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绩效考核风险管理
绩效考核结果如何合理的应用？
一、 薪资调整
对于绩效不良的员工，要降低绩效工资，促进尽快改善。绩效优秀的员工根据标准进行合理的调整。绩效结果运用与薪资调整能起到提高内部公平感的作用。
二、 奖金分配
奖金分配的形式多种多样，但由于很多企业由于没有客观的绩效考核标准，导致增加了内部矛盾，严重的还导致员工离职。如果有公开透明的标准，员工都能自己算出该拿多少奖金，则矛盾会大大减少。
三、 培训需求分析
管理者可根据员工绩效考核结果及相关记录，发现员工与岗位工作标准的差距，进行培训需求分析，进而判断是否需要培训，需要哪方面的培训。绩效考核的目的是帮助员工提高和改善绩效，帮助员工成长。
四、 人事调整
对于连续考核优秀的员工，要予以晋升，对于连续绩效不良的员工，要降级或调职。
五、 员工职业发展计划
企业在实现战略目标的同时，员工也在实现自己的职业目标。通过绩效考核结果运用，可以使员工职业生涯实现有序发展，而员工职业生涯的发展，也促进了企业的发展，可以说是相辅相成，相得益彰。
对绩效结果合理进行运用，能是绩效考核的激励功能达到最大化。但要对于绩效结果进行运用，则需要完善的流程及人事制度作支撑。
考核制度有效的要件
规章制度有效的要件：
最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（一）
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
用人单位规章制度：
中华人民共和国劳动法
第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
用人单位规章制度生效的条件：
根据《劳动争议司法解释一》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 应从以下四个方面认定劳动规章制度的效力：
1、 制定主体必须合法。有权代表用人单位制定劳动规章制度的应是企业行政系统中处于最高层次，对企业的各个组成部分和全体劳动者有权实行全面和统一管理的机构。如董事会、董事长、 总经理等。
2、 内容必须合法。劳动规章制度的内容，不仅不得违反法律、法规和政策的规定，而且不得违反集体合同的约定，即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。
3、 制定程序必须合法。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
4、 劳动规章制度必须公示。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。“告知劳动者”可以有多种方式，如在劳动合同中约定，或在职工手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，关键在于必须是劳动者能够知悉该规章制度内容。
绩效管理制度违法的风险
规章制度违法的风险：
《中华人民共和国劳动合同法》第八十条　用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者解除劳动合同：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；
　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
经济补偿：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。
绩效考核制度通过民主程序的重要性与必要性
民主程序的重要性与必要性：
《关于规范用人单位规章制度制定程序保障职工民主权益的意见》（苏工【2008】10号）
3、用人单位未按照民主程序单方面作出的涉及劳动者切身利益规章制度，工会和职工有权拒绝接受。劳动和社会保障部门、人民法院对于因遵守企业规章制度而引发的劳动争议，在作出仲裁和诉讼裁决时，应认真审查制定程序的合法性，对违反民主程序所作出的涉及职工切身利益的规章制度和决定重大事项的应视为无效。
用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的判断：
江苏省高级人民法院/江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知（2009年12月14日起实施）第十九条
用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。
规章制度的民主程序：
江苏省高级人民法院/江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知（2009年12月14日起实施）第十八条
第十八条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法))第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
     用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
    有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

民主程序应当必备的材料
《关于规范用人单位规章制度制定程序保障职工民主权益的意见》（苏工【2008】10号）
2.为切实保障用人单位和职工的利益，用人单位在制定、修改、告知直接涉及劳动者利益的规章制度的过程中应当必备以下材料，以便提供有关部门在日常检查和调处因规章制度引发的劳动争议时使用。
（1）关于规章制度的制定程序：用人单位的职代会制度（包括职代会工作机构、届期、职工代表人数、产生办法等）；职代会讨论规章制度的会议纪要和公示情况；职代会召开情况报告表；协商代表签名的协商会议记录。
（2）关于规章制度的修改程序：工会提出修改完善规章制度的要约及协商会议记录。
（3）关于规章制度的告知程序：用人单位公示规章制度的照片；职工签收有关规章制度的签名。
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