三分之一。本案职工方共有8人参加协商，但聘请了三名企业以外的人员不符合上述法律法规的规定。（2）有关法律法规规定，一方向对方书面提出集体协商建议，另一方在收到集体协商建议书之日起15日内应当给予书面答复。本案工会在5月20日将集体协商建议书交给企业方，企业在6月20日用口头回答，不符合上述法律法规的规定。 2、（1）有关法律法规规定，因履行集体合同发生争议，一方可以依法申请仲裁、提起诉讼。本案是因签订集体合同产生的争议，依法应由劳动保障行政部门协调处理。（2）有关法律法规规定，企业拒绝工会提出集体协商要求的，工会可以提请劳动保障行政部门协调处理。本案工会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁不符合上述法律法规的规定，劳动争议仲裁委员会可以依法不予受理。三、规章制度背景资料 1、企业规章制度的特征及其效力 张小姐是一家广告公司的设计人员，常利用电脑偷着玩电脑游戏，被部门经理多次指出，要求改正。一天，张小姐又偷偷地玩起电脑游戏，被总经理发现，于是被书面警告了一次。一个月后，张小姐在完成几个设计图案后闲得发慌又玩起了游戏，这次她被身边的同事告发。公司依据员工手册中“上班时间不得利用办公电脑玩游戏；违者，第一次给与书面警告；第二次再犯，则给与利立即解除劳动合同的处理”的规定，以张小姐严重违纪为由，做出了与其解除劳动合同的决定。张小姐接到合同的通知后，马上找到了人事部，首先检讨了自己的错误，但然后又表示了对解除合同决定的不服，她认为：公司无权用单位内部的规定来解除员工劳动合同。公司最终仍决定与张小姐解除劳动合同。张小姐无奈之下提起了劳动仲裁申请。 试题要求：（1）公司是否有权适用内部的规定来解除员工劳动合同？为什么（2）公司制定员工手册时，应当遵守怎样的规定？参考答案： 1、有权。 按照法律有关过失性解除的规定，对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位可以与其解除劳动合同。 2、员工手册作为企业规章制度的组成部分，应当按照法律规定的程序制定并在企业中公示。 根据劳动合同法规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。背景资料 2、部门办公会议制定的规章制度 某公司是一家具有几十年历史的老厂，在公司鼎盛时期制定了高于国家规定的病假制度，该制度规定：如果本公司工龄超过8年，病假期间工资照发，由于老职工较多，所以请病假的员工愈来愈多，直至开始影响工作，特别是质量控制部门，在部门领导的要求下，该部门行政办公会议做出了一项病假补充规定，该规定称：员工所持病假条必须经过部门领导的同意方可被承认，否则按事假处理，情节严重按旷工处理，直至除名。 试题要求： （1）公司原有病假制度的规定是否合法、有效？ 为什么？ （2）部门行政办公会议的决定是否具有法律效力，为什么？ 企业应当如何修改规章制度？参考答案： 1、公司原有的病假规定是合法有效的。 由于公司制定的原病假制度待遇高于国家规定的标准，因此，应当继续有效。 2、部门行政办公室会议的决定无权改变公司制定的病假制度，本案中，公司部门的决定对员工不具有法律约束力。 如果公司的客观情况发生了变化，需要对原定规章制度进行调整的，应当按照根据劳动合同法规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。背景资料 3、企业流程与企业规章制度 制造部马经理气冲冲的找到人事部经理说：“员工小李多次违反标准操作流程，虽说都没有造成大的后果，但屡教不改、性质严重，要求人事部按违反操作流程解除其合同。人事部认真阅读了马经理递交的材料后认为，小李犯错误是事实，但5条事项中没有一项能够对的上公司的劳动纪律规定中的解除条件，因此告知马经理不能对小李做解除处理。马经理对人事部的解释非常不满，认为违反标准流程是非常严重的错误，如果不能据此做出处理决定，那么以后就没有办法去要求员工，认为人事部太软弱，并投诉至总经理处。 试题要求： （1）人事部的回答是否有道理？请说明理由。 （2）总经理该如何处理？请说明理由。参考答案： 1、人事部的回答有道理。 因为按照劳动合同法的规定，如果需要作为违纪解除员工的劳动合同，企业的规章制度中应当有明确的相应规定，否则解除就缺乏依据。本案中，员工小李的行为虽然属于严重违反操作流程，但该行为并没有在规章制度中被明确规定为严重违纪，因此解除缺乏依据。 2、总经理一方面应当支持制造部门的正当管理行为同时也肯定人事部门的依法管理行为，对员工小李的违反操作流程的行为，可以按照公司的劳动纪律规定给予其他相应的处理。 另一方面要求人事部门通过规定的法律程序修改企业的劳动纪律规定，对规章制度进行完善。背景资料 4、公司变更非法定福利的权限 某企业内部文件规定员工病假工资是原收入的90%。几年后，企业效益下滑，新的管理层决定减少非法定福利以降低成本。在讨论时，人事部提出是否要征求员工和工会的意见，公司管理层认为，只要不比法定70%的病假工资低，公司有权自主决定，于是便颁布新的病假工资为原收入的70%。 决定颁布后引起了员工的强烈反对，并要求工会出面解决。试题要求： （1）公司有权不听取员工和工会意见而变更病假工资标准吗？为什么？ （2）请说明规章制度制定的法定程序。参考答案： 1、管理层无权未经法定程序变更病假工资标准。 因为原规章制度规定的病假工资标准是直接涉及劳动者切身利益的事项，属于企业规章制度的重要内容，若变更应当通过法定的程序。 2、企业规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。背景资料 5、变更制度要符合规章制度制定的必要条件 某公司原食堂“就餐规定”中规定餐食必须在食堂食用，不得带出食堂，并授权行政部进行解释。食堂改善伙食，午餐提供餐后水果，经常有员工在用餐后将水果带出食堂。鉴于原规定并未明确加以禁止，公司行政部研究后决定修改“就餐规定”，明确禁止将水果带出食堂，否则将予以处罚。不久，刘小兵和王宏伟因为对食堂有意见，在故意将苹果带出食堂时被食堂管理员拦住。刘小兵与食堂管理员发生争吵，直至击打管理员；王宏伟趁乱将水果带出了食堂。 公司随即进行调查并作出刘小兵和王宏伟除名处理决定，刘小兵和王宏伟以他们不知道有“不得将苹果带出食堂”的规定为由申请仲裁，公司辩称“不得将水果带出食堂”的就餐规定行政部有权进行解释，并已在中层以上干部大会上宣布后执行；在员工劳动合同中明确规定严重违反规章制度（包括打架、斗殴等）的立即解除劳动合同。 试题要求： （1）公司修改“就餐规定”是否符合法律规定？为什么？ （2）公司对两名员工的解除决定是否有规章制度依据？为什么？请分别说明。参考答案： 1、公司修改“就餐规定”不符合法律规定。 根据劳动合同法规定，规章制度的修订应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 2、公司对王宏伟的处理不符合法律规定，没有规章制度依据。因为公司制订关于“不得将水果带出食堂”的规定不符合法律规定程序，不能作为处罚员工的依据。 公司对刘小兵的处理符合法律规定。因为虽然“不得将水果带出食堂”的规定不符合法律规定，但是刘小兵击打食堂管理员的行为已经违反了双方在劳动合同中约定的规章制度。四、劳动合同背景资料 1、企业调整员工工作岗位的问题 2007年12月，赵某被一家公司聘为市场总监，双方订立三年期的劳动合同，终止日是2010年12月31日，约定月工资为1.2万元。2008年6月，公司进行半年期的考核，赵某由于业绩不佳，被评为不合格。随后，公司以其不胜任工作为由通知赵某调整至市场经理助理岗位，即日起公司按薪酬制度确定的市场经理助理岗位薪资标准执行，赵某当场表示拒绝。第二天，公司告知赵某，公司调岗是根据法律规定，公司有义务对不胜任的员工进行调岗，如果依然不胜任的，公司可以解除劳动合同。对此，赵某表示理解，并到新岗位报到。 三个月后，赵某辞职，并提出辞职的原因是公司单方调整工作岗位和薪资标准。据此要求公司支付经济补偿金。试题要求： （1）公司调整工作岗位是否合法？为什么？ （2）本案中赵某辞职属于什么性质的解除？ 有什么法律依据？ （3）赵某关于经济补偿金的请求是否能够得到支持？为什么？ 参考答案： 1、公司调整工作岗位符合法律规定。 因为根据劳动法律的规定，劳动者不能胜任工作，经过调岗或者培训后依然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。因此，用人单位对于不能胜任的劳动者应当调岗或者培训。本案中公司采用调整工作岗位的方式符合法律规定。 2、赵某的辞职属于劳动者提前通知解除劳动合同的性质。 根据劳动法律的规定，劳动者解除劳动合同有当即解除和提前三十天通知用人单位的解除，本案中赵某的情形不符合当即解除的条件，因此赵某的解除应当属于提前三十天通知用人单位的解除。 3、赵某关于经济补偿金的请求不能够得到支持。 由于赵某的解除属于提前通知的解除，依法不需要支付经济补偿金。 背景资料 2、企业搬迁过程中劳动关系的处理问题 某企业因环境整治需要从市中心区域搬迁至远郊。部分骨干员工认为路途遥远，且公司未提供上下班班车便利，不愿意去新址上班，向企业提出：这种搬迁已经导致原合同无法履行，要求解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金，企业未予同意，并通知这些员工按期到新址上班，否则作旷工处理。 事后，这部分骨干员工未按通知要求到新址上班，公司以旷工为由解除了劳动合同。同时，企业对部分不需要的富余职工，未经协商，直接以签订劳动合同时的客观情况发生重大变化而解除劳动合同。由此，两类员工均与公司发生争议。试题要求： （1）企业对骨干员工作出解除劳动合同的处理是否合法？为什么？ （2）企业对富余员工作出解除劳动合同的处理是否合法？为什么？参考答案： 1、企业以这个理由解除合同不合法。 理由如下：企业从原址搬到远郊，由于路途遥远，未提供交通便利，客观上对员工履行原来的劳动合同造成了极大的困难，属于情势变更即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行。 在这种情况下，按照法律规定，应当先行与员工协商变更劳动合同，在协商不成的情况下公司可以解除劳动合同， 但公司未与部分骨干员工协商导致员工未到新址上班，公司以旷工为由解除劳动合同没有法律依据。 2、企业解除合同不合法。 理由如下：按照劳动法律规定，客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行的，双方应当协商变更劳动合同，协商未达成一致的，企业方可解除劳动合同。本案中，公司未经协商变更劳动合同，直接解除劳动合同，不符合法律规定。 背景资料 3、企业搬迁中劳动合同的处理问题 某家具厂因生产经营需要搬迁到外区。该厂为工人们提供了上、下班的通勤车，办理饭卡、工卡等手续，还增加了工人的交通补贴。该厂绝大部分职工即日起去新厂区上班，但有20多名职工不愿意去新厂上班，并向该厂提出解除劳动合同的要求，并要求工厂给予一次性经济补偿金。工厂则认为，虽然生产地点搬迁，但新厂距原厂距离仅十多公里，且厂方已经提供了上、下班的通勤车等条件，劳动合同处于能够继续履行状态，绝大部分职工都认为能够履行，自己也没有主动辞退职工，是职工不愿意到新厂上班，他们的解除行为应当属于辞职性质，工厂不该支付经济补偿金。 双方协商不成，职工提出劳动仲裁，提出解除劳动合同并要求工厂支付经济补偿金。试题要求： 1、职工能否要求解除劳动合同，法律依据是什么？职工能否要求解除劳动合同的经济补偿金，为什么？ 2、企业搬迁属于法律规定的什么情形？如果员工不愿意到新厂上班，法律规定企业可以怎样处理？参考答案： 1、 （1）职工可以要求解除劳动合同，仲裁及法院应该支持解除。因为根据法律规定，劳动者拥有辞职权。 （2）但职工要求支付经济补偿金没有依据，因为员工解除劳动合同的行为属于劳动者单方解除劳动合同（即辞职），依法不需要支付经济补偿金。 2、 （1）企业搬迁后工作地点发生变化，是否属于劳动合同已经无法继续履行需要按搬迁后的实际情况分析，本案中工厂搬迁不远，厂方又提供了上、下班的通勤车等条件，绝大多数职工均认为劳动合同能够继续履行，因此，不应当作为客观情况发生重大变化劳动合同已经无法继续履行处理。 （2）如果员工不愿意到新厂上班，企业应当教育员工履行劳动合同，否则可以按企业的规章制度处理。如果搬迁后确属劳动合同无法继续履行，协商变更合同不成的，用人单位依法可以解除劳动合同，但需要提前30天通知或者支付一个月的劳动报酬，并且支付经济补偿金。背景资料 4、企业要求离职员工赔偿损失的问题 小王于2005年3月到某公司工作，双方签订为期3年的劳动合同。2005年11月30日，公司向小王协商提出解除劳动合同的要求，小王表示同意，双方未以书面记载协商内容。公司将经济补偿金结算单交予小王，并告知将在办结工作交接手续后打入其工资帐户。 此后，公司多次通知小王办理离职手续，小王未予理睬，公司也未支付经济补偿金。2006年1月，公司以“劳动合同尚未到期，且未办理离职手续，小王擅自离职”为由，申请劳动仲裁，要求小王赔偿因其擅自离职而给公司造成的损失。 小王认为双方劳动合同已于2005年11月协商解除，不存在擅自离职，并提出要求公司支付经济补偿金的反请求。试题要求： （1）公司的请求能否得到支持？请说明理由。 （2）小王是否应当配合办理离职手续？请说明法律依据。 （3）小王是否可以主张经济补偿金？为什么？ 小王要求支付经济补偿金需要具备什么条件？请说明法律依据。参考答案： 1、公司的请求不能得到支持。 因为劳动合同已经双方协商一致解除，虽然双方并未以书面形式记载解除事项，但是公司支付经济补偿金并提供结算单的事实已经证明协商解除劳动合同的事实。 2、小王应当配合办理离职手续。 根据劳动合同法的规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。 3、小王可以要求支付经济补偿金。 因为双方解除劳动合同的行为属于单位提出的协商一致解除劳动合同的情形，用人单位依法应当支付经济补偿金。 小王要求支付经济补偿金应当首先配合办理离职手续，因为根据劳动合同法的规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 背景资料 5、企业为员工延迟办理退工手续的问题 王先生在某制造公司工作，后因工作出色，公司与王先生签订了无固定期限的劳动合同。工作期间，公司安排王先生为期2个月的专业技术培训，双方签有三年的服务期协议。在服务期内王先生因个人原因，决定跳槽。王先生按照法律规定提前一个月向公司提交了书面辞职报告。接到辞职报告后，公司停止了王先生的工作。王先生多次要求公司办理退工手续，但公司认为王先生在服务期内，应当先按照服务期协议的规定支付违约金再办理退工手续。于是，王先生提出劳动仲裁，要求公司办理退工手续。试题要求： （1）王先生提前解除劳动合同是否合法？应当履行那些法律规定义务？ （2）公司是否有权要求王先生支付违约金？公司是否可以不办理退工手续？如果公司不办理退工手续应当承担怎样的责任？参考答案： 1、 （1）王先生提前解除劳动合同并不违法，法律规定劳动者提前三十天通知用人单位可以辞职。 （2）王先生辞职应当提前三十天书面通知用人单位，并继续履行劳动合同至劳动合同解除。 此外，王先生还需要根据约定或者企业规定协助办理工作移交手续。王先生与