绩效考核四大误区剖析.doc

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绩效考核四大误区剖析
07人力资源管理2班 陈涛 071546043
绩效考核是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为公司创造更多的利润。通过一个学期对绩效管理的学习，以及学校对学生学习成绩考核认识，提出大家在认识上存在的四点误区：只要考核体系合理，考核结果就公正、考核只关注个人绩效、考核敌不过情面、500强企业运用的绩效考核方法都是好的。
误区一：只要考核体系合理，考核结果就公正
公司大多数的考核者认为只要绩效管理中的考核体系设计合理，执行过程不徇私舞弊，就能保证绩效考核的合理、公正，其实这是对绩效考核制度的一种过度迷信，也是绩效管理过程中的一个认识误区。
对此我感受颇深，学校的考核就是注重成绩，考试成绩由德育成绩和智育成绩组成，德育由期全班对大家的考核平均成绩和本人获得荣誉等组成，智育由两学期的期末考试成绩组成，看似公平，其实不然。平时的荣誉的获得都与智育成绩有关，只有学习好的才有机会评，对那些学习不好能力很强的同学就不公平，还有的学生靠学生会、团委那一层关系评选上去，这都是不公平的现象；上一点已经说明智育成绩的重要性，这导致许多同学为了自己的期末成绩好就难免会有作弊的动机和行为，还有些人是为了不挂科而作弊，大家都很怕挂科，挂科意味着补考，意味着寒暑假过的不舒坦，意味着你要早点来复习，因此很多人作弊，对一些不作弊而成绩不是很好的人很不公平，因为挂科的风险就落在了他们的身上。
其实企业里也会有这样或那样的作弊行为。以上都说明了只要考核体系合理，考核结果就公正的误区。
误区二：考核只关注个人绩效
在传统的基于岗位的人力资源管理中，详细的岗位说明书明确地规定员工的职责。对岗位所要求任务的完成情况是考核的重点，考核强调要落实到个人。但随着社会的发展，工作变得越来越复杂。过分强调落实到个人的考核会把考核本身引入死胡同。强调落实到个人的考核强化了员工的本职行为，却在无形之中限制了员工的超职责行为，淡化了员工的合作意识和团队精神。过分强调落实到个人的考核，往往容易忽视周边绩效问题。
我认为，从绩效的分类来看，绩效不仅有个人绩效，还有组织绩效、部门绩效等，因此企业在进行绩效考核指标设定时，需根据各岗位的实际情况，来选择是否要适当加入一些与团队绩效和部门绩效（尤其是一些跨部门合作）相关的指标。因为，从绩效目标的来源来看，不仅有岗位应负职责，还有自上而下的战略目标分解，还有内外部客户的需求。
误区三：考核敌不过情面
一段时间内，很多企业将绩效考核定位于惩罚、扣工资的一个手段。其实，企业在一开始实施绩效考核时，这种定位起到了一定的积极作用。因为绩效考核从无到有，员工对其产生一种新鲜感，并且也获得了发表评论与看法的机会；同时，员工都害怕自己的成绩不好，直接牵涉到资金的收入和面子。但是，经过了一段时间运作后，部门间、上下级之间开始互相包庇，导致考核分不相上下的局面；而且，即使有工作失误，考核时被扣分，也感觉无所谓，因为就是扣几块钱的问题，考核开始流于形式化。
越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无；在情面面前，绩效考核显得那么苍白无力。笔者认为，造成这种情况的主要原因可能有：（1）绩效考核相关培训不充分。（2）绩效考核没有得到高层实际的支持；（3）绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性、不可控制性的发生；（4）人际关系因素的影响；（5）各部门、上下级缺乏有效的沟通机制；（6）“对事先对人”的惯性与文化。
误区四：500强企业运用的绩效考核方法都是好的
很多公司存在这种想法，国内外500强企业的管理中的每个环节基本上都是完善的，因此他们所运用的绩效考核方法也是优秀的。其实不然，国内外500强企业之所以取得了成功，是因为他们在长期的运营过程中构建了自身的核心竞争优势，或是差异化的产品，或是营销渠道，或是售后服务等等。而且，这些公司的绩效考核是随着公司的发展产生或引入的，对其他企业可能不适合，或根本就无法融合。
无论是360度绩效评估、关键绩效指标（KPI）还是平衡积分卡（BSC）都有其本身的缺点和局限性，它们所适用的公司类型和规模也是不同的，另外，不同的文化背景下对其有效性也有所影响。对于大多数公司而言，没有必要刻意模仿一些国内外500强企业的绩效考核方法，只要找到适合自己的绩效考核方法，只要能通过这种方法达到激励员工、改善工作绩效的效果，哪怕绩效考核仅仅是一种简单的记录或打分，那也是成功的。所谓“数中有术，术中有数”，在这里运用就再恰当不过了。

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