绩效管理-以年度考还是月度考.docx

绩效管理考核-到底是以年度还是月度考核为好余晓荣在之前与一家企业总经理的交流过程中，他反映到，绩效管理已在公司实施近2年了，总觉得效果不佳，或者说没什么效果，但是不知道是什么原因。当时，我也问了其公司各部门作了绩效计划之后，像绩效实施工作（如绩效例会或工作周报表检查）做得怎样？据反映，也在按要求进行-直到我看了他们的绩效计划表，发现了其中一个问题-这家公司所有员工的绩效计划表是按年度做的，其关键绩效指标在20个左右，权重平均分配，基本上都是5%。其实不用我细说，熟悉绩效管理实施要点的人已看出问题了：1、年度考核一般用于经营者，因为其考核指标一般比较集中，而且相对稳定，如净资产收益率、总资产周转率、销售增长率、大客户开发保有率、技术创新成果及人才梯队培养效果等。但是下属员工的虽然有部分是逐级分解下去的相对稳定的指标，也有根据岗位职责在每个阶段工作开展要求不同，产生的一些动态指标（也就是不需要每个月都要考核的指标，像人力资源管理在人员招聘、制度编制、培训实施等指标未必每个月都要考核）。因此员工或者一些职能人员的考核一般采用季度或月度考核为佳，使日常绩效管理考核更具侧重点与效果。2、关键绩效指标一般在月度绩效计划中设置一般为35个，象上述那家公司设了20个指标，个人认为这只是岗位职责而不是关键绩效指标了。面面俱到，又不是月月考到（因此有些未考到的指标是送绩效分的），而且设了这么多指标，在月末收集绩效数据时及考评时，也要面面俱到。绩效管理没有体现提高工作效率，反而费工费时，让相关人员疲于奔命。最关键的是还没有起到相应作用。3、绩效指标的权重设置体现了关键绩效指标实施时优先级与重视的程度。每个指标平均5%的权重设置，几乎是不存在关键绩效指标实施时优先级与重视的程度。这样的权重设置等于没设，形同虚设。可见当时的绩效管理计划设计者，根本没有考虑到绩效指标的权重是起什么作用的。因此绩效管理考核-到底是以年度还是月度考核为好？！主要是看企业中考核的对象而定。一般说来，企业总经理的考核可以以年度考核为主；一般员工的考核可采用月度考核。而中层干部的考核可以根据需要采用季度或月度考核。这样的话，除了总经理进行年度考核的话，其他员工（包括中层干部）年度考核考什么呢？员工年度考核，可以累计一年中月度平均考评分（也就说，把12个月的月度考评分累加起来。除以12），作为员工计发年终奖金，还有加薪或减薪，升职或换岗，甚至劝退等依据；另外，中层及以上干部也可以通过年度360考核或服务部门满意度考核，对其进行履行管理职责效果的考核。因此，绩效管理考核-到底是以年度还是月度考核为好。主要看管理上实际的需要与产生的效果而定。 5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115220721601491617088100343355237 10102704160570270917088100343355238 10122936486142541417088100343356169 10186220440263571817088100343354928 101760654089788804