关于ZL公司员工薪酬管理现状的调查报告.doc

北京广播电视大学行政管理开放本（专）科

社 会 调 查 报 告

题目：关于ZL公司员工薪酬管理现状的
调查报告

学 校：海淀分校
年 级：15秋行政管理
学 号：1511001451961
姓 名：侯邵源
指导教师：陈冬梅

关于ZL公司员工薪酬管理现状的调查报告

一、调查目的和意义
薪酬管理是公司人力资源管理的重要部分，它不仅要求薪酬管理人员具备全面的人力资源管理知识和开阔的眼界，了解企业的经营业务和流程，而且要求薪酬管理人员具有敏锐的成本意识以及对各种薪酬方案的成本有效性进行分析的能力。薪酬管理也是公司人力资源管理中最为敏感的部分，因为它关系到每位员工的切身利益，并由此密切影响公司的发展。本文以北京市某科技型创业公司（以下简称ZL公司）为例，对该公司的薪酬管理现状、薪酬管理在公司发展过程中存在的问题进行了分析研究，并根据问题提出了相应的对策建议，以期能为其它公司的发展提供一些参考和借鉴。
二、调查过程
调查时间：本人于2016年5月6日至6月7日，历时一个月，进行相关调查。
调查地点：北京市海淀区上地某科技园区。
调查方法：本次调查采取问卷调查法和访谈法相结合的方式。
三、调查结果分析
在调查的42人当中，22位男性，20位女性，对薪酬管理的现状不满意的被调查者占70%，比较满意的被调查者占30%；有20%的被调查者有近期内跳槽的打算，有60%的被调查者认为公司的晋升体系不合理；在被调查者中普遍认为公司的薪酬管理需要进行大幅度的革新，对绩效工资及晋升路径做出明确的规划，以匹配个人的职业生涯规划。
（一）ZL公司薪酬管理现状
ZL公司是北京市上地某科技园区内规模相当的公司，曾在某创业大赛中位居榜首，在相当长一段时间里，ZL公司几乎可以说是该科技园区的一个标志。此后随着科技园区的飞速发展及一大批高水准公司的进入，ZL公司也由以前的公司佼佼者退居到了二线，经过调查发现，薪酬管理体系的不合理是制约该公司发展的主要因素。ZL公司员工的薪酬分为三部分：第一部分为固定工资部分，主要由岗位工资构成，其中岗位工资最低1800元，最高10000元，共六个等级；第二部分为绩效奖金部分，公司仅为销售人员设计了绩效工资，每个季度根据销售业绩多少给以相应的提成；第三部分为福利和津贴，凡是ZL公司的员工均享有五险一金。
（二）目前ZL公司薪酬体系的问题
由于创业企业中存在的问题比较复杂，管理难度较大，特别是一些规模较小、人员不是很多的初创企业，问题尤为突出。
1. 薪酬结构不合理
薪酬结构整体比例失调，保障功能有余，激励功能不足。ZL公司员工的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效来确定。ZL公司除了对销售人员实行了可变薪酬以外其他员工一律采用岗位工资制，可以说没有可变薪酬，固定薪酬占到100%，个人薪酬没有跟整个企业的效益及个人对企业的贡献大小挂钩。这样就不能激发员工的服务热情，以致员工出现求稳心态，导致工作推诿，没有积极性。
2. 薪酬分配模式单一
公司对所有岗位采取的基本都是单一模式的薪酬制度，这显然是不合理的。对于一线部门（公关部、市场部），这种模式带有“大锅饭”色彩，薪酬的公平性和激励性都难以保证。对于营销部门，他们的收入可以体现一部分业绩，但就激励性而言，则远远不够。对于其他一线部门，有的月份工作相对清闲，有的月份工作非常紧张，压力也会变大，对工作质量的要求也会提高，工作非常辛苦，但根据ZL公司的薪酬制度，工作强度的变化对应的薪酬完全一样，这样就会导致员工产生不满情绪，以致影响工作。据调查，ZL公司单一的薪酬模式导致许多员工尤其是优秀的业务人员不愿意留在公司工作。
3. 薪酬管理透明度小
薪酬管理是人力资源中最为敏感的部分,几乎是上层管理人员的一个特权。ZL公司中参与薪酬管理的管理者都认为员工参与薪酬管理会增加矛盾,从而导致了员工对公司的薪酬管理的过程知之甚少,大多数只知道自己(或通过私下交流得知周围同事)最后拿到手的数目,透明度相当小。在调查中尽管公司中79.1%的员工清楚公司如何评定薪酬、知道评定标准,但仍有21.9%的员工不了解评定自己薪酬水平的依据,也不知道为什么被加薪,特别是得知同一岗位同事的薪酬与自己有差异时,会产生强烈的不公平感,由于不知道薪酬差异的原因。导致员工工作惰性的增加。因而,如何扩大员工的参与程度,增加薪酬管理的透明度，也是ZL公司现今值得重视的一个问题。
四、对策建议
加强对薪酬制度的规范管理，解决影响和制约ZL公司科学发展的瓶颈问题，丰富破解重点、难点问题的有效途径，我认为主要从以下几个方面入手：
1. 改变薪酬结构
合理的薪酬结构是员工对于薪酬管理满意度的重要因子,良好的薪酬体系设计既能保证在同行业的竞争性,又能保证公司内部的相对公平性,在吸引外来人才和保留本公司人才上都能起到相当的作用。ZL公司的员工薪酬普遍实行的薪酬结构是以固定薪酬为主体的“岗位工资等级制”，这样的结构显然很难激励员工。经过调查研究，笔者认为ZL公司应该改变单一的薪酬结构，在原有的基础上适当拉大可变薪酬（绩效薪酬）的比例，这样不仅可以保障员工的基本薪酬同时还能起到很好的激励作用。由于公司岗位等级众多,由等级形成的薪酬水平差异较大,加之员工的晋升机会又少，部分员工过于关注晋升，这样必然会给正常工作带来负面影响，针对这一问题,笔者认为ZL公司在薪酬设计上可适当引入宽带薪酬理念。宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式,它在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将公司原来十几甚至20～30个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指工资级别,宽带是指工资浮动的范围比较大。根据ZL公司现今发展的特点,可适当拉大薪酬带,使员工不必要为了获得较高的工资而努力往上爬,而在晋升失败后很容易挫伤员工的积极性,适当的拉大变动范围可使员工在原有的岗位上通过改善绩效获得更高的薪酬。
2. 完善绩效评估体系
绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的,绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。因此，合理的绩效评估体系对于企业的发展有着至关重要的作用。比如，公司应当系统地评定各个职位的相对价值，依照每一职位的工作对企业的相对重要性，工作性质，工作经验，特殊技能，履行职责的风险等，来评定各个职位的排列顺序，并以此作为获取报酬的依据。对于每位员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力，主要通过员工提供的可以证明其技术水平的相关有效文件来进行严格的技能鉴定，设定合理的薪酬标准，并且提供必要的培训，实施必要的管理程序等等。
3. 加大透明度,重视精神激励
加大薪酬管理的透明度,鼓励员工参与过程是薪酬改革获得成功的一个重要的因素,实践证明，员工参与决策能使决策更易推行。在完善薪酬体系的过程中就让员工参与,不仅能在体系完成前就发现存在的问题,更能促使管理者与员工间的沟通,增加信任感。此外,加大透明度的好处还在于能让所有的员工清楚地知道薪酬评定的依据,了解自己薪酬的构成比例,知道自己或他人加薪的原因,并知道怎样才能加薪,同时也能明白同岗异薪的真正原因,减少冲突和误解,这对于鼓舞士气是很有帮助的。此外,精神激励的重要性也是不可忽视的。由于公司中大部分岗位的动作重复率高,容易使人产生枯燥感,这就使的精神鼓励显得尤为重要。在薪酬方面,可以在员工福利多元化改善这一点上有所体现,让员工参与福利政策制定过程,本身就能使其产生自豪感,有助于培养归属感和对公司的忠诚。
五、小结
一个有效的薪酬体系不仅可以吸引和留住优秀人才，激励员工的工作积极性，同时也可以提高公司的整体绩效，保证公司持续稳定地发展。根据ZL公司工作的特点,可以在工作排序不是特别繁忙的季节，为员工设计多元化福利选择。如带薪小假期、奖励旅游、购房购车无息贷款、员工俱乐部、特殊奖励等。比如特殊奖励,为表扬优秀员工提供高一星级公司两天的免费住宿奖励,既能让员工得到经济收益,实际上又提供了一次学习、比较和观摩的机会,也能对其他员工产生很大的鼓舞，员工归属感的增加会带来公司业绩的稳定发展，而这些将会给ZL公司的经营管理带来很大的改善。

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