2级人力资源管理师试题(答案全).doc

2008年11月企业人力资源管理师2级试题及答案第二部分 理论知识一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分)。26、 劳动力市场的基本功能是（ B ）。 A、调节资源的配置 B、决定就业量与工资 C、解决生产什么的问题 D、解决如何生产的问题27、 以下不属于劳动法基本原则特点的是（ D ）。 A、指导性 B、权威性 C、稳定性 D、唯一性28、 劳动法的立法宗旨在于（ C ）。 A、规范企业的行为 B、规范劳动者行为 C、保护劳动者的合法权益 D、规范劳动力市场29、 （ C ）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 A、战略测评标准 B、战略实施标准 C、战略评价标准 D、战略计划标准30、 森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（ D ）。 A、团队学习 B、绩效 C、成员满意度 D、薪酬31、 对员工而言，绩效管理不具有的功能是（ D ）。 A、互相沟 B、互相激励 C、互相促进 D、互相竞争32、 以下不属于静态的组织设计理论的是（ D ）。 A、组织的规章 B、组织的体制 C、组织的机构 D、组织的协调33、 合理分权的作用不包括（ A ）。 A、有利于企业统一指挥和领导 B、有利于调动下级的积极主动性 C、有利于基层迅速正确地做出决策 D、有利于领导集中力量抓重大问题34、 以下关于智囊机构的说法不正确的是（ B ）。 A、又称战略研究部或信息公司 B、对集团高层提供的方案进行决策 C、参与制定集团年度生产经营计划 D、搜集、整理、储存相关信息资料35、 管理业务流程图中不包括的信息是（ C ）。 A、业务程序 B、业务岗位 C、业务数量 D、信息传递36、 企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（ A ）。 A、给员工增加福利津贴 B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才37、 狭义的人力资源规划不包括（ D ）。 A、人员配备计划 B、人员晋升计划 C、人员补充计划 D、人员培训计划38、 （ A ）不属于人力资源需求预测的定量方法。 A、经验预测法 B、转换比率法 C、趋势外推法 D、回归分析法39、 人力资源预测的作用不包括（ C ）。 A、提高组织的竞争力 B、有助于调动员工的积极性 C、有助于开拓市场空间 D、是实施人力资源管理的重要依据40、 人力资源需求预测的方法中，（ B ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 A、计量经济模型 B、马尔可夫模型 C、计算机模型法 D、定员定额分析法41、 以下不属于员工素质测评的基本原理的是（ B ）。 A、个体差异原理 B、同素异构原理 C、工作差异原理 D、人岗匹配原理42、 根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ D ）。 A、等距量化 B、当量量化 C、类别量化 D、模糊量化43、 测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（ C ）。 A、访谈技术 B、FRC法 C、投射技术 D、问卷法44、 报告测评指导语的时间应控制在（ B ）以内。 A、1分钟 B、5分钟 C、10分钟 D、15分钟45、 “若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”这属于（ C ）。 A、经验性面试 B、非结构化面试 C、情境性面试 D、半结构化面试46、 面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ A ）。 A、公司岗位需求 B、应聘者能力水平 C、公司发展战略 D、应聘者发展潜力47、 招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ B ）。 A、背景性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、经验性问题48、 一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ A ）。 A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论49、 答案范围广且不固定的面试题目类型是（ B ）。 A、排序选择型问题 B、开放式问题 C、资源争夺型题目 D、两难式问题50、 要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（ C ）要求。 A、系统性 B、标准化 C、有效性 D、普遍性51、 以下不属于教学计划的设计原则的是（ A ）。 A、普遍性原则 B、适应性原则 C、针对性原则 D、最优化原则52、 在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容的是（ B ）。 A、教学资源 B、交付要求 C、资料结构 D、课程评估53、 不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ B ）。 A、课堂讲授 B、测量工具 C、示范模拟 D、角色扮演54、 以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ C ）。 A、通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 B、将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 C、能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 D、公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任55、 在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（ A ）。 A、建设性评估 B、正式评估 C、总结性评估 D、非正式评估56、 在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ D ）。 A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何57、 对培训效果进行评估，评估单位应为（ A ）。A、培训单位 B、学员的单位主管 C、培训教师 D、学员的直接主管58、 对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ D ）。 A、访谈 B、态度调查 C、关注某小组 D、现场观察59、 考量员工如何执行上级指令的效标属于（ A ）。 A、行为性效标 B、特征性效标 C、结果性效标 D、品质性效标60、 以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ D ）。 A、需要进行时间研究 B、需要进行工作研究 C、具有多种不同形式 D、需要进行空间研究61、 克服分布误差的最佳方法是（ C ）。 A、目标管理法 B、配对比较法 C、强迫分布法 D、合成考评法62、 “以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A、优先效应 B、首因效应 C、后继效应 D、近期效应63、 语言表达能力属于（ B ）。 A、行为过程型的绩效考评指标 B、品质特征型的绩效考评指标 C、工作结果型的绩效考评指标 D、工作方式型的绩效考评指标64、 绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证：修改调整；指标调查。排序正确的是（ C ）。 A、 B、 C、 D、65、 （ A ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 A、平衡记分卡 B、关键分析法 C、目标分解法 D、岗位分析法66、 对于（ A ）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。 A、数量化 B、质量化 C、描述性 D、目标化67、 360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ A ）。 A、客户评价 B、自我评价 C、上级评价 D、同级评价68、 美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ C ）。 A、公司薪酬调查 B、商业性薪酬调查 C、政府薪酬调查 D、专业性薪酬调查69、 一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ B ）。 A、l小时 B、2小时 C、3小时 D、4小时70、 具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ B ）。 A、岗位分级 B、岗位分类 C、品位分级 D、品位分类71、 适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（ C ）。 A、一岗一薪工资制 B、技能工资制 C、一岗多薪工资制 D、提成工资制72、 能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ C ）。 A、能力工资 B、提成工资 C、技术工资 D、岗位工资73、 使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式是（ B ）。 A、计件工资制 B、提成工资制 C、技能工资制 D、岗位工资制74、 （ A ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 A、工资等级 B、工资档次 C、工资级差 D、浮动幅度75、 工资结构具有高稳定性的工资制度为（ D ）。 A、岗位工资制 B、考核工资制 C、技能工资制 D、年功序列制76、 企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ D ）。 A、物价性调整 B、工龄性调整 C、奖励性调整 D、效益性调整77、 按照劳动合同法的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（ B ）。 A、派遣合同 B、劳动合同 C、集体合同 D、劳务派遣协议78、 劳务派遣单位的出现是（ C ）的必然结果。 A、社会化大生产 B、科学技术发展 C、劳动管理专业化分工 D、劳动环境改善79、 工资指导线（ A ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 A、上线 B、基准线 C、下线 D、标准线80、 工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ A ）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 A、5日 B、7日 C、I0日 D、15日81、 以下关于工资指导价位的说法不正确的是（ C ）。 A、每年发布一次 B、坚持实事求是原则 C、仅供企业查询 D、坚持市场取向原则82、 企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ D ）。 A、安全第一 B、预防为主 C、以人为本 D、奖惩分明83、 职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（ A ）。 A、个别争议 B、集体争议 C、团体争议 D、权利争议84、 （ B ）属于劳动争议仲裁的原则之一。 A、平等自愿 B、一次裁决 C、公平公正 D、二次裁决85、 在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ C ）内向申诉人发出书面通知。 A、3日 B、5日 C、7日 D、15日二、多项选择题(86125题，每题1分，共40分。)86、 对摩擦性失业表述正确的是（ ABCE ）。 A、是高效率利用劳动资源的需要 B、是一种正常性失业 C、是动态性市场经济的一个自然特征 D、是一种岗位交换之间的失业 E、表明劳动力经常处于流动过程之中87、 企业目标管理的特点主要包括（ ABCD ）。 A、一种系统化的管理模式 B、更富于参与性 C、有明确完整的目标体系 D、强调自我控制 E、有完善的员工福利计划88、 满足亲和需要的行为可以是（ BD ）。 A、控制他人和活动 B、受到许多人的喜欢 C、战胜对手或敌人 D、成为团队的一分子 E、比竞争者更出色89、 人力资源理论体系包括（ ABCDE ）。 A、心理开发 B、生理开发 C、伦理开发 D、技能开发 E、环境开发90、 以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ AD ）。 A、新设一个职位 B、两家企业合并 C、企业组织结构的整合 D、局部改变某个科室的职能 E、从职能制结构改为事业部制结构91、 以下属于影响企业战略决策的信息的足（ ABCDE ）。 A、产品结构 B、产品的市场占有率 C、消费者结构 D、技术装备的先进性 E、生产销售状况92、 人力资源需求预测的内容包括（ ACDE ）。 A、企业人力资源需求预测 B、企业人力资源供给预测 C、企业人力资源结构预测 D、企业特种人力资源预测 E、企业人力资源存量与增量预测93、 岗位定员法是根据（ DE ）计算和确定定员人数的方法。 A、岗位工作的经验要求 B、岗位工作的效率 C、岗位工作人员的生产率 D、工作岗位的多少 E、岗位工作负荷量的人小94、 影响企业经营管理人员需求的参数有（ ACDE ）。 A、出勤率 B、总成本 C、生产技术水平 D、总资产 E、企业管理幅度95、 若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（ CDE ）。 A、减少员工的工作时间 B、合并或关闭某些臃肿机构 C、提高企业的资本有机构成 D、将符合条件的富余人员调往空缺岗位 E、制定聘用非全日制临时用工计划96、 考核性测评的主要特点是（ DE ）。 A、结果不公开 B、系统性强 C、测评标准刚性强 D、概括性较强 E、有较高的信度与效度97、 员工测评标准体系的构成包括（ CE ）。 A、平面结构 B、立体结构 C、横向结构 D、综合结构 E、纵向结构98、 （ ABCDE ）能够引起测评结果的误差。 A、晕轮效应 B、感情效应 C、参评人员训练不足 D、近因误差 E、测评的指标体系和参照标准不够明确99、 由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ ABCD ）。 A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力 E、鲶鱼效应100、 结构化面试的开发包括（ ABC ）。 A、测评标准的开发 B、面试问题的设计 C、评分标准的确定 D、面试考官的选拔 E、面试结果的公布101、 以下岗位适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ ACD ）。 A、人力资源主管 B、研发管理人员 C、销售部门经理 D、公关部门经理 E、财务管理人员102、 以下不属于员工培训的直接培训成本的是（ CE ）。 A、教室设备的租赁费用 B、培训教师的费用 C、培训项目的设计费用 D、学员的往来交通 E、培训对象受训期间的工资福利103、 设计课程时，选择课程内容的原则包括（ ABCE ）。 A、适应多样化的学员背景 B、满足学员在时间方面的需求 C、使学员掌握生产技术和技能 D、选择相同难度的课程内容进行组合 E、缺少什么培训什么，需要什么培训什么104、 在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ABCD ）。 A、查阅快捷 B、重点突出 C、使用简易 D、记忆方便 E、翔实全面105、 企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ ABCDE ）。 A、技能开发 B、知识更新 C、观念转变 D、知识补充 E、思维技巧106、 培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（ ABE ）。 A、终局测试具有较强的说服力 B、能用于决定培训项目的取舍 C、能作为培训项目改进的依据 D、有助于培训对象学习的改进 E、能用于决定是否给受训者某种资格107、 对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ BCE ）。 A、态度调查 B、原始记录 C、现场观察 D、定额标 E、统计日报108、 综合型的绩效考评方法包括（ ADE ）。 A、合成考评法 B、加权选择量表法 C、目标管理法 D、图解式评价量表法 E、评价中心法109、 以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ADE ）。 A、是一种定量化考评方法 B、属于目标导向型的客观考评方法 C、属于行为导向型的主观考评方法 D、可以用来考评特殊工作行为表现 E、考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目110、 自我中心效应的具体表现为（ AC ）。 A、相似偏差 B、优先效应误差 C、对比偏差 D、晕轮效应误差 E、共同偏差111、 编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ADE ）。 A、定量准确原则 B、定性科学原则 C、目标导向原则 D、先进合理原则 E、突出特点原则112、 以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有（ BCDE ）。 A、KPI体系以控制为中心 B、财务与非财务指标相结合 C、战略目标自上而下分解 D、最_人限度激发员工的斗志 E、强调对员工行为的激励113、 关键绩效指标可分为（ ABCD ）。 A、数量指标 B、质量指标 C、成本指标 D、时限指标 E、收益指标114、 企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ BCD ）。 A、家庭人口 B、奖金福利 C、长期激励 D、加班时间 E、健康状况115、 对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ AC ）。 A、四分位法 B、简单平均法 C、百分位法 D、加权平均法 E、中位数法116、 技能工资的种类包括（ AB ）。 A、技术工资 B、能力工资 C、提成工资 D、薪点工资 E、效益工资117、 影响企业工资水平的外部因素包括（ ACE ）。 A、市场因素 B、所属行业 C、生活费用 D、企业规模 E、物价水平118、 （ AB ）属于以绩效为导向的工资结构。 A、计件工资 B、提成工资 C、效益工资 D、岗位工资 E、技能工资119、 企业年金方案的主要内容包括（ ABCDE ）。 A、双方约定的其他事项 B、计发办法 C、支付企业年金待遇的条件 D、支付方式 E、员工企业年金个人账户管理方式120、 劳动合同法规定，劳务派遣协议应当约定（ ABCDE ）。 A、违反协议的责任 B、派遣期限 C、派遣岗位和人员数量 D、劳动报酬 E、社会保险费的数额以及支付方式121、 以下属于工资集体协商内容的有（ ABCDE ）。 A、工资分配形式 B、解除工资协议的程序 C、奖金分配方法 D、变更工资协议的程序 E、工资协议的期限122、 同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（ ABDE ）等因素决定。 A、企业规模 B、企业经济效益 C、就业状况 D、企业经济类型 E、不同层次的劳动者123、 劳动安全卫生管理制度的种类包括（ ABC ）。 A、安全生产责任制度 B、安全生产教育制度 C、安全生产检查制度 D、劳动环境优化制度 E、安全用品采购制度124、 调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（ BCDE ）。 A、调解的原则不同 B、主持调解的主体不同 C、调解的效力不同 D、调解案件的范围不同 E、在劳动争议处理中的地位不同125、 按照劳动争议自身的规定性对劳动争议案例进行分析，其要点包括（ ABCDE ）。 A、确定劳动争议的标的 B、分析确定意思表示的意志内容 C、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定 D、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定 E、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定第三部分 技能部分一、简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分）1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10分）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分）根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2分）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。（2分）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。（2分）人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12分）（1）绩效考评指标体系设计和程序：进行工作岗位分析；（2分）进行理论验证；（2分）进行指标调查，确定指标体系；（2分）对指标体系进行必要的修改和调整。（2分）（2）绩效考评标准的设计原则定量准确的原则；（2分）先进合理的原则；（2分）突出特点的原则；（2分）简洁扼要的原则。（2分）3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16分）（1）岗位分类的主要步骤：岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。（2分）岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（2分）根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。（2分）建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2分）（2）采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：选择岗位评价要素；（2分）建立岗位要素指标评价标准表；（2分）按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；（2分）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。（2分） 二、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分）1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（10分）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：收集必要的相关资料和数据。（2分）组织强有力的测评小组。（2分）制定测评方案。（2分）A、确定被测评对象范围和测评目的；（1分）B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；（1分）C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准；（1分）D、选择合理的测评方法。（1分）（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？（10分）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：（每项2分，最高10分）沟通协作；（2分）组织能力；（2分）监控；（2分）培养与指导他人；（2分）团队精神；（2分）激励下属；（2分）绩效导向。（2分）2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：（1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8分）主要原因：首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。（2分）其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。（2分）再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。（2分）即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。（2分）（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12分）为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：（每项2分，最高12分）在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。（2分）按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。（2分）培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。（2分）应在培训12周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。（2分）在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。（2分）定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。（2分）建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。（2分）3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8.2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；20