2023年武汉文海世纪一级人力资源师题库精.doc

第二章 招聘与配置第一节岗位胜任特性模型的构建与应用一、单项选择题(每小题只有一个最恰当的答案，请将对的答案的序号填写在括号内1. 我国将“competence (competences”翻译为( 。AA. 胜任力或胜任能力 B. 胜任等力或胜任力c. 胜任资质或胜任素质 D. 胜任资质或胜任能力2. 胜任特性是潜在的、深层次的特性，即( 。 DA. 水面的冰山 B.水中冰山 c. 水面上的冰山 D. 水面下的冰山3. 在深藏内涵中作为自我评估、自我结识、自我教育体现的是( 。 CA. 社会角色 B. 技能 c. 自我概念 D. 动机4. ( 是指保证劳动者能顺利完毕任务或达成目的，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。BA. 胜任能力 B. 胜任特性 c. 胜任资质 D. 胜任力5. 胜任特性是对( 或组织的卓越规定。 AA. 个体 B. 群体 c.集体 D.大家6. ( 是指采用科学的研究方法y 以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特性，通过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特性结构模式。DA. 胜任基本模型 B. 胜任能力模型 c. 胜任潜在模型 D. 胜任特性模型7. ( 属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特性。 AA. 元胜任特性 B.行业胜任特性 c. 组织胜任特性 D. 特殊胜任特性8.( 属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特性。 AA. 特殊技术胜任特性 B. 标准技术胜任特性 c. 行业技术胜任特性 D. 知识能力胜任特性9. 关于促进公司营销绩效的全面提高的KPI 全程监控实行过程，错误的提法是( .AA. 潜质 B. 能力素质 c. 态度行为 D. 员工业绩10. 员工的目的职业生涯规划不涉及( 。 AA. 自我评价 B. 自我评估 c. 自我研修 D. 自我完善11. 胜任特性模型中访谈内容不包含的内容是( 。 CA. 被访谈者的基本资料 B.被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件C. 被访谈者内容的回答逻辑性 D.对被访谈者的综合评价12. 构建岗位胜任特性模型的定性研究不涉及( 。 AA. 回归分析法 B.专家评分法 C.编码字典法 D.频次选拔法13. 由专家根据经验列出胜任特性清单，并对各项胜任特性进行分级和界定的方法，称( 。AA. 编码字典法 B.专家评分法 C.频次选拔法 D.t检查分析法14. 以下对专家评分法说法对的的是( 。 DA. 专家分别对某个岗位所需要的胜任特性指标进行评估B. 分别对不同专家的资料进行整理 C.重新审阅自己的思绪和结论，得出新结论D. 专家使用的是德尔菲法15. 专家会议法与( 的重要区别在于是否匿名评队。 BA. 回归分析法 B. 德尔菲法 C. 频次选拔法 D.编码字典法16.t 检查分析与( 相类似，但运用t 检查可以得到比较满意的结论。 BA. 专家评分法 B.频次选拔法 C.编码字典法 D. 德尔菲法17. ( 可以分为简朴相关分析与偏相关分析。 BA. 聚类分析法 B.相关分析法 c.检查分析法 D. 因子分析法二、多项选择题(请将对的答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上对的答案，多选、错选、少选均不得分1. 胜任特性的冰山模型可见表象知识涉及( 。BCA. 自我概念 B. 知识 c. 技能 D社会角色 E动机2. 胜任特性的冰山深藏内涵涉及( 。ABDEA. 社会角色 B.自我概念 C专业知识 D自身特质 E动机3. 胜任特性必须是可以( 的。 CDA. 使用 B. 量化 C衡量 D比较 E可行4. 胜任特性所指的可以是( 。 ACA. 单个特性指标 B.多个特性指标 C. 一组特性指标D. 多组特性指标 E.集群特性指标5. 胜任特性的两个概念是( 。 BEA. 基础性胜任力特性 B.基础性胜任特性 D.区别性胜任特性C. 拟定性胜任特性 E鉴别性胜任特性6. 胜任特性模型的定义有( 几层含义。 ABCDEA. 是建立在卓越标准基础之上的结构模式 B.它反映了胜任特性的内涵c. 胜任特性模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上通过进一步的调查研究和记录分析而建立起来的D. 建立胜任特性模型可采用t 检查、回归等数量分析方法 E.胜任特性模型是一组结构化了的胜任特性指标7. 胜任特性按运用情境的不同可分为( ABCA. 技术胜任特性 B.人际胜任特性 c. 概念胜任特性D. 个人和组织胜任特性 E.国家胜任特性8. 按内涵的大小胜任特性可分为( 。 ABCDEA. 元胜任特性 B. 行业通用胜任特性 c.组织内部胜任特性D. 标准技术和行业技术胜任特性 E.特殊技术胜任特性9. 元胜任特性的知识、技能和态度，涉及( 、谈判能力和适应变化的能力等。 ABCDEA. 读写能力、学习能力 B. 分析能力、发明力 c.外语和文化知识D. 感知和操作环境信号与事件的能力E. 容纳和掌握不拟定性的能力、与别人沟通和合作的能力10. 岗位胜任特性模型分类是( 。 ABA. 按结构形式的不同 B. 按建立思绪的不同 c.按组织方式不同D. 按主体形式不同 E.按岗位规定不同11. 胜任模型可分为( 。ABCDA. 层级式模型 B.簇型模型工 C.盒型模型 D. 锚型模型 E.管理型模型12. 岗位胜任特性的意义和作用是( 。 ACDEA. 人员规划 B. 组织计划 c. 人员招聘 D. 培训开发 E.绩效管理13. 岗位胜任特性使员工( 的培养也跻身于培训行列。 ABCA. 潜能 B.品质 c. 个性特性 D. 知识 E. 技能14. 胜任特性模型的绩效管理( 。 BDA. 为确立绩效考核指标体系提供了必要的保障B. 为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提c. 为完善绩效考评管理上体系提供了条件和保障D. 为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障E. 为确立潜质和潜力提供了方法15. 绩效管理中克服的目的、保持的目的、追求的目的涉及( 。 ABCDEA. 能力 B. 行为 c. 机会 D. 激励 E. 绩效16. 构建岗位胜任特性模型的基本程序和环节涉及( 。BCDEA. 定义绩效目的 B.定义绩效标准 C.选取效标分析样本D. 获取校标样本有关胜任特性的数据资料 E.建立岗位胜任特性模型17. 建立岗位胜任特性模型中运用文字的能力涉及( 。ABCDEA 起草一般信函、简报、便条、备忘录和告知 B.起草报告、报告文献或总结C. 撰写、修改本部门专业文献草案或研究报告D. 撰写、修改、审定公司协议文本 E.撰写、修改、审定公司法律条文18. 岗位胜任特性诚信正直的行为是指( 。ABCDEA. 在所有商业活动中都是诚信正直的 B. 对待所有人都是诚信正直的C. 对待别人规定是适当的 D.做不到的事情不容易承诺E. 在其别人心目中有很高的个人信誉19. 岗位胜任特性中创新能力涉及( 。ABCDA 用创新想象的方式进行思考 B.对现有做法提出质疑，努力寻找新方法加以解决C. 用长远的眼光看待战术问题，并强调达成战略目的的方法D. 提出可行性方法或解决方案 E.将创新的疑难问题加以解决20. 构建岗位胜任特性模型中，定量研究的重要方法有( 。 ABCDEA. t 检查分析 B. 相关分析 C. 聚类分析 D.因子分析 E.回归分析21. 建立编码字典的具体环节涉及( 。ABCDEA. 组建开发小组 B. 建立能力清单二 C.能力指标的删减D. 能力指标的概念界定 E.能力指标的分级定义22. 在胜任特性研究中采用独立样本t 检查的环节涉及( ABCDEA. 将专家意见汇总为A 、B 、C 、D 、E 、F 、G 、HL.J 、K 、L 、M 、N 共14项指标B. 依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注C. 淘汰频次过低的指标 D.对优秀组和一般组的各项指标进行打分E. 直接平均专家的评分第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法一、单项选择题(请将对的答案的序号填写在括号内，每小题只有一个对的答案1. 沙盘模拟培训是通过引领学员进入一个模拟的( 。BA. 管理模式 B. 竞争行业 c. 管理思绪 D. 管理素质2. 沙盘推演测评法的操作过程不涉及( 。 CA. 决战胜负 B. 评价阶段 c. 评估阶段 D. 阶段小结。3. 沙盘推演测评法中，实战模拟应控制在( 小时以内。 DA.2 B.3 C.4 D.5二、多项选择题(请将对的答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上对的答案，多选、错选、少选均不得分1. 在应用沙盘推演测评法之前，需要做好有关组织性和技术性方面的准备工作，涉及( 。ABCDEA. 在沙盘之上，借助图形和筹码来清楚直观地显示公司的钞票流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息B. 每6人一组，分别扮演公司总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色C. 面对来自其他公司(小组 的剧烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定公司的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略D. 按照规定流程运营E. 编制年度会计报表，结算经营成果，讨论并制订改善与发展方案，继续下一年的经营运作2. 沙盘推演测评法具有的特点是( 。 ABCDEA. 场景能激发被试的爱好 B. 被试之间可以实现互动 C. 直观展示被试的真实水平D. 能使被试获得身临其境的体验 E.能考察被试的综合能力3. 高级经理人面临的巨大挑战是( 。CDEA. 决策能力 B. 风险与责任 C.预知风险 D. 判断风险 E.控制风险4. 沙盘推演测评法的操作过程涉及( 。 ABCDEA. 被试热身 B. 考官初步讲解 C. 熟悉游戏规则 D. 实战模拟 E.阶段小结5. 沙盘推演评价阶段，考察的维度涉及( 。 BCDEA. 经营管理知识掌握的限度 B. 决策能力 C. 判断能力D. 团队合作能力 E.沟通能力第二单元 公文筐测试法一、单项选择题(每小题只有一个最恰当的答案，请将对的答案的序号填写在括号内1. 公文筐测试也称为( 。CA. 公文分类 B. 公文整理 C. 公文解决 D. 公文归类2. 现代人力资源管理对中高级管理人员进行距选多采用的方法是( 。 DA. 笔试 B. 面试 C. 情境模拟 D. 公文筐测试3. 在公文筐测试前( 分钟，由引导员将被试从休息室带到相应的测评室。 AA. 20 B. 25 C. 30 D.354. 公文筐测试指导语应在测试前( 分钟宣布。 BA.3 B. 5 C.7 D.10二、多项选择题(请将对的答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上对的答案，多选、错选、少选均不得分1. 公文筐测试的特点涉及( 。ABCDEA. 适应对象为中高层管理人员B. 从两个角度对管理人员合理性测查C. 对评分者规定高 D.考察内容范围十分广泛 E.情境性强2. 公文筐测试的局限性有( 。ABDEA. 评分较困难 B.不够经济 C.表达能力受到限制D. 发挥受到书面能力发挥影响比较大 E.试题对被试能力发挥影响比较大3. 公文筐测试材料涉及的工作涉及( 等。ABCDEA. 平常管理 B.人事 C.财务 D.市场 E.公共关系和政策法规4. 公文筐的文献设计内容涉及（）ACDA. 选择文献的类型 B.备忘录、批示 C.拟定每种文献的内容D. 选定文献预设的情境 E.注意难度5. 公文筐测试常见的测评维度涉及( 及风险态度、信息敏感性等。 ABCDEA. 个人自信心 B.组织领导能力 C.计划安排能力 D.书面表达能力 E.分析决策能力第三单元 职业心理测试一、单项选择题(每小题只有一个最恰当的答案，请将对的答案的序号填写在括号内1. 心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的( ，以所引起的反映作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。CA. 规定 B.方法 C. 刺激 D. 数量2. 心理测试从内容上划分，可以分为个性测试、能力测试和( 。 DA. 纸笔测试 B. 投射测试 C. 笔迹分析测试 D. 职业爱好测试3. 人的个性形成不涉及( 因素。 BA. 遗传 B. 职业 C. 环境 D. 重大生活经历4. 心理测试的重要特点不涉及( 。 CA. 代表性 B. 间接性 C. 一致性 D. 相对性5. 投射技术只能有限地用于( 的选拔。 DA. 高级工人 B. 高级技工 C. 高级人才 D. 高级管理人员6. 假如心理测试结果稳定、可靠，将会有的特点不涉及( 。 BA. 重测信度高 B.重测稳定度高 C. 同质性信度高 D. 评分者信度高二、多项选择题(请将对的答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上对的答案，多选、错选、少选均不得分1. 心理测试从形式上划分为( 。ABCDA. 纸笔测试 B. 心理实验 C. 投射测试 D. 笔迹测试 E.能力测试2. 人的个性涉及( 等。 ABCDEA. 需要、动机 B. 爱好、爱好 C.感情、态度 D.气质、价值观 E.人际关系3. 个性具有的基本特性涉及( 。 ABCDA. 独特性 B. 一致性 C. 稳定性 D.特性性 E.个人特性4. 心理测试需要测量的心理特性及差异涉及( 。 BCDEA. 职业素质 B. 职业能力 C. 能力倾向 D. 爱好 E. 动机5. 职业心理测试的重要手段是( 。 ABCDEA. 学业成就测试 B. 职业爱好测试 C. 职业能力测试 D. 职业人格测试 E.技射测试6. 投射测试过程的局限性之处重要表现为( 。 ABCDEA. 投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来B. 投射测试在计分和解释上相对缺少客观标准C. 对于投射技术是否能真正避免防御反映的干扰没有定论D. 投射测试在应用时存在不便之处 E.在评分上缺少客观标准，难以量化7. 职业人格类型涉及( 。 ABCDEA. 常规型 B.现实型 C. 艺术型 D. 管理型 E.社会型8. 一个具有良好使用价值的心理测试应具有( 条件。 ABDEA. 标准化 B.信度 C. 效率 D. 效度 E.常模9. 选择测试方法时应考虑的因素有( 。 ABCDEA. 时间 B. 费用 C.实行 D. 测试结果 E.表面效度10. 心理测试要达成测试的标准化，应做到( 。 ABCDA. 题目的标准化 B. 施测的标准化 C. 评分的标准化 D.解释的标准化 E.信度的标准化11. 应专心理测试应注意的问题是( 。 ABCDA. 要对心理测试的实验者进行专业训练B. 要将心理测试与实践经验相结合C. 要妥善保管心理测试结果 D.要作好使专心理测试方法的宣传E. 要将心理测试的好处向实验者宣传第三节 公司招聘规划与人才选拔一、单项选择题(每小题只有一个最恰当的答案，请将对的答案的序号填写在括号内1. 制订招聘规划的原则不涉及( 。BA. 充足考虑内外部环境的变化 B. 保证公司员工的合理安排C. 保证公司员工的合理使用 D. 组织和员工共同长期受益2. 下面关于内部招聘环境变化的说法，不对的的是( 。 AA. 指挥组织的变化 B.组织战略的变化C. 人力资源管理政策的变化 D.内部员工流动状况的变化3. 外部招聘环境的变化不涉及( 。 BA. 技术条件的变化 B.劳动力市场供应 C.劳动力市场的变化 D.法律法规的变化4. 组织内部员工招聘不应考虑的是( 。DA. 人员流入预测 B.人员流失预测 C.内部员工流动预测 D.内部员工供应预测5. 产品、服务市场状况分析不具有( 。AA. 市场状况对用工规定的影响 B.市场状况对用工量的影响D. 市场状况对工资的影响 C.市场预期对劳动力供应的影响6. 人才选拔事实上是一个不断选择和( CA. 优选 B. 鉴定C. 淘汰 D. 落选7. 推荐信的真实性的拟定方法不涉及( 。AA. 推荐人的平常表现 B.推荐人的资格审定C. 书写格式的规范化 D.求职者联系方式的自由度二、多项选择题(请将对的答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上对的答案，多选、错选、少选均不得分1. 制订招聘规划时组织所处的外部环境涉及( 。ABCDEA. 政治、经济 B.市场 C. 法律 D. 技术 E.文化2. 要使组织和员工共同长期受益，在制订规划的过程中应做到( 。 ACDEA. 要充足发挥组织中每个员工的主观能动性 B.切实关心员工在物质方面的需要C. 切实关心员工在精神和业务发展方面的需求 D.帮助员工实现组织目的E. 帮助员工实现个人目的3. 招聘规划中高层管理者的具体任务是( 。 ACDEA. 审核工作分析 B. 审核招聘计划 C. 制定招聘的总体政策D. 批准招聘规划 E.拟定招聘录用标准4. 部门经理在招聘规划中的作用是( 。ABCDEA. 掌握有关用人需求信息 B.向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量C. 向人力资源管理部门提出空缺岗位的类型和规定 D.参与本部门应聘者的面试E. 参与本部门应聘者的颤选工作5. 公司一般在( 情况下采用招聘。 ABCDEA. 组织自然减员 B. 组织业务拓展 c. 人员配置不合理D. 新公司成立 E.工作性质的变化6. 人员招聘的外部环境分析涉及( 。 ABCDA. 技术变化 B.产品、服务市场状况分析飞 c.劳动力市场D. 竞争对手的分析 E.新技术需求分析7. 有关人员招聘的竞争对手分析重要涉及( 。 ABCDEA. 竞争对手正在招聘哪类人员 B.竞争对手招聘条件是如何的C. 竞争对手采用如何的招聘方式 D.竞争对手提供的薪酬水平是如何的E 竞争对手的用人政策是如何的8. 人员招聘的内部环境分析不涉及( 。 DEA. 组织战略 B. 岗位性质 c.组织内部政策与实践 D.组织策略 E.岗位规定9. 人员招聘时组织内部的政策与实践涉及( 。 BCA. 人力资源规划规定 B. 人力资源规划 c.内部晋升政策 D. 新鲜血液 E. 士气10. 公司吸引人才的因素涉及( 。 ABCDEA. 良好的组织形象和公司文化 B. 增强员工工作岗位的成就感c. 赋予更多、更大的责任和权限 D. 提高岗位的稳定性和安全感E. 保持工作、学习与生活的平衡11. 公司吸引人才的途径和方法涉及( 。ABCDEA. 向应聘者介绍公司的真实信息 B. 运用便宜的“广告”机会c. 与职业中介机构保持密切联系 D. 建立自己的人际关系网E. 营造尊重人才的氛围与巧妙获取候选人信息12. 人才选拔的环节涉及( 等。 ABCDEA. 筛选申请材料 B. 预备性面试 c.知识技能测验 D. 职业心理测试 E.公文筐测试13. 在人才招聘过程中最后的环节涉及( 。 ABCDA. 结构化面试 B. 情境面试 c. 身体检查 D. 背景调查 E.应聘申请表核算14. 筛选申请材料时，应关注以下几方面的问题:( 。ABCDA. 学历、经验和技能水平 B. 职业生涯发展趋势 c.履历的真实可信度D. 自我评价的适度性 E.毕业证的真实性15. 预备性面试方法有( 。ABCDEA. 对简历内容进行简要核对 B.注意求职者仪表、气质特性是否符合岗位规定C. 通过谈话考察求职者概括化的思维水平 D.注意求职者的非言语行为E. 与岗位规定的符合性16. 评价中心的测试方法涉及( 。 ABCDA. 元领导小组讨论 B.情境评价 C. 角色扮演 D. 演讲 E. 笔试17. 组织在背景调查时应注意的是( 。ABCDEA. 只调查与工作有关的情况 B. 重点调查核算客观内容 C. 慎重选择第三者D. 评估调查材料的可靠限度 E.运用结构化表格，保证不会漏掉重要问题第四节 人力资源流动管理 第一单元 员工晋升管理一、单项选择题(每小题只有一个最恰当的答案，请将对的答案的序号填写在括号内1. 人力资源的流动可分为地理流动、职业流动和( 。DA. 水平流动 B. 垂直流动 C. 社会流动 D. 世界流动2. 人力资源按照流动范围有( 和国内流动。 CA. 世界流动 B. 地区流动 C. 国际流动 D. 需求流动3. 下面说法中不是公司层次流动的是( 。 DA. 流入 B. 流出 C. 内部流动 D. 需求流动4. 按照人力资源流动的社会方向，人力资源流动可分为水平流动和( 流动两种。CA. 横向 B. 顺向 C. 垂直 D. 直接5. 人力资源在不同行业和部门之间的流动，重要是由于( 而引发的。 BA. 生产方式改变 B. 产业结构变化 C. 产品的滞销 D.新产品的开发6. 晋升策略的选择不涉及( 。 BA. 以员工实际绩效为依据的晋升策略 B. 以员工工作为依据的晋升策略C. 以员工竞争能力为依据的晋升策略 D. 以员工综合实力为依据的晋升策略二、多项选择题(请将对的答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上对的答案，多选、错选、少选均不得分1. 按照流动的意愿，可将流动分为( 。CDA. 公司之间流动 B. 公司内部流动 C. 自愿流动 D. 非自愿流动 E.被迫流动2. 水平流动发生在( 。ABCDEA. 公司之间 B. 部门之间 C. 行业之间 D. 地区之间 E国家之间3. 采用内部晋升制的作用重要有( 。 ABCDEA. 公司现有的老员工接替更高级别岗位的工作，减少雇用新员工的人力、物力、财力B. 公司可以构建和完善内部员工正常的晋升机制C. 科学合理的公司内部晋升制，可避免人才流失，维持公司人力资源的稳定D. 公司内部晋升制尚有助于保持公司工作的连续性E. 公司内部晋升制尚有助于吸引公司外部优秀人才4. 采用以年功为依据的晋升策略，存在的利弊涉及( 。ABDEA. 对公司老员工十分有利B. 不利于调动年资浅但能力强t 业绩好、奉献大的员工的积极性C. 具有公平性、公正性 D.很也许使庸者上能者下E. 容易引发新老员工之间的对立和冲突，导致组织的不团结、不协调，涣散员工斗志5. 实行晋升策略应采用的措施涉及( 。 ABCDEA. 管理者应当强调公司内部晋升政策B. 鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门C. 建立并完善公司工作岗位分析、评价与分类制度D. 采用有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为E. 保证公司员工晋升过程的正规化6. 公司员工晋升的基本程序涉及( 。 ABCDEA. 部门主管提出晋升申请书 B. 人力资源部门审核与调整C. 提出岗位员工空缺报告 D. 选择适合晋升的对象和方法 E.批准和任命，结果评估7. 人力资源部在审核各部门提出的晋升申请时，应注意的问题是( 。ABCDA. 各部门的发展计划是否可行 B.各部门员工流动数据是否属实C. 各晋升候选人是否符合晋升规定和晋升政策D. 调查各部门的岗位空缺情况，调整各部门的晋升申请E. 审核岗位空缺员工，及时调整各部门的晋升申请8. 对晋升员工的重要选拔标准是( 。 ABCDEA. 工作绩效 B. 工作态度 C. 工作能力 D.岗位适应性 E.人品9. 在设计人事调动评价表时，重要应涉及的内容有( ABCDEA. 是否应用规范的晋升方法 B. 是否符合晋升政策和条件C. 是否参考了岗位分析结果 D. 是否记录了人事调动所有过程 E.是否引起了人事纠纷10. 选拔晋升候选人的方法有( 。 ABCDEA. 配对比较法 B.主管评估法 C.评价中心法 D.升等考试法 E.综合选拔法第二单元 员工调动与降职管理一、单项选择题(每小题只有一个最恰当的答案，请将对的答案的序号填写在括号内1. 员工调动是指员工在组织中的( 流动，一般不意昧着员工的晋升或降职。AA. 横向 B. 纵向 C. 地区 D. 国际2. 员工流失是员工( 离开组织的行为。 BA. 被迫 B. 积极 C.岗位不对口 D. 能力局限性3. 在公司中对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度的好处是减少职业伤害和( 。 DA. 职业疾病 B. 职业损伤 C. 职业疲劳症 D.职业病4. ( 是公司员工由现有工作岗位向更低档别工作岗位移动的过程。 CA. 职业转换 B. 职业调动 C. 降职 D. 更职5. 降职一般是公司解决工作数年的老员工时所采用的一种组织( 措施。 CA. 管理 B.监督 C. 人事 D. 协调6. 员工调动管理涉及异地调动的管理和( 的管理。 BA. 公司之间调动 B. 跨国调动 C. 行业间调动 D.岗位间轮换调动二、多项选择题(请将对的答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上对的答案，多选、错选、少选均不得分1. 员工调动的种类有( 。ABA. 升迁 B.降职 C. 开除 D. 积极 E.被动2. 员工调动的目的是( 。 ABCDEA. 员工调动可以满足公司调整组织结构的需要 B.员工调动可以使晋升渠道保持通畅C. 员工调动可以满足员工的需要 D.员工调动是解决劳动关系冲突的有效方法E. 员工调动是获得不同经验的重要途径3. 一线员工工作岗位轮换给公司带来的好处是( 。 ABCDEA. 生产效率提高 B.解决了单一岗位索然寡味的问题C. 解决了“耗竭”精神问题 D.经济收益大 E.解决了生理状态问题4. 员工在公司不同类型岗位之间实行必要的工作轮换的益处是( 。ABCDEA. 岗位轮换可以避免单一的工作内容天长日久令人厌倦B. 岗位轮换是一个学习过程 C.岗位轮换可以增长员工就业的安全性D. 岗位轮换事实上可以成为员工寻找适合自己岗位的一个机会E. 岗位轮换可以改善团队小环境的组织氛围5. 公司对调动应当有明确的管理政策，内容涉及( 。ABCDEA. 假如是组织调动，应当提前多久让相关员工知道B. 组织应当向被调动的员工支付相关调动费用C. 员工提出调动，员工应当提前多长时间告知公司D. 公司应当在多长时间内让员工知道是否批准E. 将公司由员工调动所导致的损失减小到最低限度6. 公司对跨国调动应提供( 帮助。 ABCDEA. 文化移情能力 B.语言准备 C. 家庭安顿 D. 子女教育 E.心理准备7. 跨国调动通常可以分为( 。 ABCDEA. 预先分派阶段 B.出国旅途阶段 C. 履行职责阶段 D. 回国准备阶段E. 回国旅途和回国后适应阶段8. 员工处罚的管理措施涉及( 等。 ABCDEA. 员工不能按照规定上下班 B. 员工不服从上级的领导C. 严重干扰其他员工或管理者正常工作 D.偷盗行为E. 员工在工作中违反安全操作规程的行为9. 对员工违纪行为所采用的措施方法有( 。ABCDEA. 谈话，即批评 B.发出警告C. 处罚性调动 D.降职 E. 暂时停职第三单元 员工流动率的计算与分析一、单项选择题(每小题只有一个最恰当的答案，请将对的答案的序号填写在括号内1. 员工总流动率=某时期内员工流动总数/( IOO%。CA. 同期的员工人数 B. 同期的员工总数C. 同期的员工平均人数 D. 同期的员工流动人数2. 按照流动因素和具体类型计算的流动率，以下表达不对的的是( 。 DA. 积极辞职率二某时期内积极辞职的员工总数/同期的员工平均人数100%B. 被动离职率=某时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数100%C. 员工辞退率=某时期内因某种因素被辞退的员工数/同期的员工平均人数100%D. 员工辞退率=某时期内因某种因素被辞退的员工数/同期的员工总人数IOO%3. 对员工变动率重要变量的测量与分析一般不涉及( 。CA. 对员工工作满意度的测量与分析评价B. 员工对其在公司内未来发展的预期和评价C. 对员工岗位满意度的测量与分析评价D. 员工对公司外其他工作机会的预期和评价4. 在多数高科技公司中，导致员工流失的最重要的因素是( 。DA. 薪酬水平没有竞争力 B.竞争压力 C.地区问题 D. 缺少发展机会二、多项选择题(请将对的答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上对的答案，多选、错选、少选均不得分1. 公司员工流动率记录调查的内容涉及( 。ABCEA. 公司工作条件和环境方面的因素 B. 员工家庭生活方面的影响因素C. 员工个人发展方面的影响因素 D. 员工调动对其工作的影响因素E. 其他影响员工流动的因素2. 员工留存率与流失率的计算公式，对的的是( 。BCEA. 员工流失率=某时期内某岗位流出员工数/同期期初员工总数100%B. 员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数IOO%C. 员工留存率=某时期内某类别在职工工数/同期期初员工总数100%D. 员工留存率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数100%E. 员工留存率=1-员工流失率3. 与员工工作满意度有关的指标通常涉及( 。 ABCDEA. 工作报酬 B. 工作内容、直接主管 C. 工作合作伙伴 D. 工作条件 E.劳动环境4. 对员工变动率重要变量的测量与分析涉及( 。 ABCDEA. 对员工工作满意度的测量与分析评价B. 员工对其在公司内未来发展的预期和评价C. 员工对公司其他工作机会的预期和评价D. 非工作影响因素及其对工作行为的影响E. 员工流动的行为倾向5. 员工流动率的分析方法涉及( 。ABCDA. 对自愿流出者的访谈及跟踪调查 B.群体批次分析法D. 员工流动后果分析 C.成本收益分析法 E.平常对员工流动分析6. 员工流动的诸多影晌变量是( 。 ABCDEA. 员工工作的感觉和态度 B.个人职业生涯发展 C.对其他职业机会的选择D. 在公司内长期服务的意愿 E.员工个人价值观专业技能题1. 简述岗位胜任特性的基本概念答:岗位胜任特性的基本概念:20世纪末21世纪初，competence(competences和competency( competencices这两个术语被引入我国。我国学者一般将前者翻译为胜任力或胜任能力，将后者翻译为胜任特性、胜任资质或胜任素质。2. 简述岗位胜任特性的种类。答:岗位胜任特性的分类如下:1 按运用情境的不同，胜任特性可分为技术胜任特性、人际胜任特性和概念胜任特性。2 按主体的不同，胜任特性可分为个人胜任特性、组织胜任特性和国家胜任特性。3 按内涵的大小，胜任特性可分为六种类型，即元胜任特性、行业通用胜任特性、组织内部胜任特性、标准技术胜任特性、行业技术胜任特性和特殊技术胜任特性。3. 简述岗位胜任特性的理论渊源。答:岗位胜任特性的理论渊源如下:1 元胜任特性，属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特性。它可用于完毕大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度。2 行业通用胜任特性，属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特性。3 组织内部胜任特性，属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特性。4 标准技术胜任特性，属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特性。5 行业技术胜任特性，属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特性。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完毕一项或少量有限的工作任务。6 特殊技术胜任特性，属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特性。它仅在一个公司内完毕一项或非常少的工作任务，涉及与独特技术和平常操作相关的知识和技能。4. 简述开展岗位胜任特性研究的重要意义和作用。答:(1人员规划:对于人员规划，岗位胜任特性的研究意义重要体现在工作岗位分析上。(2人员招聘:对于人员招聘，岗位胜任特性尤为重要。1 岗位胜任特性的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特性的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。2 岗位胜任特性的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与公司文化相冲突的问题，同时保证了瓢选出的人才符合组织和岗位规定，并能有效进行高绩效水平的工作。3 基于岗位胜任特性模型的人员招聘机制建立在公司发展愿景、公司价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位主作的人员，员工与公司之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。(3培训开发:岗位胜任特性模型的建立，为促进公司人才培训开发体系的构建和完善提供了重要依据，它将使公司培训工作更具系统性、科学性、规范性和实用性。1 岗位胜任特性改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特性的培养也跻身于培训行列。2 基于胜任特性分析，针对岗位规定并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工填补自身“短板”的局限性，有的放矢地突出培训重点，省去分析培训需求的烦琐环节及不合理的培训开支，提高培训效率，取得更好的培训效果，进一步挖掘员工潜力，为公司发明更多的效益。3 胜任特性研究有助于员工职业生涯的发展:胜任特性研究使得公司管理者可以比较清楚地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位培养；胜任特性研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特性的匹配限度，对自己的职业生涯作出规划。因此，胜任特性研究加深了公司与员工之间的理解，促进了公司和员工的双赢。(4绩效管理:1 胜任特性模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。2 胜任特性模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。5. 简述构建岗位胜任特性模型的程序、环节和方法。答:（1 构建岗位胜任特性模型的程序和环节:定义绩效标准；选取效标分析样本；获取效标样本有关胜任特性的数据资料；建立岗位胜任特性模型；验证岗位胜任特性模型。(2当前国内外学者曾经采用过多种多样的分析研究方法。属于定性研究的重要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等，而进行定量研究的重要方法有t 检查分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。6. 简述沙盘推演测评法的内容和特点。答:(1沙盘推演测评法的内容:1）在沙盘之上，借助图形和筹码来清楚直观地显示公司的钞票流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。2 每6人一组，分别扮演公司总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。3 面对来自其他公司(小组 的剧烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定公司的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。4